Resumo: O presente artigo objetiva abordar a relevância e a importância da negociação coletiva na formação de regras que disciplinam as relações de trabalho, abordando a exigência de seu cumprimento, os limites passíveis de negociação e da limitação ou ultratividade daquelas normas pactuadas, face ao limite temporal fixado em cada instrumento.
Palavras-chave: negociação coletiva; limites da negociação; obrigatoriedade; ultratividade das normas; globalização.
As negociações coletivas no âmbito do Direito Coletivo do Trabalho objetivam gerar normas ou regramentos que serão adotados na observância dos contratos individuais de trabalho das partes representadas.
No Brasil, as negociações coletivas decorrem de previsão legal, consoante disposto pelo artigo 611 e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho e objetivam estabelecer condições de trabalho aplicáveis às relações individuais de trabalho, no âmbito das representações dos trabalhadores, observado o princípio da unicidade sindical que estabelece a representação única por categoria e base territorial.
A nossa Carta Constitucional reconhece, expressamente, por meio do artigo 7º, inciso XXVI, a validade dos instrumentos resultantes dessa negociação coletiva, dando status de lei entre as partes os acordos e convenções coletivas celebrados.
Em um mundo globalizado onde o capital transcende barreiras territoriais e dinamiza cada vez mais as relações de trabalho, a necessidade de uma constante negociação das condições de trabalho se faz cada vez mais presente, não apenas para assegurar garantias mínimas aos trabalhadores e buscar novas conquistas, mas também como forma de viabilizar a adaptação do mercado de trabalho à realidade econômica vivenciada.
Na abordagem de uma negociação coletiva temos que ter em conta, sempre, a diversidade de interesses dos atores sociais. Se, de um lado, há o representante do capital em busca de uma minimização do custo de mão de obra, de outro lado há a representatividade dos empregados na busca da valorização do seu trabalho, com melhores salários, garantias e benefícios. É certo, contudo, que ambos objetivam que o resultado do negócio seja positivo para garantia das finalidades distintas.
As negociações coletivas não servem apenas para a celebração de instrumentos normativos, mas também podem ser desenvolvidas por ocasião da necessidade de busca de um consenso em um conflito pontual na categoria ou na empresa. (OLIVEIRA, 1996).
Amauri Mascaro Nascimento (2005) salienta a negociação coletiva como instituição característica do plurinormativismo do direito, visto que, proveniente de fonte autônoma, autorizada pelo Estado, celebra regramento jurídico válido e eficaz nas relações de trabalho. Acrescenta ainda que a negociação coletiva é expressão da autonomia coletiva dos particulares e da liberdade sindical, e que a sua realização é uma das principais funções do sindicato.
Destaca-se, portanto, na análise da negociação coletiva, a importância de identificação dos seus atores, bem como dos seus efeitos, dentre os quais, a análise obrigatória do seu cumprimento, o estabelecimentos de seus limites em relação às matérias que podem ser abordadas e a sua vigência, mesmo após inserida no contrato individual de trabalho.
No que se refere aos limites da negociação, como anteriormente salientado, a Constituição Federal consagra hipóteses de flexibilização de direitos mediante acordos ou convenções coletivas de trabalho, bem como reconhece expressamente a validade da contratação coletiva. Mesmo nas hipóteses em que há a admissibilidade da flexibilização, a própria Lei Maior consagra limites mínimos a serem observados, para que não se faça da negociação coletiva instrumento de precarização dos direitos trabalhistas e sociais. Dessa forma, os princípios básicos norteadores da Constituição e, mais especificamente, aqueles, inerentes aos direitos dos trabalhadores, devem ser observados, ainda que no uso da autonomia privada coletiva[1].
Na sociedade juridicamente organizada, não há sujeito ou ação que não estejam submetidos aos limites impostos pela norma constitucional. (MANNUS, 2001). Assim como todos os atos do poder público submetem-se ao controle da Constituição, também o ordenamento jurídico inferior submete-se a seu crivo. Daí a necessidade de harmonização das normas com aquelas de nível inferior submetidas às hierarquicamente superiores. As normas podem admitir alterações em prejuízo aos trabalhadores, visto que aquelas decorrentes de lei retratam a vontade da coletividade e, novo ordenamento, podem disciplinar sobre matéria determinada, de forma menos benéfica. No que concerne às cláusulas convencionais, essas podem ser alteradas pela autonomia das partes que venham a transacionar, de forma diversa àquela garantia específica anteriormente assegurada. Nesse sentido, por exemplo, a constituição federal, em seu artigo 7º, inciso VI, permite a negociação coletiva que estabeleça a redução salarial.
Submetida ao controle dos princípios constitucionais, deverá, para a validade da norma, ser observada a aplicabilidade pelo critério do princípio cronológico, ou seja, a lei ou a norma convencionada revoga a anterior.
No entanto e paradoxalmente, a eficácia da norma deverá observar outro princípio, inerente ao direito do trabalho, qual seja, o princípio protetor, pois permitirá, inclusive, “desobedecer” à regra da hierarquia das normas.
O princípio protetor, mais especificamente a regra da norma mais favorável, tem sua aplicabilidade quando emanado do dispositivo convencional norma com conteúdo benéfico ao trabalhador ainda que essa regra venha a se sobrepor à regra constitucional ou legalmente estabelecida. (RODRIGUES, 1978). Apenas ressalte-se que essa regra não atinge a questão do sujeito que deve ser beneficiado pela negociação coletiva, pois referido princípio tem guarida quando há a possibilidade de aplicação de norma convencional em contrato de trabalho regido pelas regras do Estado.
E a aplicação do princípio protetor, com a observância da regra da norma mais favorável, é aplicável em todos os países que observam os fundamentos que sustentam o direito do trabalho. A Argentina traz em seu ordenamento, no artigo 4º, da Lei 14.250/88, a aplicação da norma mais favorável ao trabalhador.
Portugal traz em sua Lei do Contrato de Trabalho, em seu artigo 13: “As fontes de direito superiores prevalecem sempre sobre as fontes inferiores, salvo na parte em que estas, sem oposição daquelas, estabelecem tratamento mais favorável para o trabalhador”. A legislação mexicana dispõe da seguinte forma “Na interpretação das normas de trabalho serão consideradas as suas finalidades, e, em caso de dúvida, prevalecerá a interpretação mais favorável ao trabalhador.” A França também sustenta a aplicação do princípio. Nesse sentido, descreve o jurista Nikitas Aliprantis (apud NASCIMENTO, 2005, p. 360):
[...] a aplicação da norma mais favorável aos assalariados é uma das expressões maiores a favor do direito do trabalho para a garantia dos assalariados. É um princípio de caráter geral no direito francês, o que vale dizer que é legalmente aplicável tanto nas relações das convenções coletivas como dos contratos de trabalho.
É certo, contudo, que a aplicação ou limite da negociação da Norma Coletiva estará sempre atrelado ao ordenamento jurídico daquele determinado país, inclusive na eventual necessidade de observância de princípios e regras do direito do trabalho.
De acordo também com a particularidade de cada negociação e cada instrumento normativo, é que será possível discernir a aplicabilidade dos princípios para as cláusulas que, eventualmente, também venham a suprimir direitos conquistados, tornando passível de questionamento. A reforma in pejus, embora possa existir, sempre presume alguma forma de compensação que autorize aquela negociação. (MAIOR, 2000). No caso da legislação brasileira, por exemplo, a Constituição Federal admite, em seu artigo 7º, VI, a redução salarial desde que pactuada por acordo ou convenção coletiva de trabalho. Ocorre que seria inadmissível um acordo onde a única cláusula ou a única condição estabelecida fosse a de concordância com a redução salarial.
Há sempre a necessidade de que a negociação estabeleça formas de minimizar os possíveis prejuízos aos trabalhadores, assim uma correspondente redução de jornada e garantia ao emprego seriam vantagens que, eventualmente, pudessem justificar um acordo que estabelecesse a redução dos salários. O segundo aspecto, portanto, para análise da regularidade da negociação coletiva, a efetiva análise do objeto da negociação, deve obedecer aos parâmetros da legislação vigente, princípios peculiares e, ainda, muitas vezes, a casuística.
Entretanto, podemos considerar como o mais polêmico aspecto da negociação coletiva a incorporação das cláusulas no contrato individual de trabalho ou a ultratividade das normas convencionadas. O assunto em questão está inserido num contexto que passa pela discussão da vigência, da eficácia e, por que não, da própria existência da cláusula convencional.
A grande questão que se revela nesse aspecto é trazer a exata noção da possibilidade de vigência de uma cláusula convencional, pertencente a um instrumento normativo que já teve seu prazo de vigência superado. A também chamada ultratividade da norma coletiva abarca diferentes entendimentos em vários países, sendo certo que nosso ordenamento jurídico, também nesse aspecto, sofreu significativa influência do direito comparado. No que concerne à vigência é importante destacar que os acordos e convenções coletivas, assim como as sentenças normativas, a princípio, têm vigência limitada ao período máximo de que a lei dispõe.
Em nosso ordenamento, o artigo 614, § 3º, da CLT, fixa em até dois anos a vigência de acordo e da convenção coletiva, sendo oportuno destacar que a fixação do prazo de vigência é de conteúdo obrigatório do instrumento (artigo 613, II, CLT). Em relação às sentenças normativas, o artigo 868, § único da CLT, estipula vigência de até 4 anos. Contudo, ainda no tocante à vigência, cumpre analisar se todas as cláusulas estarão sujeitas ou adstritas aos aludidos prazos ou quais poderão incorporar os contratos individuais de trabalho. Destaque-se que toda a discussão a respeito da ultratividade das normas coletivas restringe-se às cláusulas normativas, uma vez que são estas que, advindas dos instrumentos coletivos, produzem efeito direto nos contratos individuais de trabalho.
O posicionamento dos mais diversos doutrinadores veio se alterando ao longo dos anos em relação à possibilidade ou não de incorporação das cláusulas normativas nos contratos de trabalho.
Nos anos 80, até início dos anos 90 do século passado, a grande maioria da doutrina manifestava-se favorável à teoria da incorporação das cláusulas coletivas nos contratos individuais de trabalho. A tese defendida por esses doutrinadores trazia, na época, sustentação na observância do direito adquirido, pois pela aplicação do princípio da proteção, a condição mais benéfica, como uma das regras que norteiam tal princípio, faria integrar ao contrato de trabalho aquela condição vivenciada em determinado período. Outro fundamento que sustentava a incorporação tem como base as regras dispostas pelos artigos 444 e 468 da CLT, os quais vedam a estipulação de cláusulas contratuais menos favoráveis que aquelas estipuladas pelos instrumentos normativos e vedam, de forma expressa, a alteração in pejus nos contratos de trabalho. Por fim, o terceiro fundamento que sustentava esse posicionamento era o efeito normativo, declinado pelo artigo 611 da CLT. Assim, a aquisição de direitos advindos desses instrumentos teria efeitos futuros e, portanto, passaria a integrar, de forma definitiva, os contratos de trabalho. (MARANHÃO, 1989).
Em contrapartida, havia outros doutrinadores, como Wilson de Souza Campos Batalha, Antonio Álvares da Silva, que, desde então, já se manifestavam contrários à incorporação das cláusulas normativas, fundamentados na questão da limitação legal do prazo de vigência; no entendimento de que o artigo 468 tem aplicabilidade apenas para os contratos individuais de trabalho e, por fim, na autonomia privada coletiva que concentra a força do pactuado naquele determinado instrumento e pelo período ali consignado.
No entanto, a partir dos anos 90, pouco tempo após a promulgação da Constituição Federal, a qual, como já salientado anteriormente, trouxe uma série de direitos e garantias sociais, consagrando a autonomia privada coletiva com o expresso reconhecimento dos acordos e convenções coletivas de trabalho, a análise da questão ora abarcada também ganhou outros contornos.
Nesse aspecto não podemos deixar de destacar a influência econômica decorrente da globalização, nas interpretações dos interesses pactuados, sendo esse um dos principais fatores que culminaram com a alteração dos posicionamentos. Assim, temos hoje uma nova corrente majoritária que não admite a incorporação das cláusulas normativas nos contratos individuais de trabalho. (MARTINS, 1998).
Os fundamentos atuais que passaram a sustentar a posição majoritária foram basicamente os seguintes: limitação legal do prazo de vigência; observância da autonomia privada coletiva; entendimento de que o princípio da imodificabilidade contratual restringe-se ao campo do direito individual do trabalho; por fim, passou a integrar como fundamento favorável à incorporação, a consideração de que a Constituição Federal, ao permitir expressamente a flexibilização de algumas condições de trabalho, por acordo ou convenção coletiva, tal qual disposto nos incisos VI, XIII e XIV, do artigo 7º, consagrou a necessidade de celebração do instrumento, o que torna devido a observância dos prazos estipulados.
Outros como Délio Maranhão, Arnaldo Sussekind, por sua vez, mantiveram posição anterior, sustentando a incorporação das cláusulas normativas nos contratos de trabalho. Além dos fundamentos sustentados na fase anterior, tal como a existência de direito adquirido, o respeito à regra da prevalência da norma mais favorável, o efeito normativo, consagrado pelo artigo 611 da CLT, os autores trazem novo argumento para dar sustentação ao posicionamento da incorporação das cláusulas normativas nos contratos de trabalho. Nesse sentido, acrescentam que a Norma Constitucional, em seu artigo 114, mais precisamente no parágrafo 2º, mesmo com a alteração dada pela Emenda Constitucional 45/04, traz uma interpretação que solidifica esse posicionamento.
Para melhor esclarecer, salientamos o que declina o artigo 114, § 2º da Constituição Federal:
Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente. (grifos nossos).
Com tal redação, a interpretação favorável à incorporação salienta que devem sempre ser respeitadas as disposições convencionadas, o que, portanto, afasta a possibilidade de retirar do contrato individual de trabalho aquela benesse conquistada, ainda que fruto de instrumento normativo. Acrescentam ainda esses doutrinadores que a flexibilização autorizada pelo disposto no artigo 7º, incisos, VI, XIII e XIV da Constituição Federal, são exatamente as exceções, previstas pela Lei Maior.
Merece um destaque especial o entendimento pacificado pelo TST através da Súmula 277 que, embora anterior à promulgação da Constituição atual, tem servido de fundamento para justificar a não-incorporação das cláusulas normativas nos Contratos de Trabalho.
Dispõe referida Súmula:
“Sentença Normativa. Vigência. Repercussão nos Contratos de Trabalho. As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos.”
Tem-se utilizado tal fundamento numa interpretação ampliativa e analógica que leva a alcançar as disposições contidas em acordos ou convenções coletivas de Trabalho.
Diante de tal debate e como grande exceção à regra da não-incorporação, surge a “vantagem individual adquirida”, ou seja, uma vantagem que vem da cláusula normativa que passou a integrar o contrato de trabalho daquele indivíduo e, por via de conseqüência, não pode mais ser suprimida. (ALMEIDA, 1996). A referida “vantagem” foi admitida no direito francês pela Lei Auroux, de 13 de novembro de 1982 (Código do Trabalho, artigo L. 132-8, alínea 6), ao estabelecer que, em se tratando de “vantagem individual adquirida”, em decorrência de aplicação de cláusula normativa, há incorporação no contrato individual de trabalho.
Gerard Couturier (apud MARTINS, 1998) esclarece que as vantagens individuais adquiridas são as que estão diretamente ligadas ao empregado, distinguindo-se das vantagens coletivas dirigidas à representação eleita dos trabalhadores na empresa. Refere-se à vantagem individual adquirida a um benefício previsto em norma coletiva, que diga respeito a um trabalhador individualmente considerado e não à coletividade, como cláusula que garanta estabilidade no emprego a empregado acidentado no trabalho, alguma vantagem relacionada à organização interna de trabalho na empresa (garantias disciplinares, alteração de horário, intervalo, etc.).
Para observância da referida exceção, há necessidade de que, de tais cláusulas: i) tenha se beneficiado o empregado na vigência da norma coletiva, ou, ao menos, implementado as condições para dela se beneficiar; e ii) que se trate de benefício continuado e não episódico, sem depender de evento futuro e incerto. Inexistindo tratamento legal sobre o tema no ordenamento jurídico brasileiro e considerando a previsão legal de utilização do direito comparado como fonte supletiva (artigo 8º da CLT), Renato Rua de Almeida (1996) conclui pela possibilidade de acolhimento e aplicação da exceção em nosso país.
Atualmente, no Brasil, o entendimento doutrinário majoritário pronuncia-se a favor da não incorporação das cláusulas normativas em conformidade com interpretação da Súmula 277 do C. TST, ressalvada a ocorrência de “vantagem individual adquirida”.
Na Argentina, são admitidas as alterações in pejus na nova norma coletiva a ser celebrada, não havendo que se falar em ultratividade da norma coletiva, sendo que, por ocasião da celebração do acordo, incumbe-se às partes estabelecer o prazo de vigência.
Na França, a regra geral é a de que, cessada a vigência da norma coletiva, não se agregam as cláusulas normativas aos contratos individuais de trabalho, salvo a mencionada exceção da vantagem individual adquirida.
Bélgica, Costa Rica, México, Paraguai, Uruguai e Venezuela adotam o mesmo posicionamento argentino, sendo, portanto, admitidas as alterações prejudiciais na nova norma coletiva em relação à anterior. Admitem, portanto, a incorporação das cláusulas negociadas. Áustria, Chile, Colômbia, Holanda, Itália Luxemburgo, Polônia, Romênia e Suíça são países que admitem a alteração do dispositivo convencional, ainda que a nova cláusula normativa não seja benéfica. Destacamos que a Alemanha e a Espanha admitem a ultratividade do conteúdo normativo até que surja outro, dispondo a respeito do assunto e em substituição àquele.
Conclusão
Verificamos, portanto que a obrigatoriedade do cumprimento das normas coletivas, a necessária observância dos limites a serem negociados e toda a polêmica a respeito do prazo da vigência e de sua ultratividade fazem da Negociação Coletiva instrumento da maior importância e relevância dentro das relações de trabalho e, portanto, merece efetivo destaque em nossos estudos.
As negociações coletivas ganham cada vez mais força e mais importância, não apenas no nosso ordenamento jurídico, mas no mundo globalizado, onde os processos legislativos não conseguem acompanhar a dinâmica da economia, nem tão pouco externar de forma efetiva os interesses dos trabalhadores e empregadores que, dada as particularidades que envolvem o desenvolvimento de determinada atividade imprescindem dos instrumentos advindos das aludidas negociações.
Nossa expectativa é que, em breve, assim como ocorre com as transnacionais, os trabalhadores também possam ter uma representatividade efetiva, além das fronteiras dos Estados e, assim, estabelecer instrumentos transnacionais que possam não apenas fazer frente ao poderio econômico como, também, colaborar no incremento e desenvolvimento de novos mercados de trabalho.
Referências bibliográficas
ALMEIDA, Renato Rua. Das Cláusulas normativas das convenções coletivas de trabalho : conceito, eficácia e incorporação nos contratos individuais de trabalho. Revista LTr, São Paulo, v. 60, n. 12, p. 1602-1660, dez. 1996.
MAIOR, Jorge Luiz Souto. O Direito do trabalho como instrumento de justiça social. São Paulo: LTr, 2000.
MANNUS, Pedro Paulo Teixeira. Negociação coletiva e contrato individual de trabalho. São Paulo: Atlas, 2001.
MARANHÃO, Délio. Dos Instrumentos trabalhistas normativos e do limite de sua eficácia no tempo. In: ______. Relações coletivas de trabalho, estudos em homenagem ao ministro Arnaldo Süssekind. São Paulo: LTr, 1989.
MARTINS, Sérgio Pinto. Estudos de Direito. São Paulo: LTr, 1998.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Compêndio de direito sindical. 4.ed. São Paulo: LTr, 2005.
OLIVEIRA, Paulo Eduardo. Convenção coletiva do trabalho no direito brasileiro: setor privado. São Paulo: LTr, 1996.
RODRIGUES, Américo Plá. Princípios de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1978.
Notas
[1] Pedro Paulo Teixeira Mannus conceitua como o poder das entidades sindicais de auto-organização e auto-regulamentação dos conflitos coletivos de trabalho, produzindo normas que regulam as relações atinentes à vida sindical, às relações individuais e coletivas de trabalho entre trabalhadores e empregadores. In: Negociação coletiva e contrato individual de trabalho. São Paulo: Atlas, 2001, p. 102