A suspensão do contrato de trabalho como natureza jurídica do afastamento compulsório: art.9º da Lei nº 11.340/2006

Pela própria análise da Lei nº 11.340/2006, em seu §2º, Inciso II, vislumbra-se uma clara hipótese de suspensão do contrato de trabalho da mulher, na condição de empregada, enquanto vítima qualquer tipo de violência doméstica e familiar, como meio garantidor da preservação de sua integridade física e psicológica, assim também como forma de resguardar o seu vínculo laborativo.

Em um primeiro momento, não adentraremos na questão de quem seria competente para processar e julgar o pedido de suspensão do contrato, previsto no Art.9º, §2º, II, da Lei Maria da Penha: Justiça do Trabalho ou os Juizados de Violência Doméstica e Familiar contra a Mulher.

Quando o Inciso II da referida “Lei Maria da Penha” (11.340/2006) dispôs “manutenção do vínculo trabalhista,quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses”, o legislador, como medida protetiva, se referiu a permanência do liame contratual existente entre a empregada e o empregador. Nesse contexto, o legislador está assegurando o vínculo entre as duas partes, na forma suspensiva do contrato de trabalho, e não interruptiva, garantindo assim como meio de resguardar o contrato de emprego da mulher, em virtude de um afastamento a que ela não deu causa, por um ato de violência doméstica.

Observa-se que suspensão ou interrupção do contrato de trabalho são consideradas situações transitórias do contrato empregatício, onde o efeito alcançado é a impossibilidade da ruptura do vínculo contratual da relação de emprego, na qual a empregada  não pode ser dispensada durante o período de afastamento, salvo no caso de extinção da empresa.

Sobre o assunto, abre-se na doutrina pátria lacunas no texto legislativo, pairando muitas dúvidas, portanto, não havendo posicionamento único quanto à sua natureza jurídica concernente a “paralisação” da jornada laborativa.

Embora a doutrina divirja acerca da natureza jurídica desse afastamento,  o posicionamento ainda dominante é o de afirmar-se que a natureza jurídica que melhor se coaduna é a Suspensão do Contrato de Trabalho.

Conforme o posicionamento de Rogério Sanches: 

A solução que nos parece mais adequada seria de suspensão de contrato de trabalho, na qual a mulher teria mantido o seu vínculo empregatício,não recebendo, porém, salário do empregador,mas sim do órgão previdenciário. É o que ocorre, por exemplo, na licença da gestante(Art.392 da CLT) ou na ausência do empregado por doença ou acidente de trabalho a partir do 16º dia (Art.476 da CLT e Art.75, §3º, do Regulamento de Benefícios da Previdência Social – Dec.3.048/99, de 06.05.1999). Nesses casos,quem paga pelo período de afastamento da gestante ou  o auxílio-doença do empregado é a Previdência, não gerando nenhum ônus para o empregador”.(Cunha e Pinto, 2009, p.54)

Cumpre frisar que o posicionamento defendido por Rogério Sanches, é o mesmo compartilhado Ronaldo Batista Pinto e Maria Berenice Dias (2007, p.97), a qual esta enfatiza:  

a solução mais adequada é a sugerida por Rogério Sanches e Ronaldo Batista Pinto: A suspensão do contrato de trabalho, no qual a mulher teria mantido seu vínculo empregatício, porém não recebendo salário do empregador, mas sim do órgão previdenciário, a exemplo do que ocorre na licença-gestante e na ausência do empregado por acidente de trabalho.(Dias, 2007-p.16-17).

Segundo ainda Maria Berenice Dias, a solução mais acertada, muito embora não haja uma pacificação doutrinária acerca da natureza jurídica do tema, seria a suspensão do contrato de trabalho, na qual a mulher manteria o seu vínculo empregatício, recebendo salário durante o período de afastamento , apenas da previdência social, tal como ocorre no caso da licença gestante ou auxílio-doença do empregado.

No entendimento de Amador Paes de Almeida:

A suspensão, como o próprio nome indica, apenas suspende os efeitos do pacto laboral, subsistindo, todavia, o vínculo jurídico. Não há prestação de serviços, tampouco pagamento salarial. O período da suspensão, outrossim, não é computado no tempo de serviço.

Nota-se, portanto, em análise sobre o tema é que não concorrendo para o afastamento da trabalhadora, não será devido pela empresa o custeio durante esse afastamento, pois o empregador deve fazer somente o que determina a lei. Assim, como há uma lacuna sobre a questão, onde a lei não menciona responsabilidade alguma do empregador, este não estará obrigado ao cumprimento de qualquer ônus, exceto o de manter o vínculo trabalhista da empregada enquanto perdurar seu afastamento.

Quanto à interrupção no contrato de trabalho esta consiste durante o período em que o empregado cessa a atividade laborativa, contudo  é mantido o seu vínculo trabalhista. Na oportunidade, o trabalhador fará jus ao recebimento de salários, às contribuições previdenciárias e aos depósitos do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS, como também será computado como tempo efetivo de serviço para fins de férias, décimo terceiro salário, etc., visto que as cláusulas contratuais continuarão em vigor  no  período do afastamento. Findo a inexecução transitória do trabalho, as obrigações mútuas continuam. Para Sergio Pinto Martins: "Haverá interrupção quando o empregado for remunerado normalmente, embora não preste serviços, contando-se também seu tempo de serviço, mostrando a existência de uma cessação provisória e parcial dos efeitos do contrato de trabalho."

Segundo Alice Monteiro de Barros:

a interrupção, também denominada por alguns autores de suspensão parcial do contrato de trabalho, consiste na paralisação temporária do trabalho pelo empregado, em que a ausência do empregado não afeta o seu tempo de serviço na empresa, sendo computado o período de afastamento para todos os efeitos legais. Em conseqüência, permanece a obrigação de pagar salários e outras vantagens que decorrem do pacto laboral.

Assim, percebe-se que o ponto fundamental da interrupção do contrato de trabalho é que todas as cláusulas existentes no acordo firmado permanecerão em vigor, enquanto durar o afastamento. Da mesma forma, será assegurado ao empregado todo o êxito atribuído à sua categoria enquanto vigorar o afastamento laboral.

Contrário ao entendimento majoritário, Sérgio Pinto Martins(2007, p.4), assim diverge: “não há obrigação de pagar salários, é período de suspensão dos efeitos do contrato de trabalho”.

Aos que filiam-se à corrente da interrupção do contrato de trabalho, tais como Sérgio Pinto Martins e outros, esclarecem que no caso de suspensão, o empregador  estaria obrigado a pagar salários à empregada, mesmo sem contar com sua contribuição laborativa e, como consequência, pagar duas vezes,sendo uma para a empregada afastada, e outra, para quem a substituiu.

Em sede de conclusão, verifica-se que a Lei Maria da Penha, enquanto discutidos seus reflexos sob o manto da seara trabalhista, carece de uma discussão pormenorizada do assunto, contudo, sem desconsiderar que a mulher empregada, na condição de vítima de violência doméstica e familiar, é digna de ser detentora de todo o amparo do Estado, visando a manutenção garantidora da dignidade da pessoa humana.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

ALMEIDA, Amador Paes de. CLT comentada,revista, comentada e ampliada. 5ª.edição. São Paulo – Ed.Saraiva 2008 – pág.228/233.

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 2ª.Edição. São Paulo – 2006

BRASIL,Lei nº 11.340 de 07 de agosto de 2006: Lei Maria da Penha. Disponível em<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2006/lei/l11340.htm

CUNHA, Rogério Sanches; PINTO, Ronaldo Batista. Violência Doméstica: Lei Maria da  Penha(Lei 11.340/2006). São Paulo. Revista dos Tribunais, 2007.

DIAS, Maria Berenice. A Lei Maria da Penha na Justiça: A efetividade da lei nº11.340/2006. São Paulo. Revista dos Tribunais – 2007.

MARTINS, Sérgio Pinto. Manutenção do Contrato de Trabalho em razão de Violência  Doméstica Doméstica. São Paulo. Carta Forense nº45 – 2007.

SILVA, Flávia André Martins da. Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho. Boletim Jurídico.com.br – 2010.