O empregado, da mesma forma, também tem o dever de observar as normas de segurança e medicina do trabalho e colaborar com a empresa na sua aplicação. Quando correr perigo manifesto de mal considerável (artigo 483, alínea c, da CLT), ele pode considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização, desde que configurado risco iminente.
4.4 Prevenção no TST
Além da ampliação do teletrabalho, o TST vem adotando diversas medidas preventivas para o público interno e externo. As práticas recomendadas para a prevenção estão sendo divulgadas em cartazes e banners instalados nos locais de maior trânsito de servidores e na sua rede interna (intranet). O fornecimento de álcool gel foi aumentado, e os equipamentos de trabalho estão sendo higienizados com álcool 70%. As atividades do berçário foram suspensas até 16/3, e a capacidade do restaurante foi reduzida para observar a distância de dois metros entre as mesas determinada por decreto do governador do Distrito Federal (Decreto 40.509/2020).
Também para evitar a transmissão do vírus, o Tribunal suspendeu temporariamente eventos, viagens e reuniões presenciais que não sejam imprescindíveis, a entrada de público externo na Biblioteca Délio Maranhão e no restaurante, a visitação pública e o atendimento presencial do público externo que puder ser prestado por meio eletrônico ou telefônico. O acesso às salas de sessão também está restrito as partes e os advogados dos processos em pauta.
4.5 Pandemia, home office e a proteção do trabalho da mulher
A questão da dupla jornada, para especialistas, tem sido agravada pela pandemia da covid-19.
8/3/2021 - A romancista e feminista britânica Virginia Woolf dizia que, pela maior parte da história, anônimo foi uma mulher. A declaração, de quase um século, retrata, ainda hoje, a invisibilidade das mulheres em questões como igualdade de gênero, proteção ao trabalho e, mais recentemente, os impactos da pandemia da covid-19.
Na época em que a escritora inglesa viveu o auge de sua produção literária, na segunda metade da década de 1920, o Brasil ainda estava sob a égide da Constituição de 1891 (Brasil República). O Direito do Trabalho, ainda tíbio em fundamentos, contava com algumas leis estaduais, o Conselho Nacional do Trabalho, criado em abril de 1923, e praticamente ignorava o trabalho feminino.
4.6 Constituições
Como lembra a advogada Jéssica Lourenço Barboza da Silva, sobre a proteção do trabalho da mulher e os impactos da reforma trabalhista, o trabalho da mulher era visto e definido como trabalho de meias-forças, ou seja, menor e inferior ao trabalho masculino. A Constituição de 1934, segundo Silva, foi a primeira a tratar expressamente dos direitos trabalhistas das mulheres em relação à não discriminação de sexo, etnia e cor.
O texto trouxe diversas garantias nunca antes asseguradas às mulheres, abrangendo igualdade de salários entre gêneros e proibindo o trabalho de gestantes em locais insalubres.
Em seguida, a Constituição de 1946 consolidou a proibição de diferenças salariais em razão de raça, idade, sexo, nacionalidade ou estado civil e representou mais um avanço em garantias às mulheres, que antes eram tratadas como seres não possuidores de direitos e sem capacidade plena de forma alguma, completou a advogada.
Apesar dos avanços, o fato é que a evolução do direito do trabalho da mulher, com seu fortalecimento no mercado de trabalho remunerado, sempre esteve, em geral, atravancada pela pauta de costumes. Um exemplo foi a criação do Estatuto da Mulher Casada (Lei 4.121/1962), que afastou a obrigatoriedade de a mulher ter autorização do marido para trabalhar, receber heranças e comprar imóveis.
Hoje há um consenso de que a Constituição da República de 1988 representou um avanço histórico dos direitos das mulheres, com a proibição de diferenças salariais por motivo de sexo, idade ou estado civil e ainda proteção à gestante.
4.7 Igualdades e diferenças
As garantias fundamentais à igualdade, contudo, não afastam a necessidade de que um amparo legal maior da mulher em relação aos homens, em razão não apenas das diferenças de estrutura física e psicológica, mas também dos aspectos ligados à maternidade.
Um exemplo é o artigo 384 da CLT, que garante às trabalhadoras um intervalo de 15 minutos antes da realização de horas extras. O dispositivo é objeto de muita discussão, e o argumento principal contra sua aplicação é que ele fere o princípio da igualdade entre homens e mulheres contido no artigo 5º da Constituição de 1988. Em 2008, ao examinar o tema, o Pleno do Tribunal Superior do Trabalho consagrou a tese de que a norma não viola a isonomia e diz respeito à proteção da mulher e à medicina e à segurança do trabalho. A constitucionalidade desse dispositivo ainda está pendente de julgamento pelo Supremo Tribunal Federal (STF). No entanto, suas disposições foram revogadas pela Lei 13.467/2017, que instituiu a chamada Reforma Trabalhista. Em relação à reforma, porém, o STF invalidou a norma que permitia o trabalho de grávidas e lactantes em trabalhos insalubres, por afronta à proteção constitucional à maternidade e à criança.
Da mesma forma, não se pode falar de simetria de gênero em questões que envolvem sobretudo mulheres, como assédio sexual e moral, e a necessidade de dupla jornada.
4.8 Pandemia
A questão da dupla jornada, para especialistas, tem sido agravada pela pandemia da covid-19. Segundo Érica Aragão, diretora do Sindicato dos Jornalistas de São Paulo (SJSP), as mulheres trabalhadoras são as que mais sofrem os impactos negativos da crise provocada pelo coronavírus. Muitas foram demitidas, tiveram seus salários reduzidos ou precisaram pedir demissão para cuidar dos filhos ou de parentes com comorbidades desde o início da pandemia, observa.
Estudiosas dos impactos da crise sanitária no trabalho da mulher alertam para a romantização do home office. Segundo elas, essas narrativas, reforçadas pela propaganda, têm ajudado a aprofundar as desigualdades de gênero e atuam como artifício para a precarização e a superexploração. Nesse sentido, as mulheres estariam trabalhando muito mais durante o dia e realizando tarefas simultâneas.
Um estudo realizado por Maria Bridi e Giovana Bezerra, da Rede de Monitoramento Interdisciplinar da Reforma Trabalhista (Remir), constatou que homens e mulheres vivenciam o trabalho remoto de formas distintas. O grupo utilizou software de análise textual para verificar essas distinções, com base nos termos usados por homens e mulheres. Segundo o trabalho, os termos recorrentes para as mulheres estavam relacionados à dificuldade de concentração e às interrupções que sofrem durante a atividade de home office. Já para os homens, o termo dificuldade aparece ligado à falta de contato com os colegas
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SECOM - Secretaria de Comunicação /TST
5. Os reflexos da pandemia nos procedimentos da Justiça do Trabalho
A pandemia do coronavírus nos impôs, com certeza, à vivência do maior desafio de nossas vidas. Os impactos trazidos por ela atingiram, diretamente, as relações de trabalho no País e a própria Justiça do Trabalho, que precisou se adequar ao momento atual para garantir a continuidade da prestação jurisdicional e, ao mesmo tempo, preservar pela saúde e segurança dos magistrados, serventuários e colaboradores das unidades judiciárias e jurisdicionados.
Sem dúvidas, a realização de audiências e sessões telepresenciais foi uma das principais medidas adotadas pelos Tribunais Regionais do Trabalho como forma de contenção da propagação do coronavírus e, ao que tudo indica, continuarão a acontecer mesmo após o término da pandemia no chamado "novo normal".
E mesmo após mais de um ano do início pandemia da covid-19, da regulamentação da realização das audiências e sessões telepresenciais pelo CNJ, através da resolução 3541 do CNJ, editada em 19/11/20, e cabendo aos Tribunais Regionais do Trabalho regulamentar os procedimentos de retomada das audiências (ato conjunto 6 do CSJT), ainda persiste grande resistência quanto à realização virtual de audiências unas e de instrução e julgamento, quer seja pela insegurança jurídica quanto à produção de provas, que seja pela inexistência de uniformização de procedimento.
Sabemos que no Processo do Trabalho, a contestação deve ser apresentada pela parte reclamada até o início da realização da audiência inicial, via PJe ou, oralmente em 20 minutos, à ocasião da referida audiência, conforme disposto no artigo 847 da CLT. Entretanto, em razão da impossibilidade de realização de audiências presenciais por força da pandemia da covid-19, alguns Tribunais Regionais do Trabalho tem adotado procedimentos distintos com o intuito de garantir a continuidade da prestação jurisdicional e conferir às partes a razoabilidade na duração do processo, garantia constitucional prevista no artigo 5º, LXXVIII, da CF.
O TRT da 18ª Região (Goiás), por exemplo, têm notificado as partes para audiência de tentativa de conciliação sem impor às mesmas as penalidades previstas no artigo 844 da CLT pelo não comparecimento. E não sendo possível o acordo entre ambas, a parte reclamada fica, naquele ato, notificada para apresentação de contestação e documentos em 15 (quinze) dias, bem como a parte reclamante para dela se manifestar em igual prazo. Tão somente após este procedimento é que as partes informarão nos autos se pretendem produzir prova oral em audiência, bem como se possuem condições técnicas para a sua realização por meio telepresencial.
Neste particular, é bom esclarecer que após a resolução 354 do CNJ de 19/11/20, alguns Juízes têm exigido que a parte que se opuser à realização de audiência telepresencial comprove a impossibilidade de realizá-la, sob pena de indeferimento e prosseguimento do feito, conforme artigo V, parágrafo único, da mencionada resolução.
Destacamos que a resolução 3142 do CNJ, de 20/4/20, já previa, em seu artigo 3º, § 2º, que eventual impossibilidade de realização de determinado ato processual por meio eletrônico ou virtual, deveria ser devidamente justificada nos autos e, consequentemente, adiada a sua realização "após decisão fundamentada do magistrado".
Contudo, como a resolução 314 foi editada pelo CNJ há um ano e logo no início da pandemia, é indiscutível que a exigência prevista no artigo 3º, § 2º da Resolução, acerca da justificativa da impossibilidade de realização de audiências telepresenciais foi flexibilizada pelo Juízes, uma vez que a realização de audiências virtuais era, de fato, algo inédito àquela ocasião na Justiça do Trabalho, e alguns advogados realmente não possuíam estrutura pronta para a prática segura de tais procedimentos, assim como as partes e testemunhas poderiam não ter intimidade com o manuseio de sites e aplicativos. Atualmente a realidade é outra, e possivelmente as partes e seus advogados já se adaptaram às audiências e sessões telepresenciais, o que certamente motivou alguns Juízes a serem menos inflexíveis quanto à efetiva comprovação de impossibilidade da realização de audiência telepresencial, não acatando a mera oposição como justificativa para que a audiência não ocorra por meio eletrônico.
De toda sorte, o fato é que se a parte informar nos autos que não possui condições técnicas para a realização de audiência de instrução e julgamento de forma telepresencial e resistir à sua realização nesta modalidade sem qualquer prova efetiva, poderá o Juiz no caso concreto, acatar ou não tal requerimento. E ainda que as partes e advogados tenham compreendido que as audiências telepresenciais façam parte do cenário atual da Justiça do trabalho, e tenham tido tempo hábil para se adaptarem a esta realidade, ainda persiste resistência de advogados quanto à realização das audiências de instrução e julgamento por meio virtual em razão da confiabilidade e segurança jurídica na produção das provas orais.
As audiências de instrução e julgamento na Justiça do Trabalho por vezes são complexas, envolvendo muitos capítulos e, consequentemente, um tanto demoradas, de forma que a ausência de condições técnicas para a sua realização por uma das partes (assim como de suas testemunhas) pode, de fato, ofender os princípios constitucionais do Contraditório e da Ampla Defesa.
E se a audiência de instrução e julgamento telepresencial restar mantida mesmo após a oposição à sua realização virtualmente, poderá a parte que se opôs à sua realização nesta modalidade, impetrar Mandado de Segurança com o intuito de cancelar a audiência telepresencial designada por literal ofensa aos princípios do Contraditório e Ampla Defesa (artigo 5º, LV, CF), bem como do Acesso à Justiça (artigo 5º, XXXV, CF).
Outros Tribunais do Trabalho, como o da 6ª Região (Pernambuco), têm adotado o rito processual previsto no artigo 335 do CPC, notificando a parte reclamada para apresentação de defesa e documentos via PJe em 15 (quinze) dias. No que se refere ao início da contagem do prazo para contestação, alguns Juízes têm determinado, na notificação, que o termo inicial para defesa é a data do recebimento da notificação, contudo, tal determinação contraria o inciso III do artigo 335 do CPC, que disciplina que nas hipóteses em que a notificação da parte se der por correspondência enviada pelos correios, o dia do começo do prazo será a "data de juntada aos autos do aviso de recebimento" (artigo 231, I, CPC).
Em outras palavras, a determinação contida na notificação de que o prazo para apresentação de defesa pela parte reclamada contará do recebimento da notificação não possui qualquer amparo legal, e afronta diretamente o princípio da legalidade, disposto no artigo 5º, II, da CF, que dispõe que
"ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei".
Também no TRT 6ª Região, alguns Juízes designam audiência una, a realizar-se de forma telepresencial, e o não comparecimento de uma das partes, independentemente oposição à sua realização por videoconferência, implica apenas na suspensão do feito até que se aguarde o retorno das atividades presenciais naquele Tribunal ou, for o caso, conclusão para prolação de Sentença, nos casos aptos para tanto.
Já no TRT 5ª Região (Bahia), alguns Juízes têm adotado a audiência telepresencial para saneamento do feito. A referida audiência que, nos termos do CPC, tem por intuito fixar pontos controvertidos, na Justiça do Trabalho apareceu com uma finalidade bem mais ampla, a de alertar as partes acerca da demora no retorno das atividades presenciais naquele Tribunal, bem como demonstrar as vantagens da realização da audiência por videoconferência ou, for o caso, utilização de provas emprestadas.
Ainda que o CNJ tenha regulamentado as audiências e sessões telepresenciais, é certo que os Tribunais Regionais do Trabalho têm adotado procedimentos diversos. E mais, ainda que as audiências telepresenciais tenham sido um avanço para a Justiça do Trabalho e, ao que parece, permanecerão no mundo jurídico pós-covid, e que as partes e advogados tenham tido um ano para se adaptarem ao "novo normal", a verdade é que o princípio da duração razoável do processo não pode se sobrepor aos princípios do contraditório e da ampla defesa, bem como ao princípio do livre acesso à justiça, de forma que ao menor indício de ofensa a estes princípios, a prática audiência telepresencial deve ser ponderada, para que não traga qualquer prejuízo às partes.
https://www.migalhas.com.br/depeso/345347/os-reflexos-da-pandemia-nos-procedimentos-da-justica-do-trabalho láisa ribeiro Gonçalves- texto.
5.1 A recusa ilegítima ao retorno do regime presencial de trabalho pelo empregado pode ensejar a sua demissão por justa causa
O Direito do Trabalho é regido por uma série de princípios, e dentre eles está o da continuidade do vínculo empregatício, do qual se presume que o vínculo trabalhista entre empregado e empregador deve permanecer, devendo ser priorizada a sua preservação, razão pela qual os contratos de trabalho por prazo indeterminado são a regra em nossa Legislação Trabalhista, que admite exceções de contratos de trabalho com prazo determinado.
Este princípio é ratificado pela súmula 212 do TST, ao dispor que é do empregador o ônus da prova quanto ao término do contrato de trabalho quando negados a prestação de serviço e a demissão, "pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado".
Ainda, sabemos que para que seja configurado o abandono de emprego pelo empregado passível do conhecimento da rescisão do contrato de trabalho por justa causa, conforme regulado no artigo 482, alínea "i", da CLT, é preciso que estejam presentes os elementos objetivo e subjetivo.
O elemento objetivo consiste na ausência injustificada e reiterada do empregado ao trabalho por período superior a 30 (trinta) dias, e o elemento subjetivo é traduzido da sua intenção de deixar o emprego, cabendo ao empregador comprovar, de forma inequívoca, o animus abandonandi do seu empregado, ou seja, de que ele teve o ânimo de abandonar o emprego e, então, se desincumbir de seu ônus probatório quanto à ofensa ao princípio da continuidade do vínculo empregatício, conforme redação da súmula 212 do TST.
Em razão da pandemia do novo coronavírus e da atual crise sanitária, alguns empregadores modificaram, temporariamente, o regime de trabalho dos empregados de presencial para o teletrabalho, o que inclusive foi uma das primeiras recomendações do Governo Federal como medida efetiva de isolamento social e preservação dos empregos.
E agora, com a flexibilização das medidas de contingenciamento do novo coronavírus e iniciada a retomada gradual das atividades empresariais, os empregadores passaram a enfrentar a recusa de alguns empregados para o retorno ao regime presencial de trabalho, que resistem por medo de contaminação pela covid-19, bem como do risco de possível transmissão do vírus aos seus familiares.
Por se tratar de um cenário inédito, o momento exige cautela do empregador na interpretação desta resistência, já que em plena pandemia e estado de calamidade pública declarado, nem sempre a mera recusa implica, por si só, na intenção do empregado em não mais dar continuidade ao vínculo empregatício.
De fato, a CLT disciplina que o empregador pode, unilateralmente, determinar que o empregado retorne ao trabalho presencial, devendo tão somente comunicá-lo da alteração do regime de teletrabalho para o presencial com antecedência mínima de 15 (quinze) dias ou 48 (quarenta e oito) horas, se a modificação do regime de trabalho se deu nos termos da MP 927/20, durante a sua vigência.
Somado a isso, o Conselho Nacional de Saúde editou recomendações ao Ministério da Saúde, Governantes e Secretários de Saúde para que implementasse medidas de distanciamento social, de forma que não existe uma norma legal que obrigue o empregador em manter seus empregados em trabalho remoto, mas sim, uma discricionariedade na adoção de medidas para evitar a disseminação da covid-19.
E seguindo tal recomendação, o Ministério da Saúde, em 18/6/20, editou a portaria conjunta 20 com uma série de orientações gerais para a prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da covid-19 no ambiente de trabalho, e dentre elas o fornecimento e fiscalização de EPIS, treinamentos de higienização correta e contínua, procedimentos com empregados infectados e com suspeita de contágio etc.
Assim, temos que é uma prerrogativa do empregador adotar o teletrabalho como medida de isolamento social dos seus empregados e como manutenção do emprego, entretanto, o empregador tem por obrigação fornecer aos seus empregados que laboram em regime presencial um ambiente salubre de trabalho, com rígidos protocolos de prevenção e controle do contágio pela covid-19.
Inclusive, a covid-19 pode ser conhecida como doença ocupacional, fato que deve impulsionar os empregadores a tomarem todas as medidas necessárias à contenção do contágio do novo coronavírus por seus empregados dentro do seu espaço físico de trabalho.
No caso de as medidas de preservação da saúde e segurança dos empregados, bem como as rotinas de contingenciamento do novo coronavírus estiverem sendo fidedignamente observadas pelo empregador em seu ambiente físico, entendemos que a mera recusa do empregado em retornar ao trabalho presencial não se justifica, até mesmo porque deve ser levado em consideração que o contágio pela covid-19 não está restrito ao ambiente de trabalho, já que o atual estágio de contaminação coletiva inviabiliza a identificação, com precisão, do local e forma de contágio.
A recomendação é que empregado e empregador ajam em consonância com os princípios da colaboração entre as partes, razoabilidade e proporcionalidade, e persistindo a recusa ilegítima do empregado em retornar ao trabalho presencial, por mera insegurança deste retorno, pode o empregador demiti-lo por justa causa, que seja por ato de indisciplina, quer seja por abandono de emprego, uma vez presentes os elementos subjetivo e objetivo ensejadores da rescisão do contrato de trabalho nesta modalidade.
Lembramos que o empregador deve, ainda, observar os princípios da imediatidade, gradação das penas e, no caso da demissão por abandono de emprego, ter cautela quanto às formalidades para a sua configuração.
Também, caso o empregado entenda pela legitimidade de sua recusa ao retorno do trabalho presencial, pois a seu ver o empregador pode não estar lhe fornecendo um ambiente seguro de trabalho, poderá ele valer-se da rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do artigo 483 da CLT. Lembrando que é do empregado o ônus probatório quanto à falta grave do empregador, ensejadora da ruptura do contrato de trabalho nesta modalidade.
Em síntese, a complexidade do momento exige, tanto do empregado, como do empregador, uma flexibilidade para encontrarem uma solução que atenda a ambos. De toda sorte, que fique claro que a mera recusa injustificada de retorno ao trabalho presencial pelo empregado pode ensejar a rescisão do seu contrato de trabalho por justa causa, observadas as cautelas neste particular, já que antes da pandemia do novo coronavírus, o regime de trabalho do empregado era o presencial.
https://www.migalhas.com.br/depeso/337826/a-recusa-ilegitima-ao-retorno-do-regime-presencial-de-trabalho-pelo-empregado-pode-ensejar-a-sua-demissao-por-justa-causa - Por Láisa Ribeiro
RESUMO
Lei 14010/2020
Delimitação de início de prazo
Fica estabelecido o dia 20/03/2020 como primeiro dia dos eventos relacionados à pandemia do Coronavírus (Covid-19).
Prescrição e decadência
Os prazos de prescrição (artigos 205 e 206, CC) e a decadência (artigo 207 e seguintes, CC) ficam impedidos ou suspensos até 30/10/2020.
Pessoas jurídicas
Fica autorizada a assembleia geral por meios eletrônicos inclusive para destituir administradores ou alterar o estatuto até 30/10/2020, desde que se garanta a segurança do voto e a participação dos envolvidos.
Prazo de desistência de compras virtuais
O prazo de 7 dias para se desistir de uma compra (artigo 49, CDC) está suspenso até 30/10/2020 na hipótese de delivery de produtos perecíveis ou de consumo imediato e de medicamentos.
Usucapião
Suspensos até 30/10/2020 os prazos de aquisição para a propriedade imobiliária ou mobiliária, nas espécies de usucapião, ou seja, este período não contará para o período de posse mansa e contínua. Após a data acima, o prazo voltará a correr e deve ser computado o lapso já transcorrido.
Condomínios
Ficam autorizada a assembleia condominial por meios eletrônicos e a manifestação de vontade de cada condômino será equiparada à sua assinatura presencial inclusive para destituir síndico que praticar irregularidades e para aprovação de despesas, contribuições e prestação de contas. No caso desse tipo de assembleia, a manifestação de vontade de cada condômino será equiparada, para todos os efeitos jurídicos, à sua assinatura presencial.
Se não for possível a realização de assembleia nesta forma fica o mandato de síndico vencido a partir de 20/03/2020, prorrogados até 30/10/2020, sendo obrigatória, sob pena de destituição do síndico, a prestação de contas regular de seus atos de administração.
Lei do sistema brasileiro de defesa da concorrência (12.529/2011)
Ficam sem eficácia 2 incisos do § 3º, do artigo 36, quais sejam, o XV (vender mercadoria ou prestar serviços injustificadamente abaixo do preço de custo) e o XVII (cessar parcial ou totalmente as atividades da empresa sem justa causa comprovada), também o inciso IV do artigo 90, sobre atos de concentração, quando duas ou mais empresas fazem contrato associativo, consórcio ou joint venture, com relação a todos os atos praticados e com vigência de 20/03/2020 até 30/10/2020 ou enquanto durar o estado de calamidade pública.
Sobre as demais infrações do artigo 36, praticadas a partir de 20/03/2020, deverão ser consideradas as circunstâncias extraordinárias decorrentes da pandemia, já a suspensão da aplicação do inciso IV do artigo 90, não afasta a possibilidade de análise posterior do ato de concentração ou de apuração de infração à ordem econômica.
Da prisão de devedor de alimentos
Institui prisão civil em regime domiciliar por dívida alimentícia, sem prejuízo da exigibilidade das respectivas obrigações.
Sucessões
Aquelas abertas a partir de 01/02/2020 terão seu prazo de início dilatado para 30/10/2020, já o prazo de 12 meses para que seja finalizado o processo de inventário e de partilha, se este tiver iniciado antes de 01/02/2020, ficará suspenso a partir da entrada em vigor desta Lei até 30 de outubro de 2020.
LGPD (13.709/2018)
Altera a entrada em vigor dos artigos 52, 53 e 54 para o dia 01/08/2021, referentes às sanções administrativas aos agentes de tratamento de dados que cometerem infrações.
Considerações
Apesar de a Lei ter trazido prazos de início e fim de suas medidas, ela não traz em seu ordenamento um prazo de vigência para si mesma, tampouco texto que fale sobre sua prorrogação, pois pode ocorrer discussão sobre a continuidade de algum de seus dispositivos.
Sobre os vetos
Ficaram vetados os artigos 4º, 6º, 7º, 9º, 11, 17, 18 e 19.
O artigo 4º falava sobre restrição de reuniões de pessoas jurídicas, já os artigos 6º e 7º traziam considerações sobre resilição, resolução e revisão de contratos.
O artigo 9º trazia a suspensão das ações de despejo. Aos síndicos foi vetado o poder de restringir reuniões nos condomínios pelo veto do artigo 11.
Sobre os artigos 17 e 18, foi vetada a questão da redução da cobrança do valor das comissões das viagens em pelo menos 15% nos aplicativos de transporte e delivery, táxi, com repasse deste valor para o motorista, bem como restringia o aumento de preços.
O artigo 19 foi vetado porque violaria o princípio da interdependência e harmonia entre os poderes, pois determinaria que o CONTRAM editasse medidas excepcionais, uma vez que o Legislativo não poderia determinar que o Executivo exerça função que lhe incumbe.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2020/Lei/L14010.htm
PUBLICAÇÃO ORIGINAL https://depaulaeibairro.adv.br/resumo-das-regras-da-lei-no-14-010-2020/
QUESTÕES
1- (2015/FGV/CODEMIG/ANALISTA DE GESTÃO) O diretor de uma grande empresa pública com expressiva expansão nos últimos anos resolveu adotar um regime mais flexível de trabalho. Ele se reuniu com o chefe do Departamento de Gestão de Pessoas e explicou que queria um projeto de teletrabalho, no qual o empregado desenvolveria suas atividades laborais totalmente em casa, e uma vez por mês iria à empresa levar o que ele tinha produzido. O chefe do Departamento de Gestão de Pessoas esclareceu que aquilo não seria enquadrado na classificação de teletrabalho. A observação feita por ele estava:
a) errada, pois trabalhos realizados em domicílio são teletrabalho;
b) errada, pois em empresas públicas não se permite a adoção de mecanismos telemáticos;
c) errada, pois esse modelo fere a Consolidação das Leis Trabalhistas;
d) correta, pois o teletrabalho enseja o uso de meios de telecomunicações para o contato com a empresa;
e) correta, pois no serviço público não há que se falar em teletrabalho, apenas em trabalho flexível.
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Comentários
a) errada, os trabalhos realizados em domicílio não são necessariamente teletrabalho, home Office não se confunde com teletrabalho.
b) errada, não há óbice para que EP adotem tal mecanismo)
c) errada, pois a CLT regula o teletrabalho no Capítulo II-A
d) correta, Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
e) errada, vide exemplo dos próprios TRT's adotando esse regime de trabalho.
Letra d.
A título de conhecimento.
No setor público brasileiro, a primeira a adotar o modelo do teletrabalho domiciliar foi a empresa de informática vinculada ao Ministério da Fazenda, o Serviço Federal de Processamento de Dados (SERPRO), cujo negócio é a prestação de serviços em tecnologia da informação e comunicações para o setor público, sendo considerada uma das maiores organizações públicas mundiais neste ramo. A iniciativa surgiu com um projeto piloto em 2006. O SERPRO possui vários empregados cumprindo a jornada de trabalho em suas residências, desde 2005, sendo que 18 empregados participaram na abertura do primeiro edital e outros 50 no segundo, realizado em 2007. Em 2013, 31 empregados já trabalhavam remotamente. Segundo informações acessadas na página virtual da empresa, esse programa apresentou um ganho em produtividade de 10,5% e uma economia em logística de 47,1%. Segundo a coordenadoria do programa: [...] a adesão ao programa é voluntária e o candidato passa por uma análise que dura em torno de três meses com avaliações que incluem perfil psicossocial em seus mínimos detalhes, além de ser feita uma análise ergonômica do espaço da casa do funcionário antes da autorização. Em 2009, o Tribunal de Contas da União (TCU) também aderiu ao trabalho à distância, com adesão de cerca de 10% a 12% dos servidores. O ex-presidente do Tribunal Ubiratan Aguiar reforçou que a meta era reduzir o estoque de processos e assim houve: [...] uma redução de 45%. Por outro lado, atendemos necessidades do ser humano, a humanização do serviço público. Mulheres que tinham crianças pequenas, que a cabeça estava em casa e o corpo na instituição, puderam conciliar cabeça e coração. O estudo do SOBRATT averiguou que o teletrabalho no TCU recebeu o consentimento do Ministério Público Federal (MPF) no Distrito Federal em 2012. O MPF avaliou que as Portarias do TCU 139/2009 e 99/2010, que autorizam determinados servidores a desempenhar suas atividades fora do órgão, não violam os princípios de isonomia e moralidade ao criar direitos a uma classe restrita de servidores do tribunal e que estas estabelecem critérios eficazes para controle de segurança, qualidade e eficiência do serviço externo. Um requisito sui generis do programa é a existência de exigência mínima de produtividade superior em 15% em relação às metas determinadas para atividades presenciais. Este aspecto sim traz certa polêmica em relação ao princípio da isonomia já que o trabalho realizado em casa seria o mesmo daquele feito presencialmente no local de trabalho. Não haveria razão de existir exigência de maior produtividade ao teletrabalho só porque é realizado em casa, permanecendo inconscientemente a mentalidade de que o trabalhador em sua residência trabalha menos, ainda que produza o mesmo em relação à produção em seu local do trabalho. (...).
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2- (2021/FGV/TJ/JUIZ SUBSTITUTO) José celebrou com a Incorporadora ABC contrato de promessa de compra e venda de unidade imobiliária em construção, para fins de moradia pessoal. O prazo para a entrega do bem, já computada a cláusula de tolerância, venceu em 01/01/2020. As chaves do imóvel foram entregues ao adquirente quatro meses após (em maio de 2020), sem ressalvas, na mesma data em que foi emitido o certificado de conclusão de obra (habite-se). Nada obstante isso, o consumidor ingressou em juízo buscando obter da incorporadora, em decorrência do adimplemento tardio da obrigação de entrega da unidade imobiliária, reparação de lucros cessantes, bem como compensação por dano moral puro e in re ipsa. A parte ré alega fortuito externo (pandemia do novo Coronavírus), a inexistência de dano moral in re ipsa decorrente exclusivamente da simples mora contratual na entrega do bem e a impossibilidade de cumulação de reparação de lucros cessantes com a cláusula penal moratória, devidamente paga ao adquirente e em valores equivalentes aos locativos da coisa. Diante das peculiaridades do caso narrado, a pretensão do autor é:
a) improcedente, porque a pandemia do novo Coronavírus é motivo de força maior e, portanto, causa excludente do dever de indenizar;
b) improcedente, pois o dano moral não se configura in re ipsa, no caso, e a cláusula penal estabelecida em valor equivalente ao locativo afastaria a sua cumulação com lucros cessantes;
c) procedente em parte, quanto aos lucros cessantes, eis que contrária à boa-fé e, portanto, abusiva a cláusula que afasta o dever de indenizar;
d) procedente integralmente, já que a pandemia do novo Coronavírus não interferiu no prazo de entrega e, tratando-se de relação de consumo, o dano moral deve ser presumido;
e) procedente integralmente, diante da quebra objetiva do contrato, com repercussão danosa nas esferas patrimonial e extrapatrimonial do adquirente.
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Comentários
a) Em caso de atraso na entrega do imóvel, é possível a cumulação da indenização por lucros cessantes com a cláusula penal moratória?
REGRA: NÃO. A cláusula penal moratória tem a finalidade de indenizar pelo adimplemento tardio da obrigação, e, em regra, estabelecida em valor equivalente ao locativo, afasta-se sua cumulação com lucros cessantes (STJ, Tese RR 970, 2019). Como a cláusula penal moratória já serve para indenizar/ressarcir os prejuízos que a parte sofreu, não se pode fazer a sua cumulação com lucros cessantes.
EXCEÇÃO: SIM. A depender do caso concreto, a parte poderá demonstrar que sofreu algum dano especial, além daqueles regularmente esperados da inadimplência, e que a cláusula penal moratória seria insuficiente para reparar esse dano (STJ, REsp 1.498.484, 2019).
b) Nesse caso, é possível a compensação por dano moral puro e in re ipsa?
REGRA: NÃO. O mero descumprimento contratual, caso em que a promitente vendedora deixa de entregar o imóvel no prazo contratual injustificadamente, não acarreta, por si só, danos morais (STJ, AgInt no REsp 1.684.398, 2018).
EXCEÇÃO: é possível haver a condenação em danos morais, desde que devidamente comprovada a ocorrência de uma significativa e anormal violação a direito da personalidade do adquirente (STJ, AgInt no REsp 1.693.221, 2018). Ex.: Atraso muito grande na entrega do imóvel (no caso concreto, foram 2 anos de atraso) (STJ, AgRg no AREsp 693.206, 2018).
Cabe salientar que, "Nos termos da jurisprudência do STJ, o atraso na entrega do imóvel enseja pagamento de indenização por lucros cessantes durante o período de mora do promitente vendedor, sendo presumido o prejuízo do promitente comprador" (AgInt no AREsp n. 1.021.640/AM, Relatora Ministra MARIA ISABEL GALLOTTI, QUARTA TURMA, julgado em 25/6/2019, DJe 1º/7/2019). Todavia, considerando que a cláusula penal moratória tem a finalidade de indenizar pelo adimplemento tardio da obrigação, deve-se reconhecer que, em regra, não é possível a sua cumulação com lucros cessantes. (REsp 1635428/SC, Rel. Ministro LUIS FELIPE SALOMÃO, SEGUNDA SEÇÃO, julgado em 22/05/2019, DJe 25/06/2019)
Letra b.
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3- (2016/FCC/20ª REGIÃO/ANALISTA) Poseidon prestou concurso público e foi aprovado tomando posse como agente de fiscalização sanitária no combate ao mosquito da dengue, vinculado à Secretaria de Saúde do Estado de Sergipe, pelo regime jurídico estatutário. Decorridos dezoito meses de serviço, houve atraso no pagamento de salários e a inadimplência da verba denominada adicional de insalubridade. Inconformado com a situação, Poseidon pretende ajuizar ação cobrando seus direitos, sendo competente para processar e julgar a
a) Justiça Federal, porque embora o servidor seja estadual, a matéria envolve questão de natureza sanitária de repercussão nacional, relacionada à epidemia do mosquito da dengue.
b) Justiça Comum Estadual, porque envolve todo servidor público estadual, independente do seu regime jurídico de contratação.
c) Justiça do Trabalho, porque se trata de ação oriunda da relação de trabalho, abrangido ente de direito público da Administração pública direta estadual.
d) Justiça do Trabalho, porque independente do ente envolvido, a matéria discutida relaciona-se com salários e adicional de insalubridade, portanto direitos de natureza trabalhista.
e) Justiça Comum Estadual, porque a relação de trabalho prevista no artigo 114, I da CF, não abrange as causas entre o Poder Público e servidor regido por relação jurídica estatutária.
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Comentários
Tipo de Regime-----------------------------------Competência
Celetista ------------------------------------------Justiça do Trabalho
Estatutário Federal (Lei 8.112/90) --------------Justiça Federal
Estatutário Estadual -----------------------------Justiça comum Estadual
Estatutário Municipal ---------------------------Justiça comum Estadual
Letra e.
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3- Os coronavírus são uma extensa família de vírus que podem causar doenças em animais e humanos. Em humanos, sabe-se que vários coronavírus causam infecções respiratórias, que podem variar do resfriado comum a doenças mais graves, como a síndrome respiratória do Oriente Médio (MERS) e a síndrome respiratória aguda grave (SARS). O coronavírus descoberto mais recentemente causa a doença de coronavírus COVID-19, a qual é de notificação compulsória, sobre a COVID 19 é correto afirmar que:
a) Muitas pessoas com a COVID-19 apresentam apenas sintomas leves, principalmente nos estágios iniciais da doença. Nesse estágio, o contágio pode acontecer;
b) O resultado positivo para o COVID -19 se dá apenas com o exame RT-PCR;
c) Os testes rápidos realizados atualmente podem indicar separadamente: se a pessoa está com a doença ativa (IGG positivo), ou se já teve contato com o COVID -19 anteriormente (IGM positivo);
d) Nenhuma das alternativas estão corretas.
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Comentários
IGM - doença ativa
IGG- contato anteriormente
Algumas pessoas com COVID-19 apresentam leves sintomas enquanto outras nem se quer sentem, são eles os casos assintomáticos. A doença vem sendo detectada através de dois tipos de exames principais: exame de detecção do vírus por PCR (Reação em cadeia da Polimerase) e os testes sorológicos (anticorpos presente no sangue). O PCR é um método de biologia molecular que amplifica e identifica o material genético do vírus. Para detectar a doença, é utilizada uma amostra de secreção nasal, de orofaringe (garganta) ou escarro. Pode ser positivo já nos primeiros dias após o início dos sintomas, mas tende a ser negativo com o passar dos dias da infecção (mais que sete dias). Os exames sorológicos mais comuns são denominados IgG (imunoglobulina G) e IgM (imunoglobulina M). Ou seja, IgM positivo significa que a pessoa possui anticorpos do tipo imunoglobulina M, e daí se deduz que ela já foi exposta e está na fase ativa da COVID-19, havendo a possibilidade de o microrganismo estar circulando no paciente naquele momento. Um resultado positivo para IgG pode indicar que a pessoa está na fase crônica e/ou convalescente ou já teve contato com a COVID-19 em algum momento da vida.
Letra a.
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4- (2021/ QUESTÕES INÉDITAS) Com a pandemia causada pela Covid-19, muitas dúvidas surgiram com relação à manutenção das relações de trabalho, ao trabalho em casa, aos direitos dos trabalhadores.
Assinale a alternativa correta:
a) teletrabalho e home office são duas situações jurídicas distintas.
b) teletrabalho é sinônimo de home office.
c) home office é aquele que é realizado fora das dependências da empresa, sem supervisão, com aditivo contratual.
d) home office, precisa de supervisão e de aditivo contratual.
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Comentários
O primeiro ponto a ser esclarecido é que teletrabalho e home office são duas situações jurídicas distintas, apesar de serem usados como sinônimos. Teletrabalho é aquele que é realizado fora das dependências da empresa, de forma contínua e deve ser formalizado no contrato de trabalho ou em aditivo contratual.
Já o home office é uma situação mais informal, onde o trabalhador fica em casa devido a alguma situação específica, como enchentes, greve no transporte público e prevenção ao coronavírus. Por isso, pode ser feito sem a necessidade de aditivo contratual.
Letra a.
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5- (2021/QUESTÕES INÉDITAS) A recomendação da Organização Mundial da Saúde OMS para evitar que o coronavírus se espalhe é que as pessoas que tiveram contato ou que estiveram em contato com doentes fiquem em casa, em isolamento social, por 14 dias. Mas durante esse período, a pessoa pode continuar trabalhando de casa, assinale a alternativa que corresponde à realidade:
a) A pessoa deve trabalhar de casa.
b) A pessoa deve cumprir a quarentena em casa, mantendo as horas trabalhadas como se não estivesse doente.
c) Depende, se for um isolamento por medida de precaução, pode trabalhar em casa, mas se estiver contaminado (doente) deve ficar em casa sem trabalhar, se tratando para se livrar do vírus.
d) Nenhuma das alternativas acima citadas.
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Comentários
Se o isolamento for apenas uma medida preventiva, se a pessoa não apresentar sintomas, sim, ela pode continuar trabalhando em home office. Entretanto, caso a pessoa esteja realmente contaminada com o vírus e apresentando sintomas, deverá enviar um atestado médico para a empresa, e ficará dispensado do trabalho, mesmo que de casa.
A situação é a mesma se a pessoa estivesse trabalhando na sede da empresa e ninguém pode ser obrigado a trabalhar enquanto está doente. A quantidade de dias que constar do atestado médico é a quantidade de dias que a pessoa poderá ficar sem trabalhar.
Lembrando que se aplicam as mesmas regras de sempre. Até o 14º dia o empregador irá custear a licença médica. A partir do 15º dia, porém, o trabalhador precisa ir ao INSS e passar por uma junta de avaliação, para continuar de licença.
Atestados médicos por outras doenças, licença maternidade e outras doenças também seguem as mesmas regras.
Letra c.
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6- (2021/QUESTÕES INÉDITAS) Os direitos básicos de quem trabalha em home office são:
a) Férias, 13º salário, horas extras ou banco de horas, FGTS, benefícios como vale refeição ou vale alimentação, auxílio moradia, plano de saúde, se houver.
b) O home office não se inclui, vale refeição.
c) Não há previsão para horas extras em home office.
d) Sim, no home office, o trabalhador tem direito a vale refeição, mas não a horas extras.
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Comentários
Tudo continua da mesma maneira, como se o colaborador estivesse indo diariamente para a empresa todos seus direitos devem ser mantidos, pois os gastos continuam existindo.
Letra a.
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7- (2021/QUESTÕES INÉDITAS) sobre as mudanças nas leis trabalhistas durante a pandemia e os direitos que os trabalhadores adquiriram, assinale a correta.
Houve mudança no teletrabalho; na antecipação de férias individuais; na concessão de férias coletivas; no aproveitamento e a antecipação de feriados; no banco de horas; na suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; no diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); a redução da jornada de trabalho e a suspensão do contrato de trabalho.
( ) CERTO.
( ) ERRADO.
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Comentários
A questão está correta, essas são as mudanças que ocorreram durante a pandemia.
Por conta dessas mudanças, houve um impacto negativo na saúde e na segurança do trabalhador.
Após o prazo para que essas medidas possam ser efetivadas, há possibilidades do(a) trabalhador(a) ter que cumprir jornadas de até 10 horas, inclusive aos finais de semana, para ter que compensar o saldo de horas no caso de adoção do banco pelo empregador. Ademais, em eventuais casos de antecipação de férias, o(a) trabalhador(a) poderá ficar trabalhando mais de ano sem poder gozar do descanso anual de um mês de férias. Por fim, a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho podem resultar em um aumento de acidentes e doenças do trabalho (Presidente da Comissão de Direito do Trabalho e Sindical da OAB-ES, Rodolfo Gomes Amadeo).
Todavia, essas mudanças possuem um prazo de validade. Este prazo é de 120 dias, contando a partir de 28 de abril de 2021. Por conta disso, não causam impactos nos contratos celebrados daqui para frente.
As regras para o trabalho em home office (ou teletrabalho) estão dispostas nos arts. 75-A a 75-E, da CLT. Durante o prazo de 120 dias, a contar de 28 de abril de 2021, aplica-se também a essa modalidade de trabalho os artigos 3º e 4º da Medida Provisória 1046/2021.
Letra (c) certo.
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8- (2021/QUESTÕES INÉDITAS) Dentre outros pontos, houve um impacto com relação à tecnologia, nos levando ouvir muito a palavra inteligência artificial como instrumento do processo do trabalho. Se tratando desse fator, podemos dizer que:
a) A inteligência artificial torna-se elemento importante na maioria das decisões do empregador, desde a contratação de trabalhadores, passando pelo monitoramento diário de desempenho deles, culminando na rescisão de seus contratos de trabalho.
b) como regra de privacidade e proteção de dados, incluindo a responsabilidade da administração para decisões importantes no local de trabalho, o que exigirá nova forma de regulamentação de tais relações diversas das existentes na atualidade.
c) Algumas mudanças decorrem da tomada de decisões pela inteligência artificial que alteram a rotina gerencial das empresas, aumentando e muitas vezes substituindo o controle humano, fazendo com que surja o algoritmo como chefe.
d) Inteligência artificial é a capacidade de dispositivos eletrônicos de funcionar de maneira que lembra o pensamento humano. Isso implica em perceber variáveis, tomar decisões e resolver problemas. Enfim, operar em uma lógica que remete ao raciocínio.
e) Todas as alternativas estão corretas.
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Comentários
Todas as alternativas se encontram corretas, Inteligência tem sido definida popularmente e ao longo da história de muitas formas diferentes, tais como em termos da capacidade de alguém/algo para lógica, abstração, memorização, compreensão, autoconhecimento, comunicação, aprendizado, controle emocional, planejamento e resolução de problemas.
Sendo assim muito discutido na pandemia como novo normal.
Nesse contexto, nossa atual situação tecnológica nos permite utilizar recursos que possibilitam o estudo e a análise de dados gerados em uma velocidade nunca antes possível. Com isso, a resposta a situações-problema pode ser muito mais rápida e efetiva quando utilizamos técnicas preditivas e estratégias de análise mais eficientes.
Esse ramo do conhecimento em Inteligência Artificial é conhecido como Visão Computacional. A área tem muitas aplicações em outros meios de nosso dia a dia e tem ajudado no combate à pandemia, como por exemplo agilizar diagnósticos que, se ensinar algoritmos a identificar problemas em imagens de raio-X de pacientes ou até mesmo a partir de outros exames disponíveis.
Algoritmo é uma sequência de instruções ou comandos realizados de maneira sistemática com o objetivo de resolver um problema ou executar uma tarefa. Os algoritmos são como uma receita de bolo: uma sequência de ações que devem ser executadas até que o objetivo final que nesse caso seria o bolo pronto ou seja, objetivo atingido.
Letra e.
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9- (2021/QUESTÕES INÉDITAS) Sobre a Lei 14.010/20 podemos afirmar que:
a) Essa Lei foi incluída como cláusula Pétrea.
b) A Lei 14.010/20 não teve vigência imediata.
c) Foi adotada para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019.
d) O surto coronavírus se deu em 2020, ano da edição da Lei.
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Comentários
A Lei 14.010/2020 aporta ao ordenamento soluções emergenciais e transitórias para, de forma geral, regular impactos da pandemia no âmbito das relações jurídicas privadas.
Foi publicada em 12.06.20 a lei 14.010/20, que dispõe sobre o Regime Jurídico Emergencial e Transitório das relações de Direito Privado (RJET) no período da pandemia do coronavírus (covid-19).
A lei trata de questões no âmbito do Direito Privado afetadas neste período de crise sanitária e calamidade pública.
A lei 14.010/20 aporta ao ordenamento soluções emergenciais e transitórias para, de forma geral, regular impactos da pandemia no âmbito das relações jurídicas privadas. No entanto, dada a multifacidade dos casos que certamente se apresentarão, caberá à doutrina e à jurisprudência a construção de soluções para a crise que se apresenta e cujos efeitos serão sentidos por longo período.
Com relação a alternativa d, a epidemia começou na cidade de Wuhan, na China, em dezembro de 2019, mas rapidamente se espalhou para o mundo.
No Brasil, o primeiro caso confirmado foi em 26 de fevereiro, em São Paulo, no mesmo mês, começaram as primeiras ações governamentais ligadas à pandemia.
A Lei 14.010/2020 entrou em vigor imediatamente, diante do estado de emergência.
Letra c.
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10- (2021/QUESTÕES INÉDITAS) A Lei 14.020/2020 não tem a mesma finalidade da MP 936.Diante da afirmativa responda se se está correto:
( ) CERTO
( ) ERRADO.
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Comentários
A questão está errada, a MP 936 é continuidade da Lei 14.020/2020.
Em razão da pandemia da COVID-19 e para buscar a preservação de emprego e renda, o Governo Federal editou a medida provisória MP 936, a qual instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, que na época complementava as disposições previstas na MP 927.
Enquanto a MP 927 que teve a perda de sua vigência em 19/07/2020 flexibilizou o uso de instrumentos já previstos na legislação trabalhistas (antecipação de férias, banco de horas, teletrabalho, dentre outros), a MP 936 veio como ajuda efetiva do Governo aos empregadores, mediante pagamento de valores aos trabalhadores, e consequente redução de custos quando os empregados tivessem redução de jornada e salário, ou ainda, suspensão de seus contratos.
Todavia, as medidas provisórias têm um período máximo de vigência, sendo que sua edição é permitida em caso de relevância e urgência, observadas as regras previstas no art. 62 da Constituição Federal.
Conforme disposição dos §§ 3º e 7º do art. 62 da CF, as medidas provisórias têm vigência de 60 (sessenta) dias, contados da data de publicação, podendo ser prorrogadas por igual período. Assim, na prática um medida provisória tem eficácia durante o período máximo de 120 (cento e vinte) dias, de modo que, para que as situações tratadas na MP continuem a ter validade para além dos 120 dias se faz necessária a conversão da MP em Lei
Foi justamente isso o que aconteceu com a MP 936, cuja publicação se deu em 01/04/2020 e, portanto, teria perda de sua eficácia em 29/07/2020. Por esse motivo, acabou convertida na Lei nº 14.020/2020, permitindo a continuidade do Programa para além do período de vigência da MP 936.Letra (e) errado.
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GABARITO
1- d
2- b
3- a
4- a
5- c
6- a
7- c
8- e
9- c
10- e
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Teletrabalho ganha força como alternativa durante a pandemia. Agência brasil. Disponível em:
Governo adia pagamento de tributos federais de março e abril. Conjur. Disponível em: <https://www.conjur.com.br/2020-abr-03/governo-prorroga-pagamento-tributos-federais-meses#:~:text=Governo%20adia%20pagamento%20de%20tributos%20federais%20de%20mar%C3%A7o%20e%20abril,-3%20de%20abril&text=O%20Minist%C3%A9rio%20da%20Economia%20publicou,meio%20%C3%A0%20pandemia%20do%20coronav%C3%ADrus>
Medida Provisória traz novas regras do novo auxílio emergencial. Senado Federal. Disponível em:
Projeto recria programa de manutenção do emprego e da renda. Senado Federal. Disponível em: <https://www12.senado.leg.br/noticias/materias/2021/02/12/projeto-recria-programa-de-manutencao-do-emprego-e-renda-por-mais-180-dias>.
Nicole Capovilla Fernandes de Faria/Presidente da Comissão Estadual da Jovem Advocacia OAB SP/Claudinéia Helena da Silva/Bianca Rodrigues Marchesini.
Texto- Nicole Capovilla Fernandes de Faria Presidente da Comissão Estadual da Jovem Advocacia OAB/ Daniel Barbosa/Thiago Gonçalves Coriolano/ Rebeca Cristina Miranda/politize.
Plenário decide que vacinação compulsória contra Covid-19 é constitucional. Supremo Tribunal Federal. Disponível em: <https://portal.stf.jus.br/noticias/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=457462&ori=1>. Acesso em: 24/06/2021.
BRASIL, Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 (CF). Texto Constitucional promulgado em 05 de outubro de 1988. Disponível em
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: 24/06/2021.
BRASIL, Lei nº 8.080, de 19 de setembro de 1990. Dispõe sobre as condições para a promoção, proteção e recuperação da saúde, a organização e o funcionamento dos serviços correspondentes e dá outras providências.
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8080.htm>. Acesso em: 24/06/2021.
BRASIL, Lei nº 13.979, de 06 de fevereiro de 2020. Dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019. <Https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/lei-n-13.979-de-6-de-fevereiro-de-2020-242078735>. Acesso em: 24/06/2021.
LENZA, Pedro. Direito Constitucional Esquematizado 22ª ed. São Paulo. Saraiva, 2018.
NUNES JUNIOR, Vidal Serrano. Manual de direitos difusos. São Paulo. Editora Verbatim, 2009.
010-20---regime-juridico-emergencial-e-transitorio-das-relacoes-de-direito-privado
RODRIGUES JR., Otavio Luiz. Revisão judicial dos contratos: Autonomia da vontade e teoria da imprevisão. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2006. p. 29-30.
A este respeito, recomenda-se a leitura dos artigos recentemente publicados:
RODRIGUES JR., Otávio Luiz. Alemanha aprova legislação para controlar efeitos jurídicos da Covid-19.
FRITZ, Carina Nunes. Alemanha aprova pacote de mudanças legislativas contra a crise do coronavírus. Disponível clicando aqui. Acesso em 19/6/20.
Uma vez que o art. 14 da Lei 14.010/20 trata de questões de Direito Concorrencial, não será objeto deste artigo.
Art. 4º As pessoas jurídicas de direito privado referidas nos incisos I a III do art. 44 do Código Civil deverão observar as restrições à realização de reuniões e assembleias presenciais até 30 de outubro de 2020, durante a vigência desta Lei, observadas as determinações sanitárias das autoridades locais.
Disponível clicando aqui. Acesso em 19/6/20
Acerca do tema, vide: ADAMEK, Marcelo Vieira Von. Companhias abertas à parte, assembleias virtuais são realidade no Brasil? Acesso em 30/6/20.
Vide, exemplificativamente: REsp 1321614/SP, Rel. Ministro PAULO DE TARSO SANSEVERINO, Rel. p/ Acórdão Ministro RICARDO VILLAS BÔAS CUEVA, TERCEIRA TURMA, julgado em 16/12/14, DJe 3/3/15
Conforme se verifica no Parecer da Relatora do PL 1.179/20, Senadora Simone Tebet, disponível em: clicando aqui. Acesso em 24.06.20
Sobre o princípio da proporcionalidade, vide: SOUZA NETO, Cláudio Pereira de. SARMENTO, Daniel. Direito constitucional: teoria, história e métodos de trabalho. 2 ed. Belo Horizonte: Fórum, 2014. p. 467 et seq.
Processo PJe: 0010626-21.2020.5.03.0147
SECOM - Secretaria de Comunicação /TST
https://www.migalhas.com.br/depeso/345347/os-reflexos-da-pandemia-nos-procedimentos-da-justica-do- http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2020/Lei/L14010.htm
PUBLICAÇÃO ORIGINAL https://depaulaeibairro.adv.br/resumo-das-regras-da-lei-no-14-010-2020/ trabalho láisa ribeiro Gonçalves- texto.
https://www.migalhas.com.br/depeso/337826/a-recusa-ilegitima-ao-retorno-do-regime-presencial-de-trabalho-pelo-empregado-pode-ensejar-a-sua-demissao-por-justa-causa - Por Láisa Ribeiro.
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1. Introdução
A Organização Mundial da Saúde (OMS) declarou que o Covid-19, causado pelo novo coronavírus, já é uma pandemia. Segundo a Organização, pandemia é a disseminação mundial de uma nova doença e o termo passa a ser usado quando uma epidemia, surto que afeta uma região, se espalha por diferentes continentes com transmissão sustentada de pessoa para pessoa.
A OMS tem tratado da disseminação em uma escala de tempo muito curta, preocupado com o país com níveis alarmantes de contaminação. Por essa razão, consideramos que o Covid-19 pode ser caracterizado como uma pandemia, Tedros Adhanom.
Antes da Covid-19, a pandemia mais recente havia sido em 2009, com a chamada gripe suína, causada pelo vírus H1N1. Acredita-se que o vírus veio do porco e de aves, e o primeiro caso foi registrado no México. A OMS elevou o status da doença para pandemia em junho daquele ano, após contabilizar 36 mil casos em 75 países. No total, 187 países registraram casos e quase 300 mil pessoas morreram. O fim da pandemia foi decretado pela OMS em agosto de 2010.
A Covid-19 vem se somar a uma lista extensa e que percorre um vasto período de tempo, como podemos conferir abaixo:
Peste do Egito (430 a.C.) - a febre tifoide matou um quarto das tropas atenienses e um quarto da população da cidade durante a Guerra do Peloponeso. Esta doença fatal debilitou o domínio de Atenas, mas a virulência completa da doença preveniu sua expansão para outras regiões, a doença exterminou seus hospedeiros a uma taxa mais rápida que a velocidade de transmissão. A causa exata da peste era por muitos anos desconhecida; em janeiro de 2006, investigadores da Universidade de Atenas analisaram dentes recuperados de uma sepultura coletiva debaixo da cidade e confirmaram a presença de bactérias responsáveis pela febre tifoide.
Peste Antonina (165180) - possivelmente causada pela varíola trazida próximo ao Leste; matou um quarto dos infectados. Cinco milhões no total.
Peste de Cipriano (250271) - possivelmente causada por varíola ou sarampo, iniciou-se nas províncias orientais e espalhou-se pelo Império Romano inteiro. Segundo relatado, em seu auge chegou a matar 5 000 pessoas por dia em Roma.
Peste de Justiniano (541-x). A primeira contaminação registrada de peste bubônica. Começou no Egito e chegou à Constantinopla na primavera seguinte, enquanto matava (de acordo com o cronista bizantino Procópio de Cesareia) 10 000 pessoas por dia, atingindo 40% dos habitantes da cidade. Foi eliminada até um quarto da população do oriente médio.
Peste Negra (1300) - oitocentos anos depois do último aparecimento, a peste bubônica tinha voltado à Europa. Começando a contaminação na Ásia, a doença chegou à Europa mediterrânea e ocidental em 1348 (possivelmente de comerciantes fugindo de italianos lutando na Crimeia), e matou vinte milhões de europeus em seis anos, um quarto da população total e até metade nas áreas urbanas mais afetadas.
Gripe Espanhola (1918-1920) - A "gripe espanhola" foi uma pandemia do vírus influenza (H1N1) que, entre janeiro de 1918 e dezembro de 1920, infectou 500 milhões de pessoas, cerca de um quarto da população mundial na época. Estima-se majoritariamente que o número de mortos esteja entre 17 milhões a 50 milhões, com algumas projeções indicando até 100 milhões. Independente da diferença entre os números, trata-se de uma das epidemias mais mortais da história da humanidade.
1.1 Mudanças que vieram com a Covid-19
O mundo do trabalho está sendo profundamente afetado pela pandemia global do vírus. Além da ameaça à saúde pública, a pandemia acarreta impactos econômicos e sociais que afetam os meios de subsistência e o bem-estar de milhões de pessoas no longo prazo. A OIT e seus constituintes - governos, organizações de trabalhadores e de empregadores, desempenharão um papel crucial no combate ao surto, garantindo a segurança das pessoas e a sustentabilidade das empresas e dos empregos.
A pandemia causada pelo covid-19 gerou grande impacto no mundo do trabalho. A necessidade da adoção de medidas sanitárias para evitar a propagação do vírus afetou trabalhadores, empresas e empregos. Com isso, a população teve que se adaptar a uma nova rotina diária e práticas como o home office (quando possível) se tornaram uma realidade necessária para a sobrevivência de muitas atividades.
Mas não foram apenas os costumes do dia a dia que sofreram alterações. Em função da pandemia, foram editadas diversas medidas legislativas para fornecer soluções temporárias, como a lei 14.020/20, que criou opções para as empresas, como: antecipar férias, reduzir a extensão do tempo do trabalho e suspender o contrato de trabalho (hipótese em que o trabalhador fica em casa e recebe seu salário, no caso das medidas criadas pela pandemia, o Governo pagou um benefício em substituição ao salário).
Todas essas medidas criaram alterações temporárias nos contratos de trabalho para as empresas e empregados participantes.
1.1.1 Principais mudanças
Com a decretação do estado de calamidade pública pelo Congresso Nacional, algumas medidas imediatas foram adotadas em regime de urgências para possibilitar a continuidade das atividades do Poder Público e das empresas. Outras já existiam, e encontraram a sua importância neste período excepcional.
1.1.2 A adesão ao teletrabalho
Dentre as inúmeras medidas adotadas, a primeira resposta às determinações de isolamento de pessoas veio com a instituição do teletrabalho em muitas empresas. Vários empregadores se viram na obrigação de realizar essa mudança de regime de jornada, para que seus empregados pudessem regressar quando diminuído o risco de contágio do vírus, conforme as determinações das autoridades sanitárias.
Neste sentido, o art. 75-C da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), registra que o empregador pode alterar o regime de trabalho na sede de trabalho da empresa (presencial) para o teletrabalho. Para essa mudança, é necessário que ambas as partes estejam de acordo e seja escrito um novo contrato à parte (aditivo) para registrar essa alteração.
E quando houver a vontade de voltar ao regime presencial, essa alteração do teletrabalho para o regime presencial deve respeitar o prazo de transição de 15 dias, já que o retorno ao trabalho presencial não exige a concordância do trabalhador. Ou seja, o prazo de 15 dias busca auxiliar o trabalhador a se adaptar ao retorno à atividade presencial na sede da empresa.
O teletrabalho já existia na legislação brasileira desde o ano de 2017, desde a edição da reforma trabalhista pela lei 13.467/17. Contudo, não era visto com muita confiança pelas empresas. Em razão das urgências instituídas pelo combate à covid-19, a medida passou a ser uma alternativa. Neste sentido a Confederação Nacional do Comércio estima que durante a pandemia essa alternativa tenha crescido cerca de 30%
1.1.3 Diferença entre teletrabalho e home office
Uma mudança que não foi instituída pelo Governo, mas sim pelas empresas, que teve papel de destaque e se consolidou como uma realidade foi o trabalho remoto, conhecido como home office.
O teletrabalho se caracteriza por um trabalho à distância e que não é realizado na sede da empresa, sem haver também controle da jornada de trabalho. Já o home office é como se o trabalhador estivesse na empresa (só que na verdade ele está em casa) e a empresa permanece controlando sua jornada.
O home office é temporário e não exige a realização de um contrato, o que já não ocorre com o teletrabalho que exige a instituição de um contrato, e na qual o retorno do trabalhador ao trabalho presencial também exige a edição de um novo contrato.
1.1.4 O benefício emergencial de emprego e renda
Conforme mencionamos, uma das medidas criadas pelo Governo para auxiliar as empresas, foi a possibilidade de suspender os contratos de trabalho, com a possibilidade do Governo auxiliar com o pagamento de parte dos salários.
Isso foi inicialmente trazido pela medida provisória nº 936/2020, posteriormente convertida na Lei 14.020/2020. A lei admitiu a suspensão do contrato de trabalho e, a depender do faturamento da empresa e da faixa salarial do empregado, o Governo Federal arcaria entre 70% à 100% do salário que faria jus o empregado, quando fosse receber o seu seguro desemprego. Logo, não seria pago o salário integral do empregado, mas com base num percentual do valor que o empregado receberia quando fosse solicitar o seu seguro-desemprego.
Em linhas gerais, o empregado teria o contrato suspenso e consequentemente o recebimento de salário, podendo ou não uma parte do salário ser subsidiada pelo empregador, ou totalmente pelo Governo Federal, em caso da empresa suspender suas atividades e o trabalho remoto não ser possível.
Outra medida instituída, foi a possibilidade de redução da jornada de trabalho em 25%, 50% ou 70% pelo período de até 90 dias, em que o trabalhador receberia os salários compatível com a quantidade de horas que efetivamente tivesse trabalhado.
Estas duas medidas foram incorporadas pela lei 14.020/20 e conforme foi noticiado de forma constante na mídia, a referida lei perdeu a sua vigência (o seu tempo de existência terminou) e de forma clara a pandemia continuou. Atualmente, o projeto de lei (PL) 6/2021, do senador Rogério Carvalho do PT-SE, visa propor uma nova prorrogação do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.
1.1.5 Relação de emprego
Ter estabilidade provisória nas relações de trabalho, significa dizer que no período registrado na lei, o empregado não pode ter o seu contrato de trabalho rescindido. O Benefício Emergencial de Manutenção de Emprego e Renda, que autorizava a suspensão ou a redução de jornada de trabalho, garantia a estabilidade provisória do empregado beneficiado pelo período correspondente ao tempo de recebimento do benefício.
Esta estabilidade provisória está registrada no art. 10 inciso I e II da lei 14.020/20, em que se registra que pelo mesmo período em que vigorou a suspensão ou redução de jornada, deverá o empregado ter garantido o período de estabilidade.
Importa ressaltar que diante do descumprimento da estabilidade provisória, algumas demandas trabalhistas já são uma realidade no sentido de fazer valer a estabilidade advinda com a lei. Em um processo judicial o trabalhador tem o direito de ser reintegrado à sua função. Cabe ressaltar ainda que, em alguns casos, é comum os Juízes converter em indenização os salários que o funcionário teria direito no período da estabilidade.
1.1.6 Auxílio Emergencial
O auxílio emergencial, criado pela lei 13.982/2020, foi outra medida adotada com o objetivo de alcançar a outra camada da população que não tem emprego formal (trabalho com carteira assinada), como os autônomos, MEI (Micro empreendedores individuais) que também trabalham, mas não com carteira assinada, bem como, desempregados e beneficiários do bolsa família.
Aos que tiveram o seu benefício aprovado, foram pagas 5 parcelas no valor de R$ 600,00. No caso de mulheres provedora do lar que não possuam ajuda de outra pessoa (família monoparental), as 5 parcelas foram pagas no valor de R$ 1.200,00.
Um ano depois dos primeiros casos, a pandemia permanece com força total e muitos trabalhadores perderam seus empregos ou tiveram suas rendas diminuídas. Por isso, se fez necessário um novo auxílio emergencial pela MP 1039/21, cujo valor variam entre 4 parcelas de R$150,00 a R$375,00 reais, a depender de novos critérios e com pagamento previsto para o mês de abril/2021.
1.1.7 Perda da vigência da LEI 14.010/20
Como já informamos, a principal lei editada no âmbito trabalhista em resposta à pandemia, perdeu a sua vigência. Com essa perda, toda a comunidade jurídica ficou na expectativa da adoção de novas regras ou reedição das regras já adotadas a fim de dar continuidade as relações de trabalho durante a pandemia, sobretudo, para viabilizar as ações empresariais nos períodos de lockdown.
Tendo em vista a piora no número de casos e de mortes causada pela COVID-19 neste início do 1º semestre de 2021, muitos setores do mercado de trabalho já estão sendo afetados de forma mais drástica, já que 2020 foi um ano difícil para a economia em seus diversos setores. Assim, a expectativa é alta de que novas medidas sejam adotadas ou reeditadas para conter um possível aumento de desemprego, já que muitas pessoas já se encontram em grave estado de vulnerabilidade social.
A covid-19 lançou desafios à vida e a própria forma da sociedade se organizar, fruto dessa mudança na organização da sociedade, estão as mudanças impostas nas relações de trabalho, e todas essas respostas buscam preservar tanto a continuidade das empresas, como a manutenção dos contratos de trabalho de milhares de trabalhadores.
Diante do término da vigência da lei 14.020/2020, esperam-se edições de novas medidas legislativas para amparar as empresas e trabalhadores.
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Teletrabalho ganha força como alternativa durante a pandemia. Agência brasil. Disponível em: <https://agenciabrasil.ebc.com.br/economia/noticia/2020-06/teletrabalho-ganha-forca-como-alternativa-durante-pandemia>.
Governo adia pagamento de tributos federais de março e abril. Conjur. Disponível em: <https://www.conjur.com.br/2020-abr-03/governo-prorroga-pagamento-tributos-federais-meses#:~:text=Governo%20adia%20pagamento%20de%20tributos%20federais%20de%20mar%C3%A7o%20e%20abril,-3%20de%20abril&text=O%20Minist%C3%A9rio%20da%20Economia%20publicou,meio%20%C3%A0%20pandemia%20do%20coronav%C3%ADrus>
Medida Provisória traz novas regras do novo auxílio emergencial. Senado Federal. Disponível em: <https://www.camara.leg.br/noticias/737784-medida-provisoria-traz-regras-para-o-pagamento-do-novo-auxilio-emergencial/>.
Projeto recria programa de manutenção do emprego e da renda. Senado Federal. Disponível em: <https://www12.senado.leg.br/noticias/materias/2021/02/12/projeto-recria-programa-de-manutencao-do-emprego-e-renda-por-mais-180-dias>.
Nicole Capovilla Fernandes de Faria/Presidente da Comissão Estadual da Jovem Advocacia OAB SP/Claudinéia Helena da Silva/Bianca Rodrigues Marchesini.
Assunto frequente nos meios de comunicação e que envolveu toda a população mundial, a Covid-19 se tornou um dos temas mais debatidos em esfera global desde seu surgimento em 2019. Diante das consequências geradas pelo vírus nas mais diversas áreas da sociedade, surgiram estudos e debates em diferentes áreas do conhecimento. Na área jurídica, os debates atingiram discussões relacionadas à vacinação compulsória, possibilidade de demissões aos funcionários que não tomarem a vacina, limitação da liberdade de ir e vir em função das determinações de lockdown e toques de recolher e etc.
A temática que a princípio poderia encontrar seu contorno, na área jurídica, apenas em questões relacionadas ao direito de saúde, avançou para outras esferas. Pois, o Poder Público imbuído da responsabilidade de cuidar da saúde da população esbarrou em diversos direitos buscando atingir este objetivo, com o intuito de diminuir o nível de contaminação do vírus.
Assim, faz-se importante questionar, pode o Estado limitar o direito fundamental de ir e vir, em função da proteção do direito fundamental da saúde? Ou, pode o Estado instituir uma campanha de vacinação obrigatória, mesmo se contrária às convicções morais, filosóficas ou religiosas de alguns cidadãos?
A questão central é, existe algum direito absoluto no Brasil?
1.1.8 Sobre o direito absoluto
Embora muitas respostas exijam aprofundamentos para a sua apresentação e tal situação é comum na área jurídica, podemos afirmar que não existe direito absoluto.
As Leis e, em especial, a Constituição Federal, tem o papel de organizar a sociedade para que todos os brasileiros possam viver em harmonia, prevendo direitos e deveres a todas as pessoas.
Assim sendo, todo o comportamento humano que tem potencial de causar danos a outra pessoa, supera convicções políticas, filosóficas, morais e religiosas, deve ser ponderado na esfera jurídica.
Na estrutura das normas brasileiras, a Constituição Federal ocupa o topo da hierarquia e serve como parâmetro de validade para todas as demais normas jurídicas (leis, decretos, resoluções e etc.), logo, para que uma lei, decretos e medidas provisórias possam ser criadas, deve a lei observar as previsões contidas na Constituição Federal.
Contudo, as normas que estão na Constituição Federal, possuem o mesmo grau de hierarquia, isto é, estas simplesmente por estarem na Constituição Federal, possuem presunção de validade e não necessitam da convalidação de uma nova norma superior para serem editadas. Para as normas que estão abaixo da Constituição Federal, a solução do conflito é fácil de se presumir, pois se a lei contraria a Constituição, a lei é inconstitucional e não há qualquer irregularidade sobre a norma constitucional.
Ato contínuo, surge o questionamento: e quando há choque de direitos fundamentais (direitos previstos na Constituição)? Esse fenômeno é correto? Há resolução?
Vejamos:
Por exemplo, o direito fundamental a liberdade de locomoção (art. 5º, XV), pode ser restringido pelo Estado em tempos de guerra, até mesmo porque o art. 5º, inc. XV registra que é livre a locomoção no território nacional em tempo de paz ().
Um outro exemplo, muito famoso, se dá em relação à liberdade de manifestação (protesto) previsto no art. 5º, inc. XVI que registra:
Art. 5º []
XVI todos podem reunir-se pacificamente, sem armas, em locais abertos ao público, independentemente de autorização, desde que não frustrem outra reunião anteriormente convocada para o mesmo local, sendo apenas exigido prévio aviso à autoridade competente;
Ou seja, existe a liberdade de manifestação, contudo, o próprio inciso que registra o direito na Constituição Federal, impõe que sejam observadas condições para que o exercício do direito fundamental não se torne ilegal.
Nenhum direito é tão absoluto que se sobreponha em relação ao outro, é preciso haver um equilíbrio, respeitando as individualidades, sem esquecer o interesse comum de todo o povo.
Contudo, nem tudo é tarefa fácil no direito, tanto é verdade que muitas discussões que chegam ao Supremo Tribunal Federal (STF) levam anos para serem finalizadas.
Assim, muitas soluções ou restrições de direitos tidos como fundamentais, não são solucionadas pela própria norma constitucional que o prevê (como os dois exemplos acima). Muitos conflitos, são apresentados nas situações práticas do cotidiano e, para solucionar esses impasses, tais conflitos são apresentados ao Poder Judiciário, para que as sentenças judiciais possam resolver estes problemas.
Isto porque, os direitos das pessoas concorrem entre si, ou seja, são simultâneos, o exercício de um, não anula o outro e a mesma lógica é válida ao tratar de direitos individuais e direitos da coletividade.
1.1.9 Conflitos de direitos fundamentais
Os conflitos entre direitos fundamentais existem, até mesmo porque nenhum direito é absoluto, pois se assim o fosse de pouca valia, possivelmente, a sociedade pouca organização teria.
O conjunto de normas que formam o complexo das leis brasileiras (Constituição Federal, Leis, Decretos etc.), formam um conjunto harmônico entre si, de tal forma que ainda que exista um conflito (choque) de direitos fundamentais, estes conflitos são meramente aparentes, pois existem soluções previstas para a resolução.
Trataremos os direitos fundamentais, em prol da proteção do direito à saúde, e a saúde é um direito fundamental de todos os cidadãos, é possível o Poder Público limitar o exercício de outros direitos fundamentais?
A resolução deste conflito de direitos se dá por meio de um método chamado ponderação.
A ponderação de direitos é um método de decisão baseado principalmente no princípio jurídico da proporcionalidade e visa obter em determinado caso isolado, um ponto de equilíbrio entre os direitos em conflito, ou seja, a resolução é aplicada sobre um conflito existente, como por exemplo, em função do risco de contaminação, pode o Município impedir que estrangeiros ou brasileiros de outras cidades ingressem no território da cidade?
O princípio da proporcionalidade prevê como requisitos a adequação (a medida judicial apresentada é adequada para resolver o conflito), a necessidade (a intervenção do Poder Judiciário se faz necessária) e a proporcionalidade (adequação entre o meio utilizado e o fim alcançado), para decidir qual direito deve prevalecer.
Isso significa dizer que é preciso verificar se as normas sanitárias impostas pela covid-19 são adequadas, necessárias e proporcionais.
1.1.10 Restrições de direitos impostas pela COVID-19
A Saúde é um conceito definido pela Organização Mundial da Saúde OMS que abrange vários aspectos da vida humana, disposto como um estado de completo bem-estar físico, mental e social, e não consiste apenas na ausência de doença ou de enfermidade. O direito à saúde é previsto nos arts.6º e 196 da Constituição Federal.
Em outras palavras, quando se trata de saúde, há outros direitos que devem ser verificados para garantir que o direito à saúde seja exercido de forma plena, podendo ser citado o direito à cultura, ao lazer e a locomoção como exemplos.
O direito à saúde tem como objetivo garantir uma vida de qualidade englobando medidas de prevenção ou agravamento de doenças, o que é feito mediante normas sanitárias.
Nesse sentido, a Constituição Federal prevê:
Art. 196. A saúde é direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros agravos e ao acesso universal e igualitário às ações e serviços para sua promoção, proteção e recuperação.
Portanto, cumpre ao Estado, aqui se tratando de todos os entes federativos que compõem o Brasil, em se abster de praticar atos prejudiciais à saúde e implementar políticas para sua proteção e preservação.
A pandemia por covid-19 evidenciou os riscos de um colapso nos sistemas de saúde mundial, gerando, por parte do Poder Público a necessidade de produção de uma série de medidas para o combate ao vírus, algumas delas representando verdadeira restrição de direitos, tais como a limitação a locomoção, a suspensão de serviços considerados não essenciais, a obrigatoriedade ao uso de máscara de proteção, dentre outros.
Mas, esse cenário leva a algumas questões jurídicas como: A Covid-19 justifica restrições de direitos?
Ora, numa pandemia, ao ponderar direitos, dar peso maior à saúde é razoável, haja vista que a saúde neste caso é direito de toda a coletividade e ainda não existe uma forma segura de garantir que o indivíduo contaminado não espalhe o vírus da covid-19. Tanto é verdade que o próprio STF decidiu que o Estado pode determinar aos cidadãos que se submetam, compulsoriamente, à vacinação contra a Covid-19, prevista na Lei 13.979/2020 () e impor aos cidadãos que recusem a vacinação as medidas restritivas previstas em lei (multa, impedimento de frequentar determinados lugares, fazer matrícula em escola), mas não pode fazer a imunização à força.
Com efeito, as medidas de prevenção da covid-19 manifestadas através de restrições de direitos e imposição de comportamentos sanitários, que visam impedir o avanço da doença, estão em conformidade com a garantia da saúde.
O Estado cumprindo seu dever de proteger a saúde, ao impor multa seja por aglomeração ou pela falta do uso de máscara de proteção, ou, ainda quando restringe o acesso a cidades turísticas, impõe quarentena ou lockdown, está promovendo a defesa dos direitos e interesses da coletividade.
Em adendo, é importante ressaltar que a imposição de multas não impede as devidas responsabilizações na esfera penal. Como já dito, nenhum direito é absoluto e o código penal pune os desvios inclusive quando se trata de saúde pública. Assim, condutas que possam colocar a saúde de outros em risco, como o desrespeito às normas sanitárias em uma pandemia, também pode ser enquadrado como crime.
Na sequência, as medidas restritivas devem estar estritamente ligadas a ciência para que se justifiquem (proporcionalidade), pois é através de estudos técnicos e comprovados que se podem adotar as medidas profiláticas de cura e prevenção, dessa forma se evitam os excessos de restrições, garantindo o mínimo essencial de direitos.
Ora, o direito à saúde revela sua importância, ao vislumbrar uma vida sem saúde, em que o indivíduo não tem a plenitude da sua vida e outros direitos podem ser ceifados pela condição da doença.
Por fim, resta dizer que as restrições de direitos em razão da covid-19 são possíveis durante a pandemia, contudo não deverão perdurar ao final dela já que se esgotará a justificativa para a restrição dos demais direitos.
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Texto- Nicole Capovilla Fernandes de Faria Presidente da Comissão Estadual da Jovem Advocacia OAB/ Daniel Barbosa/Thiago Gonçalves Coriolano/ Rebeca Cristina Miranda/politize.
Plenário decide que vacinação compulsória contra Covid-19 é constitucional. Supremo Tribunal Federal. Disponível em: <https://portal.stf.jus.br/noticias/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=457462&ori=1>. Acesso em: 24/06/2021.
BRASIL, Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 (CF). Texto Constitucional promulgado em 05 de outubro de 1988. Disponível em <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: 24/06/2021.
BRASIL, Lei nº 8.080, de 19 de setembro de 1990. Dispõe sobre as condições para a promoção, proteção e recuperação da saúde, a organização e o funcionamento dos serviços correspondentes e dá outras providências. <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8080.htm>. Acesso em: 24/06/2021.
BRASIL, Lei nº 13.979, de 06 de fevereiro de 2020. Dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019. <Https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/lei-n-13.979-de-6-de-fevereiro-de-2020-242078735>. Acesso em: 24/06/2021.
LENZA, Pedro. Direito Constitucional Esquematizado 22ª ed. São Paulo. Saraiva, 2018.
NUNES JUNIOR, Vidal Serrano. Manual de direitos difusos. São Paulo. Editora Verbatim, 2009.
2. Lei 14.010/20 Covid-19 Regime jurídico emergencial e transitório das relações de direito privado
Art. 1º Esta Lei institui normas de caráter transitório e emergencial para a regulação de relações jurídicas de Direito Privado em virtude da pandemia do coronavírus (Covid-19).
Parágrafo único. Para os fins desta Lei, considera-se 20 de março de 2020, data da publicação do Decreto Legislativo nº 6, como termo inicial dos eventos derivados da pandemia do coronavírus (Covid-19).
Art. 2º A suspensão da aplicação das normas referidas nesta Lei não implica sua revogação ou alteração.
(...)
________________________
A lei 14.010/20 aporta ao ordenamento soluções emergenciais e transitórias para, de forma geral, regular impactos da pandemia no âmbito das relações jurídicas privadas.
Publicada em 12.06.20 a lei 14.010/20, que dispõe sobre o Regime Jurídico Emergencial e Transitório das relações de Direito Privado (RJET) no período da pandemia do coronavírus (covid-19). A lei trata de questões no âmbito do Direito Privado afetadas neste período de crise sanitária e calamidade pública.
A adoção de medidas legislativas similares, criadas para períodos de crise excepcionais e transitórios não é novidade, sendo o exemplo mais célebre a lei Faillot, de 21/1/1918, aprovada na França no último ano da Primeira Guerra Mundial, que se estendeu até 11/11/1918. Tratava-se de uma lei de guerra, com caráter transitório (seus efeitos se estenderiam por um prazo de três meses a partir da cessação das hostilidades), mas que aportou ao ordenamento jurídico francês suporte normativo para a resolução de conflitos decorrentes de contratos de caráter comercial que consistissem em obrigações de fornecimento de mercadorias ou de gêneros, ou ainda, outras prestações, sucessivas ou apenas diferidas, contraídas antes de 1º/8/1914 (início da Primeira Guerra).
No cenário da atual pandemia, o parlamento alemão aprovou, em 23/3/20, um pacote de medidas legislativas para atenuação dos efeitos da pandemia da covid-19 no Direito Civil, Falimentar e Recuperacional.
No Brasil, contudo, a sanção da lei 14.010/20 se deu com aposição de veto presidencial a vários dispositivos do projeto de lei 1.179/20. A análise do Congresso Nacional, que tem o prazo de 30 dias a partir da protocolização da mensagem de veto para deliberação e poderá rejeitá-lo por maioria absoluta dos votos de deputados e senadores, ou seja, 257 votos de deputados e 41 votos de senadores, computados separadamente (arts. 57, § 3º, IV, e 66, § 4º da CF).
O art. 1º explicita que as normas instituídas são de caráter transitório e emergencial, bem como estabelece o dia 20/3/20, data da publicação do decreto legislativo, como marco inicial dos eventos derivados da pandemia. A suspensão da aplicação das normas referidas na lei não implica na sua revogação ou alteração, conforme dispõe o art. 2º.
O art. 3º trata do impedimento ou suspensão, conforme o caso, da fluência dos prazos prescricionais e decadenciais a partir da entrada em vigor da lei até 30/10/20, considerado pelos legisladores como marco final provável do período excepcional causado pela pandemia. Consta, ainda, que o dispositivo não se aplica enquanto perdurarem hipóteses específicas de impedimento, suspensão e interrupção dos prazos prescricionais previstas no ordenamento jurídico.
O art. 5º autoriza às pessoas jurídicas a realização de assembleia geral por meios eletrônicos até 30/10/20, independentemente de previsão nos atos constitutivos, bem como dispõe que a manifestação dos participantes também poderá ocorrer por meio eletrônico e produzirá os efeitos legais de assinatura presencial.
Foi vetado o art. 4º, que previa que as associações, sociedades e fundações deveriam observar as restrições à realização de reuniões e assembleias presenciais até 30/10/20, observadas as determinações sanitárias das autoridades locais. Nas razões de veto, constou que a matéria estaria em desacordo com a recente edição da medida provisória 931/206, que prorrogou a data limite para realização de assembleia pelas sociedades anônimas, limitadas e cooperativas cujo exercício social se encerre entre 31/12/19 e 31/3/20 para sete meses após o término do exercício social, bem como permitiu a participação e votação à distância em assembleias.
A potencial divergência reside na possibilidade de realização de assembleias digitais em sociedades anônimas de capital aberto e fechado. Nesse aspecto, cabe ressaltar que há dissenso interpretativo inclusive acerca da medida provisória 931/20, na medida em que do seu texto (art. 9º) se depreende que restou autorizada a realização de assembleia digital apenas nas sociedades anônimas de capital aberto, ao passo que o Departamento Nacional de Registro Empresarial e Integração da Secretaria Especial de Desburocratização, Gestão e Governo Digital do Ministérios da Fazenda (DREI), ao regulamentar a questão, editou a instrução normativa 79, de 14 de abril de 2020, que permite a realização de assembleia digital em sociedades cooperativas, limitadas e anônimas fechadas.
O capítulo IV, que tratava da resilição, resolução e revisão dos contratos foi integralmente vetado. Em síntese, previa que as consequências decorrentes da pandemia do covid-19 nas execuções dos contratos não terão efeitos jurídicos retroativos (art. 6º), bem como que não se consideram fatos imprevisíveis, para fins dos arts. 317, 478, 479 e 480 do Código Civil, o aumento da inflação, a variação cambial, a desvalorização ou a substituição do padrão monetário (art. 7º).
A razão de veto justifica que o ordenamento já dispõe de mecanismos apropriados para modulação das obrigações contratuais em situações excepcionais. O art. 7º de fato refletia posição já consolidada na jurisprudência para relações contratuais paritárias, no sentido de que eventos macroeconômicos não são considerados eventos imprevisíveis para fins de ensejar revisão contratual em países de economia instável. Quanto ao art. 6º, embora o dispositivo pudesse, como regra geral, conferir segurança jurídica e orientação à jurisprudência no sentido de coibir demandas oportunistas que invoquem a pandemia como justificativa para descumprimento de obrigações vencidas em momento pretérito, há que se ponderar que existem atividades que foram afetadas em razão da pandemia antes de março de 2020 e dos decretos de calamidade pública que se seguiram, como por exemplo o setor de turismo, companhias aéreas, assim como setores produtivos que foram impedidos de trabalhar em razão da falta de insumos importados da China ou de outros países. Assim, existem exceções razoáveis, de forma que a apreciação judicial de toda forma não poderia prescindir da análise do caso concreto.
No que se refere às relações de consumo, o art. 8º da lei estabelece que até 30/10/20 fica suspenso o direito de arrependimento previsto no art. 49 do CDC nas hipóteses de delivery de produtos perecíveis ou de consumo imediato e de medicamentos. O dispositivo se justifica porque em relação a tais produtos o consumidor tem condições de verificar ao receber a entrega eventual imperfeição ou desacordo e se recusar a recebê-los, não havendo que se aguardar os 07 dias para exercício de direito de arrependimento em relação a tais produtos.
Foi vetado o art. 9º, que previa, até 30/10/20, a impossibilidade de concessão de liminar para desocupação de imóvel urbano nas ações de despejo a que se refere o art. 59, § 1º, incisos I, II, V, VII, VIII e IX, da lei 8.245/91, ajuizadas a partir de 20/3/20. Nas razões de veto, apontou-se que a propositura legislativa contraria o interesse público por suspender um dos instrumentos de coerção ao pagamento por um prazo substancialmente longo, conferindo "proteção excessiva ao devedor em detrimento do credor, além de promover o incentivo ao inadimplemento".
Embora não se desconheça a situação de locadores que contam com os locatícios como forma de sustento, há que se ponderar que, sobretudo em face das circunstâncias atuais, a adoção de medidas de difícil reversão exige cautela adicional. Veja-se que uma família que não teve condições de arcar com o aluguel, ao ser despejada, provavelmente acabará em situação de precariedade em um momento de crise sanitária. Da mesma forma, na locação comercial, o fechamento do estabelecimento certamente agravará a crise da empresa, podendo levar à falência, o que, à toda evidência, não é desejável e afronta o princípio da preservação da empresa. Por outro lado, a medida não onera em demasia o locador, tendo em vista que a vedação ao despejo liminar se limita estritamente ao período de 06 meses abarcado no art. 9º, o que não significa que o pedido não possa ser reavaliado após o transcurso do prazo previsto. Ainda, cabe relembrar que o impedimento da concessão de liminar de despejo não inviabiliza que o credor busque outras formas coercitivas de pagamento, tais como penhora em dinheiro, protesto judicial, dentre outras. Assim, em razão da excepcionalidade da situação, o dispositivo vetado atende ao princípio da proporcionalidade.
O art. 10º versa sobre usucapião e dispõe a suspensão da fluência dos prazos de aquisição de propriedade a partir da entrada em vigor da lei 14.010/20 até 30/10/20
O Capítulo VIII trata dos condomínios edilícios. Foi vetado o art. 11, que conferia poderes ao síndico para restringir a utilização das áreas comuns, bem como a realização de reuniões, festividades e o uso das vagas de veículos por terceiros, inclusive nas áreas de propriedade exclusiva dos condôminos, para evitar a propagação do coronavírus. Nas razões de veto, apontou-se que tais medidas retiram a autonomia e a necessidade de deliberação em assembleia, limitando a vontade coletiva dos condôminos. No entanto, diante da excepcionalidade do período e da necessidade de isolamento social decorrente de problemas sanitários, é razoável a previsão e a restrição a alguns direitos individuais por lei, na medida em que a realização de reuniões e festividades acarreta aglomeração e maior circulação de pessoas no condomínio, aumentando, por consequência, as chances de contágio. Igualmente, a deliberação por meio presencial para propor restrição a aglomerações seria contraditória à proposta e o uso de meios virtuais para votações pode não ser de fácil acesso à parte dos interessados.
O art. 12 foi mantido e autoriza a realização e votação em assembleia condominial por meios virtuais até 30/10/20; caso não seja possível a realização de assembleia na forma virtual, os mandatos de síndico vencidos a partir de 20/3/20 ficam prorrogados até 30/10/20. O art. 13 dispõe sobre a obrigatoriedade de prestação de contas regular pelo síndico.
Por fim, o capítulo X trata do Direito de Família e Sucessões. O art. 15 dispõe que a prisão civil por dívida alimentícia deverá ser cumprida em regime domiciliar até 30.10.20, sem prejuízo da exigibilidade das respectivas obrigações. Por sua vez, o art. 16 trata do prazo para instauração de processo de inventário e partilha, dilatando, para sucessões abertas a partir de 1º/2/20, o termo inicial do prazo de 02 meses previsto no art. 611 do CPC para 30/10/20. O parágrafo único do art. 16 prevê, ainda, que o prazo de 12 meses para ultimar-se o inventário, previsto no art. 611 do CPC, caso iniciado antes de 1º/2/20, ficará suspenso a partir da entrada em vigor da lei até 30/10/20, abatendo-se o período já decorrido. Tais medidas se justificam em razão da dificuldade de reunião e obtenção de documentos neste período de isolamento social e de atendimento restrito em diversos órgãos públicos e privados.
A lei 14.010/20 aporta ao ordenamento soluções emergenciais e transitórias para, de forma geral, regular impactos da pandemia no âmbito das relações jurídicas privadas. No entanto, dada a multifacidade dos casos que certamente se apresentarão, caberá à doutrina e à jurisprudência a construção de soluções para a crise que se apresenta e cujos efeitos serão sentidos por longo período.
Texto Celiana Diehl Ruas - link: https://www.migalhas.com.br/depeso/331101/consideracoes-sobre-a-sancao-da-lei-14-010-20---regime-juridico-emergencial-e-transitorio-das-relacoes-de-direito-privado
RODRIGUES JR., Otavio Luiz. Revisão judicial dos contratos: Autonomia da vontade e teoria da imprevisão. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2006. p. 29-30.
A este respeito, recomenda-se a leitura dos artigos recentemente publicados:
RODRIGUES JR., Otávio Luiz. Alemanha aprova legislação para controlar efeitos jurídicos da Covid-19.
FRITZ, Carina Nunes. Alemanha aprova pacote de mudanças legislativas contra a crise do coronavírus. Disponível clicando aqui. Acesso em 19/6/20.
Uma vez que o art. 14 da Lei 14.010/20 trata de questões de Direito Concorrencial, não será objeto deste artigo.
Art. 4º As pessoas jurídicas de direito privado referidas nos incisos I a III do art. 44 do Código Civil deverão observar as restrições à realização de reuniões e assembleias presenciais até 30 de outubro de 2020, durante a vigência desta Lei, observadas as determinações sanitárias das autoridades locais.
Disponível clicando aqui. Acesso em 19/6/20
Acerca do tema, vide: ADAMEK, Marcelo Vieira Von. Companhias abertas à parte, assembleias virtuais são realidade no Brasil? Acesso em 30/6/20.
Vide, exemplificativamente: REsp 1321614/SP, Rel. Ministro PAULO DE TARSO SANSEVERINO, Rel. p/ Acórdão Ministro RICARDO VILLAS BÔAS CUEVA, TERCEIRA TURMA, julgado em 16/12/14, DJe 3/3/15
Conforme se verifica no Parecer da Relatora do PL 1.179/20, Senadora Simone Tebet, disponível em: clicando aqui. Acesso em 24.06.20
Sobre o princípio da proporcionalidade, vide: SOUZA NETO, Cláudio Pereira de. SARMENTO, Daniel. Direito constitucional: teoria, história e métodos de trabalho. 2 ed. Belo Horizonte: Fórum, 2014. p. 467 et seq.
3. Julgado
Justiça do Trabalho reconhece morte por Covid-19 como acidente de trabalho
Para o juiz, houve responsabilidade objetiva do empregador, que assumiu o risco de o motorista trabalhar durante a pandemia do coronavírus e não comprovou a adoção de medidas de segurança.
A Justiça do Trabalho mineira reconheceu como acidente de trabalho a morte por Covid-19 do motorista de uma transportadora. A empregadora foi condenada a pagar indenização por danos morais, no valor total de R$ 200 mil, que será dividido igualmente entre a filha e a viúva, e, ainda, indenização por danos materiais em forma de pensão. A decisão é do juiz Luciano José de Oliveira, que analisou o caso na Vara do Trabalho de Três Corações.
A família, que requereu judicialmente a reparação compensatória, alegou que o trabalhador foi contaminado pelo coronavírus no exercício de suas funções, foi internado e veio a óbito após complicações da doença. O motorista começou a sentir os primeiros sintomas em 15 de maio de 2020, após realizar uma viagem de 10 dias da cidade de Extrema, Minas Gerais, para Maceió, Alagoas, e, na sequência, para Recife, Pernambuco.
Em sua defesa, a empresa alegou que o caso não se enquadra na espécie de acidente de trabalho. Informou que sempre cumpriu as normas atinentes à segurança de seus trabalhadores, após a declaração da situação de pandemia. Disse ainda que sempre forneceu os EPIs necessários, orientando os empregados quanto aos riscos de contaminação e às medidas profiláticas que deveriam ser adotadas.
Mas, ao avaliar o caso, o juiz deu razão à família do motorista. Na sentença, o magistrado chamou a atenção para recente decisão do STF, pela qual o plenário referendou medida cautelar proferida em ADI nº 6342, que suspendeu a eficácia do artigo 29 da MP nº 927/2020, que dizia que os
Casos de contaminação pelo coronavírus não seriam considerados ocupacionais. Exceto no caso de comprovação do nexo causal,
Circunstância que permite o entendimento de que é impossível ao trabalhador e, portanto, inexigível a prova do nexo causal entre a contaminação e o trabalho, havendo margem para aplicação da tese firmada sob o Tema nº 932, com repercussão geral reconhecida.
Segundo o magistrado, a adoção da teoria da responsabilização objetiva, no caso, é inteiramente pertinente, pois advém do dever de assumir o risco por eventuais infortúnios sofridos pelo empregado ao submetê-lo ao trabalho durante a pandemia do coronavírus. Na visão do juiz, o motorista ficou suscetível à contaminação nas instalações sanitárias, muitas vezes precárias, existentes nos pontos de parada, nos pátios de carregamento dos colaboradores e clientes e, ainda, na sede ou filiais da empresa.
Prova testemunhal revelou, ainda, que o caminhão poderia ser conduzido por terceiros, que assumiam, como manobristas, a direção nos pátios de carga e descarga. Situação que, segundo o juiz, aumenta o grau de exposição, sobretudo porque não consta nos autos demonstração de que as medidas profiláticas e de sanitização da cabine eram levadas a efeito todas as vezes que a alternância acontecia.
Além disso, o magistrado reforçou que não foi apontada a quantidade fornecida do álcool em gel e de máscara,
Não sendo possível confirmar se era suficiente para uso diário e regular durante os trajetos percorridos
Frisou o julgador. Ele lembrou, ainda, que não foram apresentados também comprovantes de participação da vítima e seus colegas em cursos lecionados periodicamente sobre as medidas de prevenção.
Para o juiz, é irrefutável que o motorista falecido, em razão da função e da época em que desenvolveu as atividades, estava exposto a perigo maior do que aquele comum aos demais empregados,
Não sendo proporcional, nesta mesma medida, promover tratamento igual ao que conferido a estes quando da imputação da responsabilidade civil.
Segundo o julgador, tais peculiaridades, seguindo o que prescreve o artigo 8º, caput e parágrafo 1º da CLT, atraem a aplicação do disposto no parágrafo único do artigo 927 do Código Civil brasileiro,
Ficando assim prejudicada a alegação da defesa de que não teria existido culpa, e que isso seria suficiente para obstar sua responsabilização.
Na visão do juiz, não se nega que a culpa exclusiva da vítima seria fator de causa excludente do nexo de causalidade.
Entretanto, no caso examinado, não há elementos que possam incutir na conclusão de que ela teria se verificado da maneira alegada pela empresa, por inobservância contundente de regras e orientações sanitárias, valendo registrar que o ônus na comprovação competia à reclamada e deste encargo não se desvencilhou, frisou.
Assim, diante de todo o quadro, o juiz entendeu que ficaram evidenciados os requisitos para imputação à empresa do dever de indenizar. Para o julgador, a responsabilidade civil da empresa restaria prejudicada em absoluto, pelo afastamento do nexo causal, se, e tão somente se, houvesse comprovação total de que adotou postura de proatividade e zelo em relação aos seus empregados, aderindo ao conjunto de medidas capazes de, senão neutralizar, ao menos, minimizar o risco imposto aos motoristas e demais colaboradores.
Porém, não foi essa a concepção que defluiu do conjunto probatório vertido, ressaltou.
Por isso, visando a assegurar a coerência entre a aplicação e a finalidade do direito, garantindo a sua utilização justa, por analogia, o magistrado aplicou ao caso os comandos dos artigos 501 e 502 da CLT.
Imputada a responsabilidade civil sobre a empregadora, reputo razoável e proporcional a redução da obrigação de reparar os danos à razão da metade.
No caso dos autos, o juiz entendeu que o dano moral é evidente e presumido, importando a estipulação de um critério para fixação da compensação pela dor e pelo sofrimento experimentado pelos familiares. Para o julgador, as figuras paterna e materna possuem papel decisivo no desenvolvimento da criança, do adolescente e dos jovens, seja nos momentos mais simples, para atos da vida cotidiana, seja nos momentos mais complexos, como na atuação para educação e formação do caráter.
Ademais, a perda do ente querido priva os membros da família da convivência e do desfrutar do contato e da companhia.
Diante disso, o juiz entendeu ser proporcional, razoável e equitativo fixar a indenização por danos morais no valor de R$ 100 mil para cada uma das autoras, o que totaliza R$ 200 mil. Em sua decisão, o magistrado levou em consideração o grau de risco a que o empregado se expunha recorrentemente, o bem jurídico afetado e as vicissitudes do caso como, por exemplo, o quão trágico foi o falecimento, a inviabilidade de se poder ao menos fazer um velório, além da natureza jurídica do empregador e de seu porte econômico.
Quanto ao dano material, o juiz determinou o pagamento da indenização em forma de pensionamento para a filha e a viúva. Na visão do julgador, as provas dos autos indicaram que o motorista era o único provedor do lar e, por consequência, a perda sumária e precoce proporcionou efeitos deletérios nefastos à família.
Especificamente em relação à filha, o juiz determinou que a obrigação de indenizar se conservará até que ela complete idade suficiente para garantir a própria subsistência, ou seja, até os 24 anos de idade, conforme sugerido pela jurisprudência predominante. No tocante à viúva, o dever de pensionamento se estenderá até que o motorista completasse 76,7 anos de idade, de acordo com a última expectativa média de vida divulgada pelo IBGE. Houve recurso, que aguarda julgamento no TRT mineiro.
Processo PJe: 0010626-21.2020.5.03.0147
4. Coronavírus e a Relação de Trabalho
Em caso de medidas de quarentena e isolamento, as faltas ao trabalho serão consideradas justificadas.
4.1 Falta ao serviço por quarentena e isolamento
No início de fevereiro, foi sancionada no Brasil a Lei 13.979/2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus. O isolamento e a quarentena (restrição de atividades ou separação de pessoas, bagagens, contêineres, animais, meios de transporte ou mercadorias suspeitos de contaminação das pessoas que não estejam doentes, a fim de evitar a possível contaminação ou a propagação do vírus) são algumas das medidas que podem ser aplicadas pelo Poder Público. Neste caso, o período de ausência decorrente será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada (artigo 3º, parágrafo 3º). As medidas de isolamento e quarentena, no entanto, somente poderão ser tomadas pelos gestores locais de saúde, mediante autorização do Ministério da Saúde. A Portaria 356/2020 do Ministério da Saúde regulamenta diversos procedimentos da Lei da Quarentena.
No caso de afastamentos não decorrentes do coronavírus, aplicam-se as disposições gerais para licença por motivo de saúde. Neste caso, trabalhadores filiados ao Regime Geral de Previdência Social incapacitados para o trabalho ou para sua atividade habitual por mais de 15 dias têm direito ao auxílio-doença. Durante os primeiros 15 dias consecutivos de afastamento, cabe à empresa pagar ao empregado o seu salário integral. Após o 16º dia, o pagamento é feito pelo INSS.
Os demais filiados ao INSS, como prestadores de serviço, profissionais autônomos e outros contribuintes para a Previdência, também podem acionar o órgão para ter direito ao auxílio-doença.
4.2 Teletrabalho
Uma das medidas sugeridas para evitar a aglomeração de pessoas é o teletrabalho, definido como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
De acordo com o artigo 75-C da CLT, a prestação de serviços nessa modalidade deve constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades realizadas pelo empregado. O teletrabalho pode ser estabelecido por mútuo consentimento entre empregado e empregador a partir de aditivo contratual.
No caso de uma situação de emergência eventual, no entanto, como no caso do Covid, a adoção do trabalho remoto é temporária e pode prescindir de algumas etapas formais, desde que respeitados os limites estabelecidos na legislação trabalhista e no contrato de trabalho. Embora o empregado esteja trabalhando de casa, o local contratual da prestação do serviço continua sendo a empresa.
Uma das medidas adotadas pelo Tribunal Superior do Trabalho em relação ao coronavírus foi justamente ampliar o número de servidores em trabalho remoto. A modalidade existe formalmente no TST desde 2012 e segue parâmetros estabelecidos pelo Conselho Nacional de Justiça e pelo Tribunal. No momento, visando conter a possível disseminação do vírus, as exigências administrativas foram suspensas por 15 dias em relação aos servidores que tenham regressado de viagens a localidades em que o surto do Covid 19 tenha sido reconhecido. A medida também se aplica a magistrados e servidores, colaboradores ou estagiários que apresentarem sintomas respiratórios ou febre.
4.3 Ambiente saudável
Está entre as obrigações da empresa cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho. Além disso, também deve instruir os empregados, por meio de ordens de serviço, sobre as precauções a tomar para evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais (CLT, artigo 157, incisos I e II).
O empregado, da mesma forma, também tem o dever de observar as normas de segurança e medicina do trabalho e colaborar com a empresa na sua aplicação. Quando correr perigo manifesto de mal considerável (artigo 483, alínea c, da CLT), ele pode considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização, desde que configurado risco iminente.
4.4 Prevenção no TST
Além da ampliação do teletrabalho, o TST vem adotando diversas medidas preventivas para o público interno e externo. As práticas recomendadas para a prevenção estão sendo divulgadas em cartazes e banners instalados nos locais de maior trânsito de servidores e na sua rede interna (intranet). O fornecimento de álcool gel foi aumentado, e os equipamentos de trabalho estão sendo higienizados com álcool 70%. As atividades do berçário foram suspensas até 16/3, e a capacidade do restaurante foi reduzida para observar a distância de dois metros entre as mesas determinada por decreto do governador do Distrito Federal (Decreto 40.509/2020).
Também para evitar a transmissão do vírus, o Tribunal suspendeu temporariamente eventos, viagens e reuniões presenciais que não sejam imprescindíveis, a entrada de público externo na Biblioteca Délio Maranhão e no restaurante, a visitação pública e o atendimento presencial do público externo que puder ser prestado por meio eletrônico ou telefônico. O acesso às salas de sessão também está restrito as partes e os advogados dos processos em pauta.
4.5 Pandemia, home office e a proteção do trabalho da mulher
A questão da dupla jornada, para especialistas, tem sido agravada pela pandemia da covid-19.
8/3/2021 - A romancista e feminista britânica Virginia Woolf dizia que, pela maior parte da história, anônimo foi uma mulher. A declaração, de quase um século, retrata, ainda hoje, a invisibilidade das mulheres em questões como igualdade de gênero, proteção ao trabalho e, mais recentemente, os impactos da pandemia da covid-19.
Na época em que a escritora inglesa viveu o auge de sua produção literária, na segunda metade da década de 1920, o Brasil ainda estava sob a égide da Constituição de 1891 (Brasil República). O Direito do Trabalho, ainda tíbio em fundamentos, contava com algumas leis estaduais, o Conselho Nacional do Trabalho, criado em abril de 1923, e praticamente ignorava o trabalho feminino.
4.6 Constituições
Como lembra a advogada Jéssica Lourenço Barboza da Silva, sobre a proteção do trabalho da mulher e os impactos da reforma trabalhista, o trabalho da mulher era visto e definido como trabalho de meias-forças, ou seja, menor e inferior ao trabalho masculino. A Constituição de 1934, segundo Silva, foi a primeira a tratar expressamente dos direitos trabalhistas das mulheres em relação à não discriminação de sexo, etnia e cor.
O texto trouxe diversas garantias nunca antes asseguradas às mulheres, abrangendo igualdade de salários entre gêneros e proibindo o trabalho de gestantes em locais insalubres.
Em seguida, a Constituição de 1946 consolidou a proibição de diferenças salariais em razão de raça, idade, sexo, nacionalidade ou estado civil e representou mais um avanço em garantias às mulheres, que antes eram tratadas como seres não possuidores de direitos e sem capacidade plena de forma alguma, completou a advogada.
Apesar dos avanços, o fato é que a evolução do direito do trabalho da mulher, com seu fortalecimento no mercado de trabalho remunerado, sempre esteve, em geral, atravancada pela pauta de costumes. Um exemplo foi a criação do Estatuto da Mulher Casada (Lei 4.121/1962), que afastou a obrigatoriedade de a mulher ter autorização do marido para trabalhar, receber heranças e comprar imóveis.
Hoje há um consenso de que a Constituição da República de 1988 representou um avanço histórico dos direitos das mulheres, com a proibição de diferenças salariais por motivo de sexo, idade ou estado civil e ainda proteção à gestante.
4.7 Igualdades e diferenças
As garantias fundamentais à igualdade, contudo, não afastam a necessidade de que um amparo legal maior da mulher em relação aos homens, em razão não apenas das diferenças de estrutura física e psicológica, mas também dos aspectos ligados à maternidade.
Um exemplo é o artigo 384 da CLT, que garante às trabalhadoras um intervalo de 15 minutos antes da realização de horas extras. O dispositivo é objeto de muita discussão, e o argumento principal contra sua aplicação é que ele fere o princípio da igualdade entre homens e mulheres contido no artigo 5º da Constituição de 1988. Em 2008, ao examinar o tema, o Pleno do Tribunal Superior do Trabalho consagrou a tese de que a norma não viola a isonomia e diz respeito à proteção da mulher e à medicina e à segurança do trabalho. A constitucionalidade desse dispositivo ainda está pendente de julgamento pelo Supremo Tribunal Federal (STF). No entanto, suas disposições foram revogadas pela Lei 13.467/2017, que instituiu a chamada Reforma Trabalhista. Em relação à reforma, porém, o STF invalidou a norma que permitia o trabalho de grávidas e lactantes em trabalhos insalubres, por afronta à proteção constitucional à maternidade e à criança.
Da mesma forma, não se pode falar de simetria de gênero em questões que envolvem sobretudo mulheres, como assédio sexual e moral, e a necessidade de dupla jornada.
4.8 Pandemia
A questão da dupla jornada, para especialistas, tem sido agravada pela pandemia da covid-19. Segundo Érica Aragão, diretora do Sindicato dos Jornalistas de São Paulo (SJSP), as mulheres trabalhadoras são as que mais sofrem os impactos negativos da crise provocada pelo coronavírus. Muitas foram demitidas, tiveram seus salários reduzidos ou precisaram pedir demissão para cuidar dos filhos ou de parentes com comorbidades desde o início da pandemia, observa.
Estudiosas dos impactos da crise sanitária no trabalho da mulher alertam para a romantização do home office. Segundo elas, essas narrativas, reforçadas pela propaganda, têm ajudado a aprofundar as desigualdades de gênero e atuam como artifício para a precarização e a superexploração. Nesse sentido, as mulheres estariam trabalhando muito mais durante o dia e realizando tarefas simultâneas.
Um estudo realizado por Maria Bridi e Giovana Bezerra, da Rede de Monitoramento Interdisciplinar da Reforma Trabalhista (Remir), constatou que homens e mulheres vivenciam o trabalho remoto de formas distintas. O grupo utilizou software de análise textual para verificar essas distinções, com base nos termos usados por homens e mulheres. Segundo o trabalho, os termos recorrentes para as mulheres estavam relacionados à dificuldade de concentração e às interrupções que sofrem durante a atividade de home office. Já para os homens, o termo dificuldade aparece ligado à falta de contato com os colegas
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SECOM - Secretaria de Comunicação /TST
5. Os reflexos da pandemia nos procedimentos da Justiça do Trabalho
A pandemia do coronavírus nos impôs, com certeza, à vivência do maior desafio de nossas vidas. Os impactos trazidos por ela atingiram, diretamente, as relações de trabalho no País e a própria Justiça do Trabalho, que precisou se adequar ao momento atual para garantir a continuidade da prestação jurisdicional e, ao mesmo tempo, preservar pela saúde e segurança dos magistrados, serventuários e colaboradores das unidades judiciárias e jurisdicionados.
Sem dúvidas, a realização de audiências e sessões telepresenciais foi uma das principais medidas adotadas pelos Tribunais Regionais do Trabalho como forma de contenção da propagação do coronavírus e, ao que tudo indica, continuarão a acontecer mesmo após o término da pandemia no chamado "novo normal".
E mesmo após mais de um ano do início pandemia da covid-19, da regulamentação da realização das audiências e sessões telepresenciais pelo CNJ, através da resolução 3541 do CNJ, editada em 19/11/20, e cabendo aos Tribunais Regionais do Trabalho regulamentar os procedimentos de retomada das audiências (ato conjunto 6 do CSJT), ainda persiste grande resistência quanto à realização virtual de audiências unas e de instrução e julgamento, quer seja pela insegurança jurídica quanto à produção de provas, que seja pela inexistência de uniformização de procedimento.
Sabemos que no Processo do Trabalho, a contestação deve ser apresentada pela parte reclamada até o início da realização da audiência inicial, via PJe ou, oralmente em 20 minutos, à ocasião da referida audiência, conforme disposto no artigo 847 da CLT. Entretanto, em razão da impossibilidade de realização de audiências presenciais por força da pandemia da covid-19, alguns Tribunais Regionais do Trabalho tem adotado procedimentos distintos com o intuito de garantir a continuidade da prestação jurisdicional e conferir às partes a razoabilidade na duração do processo, garantia constitucional prevista no artigo 5º, LXXVIII, da CF.
O TRT da 18ª Região (Goiás), por exemplo, têm notificado as partes para audiência de tentativa de conciliação sem impor às mesmas as penalidades previstas no artigo 844 da CLT pelo não comparecimento. E não sendo possível o acordo entre ambas, a parte reclamada fica, naquele ato, notificada para apresentação de contestação e documentos em 15 (quinze) dias, bem como a parte reclamante para dela se manifestar em igual prazo. Tão somente após este procedimento é que as partes informarão nos autos se pretendem produzir prova oral em audiência, bem como se possuem condições técnicas para a sua realização por meio telepresencial.
Neste particular, é bom esclarecer que após a resolução 354 do CNJ de 19/11/20, alguns Juízes têm exigido que a parte que se opuser à realização de audiência telepresencial comprove a impossibilidade de realizá-la, sob pena de indeferimento e prosseguimento do feito, conforme artigo V, parágrafo único, da mencionada resolução.
Destacamos que a resolução 3142 do CNJ, de 20/4/20, já previa, em seu artigo 3º, § 2º, que eventual impossibilidade de realização de determinado ato processual por meio eletrônico ou virtual, deveria ser devidamente justificada nos autos e, consequentemente, adiada a sua realização "após decisão fundamentada do magistrado".
Contudo, como a resolução 314 foi editada pelo CNJ há um ano e logo no início da pandemia, é indiscutível que a exigência prevista no artigo 3º, § 2º da Resolução, acerca da justificativa da impossibilidade de realização de audiências telepresenciais foi flexibilizada pelo Juízes, uma vez que a realização de audiências virtuais era, de fato, algo inédito àquela ocasião na Justiça do Trabalho, e alguns advogados realmente não possuíam estrutura pronta para a prática segura de tais procedimentos, assim como as partes e testemunhas poderiam não ter intimidade com o manuseio de sites e aplicativos. Atualmente a realidade é outra, e possivelmente as partes e seus advogados já se adaptaram às audiências e sessões telepresenciais, o que certamente motivou alguns Juízes a serem menos inflexíveis quanto à efetiva comprovação de impossibilidade da realização de audiência telepresencial, não acatando a mera oposição como justificativa para que a audiência não ocorra por meio eletrônico.
De toda sorte, o fato é que se a parte informar nos autos que não possui condições técnicas para a realização de audiência de instrução e julgamento de forma telepresencial e resistir à sua realização nesta modalidade sem qualquer prova efetiva, poderá o Juiz no caso concreto, acatar ou não tal requerimento. E ainda que as partes e advogados tenham compreendido que as audiências telepresenciais façam parte do cenário atual da Justiça do trabalho, e tenham tido tempo hábil para se adaptarem a esta realidade, ainda persiste resistência de advogados quanto à realização das audiências de instrução e julgamento por meio virtual em razão da confiabilidade e segurança jurídica na produção das provas orais.
As audiências de instrução e julgamento na Justiça do Trabalho por vezes são complexas, envolvendo muitos capítulos e, consequentemente, um tanto demoradas, de forma que a ausência de condições técnicas para a sua realização por uma das partes (assim como de suas testemunhas) pode, de fato, ofender os princípios constitucionais do Contraditório e da Ampla Defesa.
E se a audiência de instrução e julgamento telepresencial restar mantida mesmo após a oposição à sua realização virtualmente, poderá a parte que se opôs à sua realização nesta modalidade, impetrar Mandado de Segurança com o intuito de cancelar a audiência telepresencial designada por literal ofensa aos princípios do Contraditório e Ampla Defesa (artigo 5º, LV, CF), bem como do Acesso à Justiça (artigo 5º, XXXV, CF).
Outros Tribunais do Trabalho, como o da 6ª Região (Pernambuco), têm adotado o rito processual previsto no artigo 335 do CPC, notificando a parte reclamada para apresentação de defesa e documentos via PJe em 15 (quinze) dias. No que se refere ao início da contagem do prazo para contestação, alguns Juízes têm determinado, na notificação, que o termo inicial para defesa é a data do recebimento da notificação, contudo, tal determinação contraria o inciso III do artigo 335 do CPC, que disciplina que nas hipóteses em que a notificação da parte se der por correspondência enviada pelos correios, o dia do começo do prazo será a "data de juntada aos autos do aviso de recebimento" (artigo 231, I, CPC).
Em outras palavras, a determinação contida na notificação de que o prazo para apresentação de defesa pela parte reclamada contará do recebimento da notificação não possui qualquer amparo legal, e afronta diretamente o princípio da legalidade, disposto no artigo 5º, II, da CF, que dispõe que
"ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei".
Também no TRT 6ª Região, alguns Juízes designam audiência una, a realizar-se de forma telepresencial, e o não comparecimento de uma das partes, independentemente oposição à sua realização por videoconferência, implica apenas na suspensão do feito até que se aguarde o retorno das atividades presenciais naquele Tribunal ou, for o caso, conclusão para prolação de Sentença, nos casos aptos para tanto.
Já no TRT 5ª Região (Bahia), alguns Juízes têm adotado a audiência telepresencial para saneamento do feito. A referida audiência que, nos termos do CPC, tem por intuito fixar pontos controvertidos, na Justiça do Trabalho apareceu com uma finalidade bem mais ampla, a de alertar as partes acerca da demora no retorno das atividades presenciais naquele Tribunal, bem como demonstrar as vantagens da realização da audiência por videoconferência ou, for o caso, utilização de provas emprestadas.
Ainda que o CNJ tenha regulamentado as audiências e sessões telepresenciais, é certo que os Tribunais Regionais do Trabalho têm adotado procedimentos diversos. E mais, ainda que as audiências telepresenciais tenham sido um avanço para a Justiça do Trabalho e, ao que parece, permanecerão no mundo jurídico pós-covid, e que as partes e advogados tenham tido um ano para se adaptarem ao "novo normal", a verdade é que o princípio da duração razoável do processo não pode se sobrepor aos princípios do contraditório e da ampla defesa, bem como ao princípio do livre acesso à justiça, de forma que ao menor indício de ofensa a estes princípios, a prática audiência telepresencial deve ser ponderada, para que não traga qualquer prejuízo às partes.
https://www.migalhas.com.br/depeso/345347/os-reflexos-da-pandemia-nos-procedimentos-da-justica-do-trabalho láisa ribeiro Gonçalves- texto.
5.1 A recusa ilegítima ao retorno do regime presencial de trabalho pelo empregado pode ensejar a sua demissão por justa causa
O Direito do Trabalho é regido por uma série de princípios, e dentre eles está o da continuidade do vínculo empregatício, do qual se presume que o vínculo trabalhista entre empregado e empregador deve permanecer, devendo ser priorizada a sua preservação, razão pela qual os contratos de trabalho por prazo indeterminado são a regra em nossa Legislação Trabalhista, que admite exceções de contratos de trabalho com prazo determinado.
Este princípio é ratificado pela súmula 212 do TST, ao dispor que é do empregador o ônus da prova quanto ao término do contrato de trabalho quando negados a prestação de serviço e a demissão, "pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado".
Ainda, sabemos que para que seja configurado o abandono de emprego pelo empregado passível do conhecimento da rescisão do contrato de trabalho por justa causa, conforme regulado no artigo 482, alínea "i", da CLT, é preciso que estejam presentes os elementos objetivo e subjetivo.
O elemento objetivo consiste na ausência injustificada e reiterada do empregado ao trabalho por período superior a 30 (trinta) dias, e o elemento subjetivo é traduzido da sua intenção de deixar o emprego, cabendo ao empregador comprovar, de forma inequívoca, o animus abandonandi do seu empregado, ou seja, de que ele teve o ânimo de abandonar o emprego e, então, se desincumbir de seu ônus probatório quanto à ofensa ao princípio da continuidade do vínculo empregatício, conforme redação da súmula 212 do TST.
Em razão da pandemia do novo coronavírus e da atual crise sanitária, alguns empregadores modificaram, temporariamente, o regime de trabalho dos empregados de presencial para o teletrabalho, o que inclusive foi uma das primeiras recomendações do Governo Federal como medida efetiva de isolamento social e preservação dos empregos.
E agora, com a flexibilização das medidas de contingenciamento do novo coronavírus e iniciada a retomada gradual das atividades empresariais, os empregadores passaram a enfrentar a recusa de alguns empregados para o retorno ao regime presencial de trabalho, que resistem por medo de contaminação pela covid-19, bem como do risco de possível transmissão do vírus aos seus familiares.
Por se tratar de um cenário inédito, o momento exige cautela do empregador na interpretação desta resistência, já que em plena pandemia e estado de calamidade pública declarado, nem sempre a mera recusa implica, por si só, na intenção do empregado em não mais dar continuidade ao vínculo empregatício.
De fato, a CLT disciplina que o empregador pode, unilateralmente, determinar que o empregado retorne ao trabalho presencial, devendo tão somente comunicá-lo da alteração do regime de teletrabalho para o presencial com antecedência mínima de 15 (quinze) dias ou 48 (quarenta e oito) horas, se a modificação do regime de trabalho se deu nos termos da MP 927/20, durante a sua vigência.
Somado a isso, o Conselho Nacional de Saúde editou recomendações ao Ministério da Saúde, Governantes e Secretários de Saúde para que implementasse medidas de distanciamento social, de forma que não existe uma norma legal que obrigue o empregador em manter seus empregados em trabalho remoto, mas sim, uma discricionariedade na adoção de medidas para evitar a disseminação da covid-19.
E seguindo tal recomendação, o Ministério da Saúde, em 18/6/20, editou a portaria conjunta 20 com uma série de orientações gerais para a prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da covid-19 no ambiente de trabalho, e dentre elas o fornecimento e fiscalização de EPIS, treinamentos de higienização correta e contínua, procedimentos com empregados infectados e com suspeita de contágio etc.
Assim, temos que é uma prerrogativa do empregador adotar o teletrabalho como medida de isolamento social dos seus empregados e como manutenção do emprego, entretanto, o empregador tem por obrigação fornecer aos seus empregados que laboram em regime presencial um ambiente salubre de trabalho, com rígidos protocolos de prevenção e controle do contágio pela covid-19.
Inclusive, a covid-19 pode ser conhecida como doença ocupacional, fato que deve impulsionar os empregadores a tomarem todas as medidas necessárias à contenção do contágio do novo coronavírus por seus empregados dentro do seu espaço físico de trabalho.
No caso de as medidas de preservação da saúde e segurança dos empregados, bem como as rotinas de contingenciamento do novo coronavírus estiverem sendo fidedignamente observadas pelo empregador em seu ambiente físico, entendemos que a mera recusa do empregado em retornar ao trabalho presencial não se justifica, até mesmo porque deve ser levado em consideração que o contágio pela covid-19 não está restrito ao ambiente de trabalho, já que o atual estágio de contaminação coletiva inviabiliza a identificação, com precisão, do local e forma de contágio.
A recomendação é que empregado e empregador ajam em consonância com os princípios da colaboração entre as partes, razoabilidade e proporcionalidade, e persistindo a recusa ilegítima do empregado em retornar ao trabalho presencial, por mera insegurança deste retorno, pode o empregador demiti-lo por justa causa, que seja por ato de indisciplina, quer seja por abandono de emprego, uma vez presentes os elementos subjetivo e objetivo ensejadores da rescisão do contrato de trabalho nesta modalidade.
Lembramos que o empregador deve, ainda, observar os princípios da imediatidade, gradação das penas e, no caso da demissão por abandono de emprego, ter cautela quanto às formalidades para a sua configuração.
Também, caso o empregado entenda pela legitimidade de sua recusa ao retorno do trabalho presencial, pois a seu ver o empregador pode não estar lhe fornecendo um ambiente seguro de trabalho, poderá ele valer-se da rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do artigo 483 da CLT. Lembrando que é do empregado o ônus probatório quanto à falta grave do empregador, ensejadora da ruptura do contrato de trabalho nesta modalidade.
Em síntese, a complexidade do momento exige, tanto do empregado, como do empregador, uma flexibilidade para encontrarem uma solução que atenda a ambos. De toda sorte, que fique claro que a mera recusa injustificada de retorno ao trabalho presencial pelo empregado pode ensejar a rescisão do seu contrato de trabalho por justa causa, observadas as cautelas neste particular, já que antes da pandemia do novo coronavírus, o regime de trabalho do empregado era o presencial.
https://www.migalhas.com.br/depeso/337826/a-recusa-ilegitima-ao-retorno-do-regime-presencial-de-trabalho-pelo-empregado-pode-ensejar-a-sua-demissao-por-justa-causa - Por Láisa Ribeiro
RESUMO
Lei 14010/2020
Delimitação de início de prazo
Fica estabelecido o dia 20/03/2020 como primeiro dia dos eventos relacionados à pandemia do Coronavírus (Covid-19).
Prescrição e decadência
Os prazos de prescrição (artigos 205 e 206, CC) e a decadência (artigo 207 e seguintes, CC) ficam impedidos ou suspensos até 30/10/2020.
Pessoas jurídicas
Fica autorizada a assembleia geral por meios eletrônicos inclusive para destituir administradores ou alterar o estatuto até 30/10/2020, desde que se garanta a segurança do voto e a participação dos envolvidos.
Prazo de desistência de compras virtuais
O prazo de 7 dias para se desistir de uma compra (artigo 49, CDC) está suspenso até 30/10/2020 na hipótese de delivery de produtos perecíveis ou de consumo imediato e de medicamentos.
Usucapião
Suspensos até 30/10/2020 os prazos de aquisição para a propriedade imobiliária ou mobiliária, nas espécies de usucapião, ou seja, este período não contará para o período de posse mansa e contínua. Após a data acima, o prazo voltará a correr e deve ser computado o lapso já transcorrido.
Condomínios
Ficam autorizada a assembleia condominial por meios eletrônicos e a manifestação de vontade de cada condômino será equiparada à sua assinatura presencial inclusive para destituir síndico que praticar irregularidades e para aprovação de despesas, contribuições e prestação de contas. No caso desse tipo de assembleia, a manifestação de vontade de cada condômino será equiparada, para todos os efeitos jurídicos, à sua assinatura presencial.
Se não for possível a realização de assembleia nesta forma fica o mandato de síndico vencido a partir de 20/03/2020, prorrogados até 30/10/2020, sendo obrigatória, sob pena de destituição do síndico, a prestação de contas regular de seus atos de administração.
Lei do sistema brasileiro de defesa da concorrência (12.529/2011)
Ficam sem eficácia 2 incisos do § 3º, do artigo 36, quais sejam, o XV (vender mercadoria ou prestar serviços injustificadamente abaixo do preço de custo) e o XVII (cessar parcial ou totalmente as atividades da empresa sem justa causa comprovada), também o inciso IV do artigo 90, sobre atos de concentração, quando duas ou mais empresas fazem contrato associativo, consórcio ou joint venture, com relação a todos os atos praticados e com vigência de 20/03/2020 até 30/10/2020 ou enquanto durar o estado de calamidade pública.
Sobre as demais infrações do artigo 36, praticadas a partir de 20/03/2020, deverão ser consideradas as circunstâncias extraordinárias decorrentes da pandemia, já a suspensão da aplicação do inciso IV do artigo 90, não afasta a possibilidade de análise posterior do ato de concentração ou de apuração de infração à ordem econômica.
Da prisão de devedor de alimentos
Institui prisão civil em regime domiciliar por dívida alimentícia, sem prejuízo da exigibilidade das respectivas obrigações.
Sucessões
Aquelas abertas a partir de 01/02/2020 terão seu prazo de início dilatado para 30/10/2020, já o prazo de 12 meses para que seja finalizado o processo de inventário e de partilha, se este tiver iniciado antes de 01/02/2020, ficará suspenso a partir da entrada em vigor desta Lei até 30 de outubro de 2020.
LGPD (13.709/2018)
Altera a entrada em vigor dos artigos 52, 53 e 54 para o dia 01/08/2021, referentes às sanções administrativas aos agentes de tratamento de dados que cometerem infrações.
Considerações
Apesar de a Lei ter trazido prazos de início e fim de suas medidas, ela não traz em seu ordenamento um prazo de vigência para si mesma, tampouco texto que fale sobre sua prorrogação, pois pode ocorrer discussão sobre a continuidade de algum de seus dispositivos.
Sobre os vetos
Ficaram vetados os artigos 4º, 6º, 7º, 9º, 11, 17, 18 e 19.
O artigo 4º falava sobre restrição de reuniões de pessoas jurídicas, já os artigos 6º e 7º traziam considerações sobre resilição, resolução e revisão de contratos.
O artigo 9º trazia a suspensão das ações de despejo. Aos síndicos foi vetado o poder de restringir reuniões nos condomínios pelo veto do artigo 11.
Sobre os artigos 17 e 18, foi vetada a questão da redução da cobrança do valor das comissões das viagens em pelo menos 15% nos aplicativos de transporte e delivery, táxi, com repasse deste valor para o motorista, bem como restringia o aumento de preços.
O artigo 19 foi vetado porque violaria o princípio da interdependência e harmonia entre os poderes, pois determinaria que o CONTRAM editasse medidas excepcionais, uma vez que o Legislativo não poderia determinar que o Executivo exerça função que lhe incumbe.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2020/Lei/L14010.htm
PUBLICAÇÃO ORIGINAL https://depaulaeibairro.adv.br/resumo-das-regras-da-lei-no-14-010-2020/
QUESTÕES
1- (2015/FGV/CODEMIG/ANALISTA DE GESTÃO) O diretor de uma grande empresa pública com expressiva expansão nos últimos anos resolveu adotar um regime mais flexível de trabalho. Ele se reuniu com o chefe do Departamento de Gestão de Pessoas e explicou que queria um projeto de teletrabalho, no qual o empregado desenvolveria suas atividades laborais totalmente em casa, e uma vez por mês iria à empresa levar o que ele tinha produzido. O chefe do Departamento de Gestão de Pessoas esclareceu que aquilo não seria enquadrado na classificação de teletrabalho. A observação feita por ele estava:
a) errada, pois trabalhos realizados em domicílio são teletrabalho;
b) errada, pois em empresas públicas não se permite a adoção de mecanismos telemáticos;
c) errada, pois esse modelo fere a Consolidação das Leis Trabalhistas;
d) correta, pois o teletrabalho enseja o uso de meios de telecomunicações para o contato com a empresa;
e) correta, pois no serviço público não há que se falar em teletrabalho, apenas em trabalho flexível.
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Comentários
a) errada, os trabalhos realizados em domicílio não são necessariamente teletrabalho, home Office não se confunde com teletrabalho.
b) errada, não há óbice para que EP adotem tal mecanismo)
c) errada, pois a CLT regula o teletrabalho no Capítulo II-A
d) correta, Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
e) errada, vide exemplo dos próprios TRT's adotando esse regime de trabalho.
Letra d.
A título de conhecimento.
No setor público brasileiro, a primeira a adotar o modelo do teletrabalho domiciliar foi a empresa de informática vinculada ao Ministério da Fazenda, o Serviço Federal de Processamento de Dados (SERPRO), cujo negócio é a prestação de serviços em tecnologia da informação e comunicações para o setor público, sendo considerada uma das maiores organizações públicas mundiais neste ramo. A iniciativa surgiu com um projeto piloto em 2006. O SERPRO possui vários empregados cumprindo a jornada de trabalho em suas residências, desde 2005, sendo que 18 empregados participaram na abertura do primeiro edital e outros 50 no segundo, realizado em 2007. Em 2013, 31 empregados já trabalhavam remotamente. Segundo informações acessadas na página virtual da empresa, esse programa apresentou um ganho em produtividade de 10,5% e uma economia em logística de 47,1%. Segundo a coordenadoria do programa: [...] a adesão ao programa é voluntária e o candidato passa por uma análise que dura em torno de três meses com avaliações que incluem perfil psicossocial em seus mínimos detalhes, além de ser feita uma análise ergonômica do espaço da casa do funcionário antes da autorização. Em 2009, o Tribunal de Contas da União (TCU) também aderiu ao trabalho à distância, com adesão de cerca de 10% a 12% dos servidores. O ex-presidente do Tribunal Ubiratan Aguiar reforçou que a meta era reduzir o estoque de processos e assim houve: [...] uma redução de 45%. Por outro lado, atendemos necessidades do ser humano, a humanização do serviço público. Mulheres que tinham crianças pequenas, que a cabeça estava em casa e o corpo na instituição, puderam conciliar cabeça e coração. O estudo do SOBRATT averiguou que o teletrabalho no TCU recebeu o consentimento do Ministério Público Federal (MPF) no Distrito Federal em 2012. O MPF avaliou que as Portarias do TCU 139/2009 e 99/2010, que autorizam determinados servidores a desempenhar suas atividades fora do órgão, não violam os princípios de isonomia e moralidade ao criar direitos a uma classe restrita de servidores do tribunal e que estas estabelecem critérios eficazes para controle de segurança, qualidade e eficiência do serviço externo. Um requisito sui generis do programa é a existência de exigência mínima de produtividade superior em 15% em relação às metas determinadas para atividades presenciais. Este aspecto sim traz certa polêmica em relação ao princípio da isonomia já que o trabalho realizado em casa seria o mesmo daquele feito presencialmente no local de trabalho. Não haveria razão de existir exigência de maior produtividade ao teletrabalho só porque é realizado em casa, permanecendo inconscientemente a mentalidade de que o trabalhador em sua residência trabalha menos, ainda que produza o mesmo em relação à produção em seu local do trabalho. (...).
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2- (2021/FGV/TJ/JUIZ SUBSTITUTO) José celebrou com a Incorporadora ABC contrato de promessa de compra e venda de unidade imobiliária em construção, para fins de moradia pessoal. O prazo para a entrega do bem, já computada a cláusula de tolerância, venceu em 01/01/2020. As chaves do imóvel foram entregues ao adquirente quatro meses após (em maio de 2020), sem ressalvas, na mesma data em que foi emitido o certificado de conclusão de obra (habite-se). Nada obstante isso, o consumidor ingressou em juízo buscando obter da incorporadora, em decorrência do adimplemento tardio da obrigação de entrega da unidade imobiliária, reparação de lucros cessantes, bem como compensação por dano moral puro e in re ipsa. A parte ré alega fortuito externo (pandemia do novo Coronavírus), a inexistência de dano moral in re ipsa decorrente exclusivamente da simples mora contratual na entrega do bem e a impossibilidade de cumulação de reparação de lucros cessantes com a cláusula penal moratória, devidamente paga ao adquirente e em valores equivalentes aos locativos da coisa. Diante das peculiaridades do caso narrado, a pretensão do autor é:
a) improcedente, porque a pandemia do novo Coronavírus é motivo de força maior e, portanto, causa excludente do dever de indenizar;
b) improcedente, pois o dano moral não se configura in re ipsa, no caso, e a cláusula penal estabelecida em valor equivalente ao locativo afastaria a sua cumulação com lucros cessantes;
c) procedente em parte, quanto aos lucros cessantes, eis que contrária à boa-fé e, portanto, abusiva a cláusula que afasta o dever de indenizar;
d) procedente integralmente, já que a pandemia do novo Coronavírus não interferiu no prazo de entrega e, tratando-se de relação de consumo, o dano moral deve ser presumido;
e) procedente integralmente, diante da quebra objetiva do contrato, com repercussão danosa nas esferas patrimonial e extrapatrimonial do adquirente.
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Comentários
a) Em caso de atraso na entrega do imóvel, é possível a cumulação da indenização por lucros cessantes com a cláusula penal moratória?
REGRA: NÃO. A cláusula penal moratória tem a finalidade de indenizar pelo adimplemento tardio da obrigação, e, em regra, estabelecida em valor equivalente ao locativo, afasta-se sua cumulação com lucros cessantes (STJ, Tese RR 970, 2019). Como a cláusula penal moratória já serve para indenizar/ressarcir os prejuízos que a parte sofreu, não se pode fazer a sua cumulação com lucros cessantes.
EXCEÇÃO: SIM. A depender do caso concreto, a parte poderá demonstrar que sofreu algum dano especial, além daqueles regularmente esperados da inadimplência, e que a cláusula penal moratória seria insuficiente para reparar esse dano (STJ, REsp 1.498.484, 2019).
b) Nesse caso, é possível a compensação por dano moral puro e in re ipsa?
REGRA: NÃO. O mero descumprimento contratual, caso em que a promitente vendedora deixa de entregar o imóvel no prazo contratual injustificadamente, não acarreta, por si só, danos morais (STJ, AgInt no REsp 1.684.398, 2018).
EXCEÇÃO: é possível haver a condenação em danos morais, desde que devidamente comprovada a ocorrência de uma significativa e anormal violação a direito da personalidade do adquirente (STJ, AgInt no REsp 1.693.221, 2018). Ex.: Atraso muito grande na entrega do imóvel (no caso concreto, foram 2 anos de atraso) (STJ, AgRg no AREsp 693.206, 2018).
Cabe salientar que, "Nos termos da jurisprudência do STJ, o atraso na entrega do imóvel enseja pagamento de indenização por lucros cessantes durante o período de mora do promitente vendedor, sendo presumido o prejuízo do promitente comprador" (AgInt no AREsp n. 1.021.640/AM, Relatora Ministra MARIA ISABEL GALLOTTI, QUARTA TURMA, julgado em 25/6/2019, DJe 1º/7/2019). Todavia, considerando que a cláusula penal moratória tem a finalidade de indenizar pelo adimplemento tardio da obrigação, deve-se reconhecer que, em regra, não é possível a sua cumulação com lucros cessantes. (REsp 1635428/SC, Rel. Ministro LUIS FELIPE SALOMÃO, SEGUNDA SEÇÃO, julgado em 22/05/2019, DJe 25/06/2019)
Letra b.
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3- (2016/FCC/20ª REGIÃO/ANALISTA) Poseidon prestou concurso público e foi aprovado tomando posse como agente de fiscalização sanitária no combate ao mosquito da dengue, vinculado à Secretaria de Saúde do Estado de Sergipe, pelo regime jurídico estatutário. Decorridos dezoito meses de serviço, houve atraso no pagamento de salários e a inadimplência da verba denominada adicional de insalubridade. Inconformado com a situação, Poseidon pretende ajuizar ação cobrando seus direitos, sendo competente para processar e julgar a
a) Justiça Federal, porque embora o servidor seja estadual, a matéria envolve questão de natureza sanitária de repercussão nacional, relacionada à epidemia do mosquito da dengue.
b) Justiça Comum Estadual, porque envolve todo servidor público estadual, independente do seu regime jurídico de contratação.
c) Justiça do Trabalho, porque se trata de ação oriunda da relação de trabalho, abrangido ente de direito público da Administração pública direta estadual.
d) Justiça do Trabalho, porque independente do ente envolvido, a matéria discutida relaciona-se com salários e adicional de insalubridade, portanto direitos de natureza trabalhista.
e) Justiça Comum Estadual, porque a relação de trabalho prevista no artigo 114, I da CF, não abrange as causas entre o Poder Público e servidor regido por relação jurídica estatutária.
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Comentários
Tipo de Regime-----------------------------------Competência
Celetista ------------------------------------------Justiça do Trabalho
Estatutário Federal (Lei 8.112/90) --------------Justiça Federal
Estatutário Estadual -----------------------------Justiça comum Estadual
Estatutário Municipal ---------------------------Justiça comum Estadual
Letra e.
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3- Os coronavírus são uma extensa família de vírus que podem causar doenças em animais e humanos. Em humanos, sabe-se que vários coronavírus causam infecções respiratórias, que podem variar do resfriado comum a doenças mais graves, como a síndrome respiratória do Oriente Médio (MERS) e a síndrome respiratória aguda grave (SARS). O coronavírus descoberto mais recentemente causa a doença de coronavírus COVID-19, a qual é de notificação compulsória, sobre a COVID 19 é correto afirmar que:
a) Muitas pessoas com a COVID-19 apresentam apenas sintomas leves, principalmente nos estágios iniciais da doença. Nesse estágio, o contágio pode acontecer;
b) O resultado positivo para o COVID -19 se dá apenas com o exame RT-PCR;
c) Os testes rápidos realizados atualmente podem indicar separadamente: se a pessoa está com a doença ativa (IGG positivo), ou se já teve contato com o COVID -19 anteriormente (IGM positivo);
d) Nenhuma das alternativas estão corretas.
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Comentários
IGM - doença ativa
IGG- contato anteriormente
Algumas pessoas com COVID-19 apresentam leves sintomas enquanto outras nem se quer sentem, são eles os casos assintomáticos. A doença vem sendo detectada através de dois tipos de exames principais: exame de detecção do vírus por PCR (Reação em cadeia da Polimerase) e os testes sorológicos (anticorpos presente no sangue). O PCR é um método de biologia molecular que amplifica e identifica o material genético do vírus. Para detectar a doença, é utilizada uma amostra de secreção nasal, de orofaringe (garganta) ou escarro. Pode ser positivo já nos primeiros dias após o início dos sintomas, mas tende a ser negativo com o passar dos dias da infecção (mais que sete dias). Os exames sorológicos mais comuns são denominados IgG (imunoglobulina G) e IgM (imunoglobulina M). Ou seja, IgM positivo significa que a pessoa possui anticorpos do tipo imunoglobulina M, e daí se deduz que ela já foi exposta e está na fase ativa da COVID-19, havendo a possibilidade de o microrganismo estar circulando no paciente naquele momento. Um resultado positivo para IgG pode indicar que a pessoa está na fase crônica e/ou convalescente ou já teve contato com a COVID-19 em algum momento da vida.
Letra a.
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4- (2021/ QUESTÕES INÉDITAS) Com a pandemia causada pela Covid-19, muitas dúvidas surgiram com relação à manutenção das relações de trabalho, ao trabalho em casa, aos direitos dos trabalhadores.
Assinale a alternativa correta:
a) teletrabalho e home office são duas situações jurídicas distintas.
b) teletrabalho é sinônimo de home office.
c) home office é aquele que é realizado fora das dependências da empresa, sem supervisão, com aditivo contratual.
d) home office, precisa de supervisão e de aditivo contratual.
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Comentários
O primeiro ponto a ser esclarecido é que teletrabalho e home office são duas situações jurídicas distintas, apesar de serem usados como sinônimos. Teletrabalho é aquele que é realizado fora das dependências da empresa, de forma contínua e deve ser formalizado no contrato de trabalho ou em aditivo contratual.
Já o home office é uma situação mais informal, onde o trabalhador fica em casa devido a alguma situação específica, como enchentes, greve no transporte público e prevenção ao coronavírus. Por isso, pode ser feito sem a necessidade de aditivo contratual.
Letra a.
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5- (2021/QUESTÕES INÉDITAS) A recomendação da Organização Mundial da Saúde OMS para evitar que o coronavírus se espalhe é que as pessoas que tiveram contato ou que estiveram em contato com doentes fiquem em casa, em isolamento social, por 14 dias. Mas durante esse período, a pessoa pode continuar trabalhando de casa, assinale a alternativa que corresponde à realidade:
a) A pessoa deve trabalhar de casa.
b) A pessoa deve cumprir a quarentena em casa, mantendo as horas trabalhadas como se não estivesse doente.
c) Depende, se for um isolamento por medida de precaução, pode trabalhar em casa, mas se estiver contaminado (doente) deve ficar em casa sem trabalhar, se tratando para se livrar do vírus.
d) Nenhuma das alternativas acima citadas.
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Comentários
Se o isolamento for apenas uma medida preventiva, se a pessoa não apresentar sintomas, sim, ela pode continuar trabalhando em home office. Entretanto, caso a pessoa esteja realmente contaminada com o vírus e apresentando sintomas, deverá enviar um atestado médico para a empresa, e ficará dispensado do trabalho, mesmo que de casa.
A situação é a mesma se a pessoa estivesse trabalhando na sede da empresa e ninguém pode ser obrigado a trabalhar enquanto está doente. A quantidade de dias que constar do atestado médico é a quantidade de dias que a pessoa poderá ficar sem trabalhar.
Lembrando que se aplicam as mesmas regras de sempre. Até o 14º dia o empregador irá custear a licença médica. A partir do 15º dia, porém, o trabalhador precisa ir ao INSS e passar por uma junta de avaliação, para continuar de licença.
Atestados médicos por outras doenças, licença maternidade e outras doenças também seguem as mesmas regras.
Letra c.
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6- (2021/QUESTÕES INÉDITAS) Os direitos básicos de quem trabalha em home office são:
a) Férias, 13º salário, horas extras ou banco de horas, FGTS, benefícios como vale refeição ou vale alimentação, auxílio moradia, plano de saúde, se houver.
b) O home office não se inclui, vale refeição.
c) Não há previsão para horas extras em home office.
d) Sim, no home office, o trabalhador tem direito a vale refeição, mas não a horas extras.
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Comentários
Tudo continua da mesma maneira, como se o colaborador estivesse indo diariamente para a empresa todos seus direitos devem ser mantidos, pois os gastos continuam existindo.
Letra a.
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7- (2021/QUESTÕES INÉDITAS) sobre as mudanças nas leis trabalhistas durante a pandemia e os direitos que os trabalhadores adquiriram, assinale a correta.
Houve mudança no teletrabalho; na antecipação de férias individuais; na concessão de férias coletivas; no aproveitamento e a antecipação de feriados; no banco de horas; na suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; no diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); a redução da jornada de trabalho e a suspensão do contrato de trabalho.
( ) CERTO.
( ) ERRADO.
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Comentários
A questão está correta, essas são as mudanças que ocorreram durante a pandemia.
Por conta dessas mudanças, houve um impacto negativo na saúde e na segurança do trabalhador.
Após o prazo para que essas medidas possam ser efetivadas, há possibilidades do(a) trabalhador(a) ter que cumprir jornadas de até 10 horas, inclusive aos finais de semana, para ter que compensar o saldo de horas no caso de adoção do banco pelo empregador. Ademais, em eventuais casos de antecipação de férias, o(a) trabalhador(a) poderá ficar trabalhando mais de ano sem poder gozar do descanso anual de um mês de férias. Por fim, a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho podem resultar em um aumento de acidentes e doenças do trabalho (Presidente da Comissão de Direito do Trabalho e Sindical da OAB-ES, Rodolfo Gomes Amadeo).
Todavia, essas mudanças possuem um prazo de validade. Este prazo é de 120 dias, contando a partir de 28 de abril de 2021. Por conta disso, não causam impactos nos contratos celebrados daqui para frente.
As regras para o trabalho em home office (ou teletrabalho) estão dispostas nos arts. 75-A a 75-E, da CLT. Durante o prazo de 120 dias, a contar de 28 de abril de 2021, aplica-se também a essa modalidade de trabalho os artigos 3º e 4º da Medida Provisória 1046/2021.
Letra (c) certo.
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8- (2021/QUESTÕES INÉDITAS) Dentre outros pontos, houve um impacto com relação à tecnologia, nos levando ouvir muito a palavra inteligência artificial como instrumento do processo do trabalho. Se tratando desse fator, podemos dizer que:
a) A inteligência artificial torna-se elemento importante na maioria das decisões do empregador, desde a contratação de trabalhadores, passando pelo monitoramento diário de desempenho deles, culminando na rescisão de seus contratos de trabalho.
b) como regra de privacidade e proteção de dados, incluindo a responsabilidade da administração para decisões importantes no local de trabalho, o que exigirá nova forma de regulamentação de tais relações diversas das existentes na atualidade.
c) Algumas mudanças decorrem da tomada de decisões pela inteligência artificial que alteram a rotina gerencial das empresas, aumentando e muitas vezes substituindo o controle humano, fazendo com que surja o algoritmo como chefe.
d) Inteligência artificial é a capacidade de dispositivos eletrônicos de funcionar de maneira que lembra o pensamento humano. Isso implica em perceber variáveis, tomar decisões e resolver problemas. Enfim, operar em uma lógica que remete ao raciocínio.
e) Todas as alternativas estão corretas.
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Comentários
Todas as alternativas se encontram corretas, Inteligência tem sido definida popularmente e ao longo da história de muitas formas diferentes, tais como em termos da capacidade de alguém/algo para lógica, abstração, memorização, compreensão, autoconhecimento, comunicação, aprendizado, controle emocional, planejamento e resolução de problemas.
Sendo assim muito discutido na pandemia como novo normal.
Nesse contexto, nossa atual situação tecnológica nos permite utilizar recursos que possibilitam o estudo e a análise de dados gerados em uma velocidade nunca antes possível. Com isso, a resposta a situações-problema pode ser muito mais rápida e efetiva quando utilizamos técnicas preditivas e estratégias de análise mais eficientes.
Esse ramo do conhecimento em Inteligência Artificial é conhecido como Visão Computacional. A área tem muitas aplicações em outros meios de nosso dia a dia e tem ajudado no combate à pandemia, como por exemplo agilizar diagnósticos que, se ensinar algoritmos a identificar problemas em imagens de raio-X de pacientes ou até mesmo a partir de outros exames disponíveis.
Algoritmo é uma sequência de instruções ou comandos realizados de maneira sistemática com o objetivo de resolver um problema ou executar uma tarefa. Os algoritmos são como uma receita de bolo: uma sequência de ações que devem ser executadas até que o objetivo final que nesse caso seria o bolo pronto ou seja, objetivo atingido.
Letra e.
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9- (2021/QUESTÕES INÉDITAS) Sobre a Lei 14.010/20 podemos afirmar que:
a) Essa Lei foi incluída como cláusula Pétrea.
b) A Lei 14.010/20 não teve vigência imediata.
c) Foi adotada para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019.
d) O surto coronavírus se deu em 2020, ano da edição da Lei.
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Comentários
A Lei 14.010/2020 aporta ao ordenamento soluções emergenciais e transitórias para, de forma geral, regular impactos da pandemia no âmbito das relações jurídicas privadas.
Foi publicada em 12.06.20 a lei 14.010/20, que dispõe sobre o Regime Jurídico Emergencial e Transitório das relações de Direito Privado (RJET) no período da pandemia do coronavírus (covid-19).
A lei trata de questões no âmbito do Direito Privado afetadas neste período de crise sanitária e calamidade pública.
A lei 14.010/20 aporta ao ordenamento soluções emergenciais e transitórias para, de forma geral, regular impactos da pandemia no âmbito das relações jurídicas privadas. No entanto, dada a multifacidade dos casos que certamente se apresentarão, caberá à doutrina e à jurisprudência a construção de soluções para a crise que se apresenta e cujos efeitos serão sentidos por longo período.
Com relação a alternativa d, a epidemia começou na cidade de Wuhan, na China, em dezembro de 2019, mas rapidamente se espalhou para o mundo.
No Brasil, o primeiro caso confirmado foi em 26 de fevereiro, em São Paulo, no mesmo mês, começaram as primeiras ações governamentais ligadas à pandemia.
A Lei 14.010/2020 entrou em vigor imediatamente, diante do estado de emergência.
Letra c.
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10- (2021/QUESTÕES INÉDITAS) A Lei 14.020/2020 não tem a mesma finalidade da MP 936.Diante da afirmativa responda se se está correto:
( ) CERTO
( ) ERRADO.
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Comentários
A questão está errada, a MP 936 é continuidade da Lei 14.020/2020.
Em razão da pandemia da COVID-19 e para buscar a preservação de emprego e renda, o Governo Federal editou a medida provisória MP 936, a qual instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, que na época complementava as disposições previstas na MP 927.
Enquanto a MP 927 que teve a perda de sua vigência em 19/07/2020 flexibilizou o uso de instrumentos já previstos na legislação trabalhistas (antecipação de férias, banco de horas, teletrabalho, dentre outros), a MP 936 veio como ajuda efetiva do Governo aos empregadores, mediante pagamento de valores aos trabalhadores, e consequente redução de custos quando os empregados tivessem redução de jornada e salário, ou ainda, suspensão de seus contratos.
Todavia, as medidas provisórias têm um período máximo de vigência, sendo que sua edição é permitida em caso de relevância e urgência, observadas as regras previstas no art. 62 da Constituição Federal.
Conforme disposição dos §§ 3º e 7º do art. 62 da CF, as medidas provisórias têm vigência de 60 (sessenta) dias, contados da data de publicação, podendo ser prorrogadas por igual período. Assim, na prática um medida provisória tem eficácia durante o período máximo de 120 (cento e vinte) dias, de modo que, para que as situações tratadas na MP continuem a ter validade para além dos 120 dias se faz necessária a conversão da MP em Lei
Foi justamente isso o que aconteceu com a MP 936, cuja publicação se deu em 01/04/2020 e, portanto, teria perda de sua eficácia em 29/07/2020. Por esse motivo, acabou convertida na Lei nº 14.020/2020, permitindo a continuidade do Programa para além do período de vigência da MP 936.Letra (e) errado.
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GABARITO
1- d
2- b
3- a
4- a
5- c
6- a
7- c
8- e
9- c
10- e
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Teletrabalho ganha força como alternativa durante a pandemia. Agência brasil. Disponível em:
Governo adia pagamento de tributos federais de março e abril. Conjur. Disponível em: <https://www.conjur.com.br/2020-abr-03/governo-prorroga-pagamento-tributos-federais-meses#:~:text=Governo%20adia%20pagamento%20de%20tributos%20federais%20de%20mar%C3%A7o%20e%20abril,-3%20de%20abril&text=O%20Minist%C3%A9rio%20da%20Economia%20publicou,meio%20%C3%A0%20pandemia%20do%20coronav%C3%ADrus>
Medida Provisória traz novas regras do novo auxílio emergencial. Senado Federal. Disponível em:
Projeto recria programa de manutenção do emprego e da renda. Senado Federal. Disponível em: <https://www12.senado.leg.br/noticias/materias/2021/02/12/projeto-recria-programa-de-manutencao-do-emprego-e-renda-por-mais-180-dias>.
Nicole Capovilla Fernandes de Faria/Presidente da Comissão Estadual da Jovem Advocacia OAB SP/Claudinéia Helena da Silva/Bianca Rodrigues Marchesini.
Texto- Nicole Capovilla Fernandes de Faria Presidente da Comissão Estadual da Jovem Advocacia OAB/ Daniel Barbosa/Thiago Gonçalves Coriolano/ Rebeca Cristina Miranda/politize.
Plenário decide que vacinação compulsória contra Covid-19 é constitucional. Supremo Tribunal Federal. Disponível em: <https://portal.stf.jus.br/noticias/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=457462&ori=1>. Acesso em: 24/06/2021.
BRASIL, Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 (CF). Texto Constitucional promulgado em 05 de outubro de 1988. Disponível em
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: 24/06/2021.
BRASIL, Lei nº 8.080, de 19 de setembro de 1990. Dispõe sobre as condições para a promoção, proteção e recuperação da saúde, a organização e o funcionamento dos serviços correspondentes e dá outras providências.
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8080.htm>. Acesso em: 24/06/2021.
BRASIL, Lei nº 13.979, de 06 de fevereiro de 2020. Dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019. <Https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/lei-n-13.979-de-6-de-fevereiro-de-2020-242078735>. Acesso em: 24/06/2021.
LENZA, Pedro. Direito Constitucional Esquematizado 22ª ed. São Paulo. Saraiva, 2018.
NUNES JUNIOR, Vidal Serrano. Manual de direitos difusos. São Paulo. Editora Verbatim, 2009.
010-20---regime-juridico-emergencial-e-transitorio-das-relacoes-de-direito-privado
RODRIGUES JR., Otavio Luiz. Revisão judicial dos contratos: Autonomia da vontade e teoria da imprevisão. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2006. p. 29-30.
A este respeito, recomenda-se a leitura dos artigos recentemente publicados:
RODRIGUES JR., Otávio Luiz. Alemanha aprova legislação para controlar efeitos jurídicos da Covid-19.
FRITZ, Carina Nunes. Alemanha aprova pacote de mudanças legislativas contra a crise do coronavírus. Disponível clicando aqui. Acesso em 19/6/20.
Uma vez que o art. 14 da Lei 14.010/20 trata de questões de Direito Concorrencial, não será objeto deste artigo.
Art. 4º As pessoas jurídicas de direito privado referidas nos incisos I a III do art. 44 do Código Civil deverão observar as restrições à realização de reuniões e assembleias presenciais até 30 de outubro de 2020, durante a vigência desta Lei, observadas as determinações sanitárias das autoridades locais.
Disponível clicando aqui. Acesso em 19/6/20
Acerca do tema, vide: ADAMEK, Marcelo Vieira Von. Companhias abertas à parte, assembleias virtuais são realidade no Brasil? Acesso em 30/6/20.
Vide, exemplificativamente: REsp 1321614/SP, Rel. Ministro PAULO DE TARSO SANSEVERINO, Rel. p/ Acórdão Ministro RICARDO VILLAS BÔAS CUEVA, TERCEIRA TURMA, julgado em 16/12/14, DJe 3/3/15
Conforme se verifica no Parecer da Relatora do PL 1.179/20, Senadora Simone Tebet, disponível em: clicando aqui. Acesso em 24.06.20
Sobre o princípio da proporcionalidade, vide: SOUZA NETO, Cláudio Pereira de. SARMENTO, Daniel. Direito constitucional: teoria, história e métodos de trabalho. 2 ed. Belo Horizonte: Fórum, 2014. p. 467 et seq.
Processo PJe: 0010626-21.2020.5.03.0147
SECOM - Secretaria de Comunicação /TST
https://www.migalhas.com.br/depeso/345347/os-reflexos-da-pandemia-nos-procedimentos-da-justica-do- http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2020/Lei/L14010.htm
PUBLICAÇÃO ORIGINAL https://depaulaeibairro.adv.br/resumo-das-regras-da-lei-no-14-010-2020/ trabalho láisa ribeiro Gonçalves- texto.
https://www.migalhas.com.br/depeso/337826/a-recusa-ilegitima-ao-retorno-do-regime-presencial-de-trabalho-pelo-empregado-pode-ensejar-a-sua-demissao-por-justa-causa - Por Láisa Ribeiro.
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