DA ARBITRAGEM NAS RELAÇÕES TRABALHISTAS PROPRIAMENTE DITAS
Neste tópico, passa-se a tratar do instituto da arbitragem, em princípio, voltada para as relações trabalhistas, de modo geral, inclusive dando enfoque, também, ao aspecto, igualmente de modo resumido, da disseminação do procedimento arbitral em outros países.
Da Arbitragem Trabalhista no Brasil
A arbitragem, bem como a mediação, institutos intimamente ligados aos conflitos trabalhistas, inicialmente previstos no Decreto 1.637, de 05.01.1907, que instituiu os Sindicatos e os Conselhos Permanentes de Conciliação e Arbitragem.
Também, em 1923, foi criado o Conselho Nacional do Trabalho, que se ocupou da contratação coletiva e de sistemas de mediação e arbitragem, especialmente para prevenir ou resolver as greves.
A arbitragem privada foi substituída pela administrativa, através do Decreto 22.132, de 25.11.1932, que criou as Juntas de Conciliação e Julgamento, posteriormente transferida à alçada judicial, por intermédio do Decreto-lei 1.237, de 1939, que incorporou a Justiça do Trabalho como órgão do Judiciário, criando o Juízo Arbitral.
De outra feita, a arbitragem privada recebeu impulso significativo com o advento da Lei 533, de 11.08.1973, tornando, assim, possível nas causas trabalhistas, de que observando contrato ou acordo coletivo de trabalho contendo cláusula compromissória.
No Decreto 88.984, de 10.11.1983, foi instituído o Serviço Nacional de Mediação e Arbitragem, órgão do Conselho Federal de Relações do Trabalho, do Ministério do Trabalho, mesmo não tendo sido do interesse dos sindicatos, das empresas e da sociedade, ou seja, das partes envolvidas em conflitos de interesses, prevendo, no entanto, o artigo 4º, verbis:
"4º. Manter um serviço de arbitragem, com árbitros independentes, remunerados pelas partes interessadas na solução de conflito, conforme especificar o respectivo compromisso arbitral."
De fato, a questão impedidora da efetividade desses organismos e/ou do juízo arbitral, em princípio, se deve entre as lógicas: flexibilizadora destes e a disciplinadora, de forma rígida, prevista no Estatuto Consolidado Trabalhista.
Ademais, importante ressaltar que utilidade da arbitragem no Brasil, em especial nas relações trabalhistas, deflui-se da concepção já superada do devido processo legal e da ideia protetora da função jurisdicional encampada pelo Estado, além da resistência dos feudos sindicais e das empresas relegarem a terceiros, sem a correspondente proteção estatal, ou seja, sem o poder jurisdicional, a função decidir conflitos de interesses.
A doutrina não tem trilhado em linha de passividade com relação a aplicabilidade da arbitragem para solucionar contendas ou conflitos de interesses individuais de trabalho resultantes ou decorrentes das relações laborais, sob o fundamento da prevalência do princípio da irrenunciabilidade dos direitos do trabalhador por incompatibilidade ao aludido instituto.
Ora, a opção das partes – trabalhador e empregador – pelo instituto da arbitragem, com certeza, não implica em renúncia de direito líquido e certo. A renúncia pressupõe, necessariamente, a efetivação da possibilidade e liberdade da vontade do agente, no caso do trabalhador, o que não coaduna com a pretensão de solução da pendência não importando se perante a jurisdição estatal ou à justiça privada, ou seja, por intermédio da arbitragem, pois quem busca direito maculado, em hipótese alguma, não vislumbra a eventualidade da renúncia desse mesmo direito porque se, assim, fosse, não decorreria em estabelecer a legalização da renúncia em favor da parte contrária, no caso do empregador.
Salienta-se, por oportuno, que na jurisdição trabalhista, de conhecimento e por experiência, o trabalhador, diante da necessidade premente por salário, consolidando, assim, a natureza jurídica como alimentício, concilia-se na base de 10 a 50% (máximo) do valor almejado inicialmente, com de sua satisfação buscada.
Assim, tem-se que a questão da renúncia e da disponibilidade são matérias distintas, sendo a primeira, em princípio, inaplicável no procedimento arbitral e a segunda se refere, tão somente, a possibilidade de seguir rito próprio na busca do direito maculado, sem contudo, implicar em renúncia, necessariamente, de direito.
Assim, a arbitragem trabalhista pode e deve ser usada para resolver conflitos, individuais e coletivos bastando, tão somente, empregar a legislação existente sobre a matéria.
Da Arbitragem na Constituição Federal de 1988
O § 1º, do artigo 114, da Constituição Federal, preceitua, verbis:
"§ 1º. Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros."
Deduz-se que o instituto da arbitragem foi contemplado na Carta Maior, no âmbito trabalhista, observando a ordem: a primeira, a negociação coletiva direta, a segunda, a arbitragem e, como última alternativa, o dissídio coletivo.
Assim, o Estatuto Constitucional condicionou à ação coletiva à prévia tentativa ou de negociação coletiva direta ou de arbitragem.
Dessume-se, a arbitragem estampada na Constituição Federal (artigo 114, § 1º) tem o caráter facultativo, portanto, nitidamente voluntária e privada, pelo que poderá ser indicada, através de eleição de árbitros pelas partes, a resolver os conflitos entre o capital e o trabalho, salientando, porém, a sua não-compulsoriedade.
Da Arbitragem na Lei 8.630, de 25.02.1993 – Regime Jurídico da Exposição dos Portos Organizados e das Instalações Portuárias (Modernização dos Portos)
A Lei 8.630, de 25.02.1993, que versa sobre a modernização dos portos, mesmo diante da falta de vontade política – governamental, empresarial e sindical – na sua implementação, implodiu dois monopólios: o da estatização de exploração dos portos e a estrutura sindical corporativista.
Particularmente, a Lei em comento (8.630/93) interessa ao presente estudo quanto aos direitos e obrigações trabalhistas, ante a inovação da não normatização em quase nada e, conforme as legalizações modernas das relações trabalhistas, remeteu empregados e empregadores à negociação coletiva e instituindo o método da arbitragem de ofertas finais de solução de conflitos de interesses.
Da Arbitragem no Direito Internacional nas Relações Trabalhistas
No Direito Internacional, registra-se as seguintes Convenções da OIT que versam sobre a arbitragem:
- A Convenção 154 sobre o Fomento à Negociação Coletiva – Aprovada pelo Decreto Legislativo 22, de 12.05.1992, entrando em vigor a partir de 10.07.1993, em seu artigo 6º, expressa, verbis
"As disposições da presente convenção não obstruirão o funcionamento de sistemas de relações de trabalho, nos quais a negociação coletiva ocorra num quadro de mecanismos ou de instituições de conciliação ou de arbitragem, ou de ambos, nos quais tomem parte voluntariamente as parte na negociação coletiva".
- Recomendação 92, de 1951, sobre a Conciliação e a Arbitragem Voluntárias – Na 34ª Conferência Internacional do Trabalho, realizada em 1951, foi adotada a Recomendação nº 92, que tratou do estabelecimento de organismos de mediação, conciliação e arbitragem voluntárias e obrigatórias.
- Convenção 87 – O Brasil, ainda, não ratificou a referida Convenção que trata da liberdade sindical e proteção ao direito de sindicalização e esta é uma reivindicação do sindicalismo brasileiro.
De sorte que, as normas internacionais, recomendam os métodos para solucionar os conflitos o da conciliação ou da arbitragem, diante das chances reais de pacificação das relações trabalhistas, sem a participação estatal, portanto, de um estranho ao seio produtivo.
Da Arbitragem prevista na Media Provisória 1.769-52, de 14.12.1998 – DOU 15.12.1998 que dispôs sobre a Participação dos Trabalhadores nos Lucros ou Resultados da Empresa
Há vários anos, antes mesmo do advento da Lei da Arbitragem – 8.307, de 23.09.1996 – o Poder Executivo vem baixando Medidas Provisórias consagrando e definindo o direito ao trabalhador nos lucros e resultados da empresa.
No contexto dessas Medidas Provisórias consagrou-se o instituto da arbitragem de ofertas finais. Desta feita, transcreve-se os artigos pertinentes para melhor elucidar o tema, verbis:
"Art. 4º. Caso a negociação visando à participação nos lucros ou resultados da empresa resulte em impasse, as partes poderão utilizar-se dos seguintes mecanismos de solução do litígio:
II – arbitragem de ofertas finais.
§ 1º. Considera-se arbitragem de ofertas finais aquela em que o árbitro deve restringir-se a optar pela proposta apresentada, em caráter definitivo, por uma das partes.
§ 2º. O mediador ou o árbitro será escolhido de comum acordo entre as partes.
§ 3º. Firmado o compromisso arbitral, não será admitida a desistência unilateral de qualquer das partes.
§ 4º. O laudo arbitral terá força normativa, independentemente de homologação judicial." (negritados)
Ora, simplesmente, pelo contexto da Medida Provisória (já permanente) denota-se que, mesmo antes da Lei da Arbitragem, vislumbra-se a aplicabilidade do instituto visando solver conflitos de interesses na participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa, no caso de impasse.
CONCLUSÃO
A arbitragem regulamentada pela Lei 9.307, de 1996, apresenta oportunidade ímpar de estabelecer sua prática nas relações trabalhistas, não importando a natureza do conflito de interesse ou do dissídio, podendo ser instrumento de grande utilidade na obtenção da paz social, a partir do fato de que será a vontade dos próprios interessados que deverá prevalecer, nas condições da aventada Lei.
Sem dúvida, o laudo arbitral com caráter de título executivo representa um avanço nas relações jurídicas, inclusive de agilidade e de credibilidade do instituto de arbitragem.
Há de levar em conta que na solução de conflitos de interesse da ordem laboral, os princípios norteadores do Direito do Trabalho prevaleceram, inclusive no que tange aqueles: da norma mais benéfica ao trabalhador; da condição mais favorável ao trabalhador; da dúvida em favor do trabalhador, entre outros.
Também, importará para a implementação do instituto, com resultado satisfatório, na área trabalhista, maior empenho da sociedade civil, como um todo, especialmente dos sindicatos e das associações.
Registra-se que a não opção pelo procedimento de arbitragem se deve, em grande parte, pelo desconhecimento prático de seus resultados na solução de conflitos de interesses.
Finalmente, entende-se pela necessidade de que a cláusula compromissória seja inserida em acordos ou convenções coletivas de trabalho ou mesmo através de contratos individuais de trabalho, além da celebração de compromisso arbitral com o procedimento a ser observado pelo árbitro, ou Câmara Arbitral, do qual o empregado deverá receber cópia no caso do estabelecimento da cláusula, mediante recibo, sob pena de descaracterizar a autonomia da vontade do trabalhador.
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