INTRODUÇÃO
A lei 13.467/2017, adéquo as legislações as novas relações do trabalho, impactando diretamente a sociedade. O direito material, estabelece por meio da Consolidação das Leis do Trabalho os direitos e garantias do empregado e do empregador positivada através das leis.
Neste artigo serão abordadas as modificações e os impactos causados da reforma trabalhista no direito material após quase 2 anos de reforma trabalhista, especificamente sobre a nova forma de extinção do contrato de trabalho, formalização do acordo extrajudicial, regulamentação do teletrabalho, surgimento do trabalho intermitente, as novas regras da equiparação salarial, garantia de emprego e danos morais.
Desta forma, o objetivo é analisar a temática através da comparação do antes e depois da lei, a fim de criar um senso crítico para a análise dos impactos causados pelas mudanças.
1.1. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR MEIO DO DISTRATO
Esta modalidade de extinção do contrato de trabalho não era prevista antes da reforma trabalhista, visto que, o empregado por ser hipossuficiente não poderia negociar seus direitos trabalhistas frente ao empregador, a modalidade está prevista no artigo 484-A da CLT.
O autor Gustavo Filipe Barbosa Garcia, conceitua “A rescisão bilateral do contrato de trabalho, ou distrato, é o acordo de vontade entre as partes da relação jurídica de emprego, para pôr fim a esse negócio jurídico” [1]
Com o dispositivo mencionado o empregado que realizar acordo receberá pela metade o aviso prévio se houver e a multa do FGTS que será de 20%. As demais verbas o empregado receberá integralmente, sendo elas o saldo de salário, 13º vencido e proporcional, férias vencidas e proporcionais com o adicional do terço constitucional.
Ressaltando que é empregado não fara jus ao seguro desemprego, visto que, só, só cabe na extinção sem justa causa e rescisão indireta, pois é uma assistência financeira para aquele que perdeu o trabalho inesperadamente.
Como se sabe, muitas vezes o empregado e empregador realizavam um acordo antes da reforma, no qual o empregador demitia o funcionário como se fosse sem justa causa, e após o empregado receber as verbas devolvia a multa de 40% do FGTS para o empregador.
Com a nova modalidade prevista na CLT, o empregado poderá solicitar um acordo legalmente previsto em lei ao seu empregador para extinguir o contrato, principalmente para aqueles que estão saindo da empresa para uma nova oportunidade de trabalho em outra companhia “A impressão que se tem, sem pretensões de expressar aqui quaisquer poderes místicos, é de que ninguém mais será dispensado sem justa causa no país. Todos os empregados farão acordo para a extinção do contrato de trabalho.” [2]
1.2. ACORDO EXTRAJUDICIAL
O acordo extrajudicial é mais uma inovação advinda da reforma, pois tal não era prevista na área trabalhista. Tal disposição até então inexistente veio prevista no artigo 652 F da CLT que trata da competência das varas do trabalho, abrangendo a homologação do acordo extrajudicial.
Através da reforma, deixou de ser obrigatória a homologação da rescisão do contrato de trabalho em sindicatos da categoria. Havia algumas discussões se a figura do acordo extrajudicial seria utilizada pelo empregador como forma de garantia de quitação e pagamento das verbas rescisórias.
Entretanto, cabe ressaltar que o juiz não é obrigado a homologar o acordo e tão pouco afasta o prazo de 10 dias para o pagamento das verbas rescisórias e consequentemente a multa do 477 § 8º[3], previsto na CLT no que tange as verbas.
Para que o acordo ocorra, é necessário que a petição seja realizada em conjunto, que o empregador e o empegado tenham advogados diferentes, podendo ter figura do sindicato para o empregado, os artigos 855-B a 855-Eda CLT, estabelece os requisitos e procedimento do acordo. In verbis:
Art. 855-B. O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado.
§ 1o As partes não poderão ser representadas por advogado comum.
§ 2o Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria.
Art. 855-C. O disposto neste Capítulo não prejudica o prazo estabelecido no § 6o do art. 477 desta Consolidação e não afasta a aplicação da multa prevista no § 8o art. 477 desta Consolidação.
Art. 855-D. No prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, o juiz analisará o acordo, designará audiência se entender necessário e proferirá sentença.
Art. 855-E. A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional da ação quanto aos direitos nela especificados.
Parágrafo único. O prazo prescricional voltará a fluir no dia útil seguinte ao do trânsito em julgado da decisão que negar a homologação do acordo.
O magistrado terá prazo de 15 dias a contar da distribuição para analisar o acordo e se necessário marcar audiência. O prazo de prescrição dos direitos mencionados, ficam suspensos até a homologação do acordo, ou seja, se não homologado, o prazo prescricional volta a contar de onde parou, ressalta-se que para o efeito de suspensão, deve-se estar descrito na petição detalhadamente os direitos.
A doutrina ressalta que esse tipo de acordo pode reduzir os custos de rescisão do contrato para o empregador e consequentemente a redução de seguro desemprego, que deixa de ser concedido.[4]
Por fim, ressalta-se que essa modalidade de acordo é interessante para o empregador, pois da quitação ampla, geral e irrestrita ao contrato de trabalho fazendo com que o objeto do acordo não seja mais discutido judicialmente, em contrapartida, deve-se tomar cuidado, pois o trabalhador ainda poderá postular no judiciário os direitos não estipulados no acordo.
1.3. TELETRABALHO
O teletrabalho não é um tema novo nas relações trabalhistas, muitas empresas, como multinacionais, startups[5], têm grandes ganhos com a implantação desse contrato especial, como por exemplo:
[...] Entre os esforços, está o de identificar os principais benefícios dessa modalidade de trabalho, não apenas para empresa e trabalhador, mas também para a sociedade e o meio ambiente. Confira os principais deles: Redução de custos pessoais dos trabalhadores; Maior motivação e satisfação com o emprego.
Para a empresa :Redução de custos fixos (menos espaço, compartilhamento de espaços e recursos); Redução de custos com faltas de funcionários e com acidentes de trabalho em trânsito; Redução de custos com vale-transporte, auxílio-combustível e estacionamento; Aumento da produtividade do trabalhador. Existem estudos internacionais que comprovam um aumento de produtividade entre 30% e 60% dos trabalhadores que passam a ser teletrabalhadores; Redução das taxas de turnover (custos de recrutamento e treinamento);Contratação de trabalhadores em locais distantes, sem custos e transtornos adicionais com transferências, o que leva a poder ampliar o alcance logístico de operações das empresas; Melhoria da imagem e reputação empresarial (empresa inovadora)[...][6]
A reforma trouxe uma previsão, regulamentação na CLT nos seus artigos 75-Aa 75-E. In verbis:
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
O funcionário que trabalha neste regime presta serviços em outro ambiente de trabalho que não é o das dependências do empregador muitas vezes o local de trabalho é a sua casa.
No teletrabalho não há jornada de trabalho determinada legalmente, esta é uma exceção juntamente com os exercem cargo de confiança, esta é uma exceção prevista no artigo 62, III da CLT[7] que trata de jornada de trabalho.
Cabe fazer algumas pontuações para esse contrato. Primeiramente, que o comparecimento do empregado na empresa não descaracteriza o teletrabalho.
Após, o contrato de trabalho do funcionário tem que prevê o regime, ele não pode ser aceitado tacitamente, e deve estar previsto no contrato os equipamentos que serão fornecidos obrigatoriamente pelo empegado, a manutenção dos bens, infraestrutura e as despesas decorrentes do trabalho, como internet. Por fim, os equipamentos e estruturas mencionados anteriormente não integram o salário.
Em caso de alteração de regime do presencial, para o teletrabalho através de acordo entre as partes, e em caso oposto em que mudara do teletrabalho para presencial é o empregador que determina e deve ser feito no contrato de trabalho com antecedência de 15 dias.
A previsão legal advinda da reforma, foi uma forma de regularizar e amparar legalmente empregado e empregadora, entretanto, a previsão de não estabelecer jornada de trabalho, gera grandes discussões, pois muitas empresas possuem controle de ponto online, ou controle de acesso via sistema para controlar a jornada do empegado, e o dispositivo do artigo 62 III da CLTtorna-se vantajoso ao empregador pois não pagará horas extras ao seu funcionário.
1.4. TRABALHO INTERMITENTE
O trabalhador intermitente é uma das maiores inovações advindas da reforma pois é um tema novo na legislação e polemico no que se trata de contrato de trabalho. O trabalhado nesse regime de contratação realiza serviços eventuais e não contínuos podendo ser contratado para desenvolver qualquer atividade na empresa, até aquelas denominadas atividades fim. O tema é tratado no artigo 452-A da CLT e seus parágrafos. In verbis:
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
Esse trabalhador terá que acatar ordens e permite o empregador suspender o empregado a qualquer momento se não houver demanda e não pagar salário, podendo até mesmo trabalhar para outro empregador.
O valor a ser recebido por hora não pode ser menor que o mínimo legal, ou menor em relação aos demais funcionários que exercem a mesma função, e terá os direitos legalmente previstos como quaisquer funcionários, nas devidas proporções, como férias, 13º salário, DSR, recolhimento de FGTS e INSS.
O empregador poderá chamar o intermitente por diversos meios de comunicação até três dias antes do trabalho e o empregador terá até um dia útil para retornar. Se caso aceitar o trabalho e não comparecer no dia, pagará metade do valor que teria direito a receber pelos serviços a título de multa.
A doutrina apresenta posicionamento relutante no que tange ao trabalho intermitente devido as condições que este tipo de contrato proporciona, há doutrina que entende que o desemprego pode reduzir, mas os trabalhadores não terão a garantia de serem chamados a atuar, elevando o índice de pobreza, pois estão condicionados a receber se trabalharem, seria ideal garantir o trabalho minimamente a fim que o trabalhador não tenha somente a expectativa de trabalho. [8]
Outro posicionamento é que o contrato de trabalho intermitente é um retrocesso na luta da redução de jornada de trabalho, sendo um contrato unilateral e sem reciprocidade privilegiando somente o empregador, prejudicando a ideia de contrato de trabalho [9]
A nova forma de contratação veio com a expectativa de gerar empregos e movimentar a economia, porém após um ano de reforma, não se vê tanta aplicabilidade, assim aponta uma pesquisa realizada pelo IBGE - Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística:
“Mais de 1,2 milhão de pessoas entraram para a população desocupada no primeiro trimestre do ano, na comparação com o último trimestre de 2018. Com isso, o total de pessoas à procura de emprego no país chegou a 13,4 milhões. A taxa de desocupação subiu para 12,7%, mas ainda é inferior aos 13,1% atingidos no primeiro trimestre do ano passado. [...]”[10]
1.5. EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Ao falar deste tema a sua mudança, deve-se lembrar do princípio da isonomia[11] previsto constitucionalmente no artigo 7º, XXX da Constituição Federal, assegura que não deve ocorrer diferenças salarias nas empresas por sexo, idade, cor ou estado civil, sendo assim todos que exercem trabalho de igual valor para a empresa não pode ter diferenças salariais. A equiparação salaria está previsto na CLT no artigo 461. In verbis:
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.
§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
§ 5o A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
§ 6o No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
A reforma ampliou o dispositivo a fim de incluir que não pode haver diferenças salarias por etnia, visto que há diversos estudos que apontam que há grande diferenças salarias entre negros e brancos entre outros motivos. [12]
Antes de requerer a equiparação salarial há de se falar do paradigma, que é a pessoa no qual o empregado usará para pedir equiparação.
Para requerer a equiparação salarial há de se observar uma série de requisitos, sendo eles: Primeiramente, exercer a mesma função do paradigma de igual valor em termos de perfeição e produtividade. Em segundo, ter o mesmo empregador, não pode ser de outra empresa do mesmo grupo econômico. Também tem que trabalhar na mesma localidade, ou seja, mesmo estabelecimento e por fim tem que haver contemporaneidade que veremos abaixo.
A contemporaneidade significa que o paradigma a ser utilizado não pode ter mais de 2 anos de diferença na função exercida e o tempo total de serviços prestado ao empregador não seja superior a 4 anos, além disso, o trabalhador readaptado não pode ser objeto de equiparação, visto que, o salário dele não pode ter reduções.
A equiparação salarial já era prevista no ordenamento antes da reforma, na súmula nº 6 do TST, entretanto, houve pequenas alterações, que na prática vai reduzir os pedidos de equiparação salarial, principalmente por conta do tempo necessário para equiparar, sendo bem benéfico para a reclamada. Apesar da mitigação da equiparação, o tema é muito importante ser tratado legalmente a fim de reduzir as desigualdades.
A doutrina entende que a reforma trabalhista facilitou o plano de cargos e salários e deu amplitude para o empregador escolher os requisitos para promover o empregado. [13]
1.6. DA GARANTIA PROVISÓRIA NO EMPREGO DO MEMBRO DA COMISSÃO DE REPRESENTANTES DOS EMPREGADOS
Com a reforma trabalhista, surgiu uma nova estabilidade que é a do membro representante membro da comissão de representantes dos empregados e a do empregado adotante.
A Comissão do Representante dos empregados, já era prevista constitucionalmente no artigo 11 da Constituição Federal[14], entretanto, não prática efetivamente não era aplicado.
O doutrinador Carlos Henrique Bezerra Leite destaca:
Importa referir que a Organização Internacional do Trabalho aprovou a Convenção 135 (1971) e a recomendação 143 (1971) que dispõem sobre proteção dos membros da representação do empregados, no sentido de recomendar o dever de cada Estado Membro, adotar no seu ordenamento jurídico interno, um sistema de porção eficaz dos representantes dos trabalhadores contra os atos patronais que possa prejudica-los, como a garantia no emprego contra a dispensa imotivada, a preservação dos direitos de filiação e participação em atividades sindicais. [15]
A MP 808/2017, havia criado o artigo 510-E da CLT que determinava que a comissão não substituía o sindicato em suas funções, entretanto, o dispositivo perdeu a validade em abril de 2018. Mesmo assim, cabe ressaltar que não deve ser confundida a comissão com o sindicato. O sindicato defende a categoria de trabalhadores perante todas as empresas e a comissão defende os trabalhadores em geral internamente dentro da empresa.
A quantidade de membros da comissão será estipulada proporcionalmente pelo número total de empregados, assim estipula o artigo 510-A, § 1º da CLT. In verbis:
Art. 510-A. Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.
§ 1o A comissão será composta:
I - Nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, por três membros;
II - Nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados, por cinco membros;
III - nas empresas com mais de cinco mil empregados, por sete membros.
§ 2o No caso de a empresa possuir empregados em vários Estados da Federação e no Distrito Federal, será assegurada a eleição de uma comissão de representantes dos empregados por Estado ou no Distrito Federal, na mesma forma estabelecida no § 1o deste artigo.
Além disso, em caso de empresas que tenha operações em vários estados, deverá constituir uma comissão para cada estado respeitando a quantidade prevista no dispositivo mencionado.
Os funcionários, membros da comissão tem mandato de um ano e possuem estabilidade, não podendo sofrer dispensa desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato, sendo dispensável a decisão judicial em sede de inquérito de apuração por falta grave.
A doutrina afirma que estabilidade dos membros da comissão é inspirada na dos cipeiros, sendo o único diferencial que no caso dos membros da comissão não há direito a reeleição. [16]
1.7. DANO MORAL E INDENIZAÇÃO
Dano moral é aquele que atinge diversas esferas de existência do ser humano, ou seja, a existência na família, na cultura, entre outros[17].
O ferimento dos direitos a personalidade gera reparação nas relações trabalhistas, o dano extrapatrimonial é causado através de ofensa à esfera moral ou existencial do empregado ou empregador, assim prevê o artigo 223-A e 223-B da CLT.
Os bens tutelados juridicamente, são descritos e previstos nos artigos 223-B e 223-C, sendo eles a intimidade, liberdade, honra imagem, autoestima, sexualidade, saúde para a pessoa física e a marca, nome segredo empresarial, sigilo e imagem para as pessoas jurídicas.
Sendo assim, o empregado e o empregador podem sofrer danos, cada um na sua esfera, In verbis:
Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física.
Art. 223-D. A imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência são bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa jurídica
Ressalta que o rol não é taxativo e sim exemplificativo, pois há outros bens tutelados não elencados acima, que também são assegurados constitucionalmente.[18]
A lesão a qualquer um dos direitos aqui protegidos, geram o dever de indenizar e cabe ressaltar que o rol é exemplificativo, cabendo qualquer outro bem protegido constitucionalmente, cabe a parte que requer provar que o ferimento aquele bem o prejudicou a ponto de ser indenizado.
O artigo 223-E da CLT, traz a previsão que todos que concorreram para a violação do bem jurídico tem o dever de indenizar, claramente na proporção de sua participação.
Art. 223-E. São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da omissão.
Os artigos 223-F a 223-G, determina que os danos extrapatrimoniais explicado anteriormente o os danos materiais que envolve patrimônio, sendo o que efetivamente perdeu ou deixou de ganhar, devendo o magistrado discriminar o valor de cada danos. Além disso, determina o que o magistrado deve considerar ao fixar o valor dos danos. In verbis:
Art. 223-F. A reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida cumulativamente com a indenização por danos materiais decorrentes do mesmo ato lesivo.
§ 1o Se houver cumulação de pedidos, o juízo, ao proferir a decisão, discriminará os valores das indenizações a título de danos patrimoniais e das reparações por danos de natureza extrapatrimonial.
§ 2o A composição das perdas e danos, assim compreendidos os lucros cessantes e os danos emergentes, não interfere na avaliação dos danos extrapatrimoniais.
Art. 223-G. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará:
I - A natureza do bem jurídico tutelado;
II - A intensidade do sofrimento ou da humilhação;
III - a possibilidade de superação física ou psicológica;
IV - Os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão
V - a extensão e a duração dos efeitos da ofensa;
VI - As condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral;
VII - o grau de dolo ou culpa;
VIII - a ocorrência de retratação espontânea;
IX - O esforço efetivo para minimizar a ofensa
X - O perdão, tácito ou expresso
XI - a situação social e econômica das partes envolvidas;
XII - o grau de publicidade da ofensa.
Por fim, os § 1º, § 2º e § 3ºdo artigo 223-G da CLT determina qual valor será estipulado para danos morais de pessoa física e jurídica, frisando que a reincidência poderá aumentar para o dobro a indenização em caso de ação com eles envolvidos.
“§ 1º Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:
I - Ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido;
II - Ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;
III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;
IV - Ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.
§ 2º Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância dos mesmos parâmetros estabelecidos no § 1º deste artigo, mas em relação ao salário contratual do ofensor.
§ 3º Na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da indenização.”
Há críticas quanto ao valor a ser fixada a indenização com base nos salários do empregado, uma vez, que possibilita que a mesmo causa gere indenizações diferentes, ferindo a isonomia. Assim se posiciona a doutrinadora Fatima Zanetti e o Anterro Arantes Martins:
De fato essa Lei 13,467, quanto a questão do dano moral e sua quantificação constitui um retrocesso para a concretização da igualdade material, luta que acompanha os humanos desde sempre e que tem como macro definitivo a revolução francesa [19]
A fixação o valor da indenização com base no salário do ofendido parece ser contraria ao Princípio da Isonomia, pois diferencia as vítimas naquilo em que elas não são diferentes. Exemplo: O empregador pratica um ato de assédio sexual em duas empregadas. Uma é faxineira da empresa, cujo salário é de R$1.500,00por mês. A outra é a gerente, que recebe R$15.000,00 mensais. O ato é exatamente o mesmo e, assim atinge exatamente o mesmo bem jurídico das duas trabalhadoras. Entretanto, a segunda receberá uma indenização dez vezes superior a primeira, como se sua moral fosse dez vezes mais valiosa.[20]
A previsão dos danos morais apesar dos trechos questionáveis, se faz importante essa regulamentação no ordenamento, devendo ser utilizada na relação que efetivamente ocorreu o dano, além disso, a previsão de atingir empregado e empregador é importante no sentido de mostrar ao empregado que ele também pode ser penalizado se atentar contra os bens protegido da pessoa jurídica.
CONCLUSÃO
Através da apresentação deste trabalho o objetivo foi destacar as principais alterações trazidas pela lei 13.467/2017 e suas repercussões após um ano da reforma trabalhista evidenciando direitos atingidos pelas modificações.
As mudanças tiveram grande impacto na sociedade, uma vez que os temas trabalhistas repercutem na sociedade como um todo e causam diversos questionamentos e inseguranças.
É possível ver, que a proposta da Reforma Trabalhista foi a geração de empregos e movimentação econômica, após quase 2 anos, cabe a reflexão se as mudanças foram positivas ou negativas para sociedade, empregados e empregadores.
