Em tempos de pandemia as empresas precisam definir estratégias para redução de danos

         Em face da pandemia advinda do corona vírus, as atividades empresariais vêm sofrendo prejuízos de elevada monta, sendo necessária a adoção de estratégias em diversos âmbitos, especialmente em relação às questões de ordem trabalhista, uma vez que a diminuição (ou até ausência) de lucratividade pode comprometer os negócios a ponto de levar à uma situação irreversível.

         Diante disso, passaremos a expor algumas medidas concernentes às relações de trabalho que podem ser adotadas:

1. TELETRABALHO

Esta modalidade de trabalho foi introduzida na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) com o advento da Lei nº 13.467/2017, a chamada reforma trabalhista, a qual dispõe que: “considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Trata-se de uma modalidade que, em tempos de pandemia, pode ser uma grande aliada, porém, não é compatível com todos os tipos de atividade.

Quando for possível, entretanto, importante que se proceda com a realização de aditivo contratual evidenciando que a alteração do regime presencial para o teletrabalho decorreu de mútuo acordo entre as partes.

 

2. FÉRIAS COLETIVAS

As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

Ainda de acordo com a legislação, a fim de proteger a saúde do trabalhador e de toda coletividade, poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa, ao passo em que deverá haver a comunicação ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, relacionando os estabelecimentos ou setores abrangidos, prazo este que pode ser flexibilizado diante da força maior.  

Adotando essa medida, é importante que se comprove o pagamento das férias com o terço constitucional nos termos do art. 145 da CLT.

Eis o seu teor:

Art. 145. O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143, serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. 

 

         Destaca-se também que o afastamento pode se dar a título de licença-remunerada e, caso extrapole 30 dias, implica perda do direito às férias, iniciando-se a contagem de novo período aquisitivo após o fim do afastamento.

         Apesar de ser uma medida interessante no contexto atual, traz um impacto financeiro às empresas em um momento delicado.

 

3. ANTECIPAÇÃO DE FOLGAS CONCEDIDAS EM REGIME DE BANCO DE HORAS

O banco de horas é um acordo de compensação em que as horas excedentes trabalhadas em um dia podem ser compensadas posteriormente, com a correspondente diminuição da jornada em outro dia.

O fundamento jurídico para o banco de horas está previsto no parágrafo 2º do artigo 59 da CLT.

Em tempos de corona vírus e provável redução de trabalho, uma alternativa a se considerar é a antecipação das folgas, numa espécie de “banco de horas às avessas”, devendo haver, entretanto, observância ao prazo de 6 (seis) meses para compensação, sendo necessário que seja pactuado com o empregado de forma individual e escrita.

Importante destacar que não existe uma previsão legal sobre o “banco de horas às avessas”, porém, sendo um situação transitória e emergencial, possivelmente, diante de questionamentos na Justiça do Trabalho, será compreendida a medida, devendo ser suscitado o fato de que não houve prejuízo ao trabalhador ou trabalhadora, mas uma medida de proteção.

 

4. DIMINUIÇÃO DA CARGA HORÁRIA DE TRABALHO COM REDUÇÃO DE SALÁRIO

A diminuição da carga horária de trabalho associada à redução salarial é uma medida legal, especialmente em momentos de instabilidade econômica. Nesse sentido, aduz o art. 503 da CLT:

Art. 503: É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região..

 

A legislação prevê também que o acordo seja por prazo certo, não excedente de 3 meses (sendo prorrogável, nas mesmas condições) e homologado pelos órgãos de fiscalização do trabalho.

Vê-se que a redução não pode ser superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual - respeitado o salário mínimo regional - e com observância do mesmo percentual no tocante às gratificações de gerentes e diretores.

Assim, verifica-se que a redução da jornada com redução do salário só é possível mediante: a) comprovação pela empresa das dificuldades financeiras alegadas (no caso, pode ser com base na crise decorrente do corona vírus); b) a redução convencionada deverá ser de no máximo 25% sobre o salário contratual (com proporcional diminuição da carga horária); c) as condições pactuadas deverão ser estipuladas por prazo determinado e estarem autorizadas em instrumento coletivo de trabalho assinado pelo respectivo sindicato representativo da categoria profissional.

 

5. ADOÇÃO DE OUTRA FORMA DE CONTRATAÇAO

Assim como na hipótese acima, qualquer alteração nos contratos individuais de trabalho só será lícita se houver mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia (art. 468 da CLT).

No tocante à mudança do regime de contratação, deve haver comprovação do consentimento do trabalhador ou trabalhadora, sendo possível: a) submissão à escala 12x36; b) alteração para regime intermitente, no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de atividade e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

 

6. AFASTAMENTO DO EMPREGADO COM SUSPEITA DA DOENÇA

A empresa pode afastar o empregado como medida preventiva, remunerando o período. Em caso de contaminação confirmada, será concedido benefício do INSS a partir do 15º dia de afastamento.

 

7. DA PREVISÃO DE AFASTAMENTO REMUNERADO NOS TERMOS DA LEI N. 13.979/2020

Em 6 de fevereiro foi publicada a Lei 13.979/2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus.

Em seu art. 3° aduz que:

Art. 3º. Para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, poderão ser adotadas, entre outras, as seguintes medidas:

I - isolamento;

II - quarentena;

III - determinação de realização compulsória de:

a) exames médicos;

b) testes laboratoriais;

c) coleta de amostras clínicas;

d) vacinação e outras medidas profiláticas; ou

e) tratamentos médicos específicos.

 

O §3º do mesmo artigo prevê que “Será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo”.

Logo, para além de eventuais medidas adotadas pelas empresas, sendo falta justificada nos termos da lei acima, criou-se uma nova hipótese de interrupção do contrato de trabalho, de modo que, nas hipóteses de quarentena ou isolamento do empregado, por exemplo, este permaneça sem prestar serviços e receba normalmente seu salário.

 


Autores

  • Anne Caroline Fidelis de Lima

    Advogada, bacharela em Direito pela Universidade Federal de Alagoas, professora universitária, mestra em sociologia pela Universidade Federal de Alagoas, pós-graduada em direito civil, processo civil pela Escola Superior de Advocacia da OAB/AL e em gestão pública municipal pela Universidade Federal de Alagoas.

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  • Kely Priscila

    Kely Priscila

    Bacharela em Direito pela Universidade Federal de Alagoas, especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Anhanguera - Uniderp e em Gestão Pública (MBA) pela Universidade Pitágoras Unopar. Possui 18 anos de experiência profissional, tendo atuado como assistente de Ministro do Tribunal Superior do Trabalho, em Brasília-DF. Atualmente, é assistente de Desembargador do Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região, em Maceió-AL.

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