Eidrian. Os motivos aptos a ensejar a ruptura do contrato de trabalho do empregado por justa causa a ele atribuída, estão elencados no art. 482 da CLT. Ainda, na hipótese de empregado bancário, considera-se motivo ensejador da justa causa, "a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis." (art. 508 da CLT). Por fim, também podem ensejar a dispensa por justa causa: - a recusa injustifica do empregado à observância do determinado no item II do art. 157 da CLT (prevenção de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais); - a recusa do empregado em utilizar o EPI (equipamento de proteção individual) fornecido pela empresa (art. 158, parágrafo único, letra "b"); - na hipótese de contrato de aprendizagem, a ausência do aprendiz à escola que implique perda do ano letivo (art. 433, III da CLT) Nestas hipóteses (JUSTA CAUSA), o empregado perceberá tão somente o saldo salarial (se houver) e férias (vencidas e proporcionais). Oportuno registrar que o pagamento das férias proporcionais, que eu entendo ser devido ainda que o empregado seja dispensado por justa causa, encontra amparo legal na Conveção 132 da OIT, devidamente ratificada pelo Brasil e promulgada através do Decreto n. 3.197, de 5 de outubro de 1999. Por outro lado, o empregado não perceberá 13o. salário proporcional, não poderá sacar os depósitos do FGTS, tampouco habilitar-se no programa Seguro-Desemprego. Espero ter contribuído.

Gostaria apenas de ressaltar, ante o tema já ter sido fartamente esclarecido pelo nobre colega Luís Fernando, que a justa causa deve ser comprovada de forma robusta, sendo necessário que a mesma se revista de prova cabal da prática do ato contemplado no art. 482 da CLT, sob pena da não configuração da falta grave, e consequentemente ter que amargar o pagamento das verbas recisórias! forte abraço!

Caro Amigo,

Muito importante a questão levantada por V.Sa., a qual merece grande respeito e consideração.

A meu ver, quando falamos em justa-causa, além dos requisitos configuradores - pressupostos objetivos, e dos pressupostos subjetivos - imediatidade, gravidade, etc -, o mais importante antes de que seja tomada qualquer medida é avaliar profundamente a disponibilidade das provas, ou seja, refletir se em juízo o empregador terá ao seu alcance as provas necessárias para comprovar o ato faltoso uma vez que o ônus probatório a ele incube. Ao implementar-se previamente tal avaliação, chega-se a efetiva conclusão de que na maioria dos caso a justa causa de fato ocorreu mas não há provas inequívocas da materialidade da falta, hipótese em que é mais vantajoso paro o empregador o desligamento do empregado sem justa causa, o que lhe pouparia uma derrota judicial e até quem sabe do infortúnio de ter que arcar com uma condenação por danos morais.

Espero ter colaborado em algo.

Cordialmente,

Mauricio Petraglia