[1] O espólio é exemplo clássico, pois representa o conjunto de bens deixados por uma pessoa falecida e, embora não seja uma pessoa, pode ter direitos e deveres. Contra o espólio podem ser dirigidas ações judiciais, por exemplo, para cobrar dívidas deixadas pelo finado. O inventariante é o “administrador” do espólio. Outro exemplo é a massa falida, que é “administrada” pelo síndico e que não se confunde com a sociedade empresária cuja falência foi decretada. A falência não extingue a sociedade, mas apenas reúne o seu patrimônio sob a forma de um ente despersonalizado designado de massa falida para efeito de repartição do patrimônio entre os credores na forma da lei falimentar. Há outros entes despersonalizados, como o fundo de investimento imobiliário (art. 1º, Lei 8.668/93), o grupo de consórcio (art. 3º, Lei 11.795/2008) e os fundos de investimento (art. 1.368-C, Código Civil).
[2] O art. 442-B da CLT trata do trabalho autônomo, com ou sem exclusividade e a Portaria nº 349, de 23 de maio de 2018, expedida pelo Ministério do Trabalho, regula essas atividades no âmbito do Texto Consolidado e afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT. Ademais, a questão da competência para tratar da relação de trabalho restringe-se aos regimes de autonomia ou prestação de serviço em decorrência de trabalho que se vincula a uma determinada empreita com fulcro no art. 652, III, da CLT.
Os entendimentos sobre a questão se coadunam no sentido da existência de um conceito bem próximo à “subordinação”, jamais pelos seus efeitos técnicos quanto ao horário de chegada e de cumprimento de regras impostas pelo contratante, mas sim de uma dependência pela necessidade de estar “absorvido” durante o tempo que for preciso para o cumprimento da tarefa ou serviço ajustado. Em que pese a tendência dos magistrados, seja no sentido de aplicação da “Reforma Trabalhista” para os contratos firmados após a promulgação da Lei nº 13.467/17, o Ministério do Trabalho expediu Parecer Técnico nº 00248/2018/CONJUR-MTB/CGU/ AGU publicado no DOU de 15 maio 2018 (nº 92, Seção 1, p. 59) sobre a intertemporalidade ou aplicabilidade da lei no tempo que assegura imediata efetividade da lei sobre todos os contratos de trabalho regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Tal interpretação se estende aos pactos laborais iniciados antes da vigência da referida lei, com efeito vinculante para a Administração Pública. Tal direcionamento visa preservar a segurança jurídica na atuação fiscalizatória dos agentes a serviço do Ministério do Trabalho. Portanto, a orientação segue no sentido da aplicabilidade imediata da Lei nº 13.467/2017 para todos os contratos de trabalho vigentes, inclusive para aqueles iniciados antes de 11.11.2017. Quanto ao processo do trabalho, guia-se pela aplicação das leis processuais no tempo em que se julgam cada ato (tempus regit actum).
Estes, por sua vez, são tratados isoladamente e para cada um os juízes se encarregarão de aplicar a lei processual vigente e respeitarão os atos e fatos já consumados sob a égide da lei antiga. Tal princípio tem previsão no art. 1.046 do CPC, ao afirmar que entrarão em vigor as disposições que serão aplicadas desde logo aos processos pendentes e assim revogada a lei anterior. (In: VIVEIROS, Luciano. CLT Comentada. 9ª edição. Belo Horizonte: Editora Fórum, 2018).
[3] Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
[4] Contrato tácito é aquele que decorre de fatos, em regra, informais. Por exemplo se alguém que, constantemente, e com certa periodicidade, limpa um jardim particular, mesmo sem pedido do dono, mas com a concordância tácita deste, ajuizar ação trabalhista pleiteando salários, certamente o proprietário do jardim será condenado a pagá-lo, além de 13º salário, férias, horas extras e todos os créditos resultantes de uma relação de emprego, caracterizando a existência de um contrato – tácito – de emprego.
Contrato expresso pode ser verbal ou por escrito. Se você contrata um serviço sem ajustar nada por escrito e a pessoa desenvolve aquela atividade combinada, caracterizou-se um contrato (verbal) de emprego. Já o contrato escrito é aquele mais comum, com CTPS assinada e a ficha ou livro de registro de empregados apontados, lembrando que a existência de termo próprio (contrato de emprego) não é necessário, porém é exigido por lei em determinados casos, como, por exemplo, contrato de trabalho temporário (Lei nº 6.019/1974) e no aprendizado.
[5] A Lei 605/49, que trata do repouso semanal remunerado (também conhecido como descanso semanal remunerado - DSR), elenca em seu artigo 7º que a remuneração do mencionado repouso corresponderá a um dia de serviço. Podemos dizer que o DSR possui dois reflexos diferentes: Reflexo do repouso pela semana trabalhada: neste, o empregado tem direito ao descanso de um dia na semana (preferencialmente no domingo), por ter cumprido a carga horária semanal sem faltas injustificadas;
Reflexo na remuneração sobre os adicionais recebidos: neste, o empregado tem direito ao acréscimo da remuneração sobre os adicionais recebidos durante o mês como horas extras, adicional noturno, comissões ou outros de mesma natureza previstos em acordos ou convenção coletiva de trabalho. O DSR sobre os adicionais é automático, ou seja, se o empregado receber 10 (dez) horas ou 1 (um) minuto como extraordinário ou como adicional noturno, terá direito ao reflexo na remuneração.
[6] O princípio da primazia da realidade destaca justamente que o que vale é o que acontece realmente e não o que está escrito. Neste princípio a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, ou seja, caso haja conflito entre o que está escrito e o que ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fato.
Ensina Mario de La Cueva, lembrado por Plá Rodriguez, que este princípio: “significa que, em caso de discordância entre o que ocorre na prática e o que emerge de documentos ou acordos, deve-se dar preferência ao primeiro, isto é, ao que sucede no terreno dos fatos” (Plá Rodriguez, Américo - Princípios de Direito do Trabalho, tradução portuguesa por Wagner Giglio, 1ª ed., 2ª tiragem, São Paulo, Editora LTr, 1993.).
Entende-se, portanto, que o princípio da primazia da realidade é poderoso instrumento para a pesquisa e encontro da verdade real em uma situação litigiosa. O intérprete e aplicador do direito deve investigar e aferir se a substância da regra protetiva trabalhista foi atendida na prática concreta efetivada entre as partes, ainda que a legislação não esteja sendo estritamente seguida.
[7] Amauri Mascaro do Nascimento afirma que o princípio da continuidade da relação de emprego, que recomenda a preferência legal pelos contratos por prazo indeterminado, as limitações impostas aos contratos por prazo determinado e a inserção, nas leis e nas convenções coletivas, de diversas técnicas tendentes a disciplinar a dispensa do empregado, impedindo-a sem causa jurídica ou dificultando-a bastante.
[8] Por contrato intermitente entende-se a prestação de serviços com subordinação de forma não contínua. Em outras palavras, embora o trabalhador esteja vinculado a um empregador, sua prestação de serviços se dá em períodos alternados, que podem ser determinados em horas, dias ou meses.
[9] A Medida Provisória 808/2017 havia alterado o art. 452-A da CLT, estabelecendo que o contrato de trabalho intermitente deveria ser celebrado por escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, bem como deveria constar: - identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes; - valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno e observado o disposto no § 12; e - o local e o prazo para o pagamento da remuneração.
.
[10] No plano do Direito do Trabalho, a nulidade absoluta guardará semelhança com a anulabilidade no que tange à irretroatividade dos efeitos de sua decretação pelo magistrado trabalhista. Isto deriva-se de princípios que incidem no Contrato de Trabalho e revelam tal disparidade em relação aos pactos regulados pelo Direito Civil. De Page citado por Délio Maranhão, vai mais adiante e afirma que no Contrato de Trabalho, a nulidade absoluta é simplesmente “teórica”. Américo Plá Rodriguez leciona que: “o Direito do Trabalho tende essencialmente a proteger o trabalhador. As normas nele contidas, assim como as sanções que as garantem, foram estabelecidas para beneficiar o trabalhador. Se pelo não cumprimento de algum item essencial o contrato for nulo, isso não pode redundar em prejuízo ao trabalhador “.
[11] Erro é a ideia falsa da realidade capaz de conduzir o declarante a manifestar sua vontade de maneira diversa da que manifestaria se porventura melhor a conhecesse. A consequência do erro é a anulabilidade do ato jurídico, a qual, contudo, só é solicitável quando se tratar de erro substancial, considerando-se assim o que interessa à natureza do ato, o objeto principal da declaração ou alguma das qualidades a ele essenciais, ou, ainda, o que disser respeito a qualidades essenciais da pessoa a quem se refira a declaração de vontade.
Em relação ao contrato de trabalho, pode dar-se a primeira hipótese quando, por exemplo, alguém contrate representante comercial, pensando que o faz sob o regime da Lei 4.886, de 9 de dezembro de 1965, que disciplina esse tipo de trabalho autônomo, mas consigna expressa remissão à Lei n. 3.207, de 18 de julho de 1957, relativa aos vendedores viajantes, sendo aplicável para reger as relações entre as partes.
[12] “Não se justifica a condenação ao pagamento de adicional de periculosidade ao empregado que foi transferido para serviço diverso, mesmo que, por erro, durante certo tempo, lhe continuasse a ser pago o adicional nas novas funções.” (Ac. TRT, 2ª R., 3ª Turma, Proc.2.523/75, Rel. Juiz Wilson de Souza Campos Batalha, in Bonfim e Santos, Dicionário de Decisões Trabalhistas, 1978, Edições Trabalhistas, p. 182).
[13] Já os vícios sociais consubstanciam-se em atos contrários à boa fé ou à lei, prejudicando terceiro. São vícios da vontade: o erro, o dolo, a coação, o estado de perigo e a lesão; e vícios sociais: a fraude contra credores e a simulação. Dolo é o meio empregado para enganar alguém.
Estes vícios possuem duas modalidades: a fraude contra credores e a simulação, as quais passarão a ser explanadas a seguir. A fraude contra credores existirá sempre que, aquele que estiver em estado de insolvência ou esteja em iminência de se tornar insolvente, dispondo de seus bens com a finalidade de frustrar interesses de terceiros. Quanto à segunda modalidade dos vícios sociais, a SIMULAÇÃO, consiste na declaração enganosa da verdade, visando alcançar efeito diverso daquele declarado no negócio jurídico.
[14] Tendo em vista a manifesta e evidente desigualdade econômico-social entre empregado e empregador, os contratos, devem ser redobrados todos os cuidados sobre a matéria em Direito do Trabalho. Tanto o erro ou a ignorância, como o dolo, coação, simulação, fraude contra credores invalidam a declaração de vontade exarada, eivando o ato jurídico de vício que o pode tornar insubsistente.
Assim, o contrato de trabalho segue ab initio as regras de contratos em geral, ou seja, será evidentemente maculado de nulidade relativa se uma das partes manifestou seu consentimento atingido por um dos vícios previstos na codificação cível vigente, enquanto que no contrato de trabalho será nulo de forma absoluta, se o consentimento não se fez presente de maneira alguma.
[15] O termo "truck system”, traduzindo ao pé da letra significa, sistema de caminhão, trata-se do sistema pelo qual o empregador mantém o empregado em trabalho de servidão por dívidas com ele contraídas, ou seja, é a condição de trabalho similar à de escravo, tendo em vista que o empregador obriga seu empregado a gastar seu salário dentro da empresa, geralmente cobrando preços bem superiores aos de mercado.
Costuma incidir no trabalho rural, onde o fazendeiro (empregador) faz com que seus empregados comprem seus utensílios de subsistência na própria fazenda, ou coloca uma loja próxima do local de trabalho, e ao final do mês desconta tudo do seu salário. Ao descontar de seu funcionário o uniforme utilizado para cumprir suas funções, a empresa também pratica esta irregularidade. A norma inserida na Consolidação das Leis do Trabalho estabelece, no artigo 462 e parágrafos, os princípios da irredutibilidade e intangibilidade salarial.
[16] Prescrição é do que a perda do direito de se exigir o cumprimento de uma obrigação a que se tem direito, pela falta de ação no devido tempo. Ou seja, ocorre prescrição quando perdemos o direito de se exigir algo, devido à nossa inércia, à nossa falta de ação. É simples: temos um direito, porém há um prazo de prescrição dentro do qual devemos exercer esse direito. Se não o exercemos neste prazo, perdemos o direito a exercê-lo (ocorre a prescrição). A CLT, em seu artigo 11, trata do prazo prescricional aplicável ao Direito do Trabalho.
Neste artigo está definido que prescreve em 5 anos a pretensão de se obter algum direito decorrente às relações de trabalho (prescrição quinquenal), limitados a 2 anos após o término do contrato de trabalho (prescrição bienal). Assim, se uma pessoa entrar com uma ação na Justiça do Trabalho em 1.º de setembro de 2019, somente poderá reclamar seus direitos referentes a fatos posteriores a 31 de agosto de 2014. É que os fatos ocorridos há mais de 5 anos estarão prescritos devido à prescrição quinquenal.
Mas há ainda a prescrição bienal, ou seja, se essa mesma pessoa não trabalhar mais na empresa, seu contrato de trabalho deve ter sido encerrado após 31 de agosto de 2017. Isso porque, após o término do contrato de trabalho, o prazo limite para ajuizar a reclamação trabalhista é de dois anos (da prescrição bienal). A reforma trabalhista não trouxe alteração a esses prazos, mas trouxe sensíveis mudanças ao instituto da prescrição no âmbito do Direito do Trabalho. Por exemplo, foram introduzidos o §§2.º e 3.º ao citado artigo 11 da CLT.
Esses dispositivos trazem duas inovações, uma trata da prescrição total (§2.º) referente a prestações que devem ser pagas de forma sucessivas. Agora, nesta hipótese, está expressamente regulamentada a possibilidade de prescrição total. Já o § 3.º trouxe a previsão de que, somente pelo ajuizamento da reclamação trabalhista, é que pode ser interrompida a prescrição. Além desses dispositivos, a reforma trabalhista introduziu o artigo 855-E à CLT, prevendo uma nova causa de suspensão da prescrição: a petição de acordo extrajudicial. A Lei 13.467/2017 trouxe ainda uma grande inovação em relação à prescrição no âmbito trabalhista: a prescrição intercorrente.
[17] Além das medidas cabíveis na esfera administrativa, com penalidades impostas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, o menor ou seu responsável poderá requerer a “rescisão indireta” do contrato de trabalho, com base no art. 483 da CLT, ou seja, o referido contrato de trabalho será extinto, acarretando ao empregador o ônus de pagar todos os títulos e créditos trabalhistas devidos como fosse um caso de dispensa sem justa causa. Trata-se de uma justa causa, caracterizada pelo empregado pelo não cumprimento das cláusulas contratuais acordadas entre as partes, por parte do empregador.
[18] “Art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos. § 1º A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução; § 2º A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em qualquer grau de jurisdição Da redação do artigo 11-A, introduzido na CLT pela Lei 13.467/2017, não resta dúvidas de que, após a reforma trabalhista, realmente a prescrição intercorrente passou a constar na legislação trabalhista em nosso país.
A Lei agora é esclarecedora em prever a prescrição intercorrente de dois anos no processo do trabalho, prazo este contado a partir do momento em que a parte exequente deixar de cumprir uma determinação judicial no curso da execução. Essa previsão foi introduzida na lei como o objetivo de cessar aqueles casos de longas execuções. Desta forma, a prescrição intercorrente vem “punir” os casos em que o próprio exequente dá causa à morosidade do andamento da execução trabalhista. Com isto, busca-se não só encurtar o prazo de duração dos processos, mas também diminuir o número de execuções em tramitação. (CLT)
[19] Exemplificado sobre cada um dos institutos: Aquele que se propõe analisar conceitos jurídicos tem que ter presente que nem sempre os termos utilizados no discurso jurídico guardam a mesma relação que possuem na linguagem laica. Assim, se um pai proíbe a seu filho que jogue futebol durante um ano, apenas [28] porque este, acidentalmente, quebrara a vidraça do vizinho com uma bolada, é de se esperar que o castigo seja classificado pelo filho - ou até mesmo pelo vizinho ou por qualquer outra pessoa - como desproporcional. Poder-se-á dizer também que o pai não foi razoável ao prescrever o castigo.
O mesmo raciocínio pode também valer no âmbito jurídico, desde que ambos os termos sejam empregados no sentido laico. Mas, quando se cogita, em um discurso jurídico, em princípio da razoabilidade ou em princípio ou regra da proporcionalidade, é evidente que os termos estão revestidos de uma conotação técnico-jurídica e não são mais sinônimos, pois expressam construções jurídicas diversas. Pode-se admitir que tenham objetivos semelhantes, mas isso não autoriza o tratamento de ambos como sinônimos.
Ainda que se queira, por intermédio de ambos, controlar as atividades legislativa ou executiva, limitando-as para que não restrinjam mais do que o necessário os direitos dos cidadãos, esse controle é levado a cabo de forma diversa, caso seja aplicado um ou outro critério. Por vezes, essa confusão é feita, até mesmo dentro do Supremo Tribunal Federal, de acordo com Virgílio Afonso da Silva, ambos os conceitos - razoabilidade e proporcionalidade - não se confundem, e não há que se falar em proporcionalidade na Magna Carta de 1215. Além disso, é de se questionar até mesmo a afirmação de que a regra da razoabilidade tenha origem nesse documento.
Como bem salienta o doutrinador Willis Santiago Guerra Filho, na Inglaterra fala-se em princípio da irrazoabilidade e não em princípio da razoabilidade. E a origem concreta do princípio da irrazoabilidade, na forma como aplicada na Inglaterra, não se encontra no longínquo ano de 1215, nem em nenhum outro documento legislativo posterior, mas em decisão judicial proferida em 1948. E esse teste da irrazoabilidade, conhecido também como teste Wednesbury, implica tão somente rejeitar atos que sejam excepcionalmente irrazoáveis. Na fórmula clássica da decisão Wednesbury: "se uma decisão [...] é de tal forma irrazoável, que nenhuma autoridade razoável a tomaria, então pode a corte intervir". Percebe-se, portanto, que o teste sobre a irrazoabilidade é muito menos intenso do que os testes que a regra da proporcionalidade exige, destinando-se meramente a afastar atos absurdamente irrazoáveis.
[20] Também, pertinente ao trabalho proibido que interfira na formação social e psicológica da criança ou adolescente. Finalmente, os serviços alheios ao contrato podem ser caracterizados nas situações em que se agrupam outros fins ao objetivo final do pacto laboral como, por exemplo, o empregador determinar que o empregado o atenda, em particular e pessoalmente, fora do ambiente da empresa.
Tal procedimento, restará na rescisão indireta por parte do empregado. Em todas as oportunidades em que forem estabelecidos, entre empregado e empregador, critérios objetivos de conduta e o empregador ignorá-los, exigindo que lhe sejam atendidas as necessidades sem observar os limites e determinantes anteriormente acordados, a rescisão indireta será possível.
Assim sendo, é possível caracterizar a rescisão do contrato por iniciativa do empregado, que poderá provar as regras que lhe serviam de parâmetro ao trabalho. Essas hipóteses foram adrede preparadas pelo legislador para atender, exclusivamente, os trabalhadores em indústria química e laboratórios, visto que a situação em nada se afigura com outros casuísmos. Nesse sentido, os empregados que estiverem expostos ao trabalho sob condições absolutamente impróprias e de risco, mesmo que percebam os adicionais de lei, sem dúvida, estão aptos a promover a sua própria rescisão de contrato de trabalho. Há outras diversas hipóteses, mas em todas se deve verificar a possibilidade de o empregador não cumprir as cláusulas estabelecidas no contrato firmado com seu empregado, ensejando a estes motivos suficientes para recorrer ao término da relação contratual existente.
Ressalvamos que nesse caso, especificamente, o empregado poderá promover a rescisão indireta do contrato de trabalho por meio de ação trabalhista competente e continuar desempenhando suas respectivas funções sem a necessidade de deixar as atividades laborais, aguardando, consequentemente, a decisão da Justiça do Trabalho. Sem adentrar o campo do subjetivismo, é necessário que o empregador ou qualquer dos seus prepostos, ou melhor, um dos seus dignos representantes, que podem materializar-se na figura de um chefe de seção, de um diretor ou de um gerente, desonre o empregado perante testemunhas, prejudicando-o na possibilidade de que ele encontre outro emprego, por exemplo. Também se faz presente a desonra a pessoas vinculadas por laços de família com o empregado, ferindo, por consequência, a moral e a capacidade de retidão desta junto aos amigos, parentes e ao próprio empregado na empresa onde trabalha.
[21] A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu os efeitos jurídicos do contrato de trabalho celebrado para coleta de apostas em "jogo de bicho". Por unanimidade de votos, os ministros julgaram que, apesar de o contrato de trabalho ser nulo em razão da ilicitude do objeto (coleta de apostas), não há como se negar a produção de todos os efeitos trabalhistas, sob pena de premiar-se o contraventor em prejuízo do trabalhador.
Relatora do recurso, a ministra Maria Cristina Peduzzi afirmou que já era hora de o assunto ser "repensado" no TST. A decisão foi tomada em julgamento de recurso da Casa Lotérica "A Predileta", de Olinda (PE), contra decisão do Tribunal Regional do Trabalho de Pernambuco (6ª Região) favorável a um ex-apontador. A jurisprudência do TST, por meio da OJ nº 199, afirma a nulidade absoluta do contrato de trabalho decorrente do exercício de atividade ilícita (Artigos 82 e 145 do Código Civil). Apesar de reconhecer que o trabalho dos coletores de apostas e a relação que mantêm com os chamados "banqueiros" do "jogo do bicho" são ilegais, Cristina Peduzzi afirmou que seria incompatível com os princípios da primazia da realidade e da proteção negar, por completo, eficácia jurídica ao contrato celebrado entre as partes para coleta de apostas.
"No Direito do Trabalho, a nulidade do contrato pode não acarretar negação plena dos efeitos jurídicos do ato. Se afirmarmos a plena nulidade do contrato de trabalho celebrado com empregado que exerce suas atividades na coleta do jogo do bicho, acabaríamos por premiar o contraventor, desobrigando-o de cumprir as leis trabalhistas, em prejuízo do trabalhador", afirmou a ministra Cristina Peduzzi, ao reconhecer o vínculo de emprego entre o bicheiro e o ex-apontador. In: RR 24397/2002.
[22] Outrossim, recentemente o e. Supremo Tribunal Federal editou a Súmula Vinculante n.º 2, que trata da matéria da seguinte forma: É INCONSTITUCIONAL A LEI OU ATO NORMATIVO ESTADUAL OU DISTRITAL QUE DISPONHA SOBRE SISTEMAS DE CONSÓRCIOS E SORTEIOS, INCLUSIVE BINGOS E LOTERIAS. Além disso, eventuais Leis Estaduais ou Municipais que autorizam tal prática são inconstitucionais, não respaldando, assim, a prática do jogo do bicho. Por outro lado, é evidente que com a edição da Súmula Vinculante n.º 2 essas leis foram tacitamente declaradas inconstitucionais pelo e. Supremo Tribunal Federal, não produzindo mais efeitos.
[23] Pelo princípio da primazia da realidade, se estes requisitos estiverem presentes, mas a situação formal de um trabalhador estiver caracterizada como outra relação, os órgãos de proteção do trabalho devem desconstituir a situação formal e reconhecer a situação real, já que o artigo 9 da CLT prevê que são nulos de pleno direito os atos que visem fraudar a relação de emprego.
[24] Inclusive, este é entendimento perfilhado em recentes acórdãos proferidos pelo Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da 3ª região: Processo 00622-2006-041-03-00-0 RO Data de Publicação 17/10/2006 Órgão Julgador Quinta Turma Relator Desembargadora Lucilde D'Ajuda Lyra de Almeida Revisor Convocado Fernando Luiz Gonçalves Rios Neto RECORRENTE: SEBASTIÃO CARLOS DE ANDRADE RECORRIDO: ELI DE SOUSA ALMEIDA EMENTA: JOGO DO BICHO. NULIDADE CONTRATUAL. IMPOSSIBILIDADE DE RECONHECIMENTO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO. No presente caso, o reclamante confessou em seu depoimento pessoal que era recolhedor de apostas do jogo do bicho.
Nesse contexto, ciente o autor de que exercia atividade enquadrada como contravenção penal, não é possível o reconhecimento do vínculo juslaboral, a teor do que dispõem os artigos 104 e 166 do CCB. Dessa forma, não merece reparo a decisão de origem que declarou a nulidade do contrato de trabalho com fundamento no entendimento sedimentado na Orientação Jurisprudencial nº 199 da SDI-I do TST.
[25] O que muda do contrato de experiência para o temporário? O de experiência é uma forma de contrato por prazo determinado e serve para que empregado e empregador se avaliem mutuamente antes de decidirem pela efetivação. Vale por, no máximo, 90 dias —depois disso, vira contrato por prazo indeterminado. O de prazo determinado, que costuma ser chamado de temporário, é por um período específico, usado geralmente para cobrir um trabalhador que precisou se afastar ou para reforçar a equipe em épocas de maior demanda, por exemplo. Existe ainda outra modalidade de trabalho temporário: quando a pessoa é funcionária de uma empresa especializada, que o designa para trabalhar em outra empresa (o cliente), por um período determinado de tempo.
[26] Sob esse fundamento, a 2ª Turma do TRT-MG julgou favoravelmente o recurso apresentado pelo Ministério Público do Trabalho para acolher os pedidos formulados em ação civil pública, condenando a empresa reclamada a se abster de efetuar a contratação de temporários fora das hipóteses previstas na legislação específica, sob pena de multa diária de R$500,00 por trabalhador, e a pagar indenização por dano moral coletivo, em favor do FAT ¿ Fundo de Amparo ao Trabalhador.
No caso, foi apurado que ocorriam contratações sucessivas de empregados essenciais ao empreendimento (ajudantes de obra, armadores, marteleiros, pedreiros refratários, etc). Contratava-se um para substituir outro em idêntica função, sob a forma de contrato por prazo determinado, em intervalos inferiores a 6 meses. Houve um grande número de admissões e dispensas efetuadas pela empresa, como revelaram os dados do CAGED, sendo que o número de contratações era proporcional ao do término dos contratos. Ademais, quase metade dos trabalhadores pertencentes ao quadro da ré foram contratados por prazo determinado, quando não havia qualquer justificativa para essa forma de contratação, já que não se tratava de trabalho específico ou temporário.
Esses fatos, como concluiu a juíza relatora convocada Sabrina de Faria Fróes Leão, demonstram que a empresa usava essa modalidade de contratação para burlar a legislação trabalhista. "Trata-se, na realidade, de contratação de trabalhadores que a reclamada necessita de forma permanente, mas usa a contratação por prazo determinado para sonegar o pagamento do aviso prévio e de demais direitos trabalhistas", frisou a magistrada.
A julgadora ressaltou ainda que o fato de a reclamada celebrar contrato de prestação de serviços em curto prazo com seus clientes não justifica a modalidade de contratação utilizada, já que ficou demonstrado que a empresa tem grande número de clientes que se revezam, além de necessitar de forma permanente de mão de obra.
Lembrou a magistrada que o TRT de Minas tem reconhecido, em diversas ações individuais, a ilicitude das contratações por prazo determinado celebradas pela ré. Ela ponderou que "deve ser prestigiado o ajuizamento de ações civis públicas pelo Ministério Público do Trabalho em que visam a inibição do descumprimento de normas trabalhistas, pois esse tipo de demanda faz parte da segunda onda renovatória do processo e corroboram para a diminuição de demandas individuais postulando direitos fundados nesse descumprimento, corroborando, desse modo, para a eficiência da prestação jurisdicional".
Por fim, ressaltou que as sucessivas contratações e dispensas prejudicou uma série de empregados, razão pela qual entendeu configurado o dano moral coletivo, justificando a condenação da empresa ao pagamento de indenização arbitrada em R$10.000,00, valor esse revertido ao Fundo de Amparo ao Trabalhador.
[27] Art. 14. O percentual máximo alocado pelo FUNDO será de até 30% do valor total do empreendimento quando o investimento for realizado em Instrumentos de Participação. § 1º O percentual máximo alocado pelo FUNDO em Fundos de Investimentos em Participações será de até 30% do patrimônio líquido do fundo investido. § 2º Sem prejuízo do disposto no caput, o percentual alocado pelo FUNDO será de até 100% do patrimônio líquido do Fundo de Investimento em Participações investido, desde que sua administração seja realizada pela Caixa Econômica Federal, hipótese em que não haverá cobrança de Taxa de Administração sobre a gestão de tal instrumento.
[28] Mas a Lei nº 6019/74, após a reforma trabalhista, já passou a dispor que o “contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal”. Ou seja, desde novembro do ano passado, a terceirização da atividade fim já era permitida. Atualmente é comum as empresas terceirizarem algumas de suas atividades, contratando para tanto, empresas prestadoras de serviços.
Até a entrada em vigor da Lei 13.467/2017, era lícito terceirizar apenas as atividades-meio, e nunca as atividades-fim das contratantes, conforme estabelecia o inciso III da Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho, vejamos a Súmula em sua íntegra: "SÚMULA 331 – TST CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974). II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral."
Assim, antes da Reforma Trabalhista e para que as empresas não terceirizassem a atividade principal ou preponderante (atividade-fim), era importante que as mesmas observassem o parágrafo 2º do artigo 581 da CLT, que assim estabelece: § 2º Entende-se por atividade preponderante a que caracterizar a unidade de produto, operação ou objetivo final, para cuja obtenção todas as demais atividades convirjam, exclusivamente, em regime de conexão funcional." Entende-se por atividade-fim da empresa aquela identificada no objeto social do contrato social, ou seja, aquela ligada diretamente ao produto final. As demais atividades intermediárias, que nada tem em comum com a atividade-fim, são consideradas como atividades-meio.
[29] O trabalho temporário é regulado pela Lei 6.019/74 (com as alterações legislativas pela Lei 13.429/17) e pelo Regulamento (Decreto 73.841/74, além da Portaria MTE 789/14 e da Instrução Normativa SIT 114/14). Pela antiga redação do art. 2º, Lei 6.019, trabalho temporário era aquele prestado por pessoa natural a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços (art. 2º). A nova redação do art. 2º reflete a IN SIT 114, a qual no art. 2º, §§ 1º a 3º, estabelece os parâmetros de fiscalização do trabalho temporário e as suas hipóteses de contratação. Pela Lei 13.429, não se pode contratar trabalhadores temporários para a substituição de grevistas (art. 2º, § 1º, Lei 6.019), exceto nas hipóteses legais (arts. 7º, 9º e 11, Lei 7.783/89, Lei de Greve).
[30] O destaque é que a nova disposição exige (art. 9º, V), como cláusula contratual, as disposições quanto a segurança e à saúde do trabalhador. Essa obrigatoriedade vem reforçar a imposição da Lei 13.429/2017, no sentido de que a empresa tomadora tem a responsabilidade de garantia quanto as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando as atividades dos temporários for realizada nas suas dependências ou em local por ela designado (art. 9º, § 1º). O dispositivo realça o dever legal da contratante quanto as normas de medicina e segurança do trabalho, que são institutos basilares do Direito Tutelar do Trabalho. Por corolário, acentua-se a responsabilidade civil da empresa tomadora pelo de acidente de trabalho (ou figuras equiparáveis) de um trabalhador temporário.
A Lei 13.429/2017 mantém duas obrigações da empresa tomadora já previstas na Lei 6.019/1974: (a) seguro contra acidente de trabalho (art. 12, “g”); (b) a empresa tomadora é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado à sua disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quando a sede da empresa de trabalho temporário (art. 12, § 2º).
[31] Será nula qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário (art. 11, parágrafo único) (redação originária).
Regra compatível com as novas alterações. Contudo, a Lei 13.429/2017 inovou ao fixar que não se aplica ao trabalhador temporário, que venha a ser contratado pela empresa tomadora, após o término do contrato temporário, o contrato de experiência (art. 445, parágrafo único, CLT). Essa regra é coerente, visto que, durante a vigência do liame temporário, a empresa contratante já pode aquilatar as condições pessoais e profissionais do trabalhador. Claro está que essa regra há de ser aplicada caso o trabalhador temporário, como empregado, exerça idênticas tarefas contratuais.
[32] Pela Lei 13.429, empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente. Cotejando-se as duas redações, a partir da Lei 13.429, empresa de trabalho temporário só pode ser pessoa jurídica e cuja atuação pode ocorrer nas relações urbanas e rurais de trabalho, contudo, é a responsável pela qualificação, remuneração e assistência ao trabalhador temporário. Pela antiga redação do art. 5º, Lei 6.019, o funcionamento da empresa de trabalho temporário dependeria de registro no Departamento Nacional de Mão de Obra do Ministério do Trabalho e Previdência Social. A exigência é mantida face a atual redação do art. 4º, Lei 6.019, com a redação dada pela Lei 13.429.
[33] A empresa tomadora de serviços é responsável pelos débitos trabalhistas dos trabalhadores temporários, sendo que a sua responsabilidade é subsidiária (art. 10, § 7º, com a redação dada pela Lei 13.429). Essa disposição já vinha sendo consagrada ante a aplicação da Súmula 331, IV, TST.
[34] Atualmente, com a nova redação do art. 6º, I a III, Lei 6.019/74, são exigíveis: (a) prova de inscrição no Cadastro nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ) no Ministério da Fazenda; (b) prova do competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede; (c) prova de possuir capital social de, no mínimo, R$ 100.000,00 (cem mil reais).
Não se exige que o tomador dos serviços temporários seja, necessariamente, uma pessoa jurídica. Pode ser qualquer outra entidade a ela equiparada, logo, é admissível que seja pessoa física, entes sem personalidade jurídica etc. Basta que tenha uma atividade (= empresa), na qual se tenha a necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou demanda complementar de serviços.
[35] Define-se o contrato de aprendizagem como um contrato especial de trabalho, ajustado por escrito e por prazo determinado, não superior a 2 (dois) anos em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.
[36] A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. Na hipótese de contratação de aprendiz diretamente pelo estabelecimento que se obrigue ao cumprimento da cota de aprendizagem, este assumirá a condição de empregador, devendo inscrever o aprendiz em programa de aprendizagem a ser ministrado pelas entidades a seguir: SENAI, SENAC, SENAR, SENAT, SESCOOP, escolas técnicas de educação e entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e a educação profissional.
[37] Vide o modelo de contrato de aprendizagem, link: https://blog.advbox.com.br/modelo-de-contrato-de-aprendizagem/
[38] O controle de ponto eletrônico é opcional, porém, em hipótese alguma poderá ultrapassar as jornadas acimas descritas, sob risco de transmudação do contrato de aprendizagem para contrato de trabalho por prazo indeterminado. Nesse sentido é a Jurisprudência:
RECURSO ORDINÁRIO DATA DE JULGAMENTO: 07/06/2016 RELATOR(A): PAULO SÉRGIO JAKUTIS REVISOR(A): MARIA ISABEL CUEVA MORAES ACÓRDÃO Nº: 20160379363 PROCESSO Nº: 00008533220155020089 A28 ANO: 2016 TURMA: 4ª DATA DE PUBLICAÇÃO: 24/06/2016 PARTES: RECORRENTE(S): Arcos Dourados Comércio Alimentos LTDA RECORRIDO(S): Paloma Geni Marques Silva EMENTA: CONTRATO DE APRENDIZAGEM. NULIDADE PELO EXCESSO DE JORNADA. O contrato de aprendiz exige que o trabalho prático seja complemento do ensino teórico, situação que se contrapõe à prática de jornada suplementar. Destarte, a presença de horas extras interfere negativamente no escopo principal do contrato (a aprendizagem), desnaturando-o. Relação de emprego reconhecida.
[39] Contudo, o contrato de aprendizagem poderá ser rescindido antecipadamente nas seguintes hipóteses:
(i) Desempenho insuficiente ou por inadaptação do aprendiz (o desempenho insuficiente ou a inadaptação do aprendiz referentes às atividades do programa de aprendizagem será caracterizado em laudo de avaliação elaborado pela instituição de aprendizagem, conforme artigo 29, inciso I, do Decreto 5.598/05). (ii) O aprendiz cometer falta disciplinar grave; (iii) Houver ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; e, (iv) A pedido do aprendiz. Extinto ou rescindido o contrato de aprendizagem, o empregador deverá contratar novo aprendiz.
[40] INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 146, DE 25 DE JULHO DE 2018 Dispõe sobre a fiscalização do cumprimento das normas relativas à aprendizagem profissional. Vide link: https://www.in.gov.br/materia/-/asset_publisher/Kujrw0TZC2Mb/content/id/34930879/do1-2018-08-01-instrucao-normativa-n-146-de-25-de-julho-de-2018--34930867
[41] Aspectos que devem ser observados para escolher um modelo de contratação exigências para exercer a função; período de execução da atividade (se será temporário ou permanente); tipo de cargo que será ocupado (por exemplo: um gerente não pode ser um freelancer, assim como não é necessário ter um empregado CLT para organizar arquivos físicos e outras atividades corriqueiras); especificidades da nova Lei da Terceirização; modelo de negócio da sua empresa (considerando também a cultura organizacional e os recursos disponíveis em caixa); estratégia da empresa (ou seja, analise o que é prioridade, por exemplo, qualidade, redução de custos etc.).
[42] Em termos práticos, podemos afirmar que o fordismo tinha a visão voltada para dentro da empresa, com objetivos direcionados ás questões financeiras internas, enquanto o toyotismo tem a visão direcionada para a demanda do mercado, ou seja, no toyotismo as oportunidades de aumento de lucro eram encontradas a partir do estudo da demanda, das necessidades do mercado.
Já o fordismo acreditava que o importante era produzir cada vez mais, sem levar em consideração as variações na demanda. Contudo, o sistema de produção Fordista só teve êxito, pelo menos inicialmente, devido a inexistência de concorrentes, estabilidade da economia e pouca diversidade de demanda, ou seja, não havia grande demanda para outros modelos de veículos. A partir da década de setenta o modelo de produção Fordista começa a entrar em crise. Nova realidade econômica, novas tendências de demanda, inovação tecnológica e o surgimento de concorrentes fizeram esse modelo de produção mostrar-se inadequado e pouco eficaz naquele momento.
Neste cenário surge como novo e mais adequado modelo de produção, o toyotismo, um sistema produtivo que visava a qualidade total em todos as etapas do processo produtivo. Nele, a produção era flexível, e variava de acordo com a demanda. Ao contrário da Ford, que produzia em grandes quantidades e formava grandes estoques, a Toyota produzia o que era demandado no momento, evitando o desperdício e o risco de ter produtos estocados afetados pela queda da demanda ou obsolescência tecnológica.
Com a crise do petróleo, que se iniciou em 1973, a economia americana sofreu forte abalo, e o dólar teve uma grande desvalorização. Isso resultou na demissão de muitos trabalhadores, e com a desaceleração do crescimento econômico e do consumo, o modelo de produção toyotista mostrava-se mais preparado para atuar neste ambiente.
[43] Ao contrário do que pregava o fordismo, o toyotismo não dava ênfase à produção em massa, mas sim ao controle da qualidade e diminuição de desperdício tanto de custo quanto de matéria-prima. No modelo de produção toyotista é comum a terceirização de mão-de-obra. Por esse motivo acabou entrando em decadência, pois quem dita as regras é o mercado, as empresas é que tem que se adaptarem, e não o contrário.
44. Dispõe sobre segurança para estabelecimentos financeiros, estabelece normas para constituição e funcionamento das empresas particulares que exploram serviços de vigilância e de transporte de valores, e dá outras providências.
Dispõe sobre segurança para estabelecimentos financeiros, estabelece normas para constituição e funcionamento das empresas particulares que exploram serviços de vigilância e de transporte de valores, e dá outras providências.
[45] A Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho regulamenta a terceirização no Brasil e rege essa prática aos serviços de vigilância e limpeza e a funções não relacionadas às atividades-fim das empresas. É importante comentar acerca da responsabilidade subsidiária, ou seja, para que o trabalhador venha a receber os valores do reconhecimento trabalhista, é necessário que a prestadora o faço, caso não a faça e o reclamante tenha esgotado todos meios, assim poderá acionar a tomadora para responder de forma subsidiária. Não deixando assim, o empregado assumir os riscos.
Portanto, é importante frisar de grande valia é o entendimento da súmula 331 TST, pois regulamenta a segurança para o recebimento, bem como define as categorias que se enquadra como terceirizada e frisa que atividade de meio será legal a forma terceiriza, porém a atividade-fim não tem respaldo jurídico.
[46] No novo modelo de produção, a forma animal que melhor representa a empresa já não é a do elefante, nem exatamente a do camundongo – mas a do camaleão, animal pequeno, ágil e ao mesmo tempo imprevisível e mutante. E a terceirização corresponde a essa imagem. Afinal, o que ela promete é exatamente a fuga, a máscara, a ambiguidade, a liberdade de movimentos. Aliás, nós mesmos estamos assim, ágeis, móveis, pragmáticos, flexíveis, em rede.
[47] A terceirização externa quebra a classe operária em termos objetivos, na medida em que viabiliza a produção em pequenas unidades, na forma de rede; a interna a divide sobretudo em termos subjetivos, pois mistura num mesmo lugar trabalhadores efetivos da tomadora com uma categoria de empregados oscilantes, flutuantes, ciganos. Somadas, ambas as formas servem para que o sistema capitalista supere a contradição histórica a que desde o início se viu submetido: ter de reunir para produzir, e não poder evitar os efeitos dessa união. Agora, torna-se possível produzir sem reunir (exemplo da indústria de automóveis), e até mesmo reunir sem unir (caso da empresa de asseio e conservação).
[48] Vale ressaltar, entretanto, que o STF assegurou o respeito às decisões já transitadas em julgado. Nesse caso, ainda que proibida a terceirização em atividades-fim com o reconhecimento do vínculo direto entre terceirizado e contratante, não será possível modificar a decisão proferida pela Justiça do Trabalho. Confira a decisão de julgamento da ADPF 324 nesse sentido:
Decisão: O Tribunal, no mérito, por maioria e nos termos do voto do Relator, julgou procedente a arguição de descumprimento de preceito fundamental, vencidos os ministros Edson Fachin, Rosa Weber, Ricardo Lewandowski e Marco Aurélio. Nesta assentada, o Relator prestou esclarecimentos no sentido de que a decisão deste julgamento não afeta os processos em relação aos quais tenha havido coisa julgada. Presidiu o julgamento a Ministra Cármen Lúcia. Plenário, 30.8.18. (grifos acrescidos).
[49] Em linhas gerais, destacamos os pontos aprovados pela reforma trabalhista no tocante à terceirização: i) a terceirização deve envolver a prestação de serviços, e não o fornecimento de trabalhadores por meio de empresa interposta, o que, se assim deflagrado, pode vir a ser caracterizada fraude na contratação; ii) a empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços (artigo 4º-A, parágrafo 1º, da Lei 6.019/1974, incluído pela Lei 13.429/2017).
Vale dizer, a subordinação jurídica do empregado terceirizado existe em face da empresa prestadora de serviços (e não do tomador ou contratante), cabendo à empresa tomadora do serviço a responsabilidade subsidiária; iii) Os empregadores podem demitir seus trabalhadores e contratar só terceirizados, mas não pode haver características de vínculo empregatício, como subordinação e frequência dos trabalhadores.
Nestes casos, é considerado fraude. Se a empresa quiser substituir todo o quadro por terceirizados, ela precisa contratar uma prestadora de serviço que vai gerenciar toda a mão de obra; iv) as empresas podem substituir assalariados por pessoa jurídica somente se não houver característica de vínculo de emprego; v) A empresa não pode demitir um funcionário e recontratá-lo como terceirizado de imediato. Para evitar fraudes, um funcionário só pode ser recontratado como terceirizado depois de um ano e meio da demissão; vi) O trabalhador terceirizado é um funcionário cujo contrato é regido pela CLT. Portanto, tem direto a garantias previstos na convenção coletiva da categoria dos terceirizados. Não necessariamente funcionários terceirizados têm direito a receber o mesmo salário que os empregados da empresa contratante.
A reforma trabalhista prevê que contratante e contratada podem firmar esse e outros direitos em contrato de trabalho, contrariando, mais uma vez, a jurisprudência firmada até então pelo TST, que defendia o princípio da isonomia (OJ 383 da SDI-1do TST, a saber): “383. TERCEIRIZAÇÃO. EMPREGADOS DA EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS E DA TOMADORA. ISONOMIA. ART. 12, “A”, DA LEI Nº 6.019, DE 03.01.1974. A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não afastando, contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de funções. Aplicação analógica do art. 12, “a”, da Lei nº 6.019, de 03.01.1974.
[50] 331 - Contrato de prestação de serviços. Legalidade (Revisão da Súmula nº 256 - Res. 23/1993, DJ 21.12.1993. Inciso IV alterado pela Res. 96/2000, DJ 18.09.2000. Nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI - Res. 174/2011 - DeJT 27/05/2011)(...)IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. (art.71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993 - Nova Redação - Res. 174/2011 - DeJT 27/05/2011)V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei nº 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. (Inserido - Res. 174/2011 - DeJT 27/05/2011.
[51] Art. 4º-A, “caput”, lei 6.019/74 (redação dada ela lei 13.467/17). Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.
Art. 5º-A, “caput”, lei 6.019/74 (redação dada ela lei 13.467/17). Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal.
[52] Art. 37, da Constituição Federal: A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:
(…)
II – a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração.
