O Aviso Prévio é a comunicação obrigatória pelo empregador ao funcionário, ou vice-versa, quanto ao término do contrato de trabalho, sem justa causa. No presente artigo, busca-se destacar os principais pontos do Aviso Prévio na legislação vigente.

                                         I.                  CONCEITO

O Aviso Prévio é a notificação que uma das partes da relação empregatícia dá a outra, informando seu interesse na extinção contratual, sem justa causa. Isto é, o Aviso Prévio pode ser realizado pelo empregado ou pelo empregador, sendo ambos incumbidos da comunicação.

A finalidade do aviso prévio é evitar que uma das partes seja surpreendida com um brusco encerramento do contrato de trabalho por tempo indeterminado. O período alusivo ao Aviso Prévio propicia ao empregador pré-avisado a possibilidade de substituir o empregado que pretende se desligar, evitando o decréscimo do rendimento empresarial, bem como permite ao empregado pré-avisado que procure um novo emprego para o provimento de sua subsistência.[1]

Assim, conclui-se que o Aviso Prévio visa que a dissolução do contrato de trabalho não acarrete maiores prejuízos a parte avisada, possibilitando que esta se organize para a busca de um novo emprego, no caso do empegado, ou de um novo funcionário, no caso do empregador.

                       II.              FORMA

A lei não estabelece forma ao Aviso Prévio, ou seja, é admitida a comunicação verbal à parte avisada. Destaca-se que sequer o próprio contrato de trabalho tem forma estabelecida em lei, podendo também ser celebrado de forma verbal.[2]

Logo, reconhecendo a parte que o aviso prévio foi concedido, este será plenamente válido, ainda que realizado verbalmente. Orienta-se, entretanto, que o Aviso Prévio seja concedido de forma escrita, evitando-se questionamentos.

                  III.           QUANDO É DEVIDO

 

O Aviso Prévio é devido sempre que houver demissão sem justa causa. Ou seja, quando uma das partes deseja rescindir o contrato de trabalho por prazo indeterminado, não havendo justa causa, deverá, antecipadamente, comunicar a outra parte, sendo empregado ou empregador.

    IV.            MODALIDADES DO AVISO PRÉVIO

O Aviso Prévio pode ocorrer de duas formas: indenizado e trabalhado.

O Aviso Prévio indenizado ocorrerá quando o empregador demitir o empregado sem justa causa e determinar que não é necessário seu trabalho durante o período do aviso. Assim, o empregador pagará o valor correspondente a 30 dias de trabalho. Ainda, cumpre destacar que todos os direitos trabalhistas estão preservados durante esse período, tais como 1/12 de 13º salário e 1/12 de férias proporcionais.

Ainda, o Aviso Prévio ocorrerá quando o empregado cumprir o período correspondente ao aviso. Neste caso, o empregado tem direito de cumprir 2 horas de jornada diária a menos ou ter de folga os últimos 07 dias, sendo a escolha realizada pelo colaborador.

             V.                NOVO EMPREGO

Quando o empregado é dispensado sem justa causa e no curso do aviso prévio for admitido em novo emprego, não estará obrigado a indenizar o seu empregador. O mesmo ocorrerá quando o trabalhador pede demissão por motivo de uma nova proposta de emprego.

Isso pois a primeira parte do artigo 487 da Consolidação das Leis do Trabalho estabelece a necessidade da falta de justo motivo para o pedido de demissão. É a redação da lei:

Art. 487. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:

I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;

II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.

Assim, deve o empregador estar atento para que o novo emprego do colaborador configura justo motivo para o pedido de demissão. Isso ocorre pois, sendo o trabalhador oportunizado com novo emprego, fica impossibilitado de realizar o cumprimento dos 30 dias de aviso prévio, visto que, não fosse assim, correria risco de perder a nova oportunidade de emprego.

           VI.            DURAÇÃO DO AVISO PRÉVIO

 

Antes da promulgação da Constituição Federal de 1988, o aviso prévio poderia ter período mínimo de 08 dias. Tal hipótese ocorria quando o empregado tivesse menos de um ano de serviço e recebesse salário por semana ou tempo inferior.

Porém, a CRFB/88 alterou o artigo 487, incisos I e II da CLT, estabelecendo que o aviso prévio deve ter duração mínima de 30 dias.

Ainda, a partir de outubro de 2011, com a publicação da Lei 12.506/2011, restou estabelecido que o período de aviso prévio aumenta 03 dias para cada ano trabalhado, até o limite de 60 dias. Podendo totalizar então 90 dias.

Ou seja, se um trabalhador trabalhou por menos de um ano, terá direito a 30 dias de aviso prévio. Se trabalhou até dois anos, terá direito a 33 dias de aviso prévio, e assim sucessivamente. Conforme tabela abaixo:

Tempo Trabalhado

Tempo de aviso

Até 1 ano

30

Até 2 anos

33

Até 3 anos

36

Até 4 anos

39

Até 5 anos

42

Até 6 anos

45

Até 7 anos

48

Até 8 anos

51

Até 9 anos

54

Até 10 anos

57

Até 11 anos

60

Até 12 anos

63

Até 13 anos

66

Até 14 anos

69

Até 15 anos

72

Até 16 anos

75

Até 17 anos

78

Até 18 anos

81

Até 19 anos

84

Até 20 anos

87

A partir de 20 anos

90

Assim, o tempo de aviso prévio, sendo trabalhado ou indenizado, corresponderá ao período de no mínimo 30 dias, no caso de o trabalhador ter laborado para o mesmo empregador por período inferior a 01 ano, e no máximo 90 dias para trabalhadores com 20 anos ou mais no mesmo vínculo empregatício.

  VII.        ENCERRAMENTO DAS ATIVIDADES DA EMPRESA

 

Além das hipóteses de demissão sem justa causa, pedido de demissão e rescisão indireta, no caso de encerramento voluntário das atividades da empresa também será devido o aviso prévio.

Tal determinação está prevista na Súmula 44 do TST :

Súmula 44. cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso-prévio.

Ainda, importa salientar que em caso de culpa recíproca, o empregado tem direito a apenas 50% do aviso prévio, conforme determina o artigo 484 da CLT:

Art. 484. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.

Já nos casos de força maior, não será devido o aviso prévio, já que a força maior é fato inesperado pelo empregador/empregado.

Entretanto, no Factum Principis[3], o dever de indenizar prevalecerá, recaindo a obrigação sobre a autoridade responsável. Tal previsão vem estabelecida no artigo 486 da CLT:

Art. 486. No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.

Ressalta-se que ocorrendo o falecimento do empregado, também não haverá a obrigação de pagamento do aviso prévio, por se tratar de circunstância alheia a vontade de ambas as partes.

Resta demonstrado, então, que o aviso prévio nada mais é do que uma comunicação da parte, sendo empregado ou empregador, de seu interesse no término da relação empregatícia sem justa causa, sendo obrigatório nos contratos de trabalho por tempo indeterminado e dispensado nos contratos de trabalho por tempo determinado.

Salienta-se, por fim, nos termos da súmula 163 do TST, o aviso prévio será devido também quando houver demissão antecipada nos contratos de experiência, haja vista ser tal período regido pelo regime jurídico dos contratos por prazo indeterminado.


[1] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 9. Ed. São Paulo: LTr, 2013. P. 915-916.

[2] MARTINS, Sérgio Pinto. Fundamentos de Direito do Trabalho. 4. Ed. Rev. E atual. São Paulo: Dialética, 2005. P. 94.

[3]Nos termos do artigo 486 da CLT, “factum principis” (fato do príncipe) caracteriza-se pela paralisação temporária ou definitiva da prestação de serviços, em virtude da prática de ato administrativo por autoridade pública federal, estadual ou municipal.


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