A formação profissional no Direito do Trabalho.

As discussões se concentraram no modelo nacional de formação do trabalhador, quais sejam: os contratos de aprendizagem, os contratos de estágio e os cursos profissionalizantes oferecidos pelo chamado “Sistema S”[1], promovidos pelo Estado, mediante projetos e parcerias. O seu escopo foi demonstrar a importância e os conceitos desses institutos com ênfase na “Lei do Jovem Aprendiz” e na “Nova Lei do Estágio”. Além disso, procurou-se destacar os princípios norteadores desse direito, seu reconhecimento, sua natureza jurídica e, ao final, cuidou-se das questões pertinentes a esses modelos de aprendizagem. 

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1.      Princípios e conceitos: pensamentos baseados em direitos

Os ordenamentos jurídicos nacionais, no que se refere ao direito à formação, vêm acolhendo e ratificando instrumentos internacionais que tratam da formação profissional, por conterem disposições que permitem a inclusão de direitos já reconhecidos constitucionalmente.

Indica Ghione (2003, p. 78) que:

A formação profissional tem sido reconhecida como direito humano fundamental nos principais instrumentos internacionais e Constituições de um importante conjunto de países da América Latina e da Europa. Concomitantemente, e com absoluta independência desses desenvolvimentos, a formação, ao que parece, começa a ocupar papel central nas reflexões sobre o mundo do trabalho, sujeito como está a profundas transformações.

Afirma ainda que: 

A formação profissional situa-se – como direito fundamental, reconhecido nas principais declarações e tratados e nos capítulos de garantias sociais das Constituições – numa linha de evolução semelhante à dos demais direitos fundamentais da pessoa. Seu aparecimento far-se-á por meio do conteúdo (muitas vezes implícito) do “direito à educação” ou como parte do “direito do trabalho” (ou mesmo como instrumento de sua satisfação). (GHIONE, 2003, p. 58).

Diante dessas afirmativas, deriva-se a combinação de três princípios: inviolabilidade, autonomia e dignidade da pessoa humana. O princípio da inviolabilidade “[...] proíbe impor sacrifício a um indivíduo só porque isso beneficia a outros indivíduos”; o princípio da autonomia da pessoa atribui valor intrínseco aos projetos e planos de vida, à idéia de excelência, em virtude de um princípio complementar ao prazer e à ausência de dor; por fim, o princípio da dignidade da pessoa humana preconiza que se tratem os homens de acordo com suas volições, e não conforme outras propriedades sobre as quais não têm controle. (NINO 1989 apud GHIONE, 2003, p. 58).

A doutrina trabalhista preconiza o princípio da não discriminação do trabalhador. Isso ocorre para evitar discriminações injustificadas que afetem a intimidade da pessoa ou outros valores relativos à independência de sua consciência moral e cívica, à sexualidade, etc. Esse princípio é importante, porque leva à exclusão de todas as diferenciações que ponham o trabalhador em situação inferior ou mais desfavorável. Esse princípio também é acolhido pelo direito comparado. Ghione (2003, p. 103) relaciona algumas normas internacionais aplicáveis no Uruguai que tratam essa questão:

a) a Convenção 111, sobre discriminação no emprego e ocupação. A discriminação é definida nesse instrumento como a resultante de qualquer distinção, exclusão ou preferência, baseada em motivos de raça, cor, sexo, religião, opinião política, origem nacional ou social e que tem como efeito anular ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento (ratificada pela Lei. nº 16.063/89);

b) a Convenção 122, sobre política de emprego, dispõe que todo trabalhador terá possibilidade de adquirir a formação necessária para ocupar um emprego e de, nesse emprego, utilizar a formação e as faculdades que possua sem ser objeto de discriminação  

Ghione (2003, p. 104) inclui no elenco dos princípios protetores dos trabalhadores no tema em estudo:

a)    boa-fé, relativa ao mútuo dever de informação sobre as qualificações do trabalhador e as condições que oferece o empresário;

b)    não-discriminação, tanto nas condições de emprego como também na renda, de acordo com art. 1º da Convenção 111 da OIT;

c)     igualdade, que está na base do princípio anterior e que, no específico, poderia ser aplicado no caso da negativa de celebrar um contrato, fundada em alguma discriminação, ou se o acordo determina que o trabalhador deva aceitar condições que violem a equidade ou a segurança e higiene, etc. O fundamento desse princípio encontra-se no art. 8º da Constituição e mais amplamente na Declaração Universal de Direitos Humanos;

d)    proteção dos dados pessoais do trabalhador, diferenciando os que, como as questões relativas à qualificação, têm direta relação com a contratação;

e)     reconhecimento da profissionalização do trabalhador, uma vez que constitui uma materialização do direito à formação profissional, com fundamento nas normas de máxima hierarquia. 

A natureza jurídica do direito à formação baseia-se na legislação, quer no direito à educação, quer no direito ao trabalho. Constitui-se assim num meio de garantir a todos os indivíduos trabalho digno, justiça social e efetivação dos direitos humanos.

Para Ghione (2003), a formação surge como dever do Estado e obrigação do empregador, desenvolvendo-se juntamente com o trabalhador por meio da relação de trabalho. Ghione (2003) considera a formação um direito “autoexecutável”, pois o seu cumprimento fica a mercê das relações de trabalho. O ingresso da formação profissional como elemento integrante do conjunto de direitos e obrigações que resultam da relação de trabalho se baseia no direito humano fundamental por delinear projeções com as que se seguem:  promoção e ascensão no local de trabalho, como consequência lógica da capacitação, juntamente com a exigência e condições justas e equitativas de emprego; estabilidade no emprego; previsão do direito à formação contido na Declaração Sociolaboral do Mercosul[2].

No artigo 7° da Constituição Federal de 1988, são elencados os direitos sociais dos empregados urbanos e rurais, os quais visam à melhoria de sua condição social. Percebe-se, pois, que os trabalhadores são titulares de direitos fundamentais, que podem ser suscitados contra o Estado ou nas relações privadas, entre elas as relações de trabalho.

Nas relações de trabalho, esses direitos têm fundamental importância devido à desigualdade das partes e originalmente provêm das declarações de direitos, entre elas a Declaração Universal dos Direitos Humanos de 1948. Esse reconhecimento é historicamente recente e configura um movimento de reconquista de valores a partir do momento em que a sociedade fez a separação entre trabalhador e empregador. Jose Afonso da Silva explica nesse sentido que, nesse momento, ″[...] o homem, então, além dos seus empecilhos da natureza, viu-se diante de opressões sociais e políticas, e sua história não é senão a história das lutas para delas se libertar″ (SILVA, 2007, p. 150).

Há que se considerar, entretanto, que muitos desses direitos reconhecidos ainda esperam ser materializados na prática. Tais direitos, porém, nunca deixaram de existir, pois fazem parte da sociedade, do homem, que precisa de trabalho para sustentar sua família, adquirir dignidade e, sobretudo, contribuir para seu bem-estar.

Na falta de uma regulamentação expressa na doutrina brasileira que mencione a obrigação da formação profissional, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê, em seu artigo 476-A, a suspensão do contrato de trabalho para participação do empregado em cursos ou programas de qualificação profissional oferecidos pelo empregador, incluído expressamente a formação na regulamentação contratual brasileira. A própria característica da relação de trabalho, de duração indeterminada, de execução continuada, permite que se opere essa variação periódica sem interferências no vínculo de trabalho.

Nesse mesmo sentido, cabe destacar uma previsão contida no Código do Trabalho de Portugal, que trata da formação para reinserção profissional:

Art. 61. O empregador deve facultar ao trabalhador, após licença para assistência a filho ou para assistência a pessoa com deficiência ou doença crônica, a participação em acções de formação e actualização profissional, de modo a promover a sua plena reinserção profissional. (PORTUGAL, 2009, p. 16). 

O Direito do Trabalho, em geral, enquanto direito social fundamental, pode ser compreendido sob dois aspectos. De um lado, tem-se o direito individual subjetivo de todo homem, o acesso ao mercado de trabalho e à capacidade de prover a si mesmo e à sua família, mediante seu próprio trabalho, dignidade. E, de outro, em relação ao Direito do Trabalho propriamente dito, tem-se o direito social, coletivo, inerente a determinado grupo merecedor de proteção especial em face de sua desigualdade, os trabalhadores.

No que tange à dignidade da pessoa humana, é possível ainda afirmar a existência de duas dimensões: individual e social. O aspecto individual alude à integridade física e psíquica do homem e se relaciona às liberdades negativas dos direitos fundamentais de primeira geração. A dignidade social diz respeito à afirmação do homem enquanto ser pertencente a uma sociedade e está intrinsecamente ligada à liberdade positiva e à igualdade substancial proposta pelos direitos fundamentais. Isso porque não há que se falar em direito à vida ou à liberdade sem que se garanta o acesso de todos à saúde, à educação e ao trabalho. Também não se pode falar em direito ao trabalho e à educação sem se afirmar o direito à vida e à liberdade. 

O trabalho possui uma função social e psíquica, além da econômica, a sua falta pode provocar sofrimento e adoecimento. As dificuldades de encontrar colocação, a pressão da família, o peso da necessidade, a idade, a distância entre a condição e as exigências do mercado, associadas ao estado subjetivo que a perda do emprego provoca, resultam em situações de extremo sofrimento ao trabalhador e na urgência de encontrar solução. (TODESCHINI; VASQUES-MENEZES; SORATTO, 2010, p. 75).

A Lei Federal nº 9.394/96, Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional, no art. 2º diz: “A educação tem por finalidade o pleno desenvolvimento do educando, seu preparo para o exercício da cidadania e sua qualificação para o trabalho” (BRASIL, 1996, p. 1). O artigo 205 da Constituição Federal de 1988 prevê que: “A educação, direito de todos e dever do Estado e da família, será promovida e incentivada com a colaboração da sociedade, visando ao pleno desenvolvimento da pessoa, seu preparo para o exercício da cidadania e sua qualificação para o trabalho” (BRASIL, 1996, p. 74). Deixa-se explícito o dever do Estado de assegurar a todos a formação comum que seja indispensável para o exercício da cidadania e fornecer meios para progredir no trabalho e em estudos posteriores. Desse conteúdo normativo, pode-se extrair que a educação é um direito de todos e dever do Estado. Trata-se de um direito social prestado pelo Estado na forma de serviço público, através das políticas públicas.

O direito a formação profissional se deu mediante o reconhecimento do direito à educação. Esse direito está disposto praticamente em todas as Constituições dos países aqui estudados, como é o caso do Brasil (art. 6º), Portugal (art. 73) e Espanha (art. 27).

Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição. (Constituição Federal de 1988). (BRASIL, 2010b, p. 26).

Art. 73. 1. Todos têm direito à educação e à cultura. (Constituição da República Portuguesa de 1976). (PORTUGAL, 1976, p. 17).

Art. 27. 1. Todos tienen el derecho a la educación. Se reconoce la libertad de enseñanza. (Constituição Espanhola de 1978). (ESPANHA, 1978, p. 5).

No Brasil, o direito à educação apresenta uma história marcada, no campo legal, por avanços e retrocessos. Ao estabelecer esse direito, postulando o dever do Estado de garantir aos cidadãos aceder até o nível da educação básica, o que se detalha em leis específicas como a LDB, surge uma questão latente que diz respeito aos impedimentos que se colocam à efetivação desse direito para a classe operária, uma vez que os direitos sociais, relativos à cidadania, têm origens em uma idéia jurídica de igualdade; no entanto, o trabalhador está inserido em situações concretas, ocupando funções sociais distintas dos sujeitos da classe dominante, sendo, assim, tratado de forma desigual. 

A formação profissional é um direito de todos os trabalhadores, fator de enriquecimento pessoal e instrumento básico para o exercício da cidadania, devendo ser sempre complementar à escolaridade formal e nunca substitutiva desta [...] Dentro desta concepção, a formação profissional tende a ser cada vez mais educação profissional, integrando-se, portanto, ao sistema educacional, tendo como premissa a escola pública, gratuita e de qualidade, de forma a permitir ao trabalhador elevar constantemente seu nível de escolaridade. (CARVALHO, 2003, p.122).

Atualmente não é possível pensar em trabalho digno sem educação e qualificação, requisitos essenciais para enfrentamento das necessidades e exigências do mercado contemporâneo.

Pragmácio Filho (2011b, p. 2) mostra um caminho: 

A formação profissional ao longo da vida deve ser plenamente fomentada pelo governo brasileiro, envolvendo as empresas, parceiros sociais e a classe trabalhadora, compartilhando a responsabilidade dessa imprescindível tarefa. Com isso, combate-se a exclusão social, melhora-se a competitividade e a adaptabilidade, promovendo, sobretudo, a dignidade da pessoa humana.

Na mesma direção, salienta Nascimento (2010, p. 447), dispõe a Declaração Sociolaboral do Mercosul, aprovada no Rio de Janeiro, em 17 de dezembro de 1998, art. 16:

Os Estados se comprometem a instituir, com as entidades envolvidas que voluntariamente assim o desejem, serviços e programas de formação e orientação profissional contínua e permanente, de maneira a permitir aos trabalhadores obter as qualificações exigidas para o desempenho de uma atividade produtiva, aperfeiçoar e reciclar conhecimento e habilidades, considerando fundamentalmente as modificações resultantes do progresso técnico. 

A dignidade da pessoa humana é o objetivo de toda sociedade, sendo buscada e almejada por todos, ainda que por caminhos diversos e sob diferentes e contraditórios pontos de vista. O direito, por sua vez, é o instrumento pelo qual o Estado procura assegurar dignidade ao homem. Portanto, ainda que o direito seja constantemente ignorado e difícil de ser concretizado em face da natureza humana, é indispensável a sua existência e subsistência, pois corresponde à força que o Estado possui para evitar a concretização das tendências atuais de prevalência dos interesses individuais e da economia sobre o homem, o que gera a exploração do homem pelo homem, sua desvalorização e consequente exclusão, aniquilando sua dignidade, fim maior do Estado democrático de Direito, cujo zelo e proteção cabem ao Estado promover.

Afirma ainda Pragmácio Filho (2011b, p. 1):

A garantia constitucional do pleno emprego não é pura e simplesmente a criação de postos de trabalho e a manutenção deles. A garantia vai bem mais além, abrangendo a inclusão social e no emprego, a formação profissional e, sobretudo, a manutenção e promoção de um trabalho decente, erradicando qualquer forma de trabalho degradante e que venha ferir a dignidade da pessoa humana.

A busca do pleno emprego figura como um princípio regulador da atividade econômica, em face de alguns implementos a legislações infraconstitucionais, o que estimula as empresas, através de incentivos à iniciativa privada, a criar e manter os níveis de emprego que garantam o desenvolvimento do país.

Portanto, a experiência brasileira de formação profissional faz parte de um contexto onde já se considera comum a afirmação sobre a importância da educação, em seus múltiplos enfoques e dimensões, enquanto componente do desenvolvimento socioeconômico dos países. A educação é vista como variável fundamental para dar conta das mudanças registradas em relação ao avanço e às modernas tecnologias.

Para Nascimento (2011), na sociedade pós-industrial, os contratos de formação profissional, quando executados não só de modo teórico, no interior das empresas, não devem ter características de contratos de emprego, pois eles não são lucrativos à instituição empregadora, ao contrário, o ônus da estrutura de qualificar e dos resultados não será igual para todos, há sempre um apelo por ensinamentos de colegas ou de profissionais mais experientes que interrompem suas atividades para dividirem seus conhecimentos com os iniciantes.

Essas razões nos levam a classificar os contratos de formação profissional, definidos pela lei francesa (Code du Travail, art. L900-1), como ferramentas que tem por objetivo favorecer a inserção ou a reinserção profissional de trabalhadores, permitirem sua manutenção nos empregos, favorecer o desenvolvimento de suas aptidões e o seu acesso aos diversos níveis de qualificação profissional. (NASCIMENTO, 2011, p. 446).

No Brasil, recentemente, houve o reconhecimento da formação profissional do trabalhador para a manutenção do emprego. A Lei do Motorista trouxe o dispositivo dos “motoristas profissionais”, deixando clara a importância da formação profissional. A legislação criou o programa de formação e aperfeiçoamento profissional.

Assim dispõe a Lei 12.619/2012:

Art. 1o É livre o exercício da profissão de motorista profissional, atendidas as condições e qualificações profissionais estabelecidas nesta Lei.

Parágrafo único. Integram a categoria profissional de que trata esta Lei os motoristas profissionais de veículos automotores cuja condução exija formação profissional e que exerçam a atividade mediante vínculo empregatício, nas seguintes atividades ou categorias econômicas...

Art. 2o São direitos dos motoristas profissionais... I - ter acesso gratuito a programas de formação e aperfeiçoamento profissional, em cooperação com o poder público [...] (BRASIL, 2012, p. 1).

Além de qualificação, é necessária formação, educação, algo muito mais complexo e para ser conseguido em médio e longo prazo. Isso porque o trabalho exige que a pessoa aprenda a aprender, pois são novas as tarefas, novos os desafios, novas as maneiras de trabalhar, sendo necessária a formação de intelectos treinados, pessoas qualificadas. O problema da formação profissional escapa de uma política de emprego e renda e se transforma em prioridade nacional.

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2.      Contrato de Aprendizagem: definição e normatização

Por definição legal, conceitua-se a aprendizagem a partir do artigo 428, da CLT, que preconiza que:

Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. (BRASIL, 2013a, p. 722). 

Nos termos desse artigo, o contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial que tem algumas características próprias como, por exemplo, a obrigatoriedade de ser ajustado por escrito e por prazo determinado de, no máximo, dois anos. O empregado aprendiz deve ter idade entre 14 e 24 anos, podendo ultrapassar esse limite no caso de pessoa com deficiência. Neste caso, o prazo de vigência do contrato também poderá ser alterado e ultrapassar o limite de dois anos. O adolescente deve estar inscrito em programa de aprendizagem com formação técnico-profissional metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, bem como executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a esta formação.

No Direito do Trabalho, esse é um dos temas mais debatidos, pois se refere à proteção ao trabalho da criança e do adolescente, já que, devido a intensa participação desse segmento populacional no mercado de trabalho, na maioria das vezes, eles são encontrados de forma irregular, sem expectativas de crescimento intelectual e muito menos profissional.

Atualmente os dispositivos no Brasil que regulamentam os contratos de aprendizagem são traçados pelo Decreto nº 5.154/2004, que disciplina os arts. 39 a 42 da Lei nº 9.394/2006 (alterações feitas pela Lei nº 11.741, de 2008), a chamada Lei de Diretrizes e Bases da Educação (LDB), que trata dos cursos de aprendizagem, fazendo parte da modalidade de ensino profissional.

Art. 39.  A educação profissional e tecnológica, no cumprimento dos objetivos da educação nacional, integra-se aos diferentes níveis e modalidades de educação e às dimensões do trabalho, da ciência e da tecnologia.

§ 1o  Os cursos de educação profissional e tecnológica poderão ser organizados por eixos tecnológicos, possibilitando a construção de diferentes itinerários formativos, observadas as normas do respectivo sistema e nível de ensino.

§ 2o  A educação profissional e tecnológica abrangerá os seguintes cursos: I – de formação inicial e continuada ou qualificação profissional; II – de educação profissional técnica de nível médio; III – de educação profissional tecnológica de graduação e pós-graduação.

§ 3o  Os cursos de educação profissional tecnológica de graduação e pós-graduação organizar-se-ão, no que concerne a objetivos, características e duração, de acordo com as diretrizes curriculares nacionais estabelecidas pelo Conselho Nacional de Educação.

Art. 40. A educação profissional será desenvolvida em articulação com o ensino regular ou por diferentes estratégias de educação continuada, em instituições especializadas ou no ambiente de trabalho.  

Art. 41.  O conhecimento adquirido na educação profissional e tecnológica, inclusive no trabalho, poderá ser objeto de avaliação, reconhecimento e certificação para prosseguimento ou conclusão de estudos.

Art. 42.  As instituições de educação profissional e tecnológica, além dos seus cursos regulares, oferecerão cursos especiais, abertos à comunidade, condicionada a matrícula à capacidade de aproveitamento e não necessariamente ao nível de escolaridade. (BRASIL, 1996, p. 19).

Esses cursos são pautados em programas técnico-profissionais que se desenvolvem a partir da execução de atividades teóricas e práticas, sob orientação de entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, com especificação do público-alvo, dos conteúdos programáticos a serem ministrados, período de duração, carga horária teórica e prática, mecanismos de acompanhamento, avaliação e certificação do aprendizado. Os programas são ofertados pelos Serviços Nacionais de Aprendizagem, pelas escolas técnicas de educação, pelas entidades sem fins lucrativos, dentre outras, que tenham como objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, nos termos do art. 430 da CLT.

Art. 430. Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, a saber:

I – Escolas Técnicas de Educação;

II – entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.

§ 1o As entidades mencionadas neste artigo deverão contar com estrutura adequada ao desenvolvimento dos programas de aprendizagem, de forma a manter a qualidade do processo de ensino, bem como acompanhar e avaliar os resultados.

§ 2o Aos aprendizes que concluírem os cursos de aprendizagem, com aproveitamento, será concedido certificado de qualificação profissional.

§ 3o O Ministério do Trabalho e Emprego fixará normas para avaliação da competência das entidades mencionadas no inciso II deste artigo. (BRASIL, 1996, p. 723).

 Manual da aprendizagem define aprendizagem como “[...] instituto que cria oportunidades tanto para o aprendiz quanto para as empresas, pois dá preparação ao iniciante de desempenhar atividades profissionais, e de ter capacidade de discernimento para lidar com as diferentes situações do mundo do trabalho” (BRASIL, 2010c, p. 11). A aprendizagem, além de formar o aprendiz, permite que as empresas, num cenário econômico cada vez mais competitivo, devido às inovações tecnológicas, formem mão de obra qualificada.

Conforme o art. 7º, do Decreto nº 5.598/05, a formação técnico-profissional deve ter como base os seguintes princípios: “(I) garantia de acesso e freqüência obrigatória ao ensino fundamental; (II) horário especial para o exercício das atividades; e (III) capacitação profissional adequada ao mercado de trabalho” (BRASIL, 2005, p. 2).

Ainda em relação à aprendizagem, outro discurso pertinente é que, após o período de formação profissional, quando o contrato se extingue, o adolescente vai ficar desempregado ou vai ser contratado como estagiário. Isto também não se confirma, ao contrário, o que se percebe é que os empregadores preferem transformar o aprendiz em empregado regular, por prazo indeterminado, uma vez que o adolescente já passou por toda uma preparação e já está moldado para o tipo de serviço realizado naquele estabelecimento.

No artigo 429 da CLT, o legislador definiu a porcentagem de aprendizes que devem ser contratados pela empresa. Ficou definido que todos os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a contratar aprendizes no percentual de 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, incidentes sobre o número de trabalhadores do estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional, inclusive as de pequeno porte.

Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. (BRASIL, 2013a, p. 722).

Outro instituto importante a ressaltar é a validade do contrato de aprendizagem, o qual se deve observar nos termos e condições do art. 428, §1º da CLT: 

Art. 428. [...]

§1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. (BRASIL, 2013a, p. 722).

A contratação do aprendiz deve ser formalizada por meio da anotação em Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e no livro de registro, ficha ou sistema eletrônico de registro de empregado. No campo função, deve ser escrita a palavra “aprendiz”, seguida da função, constante no programa de aprendizagem, com correspondência na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO).[3] Em anotações gerais, deve ser especificada a data de início e término do contrato de aprendizagem (art. 29 da CLT).[4]

Os contratos de aprendizagem não podem ser estipulados por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência, sob pena de estar sujeito às regras do contrato de trabalho por prazo indeterminado em geral. Pelo art. 428, §2º da CLT, é assegurado ao adolescente aprendiz o salário mínimo hora, salvo condição mais favorável. No que diz respeito à jornada de trabalho do adolescente aprendiz, é estabelecido na norma que esta será de 6 (seis) horas diárias, sendo vedada a prorrogação e a compensação de jornada. A jornada poderá ser de 8 (oito) horas apenas para aprendiz que tenha completado o ensino fundamental, se nelas foram computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica, conforme estabelecido no art. 432 da  CLT.

Percebe-se, na prática, que, para o adolescente, o contrato de aprendizagem significa não só a oportunidade de educação profissional, de aprender uma profissão e se relacionar no ambiente de trabalho, mas também uma oportunidade de ter valorizada a sua formação educacional, pois é requisito para a contratação que o adolescente esteja cursando o ensino fundamental ou médio, ou já tenha concluído o ensino médio[5]. É causa de rescisão do contrato de aprendizagem[6] o desempenho insatisfatório na escola.

Para o empregador, percebe-se que a contratação do aprendiz é interessante no sentido de que ele ainda não possui uma formação anterior nem vícios, podendo ser moldado de acordo com os padrões estabelecidos pela empresa. No entanto, com o passar do tempo, se ele não acompanhar e continuar se especializando, estará fadado a perder seu posto para outro que venha a ter mais conhecimentos profissionais, mais capacidades técnicas, pois o trabalho muda a cada instante.

Afirmam Todeschini, Vasques-Menezes e Soratto (2010, p. 79):

A inserção precoce no mercado de trabalho é tão necessária quanto limitante para o futuro profissional, pois, ao mesmo tempo em que garante a sobrevivência imediata, implica o desencadeamento de um percurso que dificilmente será modificado no futuro se não houver investimento em escolarização e qualificação ou alguma forma de fazer valer a experiência prática. 

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3.      Contrato de Estágio: um modelo recente 

Com as transformações do processo de produção de bens e prestação de serviços e no momento em que a sociedade moderna se convenceu da importância do aperfeiçoamento da formação profissional, o estágio de estudantes surgiu como meio de combate ao desemprego e de integração entre a escola e a empresa, assumindo múltiplas dimensões, motivando a institucionalização de políticas de inserção de jovens no mercado de trabalho.

Segundo Nascimento (2010, p. 959), o Decreto n. 87.497/82, definiu estágio como:

[...] as atividades de aprendizagem social, profissional e cultural, proporcionadas ao estudante pela participação em situações reais de vida e trabalho de seu meio, sendo realizada na comunidade em geral ou junto a pessoas jurídicas de direito público ou privado, sob responsabilidade e coordenação da instituição de ensino.

O estágio tem se mostrado fundamental para o desenvolvimento econômico e cultural de um país, pois a preocupação com a educação, voltada efetivamente para a utilidade profissional, propõe não apenas conhecimentos teóricos, mas o domínio das novas exigências do mercado, voltadas para o exercício das profissões. O estágio profissional é parte da política de formação profissional feita pelo estudante que quer ingressar no processo produtivo, aplicando seus conhecimentos e desenvolvendo sua habilidade como forma de crescimento pessoal e profissional.

Conforme destaca Nascimento (2010, p. 960): “[...] é uma modalidade de contrato de qualificação profissional com objetivos pedagógicos e de formação profissional nas diferentes áreas de conhecimento”. Na falta de observância às regras por ele estabelecidas, pode-se desqualificar sua natureza própria e gerar vínculo de emprego.

A Lei nº 11.788/2008, conhecida como Lei do Estágio, regulamenta o instituto do estágio. Muitas pessoas têm a falsa idéia de que o estagiário é uma mão de obra barata, polivalente, comparada com as relações de trabalho normais.

A Lei do Estágio assumiu grande relevância dentro do nosso ordenamento jurídico, em especial nas relações de trabalho. Sabe-se que os regulamentos jurídicos sempre se alteram e evoluem pela característica da mutabilidade da sociedade, e com o estágio não foi diferente. Com o passar do tempo, o estágio como um instrumento de aprendizagem foi se aperfeiçoando, o estagiário foi adquirindo direitos e deveres, e a legislação foi evoluindo com o intuito de proteger a relação empregador e estagiário e diferenciá-los dos demais empregados.

A Lei 11.788/08 dispõe em seu art. 1º que:

Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. (BRASIL, 2008, p. 1). 

De acordo com o Nascimento (2010, p. 960): “[...] o estágio não é uma forma de relação de emprego, nem pode ser tratado como tal”. É uma modalidade especial de contrato de qualificação profissional com objetivos pedagógicos e de formação profissional nas diferentes áreas de conhecimento.

Percebe-se que existe uma ligação entre a prática do estágio e um ato educativo, sendo o estágio, de modo especial em nível superior, uma expressão prática daquilo que ele vê na teoria e em sala de aula. Logo, trata-se de algo necessariamente relacionado com o conteúdo programático que o estagiário estuda, sob a característica de um profissional. O estágio apresenta objetivo preparatório para o exercício de uma profissão específica, haja vista ser o estágio desenvolvido no ambiente de trabalho ato educativo direcionado à preparação profissional.

No que tange à distinção entre estagiário e empregado, ou seja, entre o estágio e o contrato normal, observa-se que o estágio, como mencionado em linhas pretéritas, tem como finalidade “[...] a formação profissional do estudante” (NASCIMENTO, 2010, p. 961), diferentemente do contrato de trabalho em si, o qual não visa a nenhuma formação profissional, mas sim a uma prestação de serviços de um profissional já preparado para determinado trabalho.

Sendo o estágio regulado pela Lei nº 11.788/08, pode-se citar como distinção entre estagiário e empregado o fato de que aquele somente será caracterizado com o respeito ao que determina o referido diploma legal, ou seja, para ser estagiário é necessário um termo de compromisso celebrado entre o estudante, a parte concedente do estágio e uma instituição de ensino na qual o estudante se encontra matriculado. Sem tais características, o estágio passa a ser uma relação de trabalho, e o estagiário, um empregado.

Para ser configurado estágio, a Lei nº 11.788/08 estabelece alguns requisitos em seu artigo 3º:

Art. 3º O estágio, tanto na hipótese do § 1º do art. 2º desta Lei quanto na prevista no § 2º do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:

I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;

II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;

III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.

§ 1º O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios referidos no inciso IV do caput do art. 7º desta Lei e por menção de aprovação final.

§ 2º O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. (BRASIL, 2008, p. 1).

Pelo dispositivo supracitado, que trata dos requisitos para a configuração do estágio, percebem-se três requisitos inafastáveis para tal configuração, sendo que o descumprimento de qualquer requisito implicará no disposto no § 2º do artigo em comento, ou seja, resultaria na caracterização de vínculo empregatício entre o educando e a parte concedente, inclusive com direitos relativos à legislação previdenciária.

Percebe-se também que a Lei nº 11.788/08 constitui um passo importante no processo de fazer valer o verdadeiro sentido da palavra estágio, buscando dar vida e proteger o estagiário em sua essência, colocando o estagiário em seu devido lugar e lhe concedendo um diploma legal que lhe venha a dar suporte para que esse período de experiência possa cumprir o seu real objetivo, que é a aprendizagem.

Compreende-se que o estágio é, em sua essência, um contrato, e como os demais é celebrado entre duas ou mais partes, no caso o contrato de estágio pode ser considerado como um contrato trilateral,[7] pois envolve o estagiário, a concedente e a instituição de ensino. Tem outra característica, ser solene, ou seja, formal, pois existe a necessidade de um termo de compromisso a ser assinado pelo estagiário para se configurar o estágio e trata-se de um contrato pessoal, em função da pessoa do estagiário, do qual o contrato gira em torno.

Uma das inovações trazidas pela lei foi a supervisão do estágio pela instituição de ensino à qual o estagiário esteja vinculado. Trata-se de um fator obrigatório no estágio, resultando em mais um instrumento de controle para o estágio, possibilitando uma maior fiscalização das atividades desenvolvidas pelo estagiário.

Cabe ressaltar que a lei não restringe a instituição, tanto pode ser pública ou privada. Trata-se de inovação da nova lei em relação ao antigo Diploma Legal nº 6.494/77, o qual previa que somente as pessoas jurídicas de direito privado, os órgãos da administração pública e as instituições de ensino poderiam conceder estágio, excluindo desse rol os profissionais liberais, salvo se fossem devidamente organizados como pessoas jurídicas.

O art. 16 da Lei 11.788/08 também trata do termo de compromisso firmando: 

Art. 16. O termo de compromisso deverá ser firmado pelo estagiário ou com seu representante ou assistente legal e pelos representantes legais da parte concedente e da instituição de ensino, vedada a atuação dos agentes de integração a que se refere o art. 5º desta Lei como representante de qualquer das partes. (BRASIL, 2008, p. 4).

Diferente de países da Europa, como a Espanha, onde o estagiário é considerado como segurado obrigatório da Previdência Social, no Brasil, não se dispõe de tal prerrogativa. Dispõe o § 2º do artigo 12 da Lei 11.788/08 que: “Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social” (BRASIL, 2008, p. 4).

Pragmácio Filho (2009, p. 1) chama a atenção para alguns aspectos importantes sobre a aplicação da nova lei conforme o art. 18: “[...] a prorrogação dos estágios contratados antes do início da vigência desta Lei apenas poderá ocorrer se ajustada às suas disposições”. Neste caso, só atinge os contratos firmados a partir de 26 de setembro de 2008. Outros aspectos se referem ao recesso, descanso de trinta dias que o estagiário tem direito dentro do período de 12 meses, não podendo ser confundido pelas férias que está prevista na CLT, pois ela deverá ser concedida, preferencialmente, no período de férias escolares; à aplicação da legislação de saúde e segurança no trabalho aos estagiários – segundo sua análise, os estagiários estão sujeitos aos artigos 154 a 201 da CLT; ao vale-transporte, que não pode ser descontado da bolsa valor relativo a 6% do salário-base do trabalhador. (PRAGMÁCIO FILHO, 2009).

Diante do exposto, percebe-se expressamente que a Lei nº 11.788/08 constituiu um passo importante no processo de fazer valer o verdadeiro sentido da palavra estágio, buscando proteger o estagiário em sua essência e concedendo um diploma legal de amparo.

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CONCLUSÃO

Verifica-se que, no Brasil, embora existam políticas públicas de formação profissional do trabalhador que buscam a inserção da mão de obra no mercado de trabalho, elas não são baseadas num planejamento que permita atingir seu real objetivo, o de promover o desenvolvimento nacional, uma formação profissional ao longo da vida e a verdadeira dignidade dos cidadãos. O modelo brasileiro de formação profissional, que se dá mediante a formação profissional do menor aprendiz, o estágio, e os programas profissionalizantes encontram-se atrasados. O Brasil precisa melhorar, precisa se espelhar no modelo europeu, o qual, para alcançar o pleno emprego, busca um crescimento econômico sustentável, com coesão social, aliando políticas econômicas às políticas de emprego, na tentativa de promover uma aprendizagem ao longo da vida, como forma de aumentar a empregabilidade e a adaptabilidade.

 A recente previsão do direito de formação profissional na Lei do Motorista é um primeiro passo, um avanço, para o Brasil acordar diante das necessidades exigidas pelo mundo do trabalho. No entanto, o Brasil precisa melhorar quanto ao modelo de formação profissional. Fundamental é adequar métodos de gestão, organização das empresas, e compartilhar responsabilidades entre empresas e Estado, para uma formação profissional contínua. O Estado deve atuar na regulamentação, através da função social do contrato, da propriedade e da empresa. A empresa deve investir na formação do trabalhador, exigindo dele, em contrapartida, a sua permanência no emprego, por meio de previsão expressa no contrato de trabalho.

Através de um planejamento estatal prévio e estruturado, de acordo com as reais necessidades do país, bem como pela observância desses planejamentos pelo Estado, com a implementação de políticas públicas baseadas no planejamento central, o país terá forças para, agindo em conjunto – Estado, empresas e trabalhadores –, buscar qualificação profissional necessária para que o cidadão brasileiro possa inserir-se e manter-se no mercado de trabalho global em nível de igualdade com outros países.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Notas

[1] O Sistema S é composto por entidades sindicais patronais: Senai, Senac, Senar, Senat, Sesc, Sesi.

[2] Na Declaração Sociolaboral do Mercosul (BRASIL, 1998a, p. 4), observa-se o seguinte artigo: “Artigo 16º. 1.- Todo trabalhador tem direito à orientação, à formação e à capacitação profissional. 2.- Os Estados Partes comprometem-se a instituir, com as entidades envolvidas que voluntariamente assim o desejem, serviços e programas de formação ou orientação profissional contínua e permanente, de maneira a permitir aos trabalhadores obter as qualificações exigidas para o desempenho de uma atividade produtiva, aperfeiçoar e reciclar os conhecimentos e habilidades, considerando fundamentalmente as modificações resultantes do progresso técnico. 3.- Os Estados Partes obrigam-se ademais a adotar medidas destinadas a promover a articulação entre os programas e serviços de orientação e formação profissional, por um lado, e os serviços públicos de emprego e de proteção dos desempregados, por outro, com o objetivo de melhorar as condições de inserção laboral dos trabalhadores. 4.- Os Estados Partes comprometem-se a garantir a efetiva informação sobre os mercados de trabalho e sua difusão tanto a nível nacional como regional”.

[3] A CBO é o documento que reconhece, nomeia e codifica os títulos e descreve as características das ocupações do mercado de trabalho brasileiro, organizadas e descritas por famílias. Esse documento pode ser visto no site do Ministério do Trabalho e Emprego.

[4] “O contrato de aprendizagem na empresa pressupõe a observância de aspectos formais e materiais ou substanciais. São aspectos formais o instrumento escrito com o empregador, a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, a inscrição do jovem em programas de aprendizagem e matrícula em escola para conclusão do curso de ensino fundamental (CLT, art. 428 e §1º), condições de validade jurídica do contrato. Requisito substancial é a inscrição do jovem em programa de aprendizagem de modo que a inobservância dessa existência legal afeta a natureza do vínculo, que não poderá ser considerada de aprendizagem (CLT, art. 430)”. (NASCIMENTO, 2010, p. 958).

[5] Em 2008, o contrato de aprendizagem foi estendido a jovens de 18 anos completos a 24 anos incompletos, e o nível de escolaridade passou a abranger também o ensino médio.

[6] A Instrução Normativa nº 75/2009 (BRASIL, 2009, p. 8) dispõe, em seu artigo 20: “Art. 20. São hipóteses de rescisão antecipada do contrato de aprendizagem: [...] III – a ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo, comprovada através de declaração do estabelecimento de ensino [...]”.

[7] “Logo, trata-se de uma relação triangular que tem como centros de imputação da norma jurídica o estagiário, a instituição escolar, a empresa concedente”. (NASCIMENTO, 2010, p. 961).