RESUMO: O assédio moral consiste em uma violência perversa, caracterizada por ataques repetitivos e cotidianos, visando a destruir a autoestima da vítima. A violência moral tem estado muito presente no ambiente de trabalho com vistas a livrar-se do empregado indesejado, fazendo-o afastar-se do emprego. O assédio moral enseja a condenação por danos morais pela empresa assediadora, no contexto da responsabilidade civil subjetiva, ou ainda pela prática do assédio moral por outro empregado, aplicando-se, nesse caso, a responsabilidade objetiva do empregador face aos atos praticados por seus empregados. Apesar de inexistir legislação específica tratando do assédio moral, a responsabilidade civil da empresa onde é cometido o assédio decorre da regra geral de responsabilidade civil prevista no art. 186 do Código Civil, bem como da aplicação da responsabilidade objetiva, nos termos do art. 927 do mesmo diploma legal. O presente artigo objetiva analisar a responsabilidade do empregador em face da prática do assédio moral na empresa, e a reparação do dano causado à vítima do assédio. A metodologia de pesquisa foi baseada em artigos, legislação, doutrina e jurisprudências que tratam sobre o tema estudado, atribuindo-se assim, seu caráter bibliográfico.
Palavras-chave: Assédio Moral no Trabalho. Responsabilidade Civil. Relações de Trabalho
Introdução
A República Federativa do Brasil tem como fundamento a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho. É seu objetivo fundamental a promoção do bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação, e rege-se, nas relações internacionais, pela prevalência dos direitos humanos.
A Constituição Federal determina que ninguém será submetido à tortura nem tratamento desumano ou degradante. Enumera os direitos sociais dos trabalhadores, além de outros que visem à melhoria de sua condição social. Funda a ordem econômica na valorização do trabalho humano e estabelece como finalidade daquela assegurar a todos uma existência digna, conforme os ditames da justiça social.
Esses dispositivos permitem inferir que a dignidade da pessoa humana é objeto de especial atenção do legislador constituinte. O cidadão trabalhador é frequentemente cogitado nas normas mencionadas, que se completam com os preceitos protetivos da Consolidação das Leis do Trabalho e demais diplomas legais que tutelam a atividade laboral.
É sobre esse tipo de violência contra o trabalhador – o assédio moral - que o presente estudo versará. O assédio moral, também denominado psicoterror ou coação moral, é uma forma de violência psíquica praticada no local de trabalho, e que consiste na prática de atos, gestos, palavras e comportamentos vexatórios, humilhantes, degradantes e constrangedores, de forma sistemática e prolongada, que pode ter como sujeito ativo o empregador ou superior hierárquico, um colega de serviço, ou um subordinado, com clara intenção discriminatória e perseguidora, visando eliminar a vítima da organização do trabalho.
A importância dessa abordagem reside, ademais, na correlação entre o assédio moral e a caracterização do dano moral dele decorrente como uma violação à dignidade da pessoa humana e, mais especificamente, à integridade física e psíquica do trabalhador. Da lesão a tal direito fundamental decorrem nefastas alterações ao aspecto intersubjetivo do trabalhador, que podem, inclusive, levá-lo à incapacidade.
Como consectário dessa ilação, exsurge o direito à indenização trabalhista, decorrente do processo de humilhações, que também será objeto da investigação proposta. Cabe, ainda, nesta pesquisa, refletir sobre as formas possíveis de se enfrentar o fenômeno do assédio moral.
O tema em análise é de extrema relevância social, uma vez que está presente no cotidiano de todos aqueles que estão inseridos no mercado de trabalho. Por isso, faz-se necessário analisar o assunto frente à doutrina, à jurisprudência e à legislação (ainda que incipiente) brasileiras contemporâneas.
- Situando o assédio moral
O assédio moral tem um entendimento pacífico de que é uma consequência da natureza humana, estando presente em todos os seguimentos da sociedade, uma vez que, no ambiente de trabalho em especial, está muito mais presente, pois se acha acobertado pelo poder patronal.
A prática do assédio moral do ambiente de trabalho, geralmente é desencadeada pela falta de empatia para com seu semelhante, fator que causa incompreensão para interpretar e aceitar a individualidade e os traços de personalidade que cada ser humano traz do seu desenvolvimento.
Em uma breve análise da evolução histórica das relações de trabalho, é possível verificar que nos primórdios da civilização, os homens viviam em condições de igualdade, sem propriedade privada e sem hierarquia econômica, quando o trabalho era uma questão de sobrevivência como bem ressalta Mara Vidigal Darcanchy.
Entretanto, as mudanças sociais oriundas da privatização da propriedade fizeram com que as relações de trabalho fossem interpretadas sob uma nova concepção e resultado, pois, na antiguidade, o homem se desvinculou do produto do seu trabalho, estabelecendo-se uma relação de poder e de hierarquia na sociedade contemporânea.
Diante desse contexto histórico, os trabalhadores, sob a condição de escravos, provinham de povos derrotados em batalhas e realizavam as tarefas manuais, consideradas vexatórias. A sociedade dividia-se, à época, em duas classes: os senhores e os escravos, sendo que estes últimos trabalhavam sem garantias, eram isentos de personalidade jurídica3 e considerados como suas propriedades, podendo alienar conforme sua vontade.
Com o transcorrer dos fatos históricos, e o feudalismo sendo adotado na Europa (séc. X ao XII), houve uma evolução no trabalho humano e este deixou de ser escravo por não haver a exploração pura do homem pelo homem.
Já na Era Moderna, as formas de trabalho passaram a sofrer distinções: O qualificado passou a ser considerado distinguido do não qualificado, o produtivo do não produtivo, e o manual do intelectual. E foi sob influência da revolução industrial, fenômeno que teve início no séc. XIII na Inglaterra e que disseminou na Europa e Estados Unidos, que as relações de trabalho passaram por profundas modificações, destacando-se o surgimento de mão de obra excessiva, em face da substituição do homem pela máquina a vapor. Tal evolução acarretou a reestruturação das relações sociais e o surgimento da classe operária e do grupo de desempregados, considerado um verdadeiro exército de reserva.
Demonstra-se dessa forma, que o ambiente de trabalho carece de medidas preventivas que combatam tal prática abusiva em todos os escalões empresariais, estabelecendo uma condição digna de trabalho a que faz jus a classe trabalhadora.
1.1 Caracterização do assédio moral
O assédio moral é caracterizado pelo comportamento abusivo, que pode emanar do próprio empregador ou chefe, aproveitando-se de seu poder hierárquico, ofende ou humilha outro empregado que esteja em um cargo abaixo do seu.
A conduta abusiva não necessita ser de forma explicita, inclusive, na maioria das ocorrências, o assediador apresenta predileção pela exteriorização não verbal de seu comportamento e conduta, ocorrendo forma tácita, podendo se dar através de indiferença, olhar de maneira irônica, justamente por serem fáceis de serem negados em caso de reação, atrapalhando e impossibilitando a identificação do assediador e o desarme de sua estratégia, visto que, o indivíduo que assedia costuma assumir seus atos, sendo comum se proteger, quando acusado, alegando que ocorreu apenas mal-entendido, ou às vezes, colocasse na posição de vítima, alegando que a pessoa está com paranoia, ou que está procurando confusão, dentre inúmeros motivos pretextados.
Em outros casos, de gravidade maior e mais evidente, a prática se apresenta de maneira expressa, por meio de comportamento e determinações diretas do empregador, a exemplo de deixar a vítima excluída do grupo nenhuma justificativa, passando está a ser humilhada e diminuída perante os seus colegas, onde estes, em virtude de temerem sofrer humilhações ou o receio de perderem o emprego, acabam repetindo condutas do agressor no âmbito de trabalho, realizando assim o “pacto do silêncio e da tolerância”. O empregador pode cometer assédio moral ainda, ao mudar atividades profissionais do empregado, estabelecendo a realização de tarefas inferiores às de sua capacidade.
- Distinção entre assédio moral e assédio sexual
Destaca-se, que ambas as formas de assédio trazem a ideia de perseguição, caracterizada por uma ação humana de dominação, em sua maioria, de um empregado subordinado ao assediador, gerando nos dois casos, potenciais danos que podem ser patrimoniais, ou extrapatrimoniais.
Porém, a diferença principal entre as modalidades de assédio, está na disposição dos interesses tutelados, uma vez que o assédio sexual, viola a liberdade sexual do indivíduo e o assédio moral afeta a dignidade psíquica da pessoa humana, que em ambos os casos, trazem consequências danosas as vítimas.
Os fenômenos por Marcia Novaes Guedes (2004, p.119), são distinguidos da seguinte forma:
O assédio sexual não é senão um passo a mais na perseguição moral. Tem relação com os dois sexos, mas a maior parte dos casos descritos, referem-se a mulheres agredidas por homens, frequentemente por seus superiores hierárquicos. Não se trata tanto de obter favores de natureza sexual quanto de afirmar o próprio poder, de considerar a mulher como seu objeto (sexual). Uma mulher assediada sexualmente é considerada por seu agressor como estando “à disposição”. Ela deve aceitar e até sentir-se lisonjeada, realçada, por ter sido “escolhida”. O assediador não admite que a mulher visada possa dizer não. Aliás, se ela o faz, sofre em revide humilhações e agressões. Não é raro que o agressor diga que foi ela quem o provocou, que ela era permissiva ou que foi ela quem tomou a iniciativa.
Alice Monteiro de Barros, expressa sobre duas as espécies de assédio sexual: assédio sexual por chantagem ou assédio sexual por intimidação.
O assédio sexual por chantagem, traduz exigência formada por superior hierárquico a um subordinado, para que se preste à atividade sexual, sob pena de perder o emprego ou benefícios advindos da relação de trabalho.
Diante dos ensinamentos apresentados pelos nobres doutrinadores, pode-se concluir que a vítima do assédio sexual, e nesse sentido, não há de se dizer que esse fenômeno é exclusivo das mulheres, pois, os homens também são vítimas dessa conduta insidiosa, bastando que uma pessoa tenha uma ascendência de poder sobre a vítima, para colocar em prática desejos que transcendem a relação ética no ambiente de trabalho.
Por fim, pode se afirmar, que quando existe a recusa da vítima do assédio sexual, é inevitável que então se inicie a prática do assédio moral, onde o assediante tem como objetivo, vingar-se da vítima que não atendeu suas vontades.
- Postura do assediador
A postura da pessoa que comete o assédio é insensata e variável, com uma personalidade narcisista que ataca a autoestima, e domina seu empregado por meio da relação de trabalho, desestruturando-o emocionalmente, transferindo-lhe a dor e as contradições que não aceita em si mesmo.
O assediador sente supremacia com o assédio e o seu objetivo é massacrar o trabalhador, alguém mais fraco, oprimindo-o e consequentemente fazendo com que, não só a vítima, mas, os outros empregados obedeçam a ele. Trata-se de uma pessoa perversa, que se bem em praticar o mal, mesmo que destrua moralmente a vítima.
Ele sente necessidade de demonstrar poder, sem quaisquer limites éticos. Para atingir o gênero feminino e masculino, o agressor se utiliza de meios diferentes. Para atingir homens, atacam sua virilidade, preferencialmente. Já com as mulheres a prática pode se dá por meios diversos, tais como a intimidação, a submissão, a proibição da fala, controle de tempo e frequência nos banheiros, e relacionando atestados médicos e faltas a suspensão de cestas básicas e promoções, por exemplo.
Seu propósito é obtido quando destrói alguém, tornando inútil ou improdutivo ou quando elimina do ambiente do trabalho alguém que não aguentou as agressões. O assediador é substancialmente um ser privado de ética e de moral, importante para ele é o domínio sobre todos.
3.1 O perfil do assediado
A vítima do terror psicológico no trabalho não é o empregado negligente. De acordo com pesquisadores as vítimas são os empregados com um senso de responsabilidade quase patológico, são ingênuas (acreditam nos outros e naquilo que fazem), são, geralmente, pessoas bem educadas e com valiosas qualidades profissionais e morais. De um modo geral, a vítima é escolhida por ter algo mais. E é esse algo mais que o perverso pretende roubar. As manobras perversas reduzem a autoestima, confundem e levam a vítima a desacreditar de si mesma e a se culpar. Fragilizada acaba adotando comportamentos induzidos pelo agressor. Seduzido e fascinado pelo perverso, o grupo não acredita na inocência da vítima e acredita que ela tenha consentido e seja cúmplice da própria agressão.
Segundo a cartilha do assédio moral no local do trabalho de Santa Catarina, o perfil das vítimas desse assédio e caracterizado por diversos fatores, sendo: a) Trabalhadores com mais de 35 anos; b) Os que atingem salários muito altos, não se curvam ao autoritarismo nem se deixam subjugar e são mais competentes que o agressor; c) Saudáveis, escrupulosos e honestos, d) Não hesitam em trabalhar nos finais de semana, ficam até mais tarde e não faltam ao trabalho mesmo quando doentes; e) Pessoas que têm senso de culpa muito desenvolvido; f) E aqueles que vivem sós; g) Pessoas que estão perdendo a cada dia a resistência física e psicológica para suportar humilhações; h) Portadores de algum tipo de deficiência ou problemas de saúde; i) Os que têm crença religiosa ou orientação sexual diferente daquele que assedia; j) Os que têm limitação de oportunidades por serem especialista s; k) Homens em um grupo de mulheres e mulheres em um grupo de homens. Com relação às mulheres, acrescentam-se ainda as casadas, grávidas ou as que têm filhos pequenos.
Geralmente essa vítima demoram em perceber que está sofrendo essa humilhação, elas tem como característica acreditar nas pessoas ao seu redor, achando que nunca ninguém os fara mal. Por isso quando a vítima percebe que não é normal a forma que está sendo tratada, já é tarde demais, pois os danos já estão visíveis no seu psicológico e até mesmo no seu físico. Já que o assédio moral é de forma contínua.
- Tipos de assédio moral no trabalho
O assédio moral é a exposição, repetitiva e prolongada, dos trabalhadores a situações humilhantes e/ou constrangedoras durante o exercício de suas funções. Os assédios morais podem ser divididos de quatro maneiras, sendo classificados da forma abaixo:
4.1 ASSÉDIO VERTICAL DESCENTENDE
Trata-se do tipo de assédio moral mais comum nas empresas. Esse tipo de assédio toma forma quando o assédio é praticado por um trabalhador hierarquicamente superior ao empregado assediado.
Pode-se visualizar esse tipo de assédio, por exemplo, quando um gerente cobra metas de seus subordinados e, para isso, os coloca em situações vexatórias, fazendo com que façam "dancinhas", paguem "micos", apelidando-os com cognomes pejorativos, etc.
4.2 ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL
Nesta hipótese, o empregado sofre violência psicológica da própria empresa pelo ambiente de trabalho que está inserido. Normalmente ocorre em empresas extremamente competitivas que estimulam seus funcionários a disputarem entre si, propagando o medo (normalmente por meio de ameaças, ainda que de menor grau).
4.3 ASSÉDIO MORAL HORIZONTAL
Assédio moral horizontal ocorre entre funcionários que ocupam a mesma posição hierárquica dentro da empresa. Pode-se visualizar essa situação quando um funcionário bate suas metas e debocha do outro que não as conseguiu cumpri-las. Também é muito comum no dia a dia das empresas que cultivam a competitividade entre seus funcionários.
4.4 ASSÉDIO MORAL VERTICAL ASCENDENTE
O assédio vertical ascendente, embora seja extremamente raro, ocorre quando um funcionário hierarquicamente inferior assedia seu superior.
Embora seja mais difícil de visualizar na prática, pode-se visualizá-lo em situações em que um funcionário sabe alguma informação sigilosa da empresa ou do seu superior hierárquico e a utiliza como meio de chantagem para benefício próprio (faltar injustificadamente, pedir aumento de salário, etc.)
Segue jurisprudência do TRT3 pertinente ao assunto abordado:
ASSÉDIO MORAL VERTICAL ASCENDENTE E HORIZONTAL. INÉRCIA DA EMPREGADORA. OBRIGAÇÃO DE INDENIZAR OS DANOS MORAIS SOFRIDOS PELO EMPREGADO ASSEDIADO. O comportamento do preposto da ré, que figurou tanto como subordinado e, posteriormente, como colega de trabalho da reclamante, no sentido de expor os trabalhadores de todo um setor a reiteradas situações constrangedoras não elimina o assédio individual também à autora, coordenadora do setor atingido. A reclamante, além de sofrer agressão psicológica a ela diretamente direcionada, via-se, diante da injustificável inércia da ré em barrar o assediador, sem meios de reagir e responder a seus demais subordinados quanto a essa intolerável situação, que tornava insuportável a ela o exercício das funções de coordenadora, diante da grave instabilidade no ambiente de trabalho provocada pelo comportamento agressivo de determinado empregado, o que também colocava em xeque sua própria posição de superioridade hierárquica inerente ao cargo ocupado. Nessa hipótese, resta configurada a obrigação da reclamada indenizar a autora pelos danos morais sofridos, conforme artigos 186, 187, 927 e 932, III, do Código Civil. (TRT-3 - RO: 02104201114203003 0002104-35.2011.5.03.0142, Relator: Sebastiao Geraldo de Oliveira, Segunda Turma, Data de Publicação: 06/02/2013,05/02/2013. DEJT. Página 96. Boletim: Sim.)
- O Assédio Moral na legislação brasileira:
A indenização por danos morais tem fundamento na Constituição Federal, artigo 5º, incisos III, V e X. De acordo com ela, ninguém será submetido a tratamento desumano ou degradante e o direito de resposta, quando cabível, será assegurado sem prejuízo da reparação do dano material ou moral. Ainda, fica clara a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, honra e da imagem das pessoas, sendo assegurado o direito à indenização pelos danos materiais ou morais causados pela violação.
Um dos princípios mais importante e diretamente relacionado ao tema em estudo, é o princípio da dignidade humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, previsto no artigo 1º, incisos III e IV, da Constituição Federal/1988:
(...) III –a dignidade da pessoa humana;
IV –Os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa.
Em mesmo grau de importância, também no artigo 170, da Constituição Federal/1988:
Artigo 170–A ordem econômica fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por finalidade assegurar a todos a existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios:
(...) VIII –busca do pleno emprego
Além disso, a reforma trabalhista (Lei n.º 13.467/2017) alterou vários dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), buscando atualizar os direitos trabalhistas, modernizar as relações de emprego. Uma das novas previsões inseridas na CLT trata da indenização por dano moral na relação de emprego.
A nova lei acrescentou o Título II-A na CLT, que aborda e regulamenta o dano extrapatrimonial no direito do trabalho. Deixa claro, ainda, que causam danos extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a pessoa física ou jurídica e elenca os bens juridicamente tutelados nesses casos. Para as pessoas físicas são os seguintes: Honra; Imagem; Intimidade; Liberdade de ação; Autoestima; Sexualidade; Saúde; Lazer; Integridade física. No caso das pessoas jurídicas, são tutelados com bem jurídico: A imagem; A marca; O nome; O segredo empresarial; O sigilo de correspondência.
É importante esclarecer que não há qualquer impedimento para o pedido de indenização por danos morais – extrapatrimoniais – ser cumulado com o pedido de indenização por danos materiais – patrimoniais -, ocasião na qual, ao apreciar, o juiz fixará os critérios e valores individualmente.
O art. 223-G elenca os critérios que deverão ser considerados pelo juiz para fixação da gravidade do dano. São eles: O bem tutelado (honra, imagem, lazer, etc.); A intensidade do sofrimento ou da humilhação; A possibilidade de superação física ou psicológica do dano; As condições em que ocorreu o dano e as consequências na vida do ofendido; A extensão e duração do dano; O grau de dolo ou culpa dos envolvidos; A existência de retratação espontânea; O esforço para minimizar os danos; A ocorrência de perdão, de forma presumida ou expressa; A situação social e econômica das partes; O grau de publicidade da ofensa.
Assim, as ofensas podem ser de natureza leve, média, grave ou gravíssima. Porém, a norma não explica quais atos ou danos configuram cada tipo de ofensa, apenas apontando os critérios de valoração.
Com a reforma, a indenização por danos extrapatrimoniais, terá um valor máximo que será limitada de acordo com a gravidade da ofensa e o último salário contratual do ofendido, conforme o §1º do art. 223-G, da seguinte forma: Ofensa leve: até 3 vezes o último salário contratual do ofendido; Ofensa média: até 5 vezes o salário; Ofensa grave: até 20 vezes o salário; Ofensa gravíssima: até 50 vezes o salário Se o ofendido for pessoa jurídica, o valor será fixado da mesma forma, mas em relação ao salário contratual do ofensor. Finalmente, nos casos de reincidência da ofensa entre as mesmas partes, a indenização poderá ser elevada ao dobro, a critério do juízo.
- A responsabilidade civil do empregador
É evidente que o assédio moral está cada vez mais presente nas relações hierárquicas e normalmente se caracteriza por atos que visam humilhar e rebaixar o trabalhador no próprio local de trabalho devido razões diversas, mas principalmente em relação à pressão para trabalhar produzindo em grande quantidade e qualidade.
De acordo com o artigo 5° da Constituição Federal, inciso V e X, quem comete ato ilícito têm o dever de indenizar:
(...) V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem;
X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.”
Verifica-se com esse instituto, que a responsabilização do empregador é a reparação do dano causado a vítima. Em alguns casos, a situação não volta a ser como antes, sendo assim, fixada uma indenização monetária que se leva em conta o tamanho da gravidade causada pelo dano. O empregador também será responsável por reparar os danos cometidos por seus prepostos, empregados ou serviçais no exercício do trabalho ou em razão dele, ou seja, se estes assediarem moralmente algum companheiro de trabalho, o empregador ficará responsável por reparar o dano.
Acredita-se que a indenização é uma forma de coibir a tortura mental recebida pelo trabalhador, portanto, haverá o ressarcimento do assédio moral em valor pecuniário, visando desestimular a prática de novas humilhações e constrangimentos.
Além de ser um dano pessoal, o assédio moral também pode ser interpretado como um acidente de trabalho decorrente do exercício do trabalho provocando lesão corporal ou a perturbação funcional, podendo levar o trabalhador a morte ou causar a redução da capacidade para o trabalho sendo ela permanente ou temporária.
6.1 Espécies de responsabilidade
Tratando-se da responsabilidade do empregador, é necessário que se tenha como regra o ato ilícito, constituindo uma ação positiva ou negativa violando os preceitos dispostos no ordenamento jurídico. Existem duas espécies de responsabilidade a serem imputadas, a objetiva e a subjetiva.
A responsabilidade objetiva ou teoria do risco se baseia no fato de que todo prejuízo deve ser atribuído ao seu autor e assim, reparado por quem o causou, independentemente da ocorrência de culpa, resolvendo-se o problema na relação de causalidade, sendo dispensável qualquer juízo de valor sobre a culpa do responsável que será aquele que de forma material causou o dano sendo nesse caso, a culpa vinculada ao homem e o risco ligado ao serviço.
Já a responsabilidade subjetiva, que é a responsabilidade que o ordenamento jurídico brasileiro adotou como regra geral, consiste na necessidade de se comprovar a culpa para então ser ressarcido, logo, essa responsabilidade é fundada na ideia de dolo e culpa sendo que quando tratar-se de dolo haverá sempre a responsabilidade. A responsabilidade subjetiva é marcada pela ação ou a omissão do sujeito ativo, a vítima como sendo o sujeito passivo, o dano sofrido por essa mesma vítima e o nexo de causalidade existente entre o ofensor e a vítima.
Não existe norma expressa que discipline a responsabilidade civil do empregador por dano ao empregado, sendo que a doutrina esclarece que, nesse caso, a responsabilidade civil será subjetiva, salvo previsão legal específica de objetivação da responsabilidade, como a do Estado ou decorrente de ato de empregado (PAMPLONA FILHO; PABLO STOLZE, 2014, p. 269). Assim, de maneira geral, para que haja responsabilização do empregador por dano causado ao empregado, deve aquele incorrer em culpa ou dolo, nos moldes da responsabilidade civil subjetiva adotada pela legislação civil.
6.2 Responsabilidade do empregador em relação ao empregado que comete assédio moral
No Brasil, a sistemática do direito positivo trouxe a previsão de responsabilidade civil objetiva do empregador pelos atos dos seus prepostos, independentemente e sem prejuízo da possibilidade de responsabilização direta do agente causador do dano. Mesmo diante de um ato de assédio moral praticado por outro empregado, como um gerente, ou qualquer outro empregado subordinado, dentro do ambiente de trabalho, o empregador pode ser responsabilizado civilmente, podendo ser acionado judicialmente pela vítima que almeja conseguir reparação por danos morais.
Dessa forma, o ordenamento jurídico moderno não se encontra mais pautado na responsabilidade civil subjetiva do empregador em face de atos cometidos por seus empregados, no exercício de suas funções laborais. A culpa do empregador passa a ser presumida, tornando-se uma hipótese legal de responsabilidade civil objetiva, de acordo com a súmula 341 do Supremo Tribunal Federal: “É presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto”.
Relativamente à responsabilidade civil objetiva do empregador por ato de seus empregados, Rodolfo Pamplona Filho e Pablo Stolze (2014, p. 263-264) explicam que:
“A ideia de culpa, na modalidade in eligendo, tornou-se legalmente irrelevante para se aferir a responsabilização civil do empregador, propugnando-se pela mais ampla ressarcibilidade da vítima, o que se mostra perfeitamente compatível com a vocação de que o empregador deve responder pelos riscos econômicos da atividade exercida”.
Esse entendimento encontra respaldo no Novo Código Civil, o qual estabeleceu expressamente o caso de responsabilidade objetiva do empregador em face de atos praticados por seus empregados, em razão de seu trabalho, consoante com o artigo 933. As pessoas indicadas nos incisos I a V do artigo antecedente, ainda que não haja culpa de sua parte, responderão pelos atos praticados pelos terceiros ali referidos.
Por sua vez, o artigo 932, inciso III, dispõe:
Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil:
III - o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele;
A responsabilidade do empregador pelos atos de seus empregados decorre tanto de atos contra outros empregados, quanto contra qualquer outra pessoa, como um cliente ou um fornecedor. Embora mais raro, é possível a ocorrência do assédio moral de um empregado contra um cliente ou fornecedor.
Ademais, ainda que aplicada a responsabilidade subjetiva, o empregador responde em face do assédio praticado por seus prepostos, em razão de incorrer em culpa in omittendo e in eligendo. O empregador responde por não efetivar formas de combater o assédio moral no ambiente de trabalho, ou seja, por não cumprir com sua obrigação legal de fornecer aos seus empregados um ambiente de trabalho saudável. A culpa in elegendo decorre pela escolha na contratação de emprego ou preposto que pratique ato ilícito.
No entanto, a responsabilização civil objetiva do trabalhador, aliada ao princípio protetor da Justiça do Trabalho, poderia estimular lides simuladas entre empregados e supostas vítimas, com vistas a conseguir vantagens ilícitas sobre o empregador. Também é comum haver trabalhadores que visam o enriquecimento ilícito e buscam indenizações por dano morais por meio de falsas acusações de assédio moral.
Para evitar que esse tipo de situação ocorra, os doutrinadores lembram que é cabível ação regressiva do empregador, contra o empregado assediador, por haver indenizado a vítima de assédio moral, valendo-se, para tanto, de dispositivo da Consolidação das Leis do Trabalho :
Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§ 1º. Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
Nesse mesmo diapasão, o artigo 934 do Código Civil também garante o direito de ajuizar ação regressiva do empregador com o intuito de reembolsar o prejuízo que pagou por danos praticados por seus empregados e prepostos: “Aquele que ressarcir o dano causado por outrem pode reaver o que houver pago daquele por quem pagou, salvo se o causador do dano for descendente seu, absoluta ou relativamente incapaz. ”
Conclusão
Em virtude do que foi mencionado, o assédio moral está presente na sociedade desde a antiguidade, a partir da privatização da propriedade, em que passou a existir relações de trabalhos assimétricas. O ambiente de trabalho carece de medidas preventivas que combatam tal prática abusiva em todos os escalões empresariais, estabelecendo uma condição digna de trabalho a que faz jus a classe trabalhadora.
Na atualidade, esse comportamento passou a ser visto de forma ilegal. Apesar de não existir uma lei federal especifica ao tema apresentado, há leis municipais que tratam do assunto e, outros dispositivos que regem o conteúdo exposto, como: na Constituição Federal, no Código Civil, na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).
Com o objetivo de estabelecer qual a responsabilidade civil do empregador, embora não possua uma norma expressa que discipline, a doutrina determina que será adotada a responsabilidade civil subjetiva,salvo previsão legal específica de objetivação da responsabilidade. Além disso, a responsabilidade civil do empregador em relação ao empregado que comete assédio moral é objetiva.
ABSTRACT
Bullying consists of a perverse violence, characterized by repetitive and daily attacks, aiming to destroy the self-esteem of the victim. The moral violence has been very present in the workplace in order to get rid of unwanted employee, making him move away from the job. Bullying entails the conviction for moral damages for harassing company in the context of subjective liability, or the practice of moral harassment by another employee, applying, in this case, the objective liability of the employer for acts of its employees. Despite the nonexistence of specific legislation dealing with bullying, the liability of the company where it is committed the harassment arises from the general rule of liability provided for art. 186 of the Civil Code as well as the application of objective responsibility under art. 927 of the same law. This article aims to analyze the employer's responsibility in the face of the practice of bullying in the company, and the compensation for damage to the victim of harassment. The research methodology was used in articles, legislation, doctrine and jurisprudence on the studied subject, thus attributing its bibliographic character.
KEY-WORDS: Bullying; Labor Relations; Civil Liability.
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