RESUMO:
Sendo uma das profissões mais antigas, está vinculada à história mundial da escravidão, do colonialismo a outras formas de servidão no Brasil, este ofício foi por muito tempo discriminado, a própria Constituição Federal não previa os mesmos direitos que contemplavam os trabalhadores urbanos. Contudo nos últimos quatro anos essa disparidade foi sendo dissipada, culminando com a Lei Complementar nº 150/2015, exposta em uma breve análise de algumas das suas inovações.
Palavras-chave: Lei Complementar nº 150/2015. Emenda Constitucional 72. Empregados domésticos.
ABSTRACT:
Being one of the oldest professions, is linked to the global history of slavery, colonialism to other forms of bondage in Brazil, this craft has long been discriminated against, the Federal Constitution did not provide the same rights as contemplated urban workers. However the last four years this disparity was being dissipated, culminating in the Complementary Law No. 150/2015, exposed in a brief analysis of some of its innovations.
Keywords: Complementary Law No. 150/2015. Constitutional Amendment 72. Domestic helpers.
INTRODUÇÃO.
O trabalhador doméstico sempre foi marginalizado, em especial comparação com as profissões urbanas, a começar, foi excluído da proteção da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, no seu artigo 7º, letra “a”.
Contudo nos últimos quatro anos esse panorama inverteu-se, primeiramente com a Emenda Constitucional nº 72, conhecida como PEC das Domésticas.
A Emenda Constitucional 72, fora muito abrangente, criando vários direitos, entretanto, alguns ficaram a cargo de regulamentação, que ocorreu com a sanção da Lei Complementar nº 150/2015, trazendo dentre outros direitos, a exemplo da possibilidade de Intervalo (almoço) de 30 minutos; Adicional Noturno; Banco de horas; Adicional de viagem; Férias fracionadas (02 períodos); Contrato por prazo determinado; Jornada 12×36; dentre outros.
O objetivo do presente trabalho não é esgotar ou mesmo esmiuçar a legislação, mas dar um panorama geral sobre os principais direitos concedidos aos empregados domésticos com a edição da Lei Complementar em estudo.
1. BREVE HISTÓRICO DO EMPREGADO DOMÉSTICO NO BRASIL.
Podemos dizer que a história do Trabalho Doméstico no Brasil, se confunde com a história da escravidão, o doutrinador Martins (2004, p.19) ressalta que o trabalho doméstico sempre foi desprestigiado no transcorrer do tempo, sendo anteriormente prestado por escravos e servos, principalmente por mulheres e crianças.
O Brasil importava escravos da África, para além de fazerem os serviços lucrativos aos seus donos e utilizados nos trabalhos domésticos, principalmente às escravas, que cozinhavam ou serviam como criadas.
Sobre este tema cita-se os estudos da professora Algranti que redimensionaram a relação entre colonizadores e colonos no interior do domicílio:
Ao enfocar os costumes domésticos na Colônia, não se poderia deixar de mencionar a importância dos criados, fossem escravos, negros ou índios. Mais do que "os pés e as mãos do senhor de engenho", como os classificou Antonil no início do século XVIII, sua presença não se restringia apenas ao trabalho, uma vez que a escravidão marcou profundamente a sociedade brasileira, quer na esfera doméstica, quer na esfera das relações sociais e pessoais. O registro de instrumentos de castigo nos inventários dos colonos, desde o século XVI, como "grilhões e seus cadeados", "correntes", "corrente com 4 braças e meia com 14 colares", roda, máscaras de flandres, palmatórias e bacalhaus (chicote composto por cinco tranças de couro) representam apenas um dos lados da moeda da relação senhor-escravo, o lado mais vil e certamente mais cruel. Mas houve senhores que reconheceram os fortes laços que os uniam a seus escravos no momento de preparar seus testamentos, concedendo-lhes a alforria, recomendando aos herdeiros que tratassem bem um filho que tiveram com uma escrava, ou até proibindo a separação de uma família cativa. Todas essas manifestações são sinais efetivos de que a relação entre senhores e escravos ia além da relação de produção. São inúmeros os registros sobre a presença de crianças escravas no espaço doméstico brincando com os filhos dos senhores e engatinhando pela casa, de escravos que serviam de pajens, de mucamas que dormiam no quarto de seus senhores, que levavam recados e faziam parte do séquito familiar quando este saía de casa. Isso sem contar os que serviam à mesa, introduziam as visitas, costuravam e teciam com suas senhoras.
O trabalho escravo faz alusão aos tempos de guerra em que o grupo vencedor não só retinha os bens e a propriedade, mas também os escravos vencidos, obrigando-os a prestarem serviços a estes sem deter nenhum direito.
Esta prática foi aplicada de forma universal, empregada em todo o mundo antigo, e indignamente, parece que ainda hoje em proporções e formas diferenciadas existem os que ainda estão sujeitos a esta degradação.
“Com a abolição da escravatura, muitas pessoas que eram escravas continuaram nas fazendas, em troca de local para dormir e comida. Porém estavam na condição de empregados domésticos” (MARTINS, 2004, p. 20).
Na época da escravatura o ordenamento jurídico brasileiro não possuía uma regulamentação específica para o trabalho doméstico, aplicando-se certos preceitos do Código Civil quanto à locação de serviços, inclusive quanto ao aviso prévio. Dizia o artigo 1.216 do Código Civil de 1916 que: “toda espécie de serviço ou trabalho lícito, material ou imaterial, pode ser contratado mediante retribuição, abrangendo também o trabalho doméstico”.
Há de se ressaltar que havia uma predominância significativa das mulheres sobre os homens, já que estas se ocupavam de todos os trabalhos do lar, conservando-o, nutrindo os recém-nascidos e fazendo companhia às viúvas. Essa prevalência no âmbito residencial provocou situações domésticas confusas, como o concubinato, uniões ilegítimas e inclusive a prostituição praticada pelos homens brancos da casa. O trabalho doméstico sempre foi desprestigiado em todo mundo. Conforme mostra a história, era geralmente realizado por escravos tratados como coisas e objeto de direito.
A verdade é que os empregados domésticos no Brasil, além de herdarem o anátema da escravidão, em sua maioria, compunham-se de mulheres, o que de forma inelutável contribuiu para o seu esquecimento. Os seletivos direitos arduamente obtidos na promulgação da Carta Magna em 1988 estão ligados à emancipação feminina ocorrida nas décadas anteriores.
2. EMPREGADO DOMÉSTICO.
Uma das grades celeumas, que circundavam o empregado doméstico era o seu conceito e diferença em relação ao diarista.
A Organização Internacional do Trabalho definia o trabalho doméstico como:
Definido como trabalho realizado por uma pessoa, no âmbito de um domicílio que não seja o de sua unidade familiar, e pelo qual se recebe uma remuneração, o trabalho doméstico compreende atividades ligadas aos cuidados como serviços de limpeza, arrumação, cozinha e cuidado de vestuário, além do cuidado das crianças, idosos, pessoas com deficiência e animais, entre outras atividades.[2]
O artigo 1º da Lei Complementar nº 150/2015, fulminou qualquer dúvida do que venha a ser empregado doméstico, veja-se:
Art. 1o Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
Então podemos conceituar o empregado doméstico como a pessoa física que presta serviço pessoalmente, de forma contínua, subordinada, não gratuita à mesma pessoa ou família, desde que não tenha finalidade lucrativa e por mais de dois dias por semana.
Com a fixação de mais de 02 (dois) dias por semana, a Lei complementar 150/2015, fulminou a celeuma dos tribunais, quanto a diferenciação com a diarista, ou seja, a partir de três dias semanais de serviços prestados de forma contínua, em uma mesma residência já considera-se a existência do vínculo de emprego.
Destaca-se que em caso de repúblicas que são um agrupamento de estudantes pertencentes ou não a mesma família, estes podem contratar empregado doméstico.
Cumpre informar que a casa de praia é considerada extensão do âmbito residencial sendo considerada empregado doméstico a pessoa física que presta serviço em tal local, contudo observar-se que o referido imóvel não pode ser objeto de aluguel para festas ou eventos, neste caso, terá finalidade lucrativa e havendo prestação de serviço o referido empregado será considerado urbano.
São considerados empregados domésticos, dentre outros: acompanhante de Idosos, arrumadeira, assistente doméstico, assistente pessoal, babá, caseiro, cozinheira, cuidador de criança, motorista, dama de companhia, enfermeira, faxineira.
Vale salientar que o parágrafo único do artigo, ora em debate, veda a contratação de menores de 18 (dezoito) anos.
2.1. Requisitos essenciais à caracterização do empregado doméstico.
Do conceito supramencionado extrai-se os requisitos, ou mesmo, pressupostos caracterizadores da relação do emprego doméstico, são eles: a prestação de serviço de natureza contínua, a prestação de serviços para pessoa ou família, realização de serviço na residência de pessoa ou família ou no âmbito residência desta, e por fim, a participação em atividade sem fins lucrativos. Expor-se-á sucinta análise acerca destas.
2.1.1 Prestação de serviço de natureza continuada.
A exigência de continuidade na prestação de serviço é de essencial importância para que se diferencie o empregado doméstico de outras espécies de trabalhador autônomo ou mesmo eventual. Um dos exemplos é a diarista que presta serviço em dias quaisquer, para diversas famílias.
Sobre o tema a Desembargadora do TRT da 3ª Região, Doutora Alice Monteiro de Barros (2012, p.274), diz que:
É necessário, portanto, que o trabalho executado seja seguido, não sofra interrupção. Portanto, um dos pressupostos do conceito de empregado doméstico é a continuidade, inconfundível com a não eventualidade exigida como elemento da relação jurídica advinda do contrato de emprego firmado entre empregado e empregador, regido pela CLT. Ora a continuidade pressupõe ausência de interrupção, enquanto a não eventualidade diz respeito ao serviço que se vincula aos fins normais da atividade da empresa.
Portanto, conclui-se que a continuidade pressupõe ausência de interrupção, uma vez que o exercício da prestação se dá com alguma regularidade ao longo da semana.
2.1.2 Prestação de serviço no âmbito residencial de uma pessoa ou família.
Tal preceito indica que somente pessoas físicas ou agrupamento familiar de pessoas físicas podem contratar empregados domésticos. O serviço pode ser prestado à pessoa que reside só, a família ou até mesmo a pessoas que se reúnem para viver comunitariamente.
Nos dizeres da Doutora Alice Monteiro de Barros (2012, p. 268, 269), “compreende-se, portanto, no conceito de empregado doméstico, não só a cozinheira, a copeira, a babá, a lavadeira, (...), mas também os que prestam serviços nas dependências ou em prolongamento da residência, como jardineiro, o vigia, o marinheiro, (...), zeladores de casas de veraneio ou sítios destinados ao recreio dos proprietários, sem qualquer caráter lucrativo”.
Há muitos que ainda pensam de forma errônea quanto às funções do trabalho doméstico, uma vez que o trabalho doméstico não se limita apenas a lavar, passar, limpar arrumar ou cozinhar. Em uma residência existem várias outras funções que têm a competência de eventualmente se enquadrar como trabalho doméstico.
São exemplos de empregados domésticos: o mordomo, a cozinheira, a copeira, a babá, o jardineiro, o motorista, a governanta, a arrumadeira, a lavadeira, a passadeira, a enfermeira ou enfermeiro particular que cuida do doente, damas de companhia, guardas, etc. (MARTINS, 2004, p.29).
Observa-se que a legislação não discrimina ou traz uma limitação ao tipo de serviço que caracterize o trabalho doméstico quanto à natureza do serviço prestado. A única limitação existente é de exclusivo caráter cultural, que tende a restringir tais serviços ao trabalho manual. Esse limite culturalmente estabelecido não tem, contudo, qualquer apoio ou relevância no âmbito da norma juridicamente existente.
Corroborando com a assertiva cita-se o Doutor Luciano Martinez (2012, p. 174) que assim declara:
No que diz respeito à área territorial de atuação, é importante acrescentar que o trabalho doméstico não se restringe ao interior da residência de pessoa ou família. Tal atividade pode ser evidenciada, conforme indica a lei, naquilo que se chama “âmbito residencial”. Mas que seria isso? Entende-se como “âmbito residencial” a esfera, o campo por onde se estendem as atividades familiares, sem que elas necessariamente estejam restritas ao interior das casas residenciais.
(...)
Desse modo, não deixa de ser doméstico o trabalhador que, nos finais de semana ou em ocasiões especiais, acompanham pessoa ou família para outra casa (de veraneio, de campo, de praia), deixando de realizar os serviços da residência principal para fazê-los numa residência de lazer.
Destaca-se que em uma família a responsabilidade é solidária a todos os membros capazes que a compõem, pois todos ao mesmo tempo são credores da prestação laboral do empregado doméstico, portanto são devedores da contraprestação. Salienta-se que hoje o conceito de família abrange os amigos que coabitam, bem como, a família homoafetiva, e não somente, o conceito de família adotado pela legislação de 1972.
2.1.3 Atividade sem fins lucrativos.
Pode-se dizer que neste item a finalidade da lei é que o trabalho exercido pelo doméstico não produz resultado econômico, restringindo-se apenas ao interesse pessoal do tomador e sua família.
A título de exemplo cita-se a enfermeira que presta serviço na residência sem finalidade lucrativa, isto é, sua mão de obra não gera lucros financeiros para o empregador, beneficiário direto ou indireto, pois atende uma necessidade familiar.
3. DO CONTRATO DE TRABALHO.
Destaca-se na legislação em comento a ausência do formalismo, prevalecendo na maioria das relações entre empregado e empregador o mero acordo escrito, ao contrário dos trabalhadores urbanos que necessitam de norma coletiva, ou seja, representação de sindicatos de classes.
Contudo há para o empregador doméstico a obrigação de anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social, nos exatos termos do artigo 9º da CLT, in verbis:
Art. 9o A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo empregado ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e, quando for o caso, os contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o.
Destaca-se que há possibilidade de celebração de contrato de trabalho a titulo de experiência, situação prevista no inciso I, do artigo 4º da lei em comento, e mesmo nesta condição há o dever de anotar o contrato por prazo determinado.
3.1. Contratos: Experiência e tempo determinado.
A Lei das domésticas prevê a celebração de contrato de experiência ou por prazo determinado.
O contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias, podendo, dentro deste interregno, ser prorrogada uma única vez, ultrapassado tal prazo, o contrato passará a vigorar por prazo indeterminado.
O contrato por tempo determinado só será permitido na ocorrência de necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de outro empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso, a titulo de exemplo, o da empregada doméstica em férias ou em licença maternidade.
O contrato por tempo determinado será limitado ao término do evento que motivou a contratação, obedecendo-se o limite de dois anos.
No curso de um contrato por prazo determinado só poderá, o empregado, ser dispensado antes do prazo, se for por justa causa, se por, dispensa imotivada fará jus a uma indenização correspondente a metade da remuneração que teria direito e multa do FGTS. De igual forma quando o empregado pede demissão imotivada, deverá indenizar o empregador pelos prejuízos que desse fato lhe resultarem até o limite do que receberia.
4. JORNADA DE TRABALHO.
A jornada de trabalho do empregado doméstico é de 08 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, respeitando-se o intervalo de 11 (onze) horas consecutivas entre uma jornada e outra para descanso. Sendo viabilizada a escala de 12 (doze) horas seguidas de trabalho por 36 (trinta e seis) horas de descanso ininterruptas.
4.1. Horas Extras.
O artigo 2º da Lei Complementar nº 150/2015 traz as regras da jornada de trabalho, inclusive a regulamentação das horas extras e a possibilidade de compensação de horas.
As horas extras serão acrescidas de 50% (cinquenta por cento) da hora normal. No tocante à compensação de horas ocorrerá mediante simples acordo escrito entre empregador e empregado, contudo as primeiras 40 (quarenta) horas mensais deverão ser pagas em dinheiro, para as demais serem compensadas em folgas ou redução de jornada. Salientando-se que a compensação deverá ocorrer em 01 (um) ano, caso não ocorra deverá ser indenizada.
Na rescisão do contrato de trabalho, não havendo a compensação das horas excedentes, será devido o acréscimo, calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão, e não da data em que foram trabalhadas as horas extras.
4.2. Repouso semanal remunerado.
Em relação ao descanso semanal remunerado que deverá ser de no mínimo de 24 (vinte e quatro) horas, havendo trabalho no domingo e feriados deverá ser compensado em outro dia da semana sob pena de pagamento em dobro sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. A esse respeito segue o parágrafo 8º do artigo 2º:
Art. 2o A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, observado o disposto nesta Lei.
(...)
§ 8o O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
Art. 16. É devido ao empregado doméstico descanso semanal remunerado de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, além de descanso remunerado em feriados.
Ainda sobre a jornada de trabalho, o intervalo para repouso ou alimentação dos domésticos será de no mínimo 1 hora e no máximo 2 (duas) horas, podendo, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ser reduzido para 30 min.
Para o empregado que reside no local de trabalho, o intervalo poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia. E para estes empregados o tempo de repouso, as horas não trabalhadas, os feriados e os domingos livres não serão computados como horário de trabalho.
4.3. Regime de tempo parcial.
O regime de tempo parcial é aquele cuja jornada de trabalho não excede a 25 (vinte e cinco) horas semanais, e o salário será proporcional a sua jornada de trabalho.
Em relação ao empregado doméstico o trabalho em regime por tempo parcial permite a realização de até 1 (uma) hora extra diária, totalizando 6 horas diárias de trabalho, mediante simples acordo escrito entre empregado e empregador.
4.4. Jornada de trabalho nas viagens.
O empregado doméstico que previamente aceitar, por escrito, acompanhar os patrões em viagens tem o direito ao adicional mínimo de 25% (vinte e cinco por cento) em sua remuneração, por hora trabalhada.
O referido adicional será conferido somente em relação às horas efetivamente trabalhadas e não sobre todo o período da viagem, prevendo, inclusive a compensação em outro dia.
4.5. Controle de ponto.
Outro tema que destoa dos empregados urbanos é o controle de ponto, enquanto para os empregadores regidos pela CLT tal a obrigação só se faz mediante número igual ou superior a 10 (dez) empregados para o empregador doméstico esta obrigação independe da quantidade de empregados e tal anotação poderá ser feita por qualquer meio idôneo, seja manual, mecânico ou eletrônico.
Tema trazido pelo artigo 12 da Lei Complementar nº 150/2015, vejamos:
Art. 12. É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo.
4.6. Trabalho noturno.
Considera-se noturno o trabalho executado entre às 22 (vinte e duas) horas de um dia e às 5 (cinco) horas do dia seguinte. A hora da jornada noturna não terá 60 (sessenta) minutos como na jornada diurna.
A hora noturna para o empregado doméstico terá duração de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos, com acréscimo de 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna, no mínimo, com exceção do empregado contratado exclusivamente para a jornada noturna onde o acréscimo será sobre o salário anotado na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social.
5. FÉRIAS.
O empregado doméstico, a cada 12 (doze) meses de trabalho (o que se chama de período aquisitivo), com a mesma família ou pessoa, terá direito a 30 (trinta) dias de férias com acréscimo em sua remuneração de 1/3 (um terço), pelo menos, sendo que o empregador terá 12 (doze) meses para a sua concessão.
Caso haja dispensa imotivada, ou seja, sem justa causa, a qual ver-se-á no tópico a seguir, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.
As férias poderão ser fracionadas em 2 (dois) períodos, sendo que, um deles, obrigatoriamente, tenha no mínimo 14 (quatorze) dias corridos, tal fracionamento fica a critério do empregador.
É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) de férias a que tem direito em abono pecuniário no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes e desde que, requeira 30 (trinta) dias antes do término do período aquisitivo.
O empregado em suas férias e desde que resida no local da prestação de serviço poderá ficar na residência, sem que haja qualquer ônus ao empregador, e sem prestar qualquer serviço. Contudo tal situação será difícil em se concretizar, pois o empregado permanecendo nas dependências do local que presta serviço duramente não exercerá sua função.
5.1. Regime de tempo parcial.
Como dito no início do tópico da jornada de trabalho, há para os empregados domésticos o regime de tempo parcial, onde a jornada de trabalho é de 25 (vinte e cinco) horas semanais.
Para esses empregados, também são previstos férias após cada período de 12 (doze) meses trabalhados, com tempo máximo de dias 18 (dezoito) dias, e o mínimo de 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas.
Entre o período máximo e mínimo a lei complementar traz a seguinte tabela, constante no §3º, do artigo 3º, in verbis:
§ 3o Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas;
II - 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte) horas, até 22 (vinte e duas) horas;
III - 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas;
IV - 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas;
V - 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas;
VI - 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas.
6. JUSTA CAUSA.
A justa causa é todo ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando, assim, impossível o prosseguimento da relação. Nos dizeres do professor Evaristo de Moraes Filho.
Na lei em estudo a justa causa está prevista no artigo 27, elencando as hipóteses aplicáveis ao contrato de trabalho doméstico, tendo como base o artigo 482 da CLT.
6.1. Justa causa do empregado.
Em relação à justa causa aplicável ao empregado, a Lei Complementar nº 150/2015 traz em seu bojo as mesmas hipóteses previstas no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, contudo inovou sabiamente, e em razão da função que exerce o empregado doméstico, a prática de maus tratos a idosos, a enfermos, a pessoas com deficiência ou a crianças sob seus cuidados direto ou indireto.
A esse respeito é louvável a previsão, pois não são raros os casos de maus empregados domésticos, e aqui fica a ressalva pela inclusão apenas dos malfazejos profissionais que permeiam qualquer profissão, a punição adequada ao caso.
Desta forma, o empregado doméstico que praticar maus tratos contra alguém que, mesmo temporariamente, esteja sob os seus cuidados caracteriza justa causa.
6.2. Justa causa do empregador.
Também consta na Lei Complementar nº 150/2015, as hipóteses de justa causa aplicáveis ao empregador, tais previsões estão na Consolidação das Leis do Trabalho, no artigo 483, com a diferença da previsão de violência doméstica ou familiar contra as mulheres, vejamos:
Art. 27. Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei:
(...)
Parágrafo único. O contrato de trabalho poderá ser rescindido por culpa do empregador quando:
I - o empregador exigir serviços superiores às forças do empregado doméstico, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;
II - o empregado doméstico for tratado pelo empregador ou por sua família com rigor excessivo ou de forma degradante;
III - o empregado doméstico correr perigo manifesto de mal considerável;
IV - o empregador não cumprir as obrigações do contrato;
V - o empregador ou sua família praticar, contra o empregado doméstico ou pessoas de sua família, ato lesivo à honra e à boa fama;
VI - o empregador ou sua família ofender o empregado doméstico ou sua família fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
VII - o empregador praticar qualquer das formas de violência doméstica ou familiar contra mulheres de que trata o art. 5o da Lei no 11.340, de 7 de agosto de 2006. (Grifamos)
O inciso sétimo do parágrafo único do artigo 27 da lei em estudo, prevê como violência doméstica e familiar contra a mulher qualquer ação ou omissão baseada no gênero que lhe cause morte, lesão, sofrimento físico, sexual ou psicológico e dano moral ou patrimonial.
A lei 11.340/2006, conhecida como Lei Maria da Penha, compreende unidade doméstica como o espaço de convívio permanente de pessoas, com ou sem vínculo familiar, inclusive as esporadicamente agregadas, neste caso cita-se as republicas.
7. DESCONTOS E DESPESAS.
O empregador poderá efetuar descontos no salário do empregado em caso de adiantamento salarial e mediante acordo escrito entre as partes para a inclusão do empregado em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada, contudo tais descontos não poderão ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário.
Pode ainda haver desconto com moradia quando for esta diversa da residência em que ocorrer a prestação de serviço e mediante simples acordo escrito.
Contudo é vedado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, desde que esta seja no local da prestação de serviço, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem. Tais despesas não possuem natureza salarial, nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos.
É importante informar que o fornecimento de moradia ao empregado na própria residência ou em morada anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado qualquer direito de posse ou de propriedade sobre a referida moradia.
O empregador terá além de outras despesas que arcar com o custo das passagens de deslocamento do empregado de sua residência ao trabalho e vice e versa, seja através de aquisição de vale transporte, seja mediante recibo dos valores para aquisição de tais passagens.
7.1. Simples doméstico.
A Lei Complementar nº 150/2015 estabeleceu o regime unificado de pagamentos de tributos e encargos do empregador doméstico, denominado de Simples Doméstico, nos seguintes termos:
Art. 31. É instituído o regime unificado de pagamento de tributos, de contribuições e dos demais encargos do empregador doméstico (Simples Doméstico), que deverá ser regulamentado no prazo de 120 (cento e vinte) dias a contar da data de entrada em vigor desta Lei.
Art. 32. A inscrição do empregador e a entrada única de dados cadastrais e de informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais no âmbito do Simples Doméstico dar-se-ão mediante registro em sistema eletrônico a ser disponibilizado em portal na internet, conforme regulamento.
Parágrafo único. A impossibilidade de utilização do sistema eletrônico será objeto de regulamento, a ser editado pelo Ministério da Fazenda e pelo agente operador do FGTS.
Art. 33. O Simples Doméstico será disciplinado por ato conjunto dos Ministros de Estado da Fazenda, da Previdência Social e do Trabalho e Emprego que disporá sobre a apuração, o recolhimento e a distribuição dos recursos recolhidos por meio do Simples Doméstico, observadas as disposições do art. 21 desta Lei.
§ 1o O ato conjunto a que se refere o caput deverá dispor também sobre o sistema eletrônico de registro das obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais e sobre o cálculo e o recolhimento dos tributos e encargos trabalhistas vinculados ao Simples Doméstico.
§ 2o As informações prestadas no sistema eletrônico de que trata o § 1o:
I - têm caráter declaratório, constituindo instrumento hábil e suficiente para a exigência dos tributos e encargos trabalhistas delas resultantes e que não tenham sido recolhidos no prazo consignado para pagamento; e
II - deverão ser fornecidas até o vencimento do prazo para pagamento dos tributos e encargos trabalhistas devidos no Simples Doméstico em cada mês, relativamente aos fatos geradores ocorridos no mês anterior.
§ 3o O sistema eletrônico de que trata o § 1o deste artigo e o sistema de que trata o caput do art. 32 substituirão, na forma regulamentada pelo ato conjunto previsto no caput, a obrigatoriedade de entrega de todas as informações, formulários e declarações a que estão sujeitos os empregadores domésticos, inclusive os relativos ao recolhimento do FGTS.
Destaca-se que as informações lançadas no sistema eletrônico que irá gerar o Simples Doméstico tem caráter simplesmente declaratório, não podendo constituir direitos os dados ali lançados, ou seja, não poderá o empregador deixar de celebrar os acordos escritos com os empregados domésticos para instituir determinadas condições, sob a alegação de que as declarou no referido sistema eletrônico.
7.2. FGTS e multa por demissão sem justa causa.
Analisou-se no item 6 (seis) as incidências da justa causa. No presente tópico será analisada a incidência da multa pela dispensa imotivada.
Contudo antes de se adentrar a multa em si, analisaremos a incidência do FGTS, pois agora, o empregado doméstico tem direito ao depósito mensal de 8% sobre a sua remuneração, bem como da multa de 40% que deverá ser paga nos casos de dispensa sem justa causa.
Após a edição da emenda constitucional denominada de PEC das domésticas, levantou-se a celeuma como seria a aplicação do FGTS do empregado doméstico, contudo tal dúvida, foi sanada com a edição da Lei Complementar nº 150/2015.
Quanto à multa, o empregador doméstico deverá depositar mensalmente na conta do FGTS o percentual de 3,2% (três inteiros e dois centésimos por cento) a titulo de antecipação.
Contudo, nos demais casos de término do contrato de trabalho, a exemplo dos por prazo determinado ou demissão com justa causa é o empregador doméstico que irá levantar os valores mensais de 3,2% (três inteiros e dois centésimos por cento) depositados.
8. DEMAIS DIREITOS DOS EMPREGADOS DOMÉSTICOS.
A Emenda Constitucional nº 72 de 2013 trouxe uma gama de direitos até então suprimidos aos empregados domésticos e a Lei Complementar nº 150/2015, regulamentou alguns que traziam dúvidas quanto a sua aplicação.
A Constituição Federal, através de suas emendas, em especial a de nº 72 de 2013, garantiu aos empregados domésticos, os seguintes direitos:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal; (Vide Del 5.452, art. 59 § 1º)
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
XXIV - aposentadoria;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social
Percebe-se que na Constituição Federal não está regulamentado o prazo do direito de ação quanto aos créditos trabalhistas dos empregados doméstico, contudo a Lei Complementar nº 150/2015, em seu artigo 43, estabelece o prazo de 5 (cinco) anos até o limite de 2 (dois) anos após a extinção do contrato de trabalho, para cobrança do créditos trabalhistas.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Por fim analisou-se sucintamente a Lei complementar 150/2015, que trouxe a equidade do empregado doméstico com os demais trabalhadores, sejam urbanos ou rurais, é certo que haverá um período de adaptação tanto entre as partes (empregados e empregadores) quanto ao judiciário que adequará diversas situações, a exemplo do adicional de viajem, férias no caso do empregado permanecer no local do trabalho, dentre outros.
É cediço que a Lei em estudo prevê a fiscalização, sendo certo que prioritariamente terá caráter orientador, pois fora imposto o modo de dupla visitação, salvo por falta de anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social ou, ainda, na verificação de reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização, ficando a visita condicionada ao agendamento entre o Auditor Fiscal do Trabalho e o empregador.
Impõe a lei complementar 150/2015 o arquivamento de documentos comprobatórios do cumprimento das obrigações fiscais, trabalhistas e previdenciárias, enquanto essas não prescreverem, além de prevê também o Programa de Recuperação Previdenciária dos Empregadores Domésticos (Redom).
Conclui-se com mais uma novidade trazida pela Lei Complementar dos empregados domésticos. Segundo a Lei 8.009/1990, os créditos de trabalhadores da própria residência e das respectivas contribuições previdenciárias eram um dos poucos casos que tornavam penhorável o bem de família, com a edição da lei em comento, o bem de família não poderá mais ser penhorado para pagamento de dívidas de empregados domésticos da própria residência e das respectivas contribuições previdenciárias.
Referências
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 2ª ed. São Paulo: LTr, 2006.
BRASIL. Emenda Constitucional nº 72, de 02 de abril de 2013.
BRASIL. Constituição (1998). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília: DF, Senado, 1998.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-lei nº 5452, de 1º de maio de 1943. Aprova a consolidação das leis do trabalho.
Brasil, Lei Complementar nº 150, de 01 de junho de 2015.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2009.
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 7ª ed. rev. e atual. – Rio de Janeiro: Forense, 2013.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 31. ed. São Paulo: Atlas, 2015.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 29. ed. São Paulo: Saraiva, 2014.
http://www.oit.org.br/sites/default/files/topic/housework/doc/trabalho_domestico_nota_4_564.pdf. Acessado em 16 de novembro de 2015.
[2] http://www.oit.org.br/sites/default/files/topic/housework/doc/trabalho_domestico_nota_4_564.pdf
Acessado em 16 de novembro de 2015.