Inicialmente o presente artigo apresentará os relatos históricos que trazem a notícia de que as mulheres conquistaram um papel de destaque quando os homens tiveram que ir lutar nas duas grandes Guerras Mundiais. Desta forma, as antigas responsabilidades atribuídas ao gênero feminino, como por exemplo, os cuidados com os filhos e a casa passaram a figurar interesses de segundo plano. E assim, ingressaram ao mercado de trabalho.
Os efeitos dos conflitos mundiais resultaram no elevado número de mortes ou incapacidade física e psicológica, parcial ou absoluta dos homens. Neste ínterim, a responsabilidade que anteriormente era transitória, tomada traços definitivos.
O gênero feminino passava a figurar ativamente no mercado de trabalho. No entanto, o preconceito e a diferença salarial também se fizeram presentes, e assim a relação de emprego e trabalho da mulher tornou-se bastante dessemelhante do contexto masculino.
Face ao exposto, este trabalho acadêmico traçara a linha de evolução dos direitos trabalhistas da mulher, cujo objetivo é traçar o desenvolvimento das normas que ao longo do contexto histórico brasileiro serviram para reger o respectivo oficío.
É preciso salientar que o trabalho feminino possui determinadas peculiaridades e restrições, exemplifica a limitação de peso, a licença maternidade, período de amamentação e afastamento de atividades laborativas que podem prejudicar a gestação.
Por fim, será discutida a desigualdade no mercado de trabalho brasileiro sob a ótica da questão de gênero. Embora a atual Constituição Brasileira garanta a igualdade entre homens e mulheres, o que se percebe é que mesmo desempenhando as mesmas atividades há uma desigualdade muito grande de salários. O artigo. 7º da Constituição de 1988, bem como o artigo 5º da CLT vedam a diferença salarial entre homens e mulheres.
Sendo a equiparação de gêneros cabível quando houver a mesma produtividade entre empregados e que a diferença de tempo de serviço na mesma atividade não seja superior a dois anos, nessas condições caberá a equiparação salarial entre gêneros.
Cada vez mais a mulher ganha destaque no mercado de trabalho, chega a ocupar, inclusive, cargos de direção. Apesar das várias conquistas alcançadas e de vedação legal de diferenças salariais, a desigualdade entre gêneros mostra-se cada vez mais latente.
Dados estatísticos apontam que os cargos mais elevados são ocupados pelos homens, preenchendo as mulheres atribuições hierarquicamente inferiores.
Desta feita, este artigo apresentará argumentos que defendem a igualdade salarial, constitucionalmente prevista entre homens e mulheres, bem como o atual grau de disparidade econômica entre estes, o que por sua vez promove situação jurídica absolutamente ilegal. Além do mais, serão traçadas soluções a fim de minimizar a desigualdade salarial existente entre homens e mulheres.
2 MULHER E MERCADO DE TRABALHO: UM ENFOQUE HISTÓRICO
Com o advento das duas grandes guerras mundiais os homens foram para as batalhas e as mulheres, neste contexto, conquistaram um papel de destaque, assumiram a titularidade dos negócios da família e a posição dos homens no mercado de trabalho.
No fim do período de guerras, muitos homens perderam suas vidas ou ficaram absolutamente incapazes para o exercício de qualquer atividade laborativa. A mulher, por sua vez, foi obrigada a deixar a casa e os filhos para ingressar definitivamente no mercado de trabalho.
O capitalismo ganha força no século XIX e tal fator refletiu diretamente na mão de obra feminina. O desenvolvimento econômico e tecnológico fez com que boa parte da mão de obra se transferisse para as fábricas. Várias legislações buscaram assegurar o trabalho, neste sentido convém destacar a seguinte passagem:
Desde então, algumas leis passaram a beneficiar as mulheres. Ficou estabelecido na Constituição de 32 que sem distinção de sexo, a todo trabalho de igual valor correspondente salário igual; veda-se o trabalho feminino das 22 horas às 5 da manhã; é proibido o trabalho da mulher grávida durante o período de quatro semanas antes do parto e quatro semanas depois; é proibido despedir mulher grávida pelo simples fato da gravidez. (FAVERZANI, 2012)
Apesar das conquistas supramencionadas, a exploração do trabalho feminino permaneceu por um longo tempo. Eram comuns as jornadas entre 14 e 18 horas e diferenças salariais acentuadas. A justificativa baseava-se no fato de o homem trabalhar e sustentar a mulher. Desse modo, não havia necessidade de a mulher ganhar um salário equivalente ou superior ao do homem.
Essa inclusão da mulher no mercado de trabalho a modificação de alguns padrões da sociedade. O controle de natalidade é aspecto que merece grande destaque. O mundo exigia uma força de trabalho produtiva, não havia espaço para ter grande número de filhos. A pílula anticoncepcional revolucionou a vida das mulheres. O menor número de filhos fez com que a dedicação ao trabalho aumentasse.
Outro ponto relevante diz respeito ao acesso à escolarização da mulher, tal fator esteve estritamente ligado ao mercado de trabalho. Para Rachel Soihet a busca pelos direitos femininos esteve ligada a movimentos do gênero, neste sentido vale destacar:
Em 1920, dá os seus primeiros passos um movimento de mulheres proeminentes, literatas, vinculadas à elite, com educação superior que queriam emancipação econômica, intelectual e política. Estas conseguiram vitórias em terrenos como o trabalho feminino, a saúde, educação e direitos políticos, garantindo a cidadania para a mulher. (SOIHET, 1989, p. 178).
O atributo de constituir família e ser mãe passa fica em segundo plano. A busca constante por melhores posições são vistos com grande otimismo entre as feministas. A luta pela igualdade não está totalmente encerrada, uma vez, que a igualdade de salários e oportunidades ainda está longe de serem igualitárias.
3 LEGISLAÇÃO PROTETIVA DO TRABALHO DA MULHER
Com o fim das duas grandes guerras entra em cena as meias forças (mulheres e menor) de trabalho, uma mão de obra eficiente e barata, neste sentido convém destacar o seguinte trecho:
A completar o quadro, era usual a utilização das chamadas “meias-forças”, ou seja, trabalho do menor, trabalho da mulher, cuja remuneração era ainda inferior a do trabalhador maior, do sexo masculino. A consequência foi o aviltamento das condições de trabalho. (BARROS, 2010)
A necessidade de proteção do trabalho feminino ganhou alcance internacional, várias Convenções e acordos buscaram regulamentar a atividade laborativa, efeitos imediatos foram percebidos na legislação trabalhista brasileira, principalmente no que diz respeito ao capítulo “do trabalho da mulher” presente na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).
O objetivo do capítulo em tela é traçar a evolução das normas que ao longo do contexto histórico brasileiro serviram para proteger o trabalho feminino.
3.1 A evolução dos direitos trabalhistas da mulher no contexto histórico brasileiro
Durante o período colonial a mulher foi esquecida pelo Estado e vivia em prol do lar e do marido. As mulheres solteiras ajudavam as mães em afazeres domésticos e, por sua vez, as casadas eram responsáveis por cuidar do marido, da casa e dos filhos. Neste sentido é possível o entendimento de Calil (2010):
Apenas às mulheres de famílias remediadas era possível exercer o papel de guardiã do lar e da família, às de famílias pobres e às escravas restava somente trabalhar para sustento e enfrentar o preconceito que tal gesto causava em uma sociedade que via o espaço público como domínio privado dos homens. (CALIL, 2010)
Por sua vez, a idade moderna é marcada pela Revolução Industrial. Durante esse período aumentou a demanda pela mão de obra, então entra em cena a figura da mulher.
O trabalho feminino foi pouco remunerado, além do mais, a mulher tinha preocupações extras com a família e o lar. Durante o período em análise, não haviam normas protetivas, o período de gestação feminino era ignorado.
Convém aqui destacar o entendimento de Brito, 2012:
Não devemos nutrir ilusões quanto à situação da mulher trabalhadora. Em geral, mal ganhava o mínimo necessário para o seu sustento, muito menos para manter seus filhos. Os empregadores preferiam mulheres e crianças justamente porque essa mão de obra custava em média 30% menos.
Ao longo de todo período histórico brasileiro, a mulher efetivou sua entrada no mercado de trabalho e somente no século XX foi dado um importante passo no sentido de proteger o trabalho feminino: a criação do projeto do código de trabalho, em 1912, havia previsão para que a mulher fosse livre no momento de obter emprego, independe de autorização do marido, limitação do horário do trabalho em 08 (oito) horas, licença de maternidade, dentre outros. O debate pelos parlamentares em torno do projeto durou 30 anos, sem, contudo, obter aprovação.
O Decreto n. 21.417 foi aprovado no ano de 1932 e instituiu a proibição do trabalho da mulher no período noturno, além de proibir a remoção de pesos. O supramencionado decreto concedeu à mulher 2 descansos diários de meia hora cada um para amamentação dos filhos, durante os 6 (seis) primeiros meses de vida.
3.2 Constituições brasileiras e a questão trabalhista
A Constituição promulgada em 1932 tratou dos direitos do trabalho feminino. Proibiu, inclusive, a diferenciação salarial de homens e mulheres, além do mais, garantiu o repouso antes e após o parto sem prejuízo do salário e emprego e proibiu o exercício da função laborativa em locais insalubres.
A Constituição de 1934, por sua vez, garantiu a assistência médica e sanitária à gestante, o salário maternidade e a licença maternidade. A Constituição de 1937 foi omissa no que diz respeito à isonomia salarial entre homens e mulheres. Em decorrência disso, o Decreto n. 2548 abriu a possibilidade de as mulheres perceberam salários até dez por cento menores do que os pagos aos homens.
A Constituição de 1988 garantiu à mulher o direito à licença gestante de 120 dias, vedou a diferenciação de salários entre homens e mulheres. O art. 7º, XXX, da CR\88 veda a diferença de salários, de exercício ,de funções e de critério de admissão por motivo de sexo. Outras garantias também foram concedidas e, oportunamente, serão analisadas.
Muitas foram os direitos concedidos às mulheres no decorrer do contexto histórico brasileiro, contudo, ainda não se pode falar em isonomia de gêneros, muito ainda tem que ser conquistado, principalmente, no que diz respeito ao fenômeno da equiparação salarial, assunto que será debatido oportunamente.
3.3 A atual legislação trabalhista brasileira
A atual legislação trabalhista brasileira encontra-se na CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), Constituição da República de 1988 e outras legislações esparsas.
O art. 7º da Constituição da República, bem como o art. 5º da CLT vedam a diferença salarial entre homens e mulheres. Por sua vez, o art. 7º, XX, da CR garante a proteção da mulher através de incentivos específicos
Conforme já demonstrado, fatores históricos contribuíram para que a mulher fosse inferiorizada frente aos homens, neste sentido é possível citar o entendimento de Mendes, 2010:
As trabalhadoras brasileiras são as que mais sofrem com a maior diferença salarial em relação aos homens no mundo todo, com 34% de variações entre as remunerações de ambos os gêneros, segundo um estudo publicado pela Confederação Internacional dos Sindicatos (ICFTU).
O estudo, baseado em pesquisas com 300 mil mulheres de 24 países, afirma que no mundo todo ganham em média 22% a menos que os homens. Depois do Brasil, as maiores diferenças ocorrem na África do Sul (33%), no México (29,8%) e na Argentina (26,1%). (MENDES, 2010)
Prevê a CLT, em seu art. 384, que antes da jornada extraordinária de trabalho deve haver necessariamente quinze minutos de descanso do empregado.
Já a disposição do art. 385 do mesmo diploma legal, prescreve que o descanso semanal do obreiro será de vinte e quatro horas consecutivas e deverá coincidir no todo ou parcialmente com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço.
Na hipótese de trabalho aos domingos, deverá ser organizado o regime de escala de revezamento quinzenal, cujo repouso aos domingos seja privilegiado.
3.3.1 Trabalho noturno feminino
Como já exposto anteriormente, os artigos 379 e 380, da CLT, proibiam o trabalho noturno feminino, salvo exceções. Tais dispositivos foram revogados pela Lei de n. 7855 de 1998. Dessa forma, as mesmas regras aplicáveis ao trabalho masculino incidem sobre a atividade feminina.
O período noturno é compreendido das 22 horas até as 5 horas da manhã, observados os casos de atividade pecuária e agrícola.
3.3.2 Limitação de peso
A matéria relativa à limitação de emprego de força física da mulher é regulamentada pelo artigo 390 da CLT. O limite máximo de peso a ser suportado são vinte quilos para trabalho contínuo ou de vinte e cinco quilos
A exceção do mencionado dispositivo legal é quando o trabalho for realizado com impulso ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou qualquer aparelho mecânico.
3.3.3 Empregada gestante
A atual Constituição, em seu artigo 7º, XVIII, e a CLT, art. 392, garantiu o afastamento de cento e vinte dias da gestante, com garantia de seu emprego e do salário correspondente.
Outra questão diz respeito ao aborto, o art. 395 da CLT, concede à mulher a um repouso semanal remunerado de 2 semanas (somente em caso de aborto não criminoso).
3.3.4 O período de amamentação
De acordo com o art. 396 da CLT a mulher terá direito há dois descansos especiais, de meia hora cada um, para amamentar o filho, até que ele complete seis meses de vida. É garantido uma dilação desse prazo pelo período de seis meses, caso a saúde do filho exigir.
O local de trabalho deverá possuir no mínimo um berçário, uma sala de amamentação, uma cozinha e instalações sanitárias. Cumpre ressaltar, que tais instalações poderão ser substituídas por creches.
4 A DESIGUALDADE NO MERCADO DE TRABALHO BRASILEIRO: UMA ANÁLISE SOB A ÓTICA DA QUESTÃO DE GÊNERO
Apesar de a atual Constituição brasileira garantir a igualdade salarial entre homens e mulheres, o que se percebe é que mesmo desempenhando as mesmas tarefas há uma grande desigualdade de salários.
A equiparação entre gêneros é cabível quando houver a mesma produtividade entre os empregados, ou seja, a mesma perfeição técnica e que a diferença de tempo de serviço na mesma atividade não seja superior a dois anos. Cumpridos os requisitos mencionados deverá haver a equiparação salarial entre gêneros.
Oportunamente, serão analisadas as questões relativas ao projeto de lei que visava garantir a equiparação salarial, além dos dados estatísticos publicados nos últimos 10 (dez) anos.
4.1 A atual situação da mulher no mercado de trabalho
Atualmente a mulher busca uma igualdade de gêneros no mercado de trabalho. Tal igualdade visa o tratamento diferenciado somente em situações em que as diferenças biológicas e de tratamento exigirem.
A mulher ganha cada vez mais espaço no mercado de trabalho, ocupam cargos de chefia, nesse sentido vale destacar o entendimento do doutrinador CABRAL, 2010:
Elas já são 44% da população economicamente ativa do Brasil, segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT). Em uma década 10,7 milhões de brasileiras ingressaram no mercado de trabalho. Seu poder crescente terá um impacto cada vez maior no desenvolvimento do país. Um estudo realizado em 2006 pelo Fórum Econômico Mundial concluiu que, quanto maior é a participação das mulheres na vida econômica de um país, mais desenvolvido ele é, ou seja, lugar de mulher e na economia.
Apesar das várias conquistas alcançadas pela mulher, o que se nota no cenário brasileiro atual é uma desigualdade cada vez mais crescente de gêneros. É evidente a significativa desigualdade entre homens e mulheres. De acordo com Calil, 2012:
O aumento das mulheres nos mercados de trabalho está mais vinculado à expansão das atividades femininas do que o acesso às atividades masculinas, as discriminações vertical e horizontal dos mercados de trabalho se reproduzem, a brecha salarial não foi reduzida (é maior quanto maior o nível de instrução); a taxa de desemprego familiar continua sendo superior à dos homens, e aumenta a presença das mulheres nas ocupações mais precárias.
Com o decorrer do tempo as mulheres ampliam seu espaço na economia nacional, de acordo com pesquisas realizadas pelo IBGE, em 1973, 30,9 % da população economicamente ativa era do sexo feminino, já no ano de 1999, a porcentagem subiu para 41,4%, em 2009, o valor progrediu para 62,4%.
Conforme já especificado, o fenômeno sucintamente mencionado acima é reflexo da luta da mulher em ser independente, não desejou apenas cuidar da família e do lar
A mulher teve aumentados seu poder aquisitivo e o nível de escolaridade, além de conseguiu reduzir a defasagem salarial que ainda existe em relação aos homens.
No ano de 2001, o IBGE divulgou dois estudos referentes sobre as maiores dificuldade enfrentadas pelas brasileiras ao longo da década de 90. A renda média das trabalhadoras passou de R$ 281,00 (duzentos e oitenta e um) para R$ 410,00 (quatrocentos e dez). Além do mais, as famílias comandadas por representam o percentual de 25%. Outro ponto importante diz respeito ao nível de escolaridade aumentou de 4,4 para 5,6 anos de estudos. Por fim, vale destacar que a taxa de analfabetismo gira em torno dos 20%.
Apesar das diversas evoluções do mercado de trabalho, a mulher ainda sofre com a desigualdade salarial, percebendo remuneração inferior aos homens, tais dados serão a seguir analisados.
4.2 Dados estatísticos
4.2.1 As diferenças salariais entre homens e mulheres
Embora a existência de uma aparente igualdade entre os sexos, os salários entre homens e mulheres apresentam diferenças. E essa desigualdade vem crescendo nos últimos anos, conforme podemos ver através de estudo realizado.
No ano de 2005 essa diferença era aproximadamente 52% a menos para o salário das mulheres. Até o mês de Junho de 2007 essa diferença aumentou para 75,38%.
Pode-se observar a diferença salarial para a maioria dos níveis aumentou, sendo que para os cargos mais elevados a diferença pode chegas a 20%. Para os cargos de trainee, estagiários e operacionais, no entanto houve uma queda na diferença salarial quando se compara os anos de 2005 e 2007. Ainda assim a classe referente aos operacionais teve uma diferença de 45,59%, a maior diferença entre os níveis hierárquicos.
No tocante ao porte da empresa, nota-se que a diferença salarial aumentou em diferentes níveis de faturamento. Sendo que, quanto maior o porte da empresa maior a diferença salarial entre os sexos. Essa regra não se aplica as empresas que faturam mais do que R$ 300 milhões. Quanto à empresas que faturam entre R$ 150 a 299 milhões essa diferença pode chegar a aproximadamente 84%.
Chega-se a conclusão de que a diferença salarial continua aumentando, mormente em grandes cargos. Contudo essa diferença esta ligada a fatores que vão além da discriminação sexual, esta elencada também na diferença regional e nos diferentes papéis que homens e mulheres exercem na sociedade.
Podemos listar uma serie de fatores que podem contribuir para o aumento constante dessa diferença. São eles:
- Porte de Empresa
- Nível de Cargo Ocupado por Sexo
- Ramo de Atividade Econômica
- Empregabilidade
- Escolaridade
4.2.2 Porte de Empresa
Verificamos que em empresas de pequeno porte existe uma quantidade maior de mulheres (46%), sendo que são nesses tipos de empresas que encontramos os salários mais baixos.
As empresas de grande porte e que proporcionam salários mais elevados apresentam uma porcentagem de apenas 28% de mulheres.
4.2.3 Nível de Cargo Ocupado por Sexo
Os cargos mais elevados são ocupados por homens, enquanto a maioria das mulheres ocupam cargos hierarquicamente inferior.
4.2.4 Ramo de Atividade Econômica
Temos a área da Saúde e Hospitalar uma das atividades que menos remuneram e 66% de sua mão-de-obra é ocupada por mulheres.
No ramo Químico e Petroquímico, que possui a melhor posição salarial, apenas 36% de seus empregados são mulheres.
4.2.5 Empregabilidade
Outro dado de suma importância refere-se a troca de empregos, sendo que os homens são mais propensos a mudar de emprego, principalmente em busca de melhores salários.
4.2.6 Escolaridade
A escolaridade do profissional e sua capacitação é sempre um fator preponderante nas relações de emprego, contudo o percentual de mulheres com Graduação e Pós-graduação é de 70% contra 66% dos homens.
O que não explica bem a diferença salarial entre homens e mulheres.
Cruzando os dados por Sexo, Escolaridade e Nível de Cargo, observamos que a maior quantidade de graduados e pós-graduados entre as mulheres se concentra em cargos de níveis hierárquicos mais baixos, até o nível de Supervisão Média, a partir desse ponto a situação se inverte.
Conclui-se que as mulheres estão mais preparadas e, menos propensas a troca de emprego, o que faz com que subam gradativamente para posições hierarquicamente maiores, o que diminuirá as diferenças salariais.
4.2.7 Diferença salarial entre homens e mulheres está em torno de 13,75%
De acordo com dados extraídos de pesquisa realizada pelo IBGE, no ano de 2010, apesar do salário de admissão atual está 5,29% maior, a diferença salarial entre homem e mulher ainda é relevante. Enquanto os homens ganham R$ 1.063,20, em média, as mulheres recebem R$ 917,03
Mas houve pequena diminuição da diferença quando se comparando aos períodos anteriores.
Enquanto o salário médio de admissão de homens, era R$ 1.009,06 em 2011, este ano para R$ 1.063,20 (+5,37%), enquanto o salário médio das mulheres passou de R$ 869,29 para R$ 917,03 (+5,49%) na mesma base de comparação, sendo essa redução gradativa uma tendência sem volta.
Temos o Estado de Alagoas o único que o salário da mulher é maior que do homem, com ganhos admissionais de R$ 779,23 e de R$ 773. Em contrapartida, a maior defasagem de gêneros, favorável ao homem, ocorre em Rondônia, onde o trabalhador masculino ganha R$ 987,60 ou 19,19% a mais que a mulher.
O estudo realizado pelo censo no ano de 2010 demonstrou que o salário percebido pelo homem com carteira assinada foi de R$ 1.392,00 (hum mil trezentos e noventa e dois reais), enquanto as mulheres obtiveram remuneração 30% inferior a isso, ou seja, R$ 938,00 (novecentos e trinta e oito reais).
4.3 Breve análise do projeto de lei (n. 371-A de 2011) proposto pela Deputada Federal Manuela D’Ávila, referente à questão da igualdade salarial entre homens e mulheres
O projeto de Lei n. 371-A, de 2011 tem previsibilidade de punição e indica instrumentos de fiscalização referentes à desigualdade salarial entre homens e mulheres, apesar de apresentar idéias inovadoras, o projeto não foi sancionado pela atual presidente da República:
O CONGRESSO NACIONAL decreta:
Art 1º É vedado às pessoas jurídicas estabelecer salários diferenciados entre homens e mulheres, para funções ou cargos iguais.
Art. 2º As Pessoas Jurídicas que violarem o Art 1º serão punidas com o pagamento, à funcionária, de valor equivalente a dez vezes a diferença acumulada praticada, devidamente atualizada monetariamente, além das contribuições previdenciárias correspondentes.
Art. 3º A Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço e Informações à Previdência Social – GFIP conterá três campos adicionais:
I - relativo à qualificação do cargo referente a cada trabalhador ou trabalhadora
II – relativo à carga horária mensal de cada trabalhador ou trabalhadora
II – relativo ao sexo do trabalhador ou trabalhadora.
Art. 4º A Receita Federal do Brasil desenvolverá aplicativo informatizado de fiscalização de todas as empresas, em tempo real, sobre a igualdade de salários/hora entre homens e mulheres.
Art 5º A fiscalização do cumprimento do Art. 1º e a execução da punição prevista no Art. 2º ficará a cargo da Receita Federal do Brasil e do Ministério do Trabalho, utilizando-se do sistema informatizado previsto no Art. 4º e da fiscalização presencial.
Art. 6º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
O ordenamento jurídico pátrio, conforme já demonstrado, busca a igualdade entre homens e mulher, porém, efetivamente é possível ver um mercado de trabalho cada vez mais desigual em relação à remuneração percebida por homens e mulheres.
A justificativa para a questão posta é que mesmo havendo uma vasta legislação para um assunto, não há previsibilidade para aplicar sanções ao empregador que prática o ato de discriminação. O projeto de lei supramencionado visa, por meio de medidas sancionatórias, diminuir a desigualdade salarial de homens e mulheres que ocupam o mesmo cargo.
O projeto prevê, em seu art. 2º, pagamento, à trabalhadora, de valor equivalente a dez vezes a diferença salarial acumulada, atualizada monetariamente, bem como o pagamento das contribuições previdenciárias correspondentes. Em seguida, a iniciativa estabelece a inclusão de três campos adicionais na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social – GFIP, a saber: qualificação do cargo, carga horária mensal e sexo de cada trabalhador ou trabalhadora.
Em seu art. 4º fica determinado que a Receita Federal do Brasil desenvolverá aplicativo informatizado e em tempo real para fiscalização de todas as empresas, no que tange a igualdade de salários/hora entre homens e mulheres.
Por óbvio, se houvesse aprovação do mencionado projeto uma injustiça histórica seria corrigida. No entanto, os empresários brasileiros se mostraram descontentes com o projeto e alegaram que as chances de a mulher conquistar uma vaga no mercado de trabalho seriam diminuídas consideravelmente. No quadro traçado, fica evidente que o homem é preterido à mulher.
Após isso, uma pergunta vem à tona: porque essa evidente escolha pelos homens, se ambos são capacitados a exercerem a função. A resposta mais evidente é o machismo.
Neste sentido é possível citar o entendimento de BRAGA, 2013:
A parcela da base de apoio ao governo Dilma que se propõe a ficar contra as mulheres trabalhadoras também não tem empatia com a situação comprovada de que mulheres ganham 30% menos que homens, além de cumprirem dupla, e por vezes tripla jornada de trabalho, já que o serviço doméstico ainda é atribuído à mulher. E é justamente esta condição naturalizada de que as mulheres são responsáveis pelas atividades do lar, que as coloca como inferiores aos homens. Estaria incluso no papel a ser cumprido pelas mulheres: parir filhos para os homens, cuidar do homem trabalhador e dos filhos dele, de forma a fornecer mais mão de obra masculina para o mercado de trabalho. Logo, se o papel da mulher não está no mercado de trabalho formal, por que valorizá-la? Pelo contrário, não valorizá-la é uma forma eficiente de manter o status quo.(BRAGA,2013)
Apesar de ser uma garantia constitucional, o direito à equiparação salarial entre homens e mulheres é um objetivo cada vez mais distante de ser alcançado.
4.4 Solução do caso posto
A desigualdade entre homens e mulheres possui raízes históricas, conforme demonstrado, durante boa parte dos séculos a mulher era vista de maneira preconceituosa, aquela que servia apenas para cuidar do lar e gerar filhos. Ao ganhar espaço no mercado de trabalho, sua mão de obra foi desvalorizada e sua remuneração, perceptivelmente, inferior ao do homem. Hoje, o contexto, apesar de ter sofrido grandes alterações, ainda é desfavorável à mulher.
Para que seja efetuada algumas mudanças na situação da mulher na sociedade é mister que algumas medidas sejam adotadas, são elas:
A medida mais imediata seria a aprovação de lei que regulamentasse a questão de isonomia salarial entre homem e mulher. Deveria haver previsão de sanções como a multa, impedimento de contratar com a Administração Pública. Além disso, tal lei deveria prevê instrumentos eficazes de fiscalização para garantir a tão sonhada isonomia.
Outro ponto seria a mudança cultural, contudo, sabe-se que esta ocorre de maneira lenta. Não há porque a sociedade contemporânea defender que deva existir uma diferença dessa espécie entre homens e mulheres, não se comporta mais esse tipo de discurso em nossa sociedade.
Enfim, as medidas apresentadas são óbvias, contudo, possuem o condão de mudar essa situação tão desigual que vitima a mulher.
