Há inúmeros aspectos a serem analisados sobre a Reforma Trabalhista aprovada pelo Congresso brasileiro em julho de 2017, sancionada pela Presidência da República no mesmo mês e que entrou em vigor em novembro do mesmo ano. Neste artigo, pretendemos, sinteticamente:
1) resgatar o contexto mais amplo em que se insere a reforma trabalhista;
2) apresentar uma síntese das principais mudanças impostas pela reforma;
3) apontar, de maneira tópica, algumas das tendências possíveis após a aprovação da reforma.
1 O contexto mais amplo da Reforma Trabalhista
1.1 A “modernização conservadora”
O rompimento com a Era Vargas vem sendo recorrentemente almejado desde a década de 1990, com a abertura da economia brasileira e a inserção do País no processo de globalização. A legislação trabalhista, transcrita na “Consolidação das Leis do Trabalho”, é um dos legados desta Era. Nela, a organização do trabalho e da produção foi acompanhada de direitos como salário mínimo, piso salarial, jornada máxima, direito ao descanso remunerado, impedimentos à demissão e previdência social. Buscava-se constituir as bases do processo de transição de uma economia agrária, baseada na monocultura do café e centrada na fazenda como espaço da produção, para uma economia industrial diversificada, que passava a ter a fábrica como local por excelência da acumulação capitalista no Brasil.
Também são herança do período getulista a estruturação das organizações corporativas de diversas instituições que fazem parte das relações entre capital e trabalho, como os sindicatos de trabalhadores e as instituições representativas do empresariado (como a CNI, a FIESP, a FIRJAN entre outras), o imposto sindical obrigatório, a Justiça do Trabalho e o sistema “S”. Isto, ao lado, da estatização de setores estratégicos e do peso do Estado na regulação, indução e fomento da atividade econômica. Positiva ou negativamente – e neste ponto haverá sempre um juízo de valor em qualquer avaliação que se faça -, este legado, com todas as suas contradições, teve sua funcionalidade no complexo e contraditório processo de “desenvolvimento” tardio do Brasil.
Os autores deste artigo fazem parte dos setores progressistas que nos últimos anos têm defendido que deveríamos partir deste legado e construir uma nova estrutura na legislação trabalhista, bem como das demais instituições da Era Vargas. Aqui, cabe inclusive registrar uma espécie de “mea culpa”, por parte de todos nós que compomos os segmentos mais identificados com a luta pelo progresso social, quando, de certa forma, “aceitamos” (porque foram reduzidas as críticas) que fossem gradativamente interrompidas as discussões e as negociações feitas no Fórum Nacional do Trabalho, ainda na primeira gestão do Governo Lula, em troca de uma governabilidade que envolveu acordo tácito com segmentos que não queriam realizar mudanças na legislação trabalhista e na organização sindical. Como resultado, no campo das relações de trabalho, restaram, naquele momento, apenas as boas notícias relacionadas aos expressivos números de expansão dos empregos. A reforma e os avanços na legislação trabalhista viriam supostamente em um segundo momento.
Alinhamo-nos entre aqueles que acreditam que é preciso atualizar as leis trabalhistas aos novos tempos deste século XXI, de novos processos organizacionais das empresas, tecnologias, hábitos culturais, modo de vida e anseios. Entretanto, entendemos que, em um país tão desigual como o Brasil, é condição indispensável que a nova legislação represente também avanços sociais – e que estes avanços sejam o resultado de pactos sociais civilizatórios acordados entre as partes organizadas de nossa sociedade.
O que presenciamos neste momento é, porém, diametralmente o oposto. As amplas mudanças implementadas na legislação trabalhista promovidas pelo Governo Temer, com o aval do Congresso, são um retrocesso, uma volta ao passado – em alguns casos, anterior à mesmo à Vargas1. Como se verá na segunda seção deste artigo, as mudanças trazem novamente a desproteção, o trabalho precário e a insegurança. Trata-se de uma “modernização conservadora”.
Uma “modernização conservadora” desta natureza somente consegue ser aprovada por meio de um processo político de ruptura institucional, em que as forças políticas e econômicas do conjunto das elites dominantes se sobrepõem sem muita resistência das parcelas majoritárias da sociedade. Entendemos que é isto o que se verificou no caso da Reforma Trabalhista. Esta ruptura é apoiada pelo empresariado, pela maioria do Congresso Nacional, pelos grandes meios de comunicação e por parte de um judiciário que procura garantir “legalidade” aos atos discricionários em curso. Sobre o judiciário, vale constar que, em entrevista ao Valor Econômico, em 29/9/2017, Gilmar Mendes, o conservador Ministro do Supremo Tribunal Federal, disse: “não acredito que vá haver resistência sistemática (do Judiciário) à aplicação da nova legislação trabalhista. Se houver, vai haver recurso institucional do STF. Essa reforma é quase uma revolução cultural. Estamos cingindo nossos vínculos com a Era Vargas”.
É neste contexto de pleno domínio das forças conservadoras que se compreende a esdrúxula (porque inicialmente o projeto enviado pelo Executivo alteraria apenas seis artigos da CLT e finalizou modificando mais de cem pontos) e veloz tramitação do projeto de reforma no Congresso (sem nenhuma alteração do senado!), bem como a inusitada “promessa” do governo de que, “após aprovada a reforma”, editaria uma medida provisória com ajustes no texto antes mesmo da reforma trabalhista entrar em vigor. Tudo isto caracterizando um processo de aprovação “à fórceps”, marcado pela ausência de tempo para um debate prévio com a sociedade – debate este que seria fundamental para a aprovação democrática de uma reforma desta magnitude2.
O claro autoritarismo do processo se soma ao otimismo das elites com os resultados do novo ambiente institucional, o que fica claro, por exemplo, em uma declaração de Persio Arida, ex-presidente do Banco Central e ex-sócio do BTG Pactual, ao Valor Econômico de 25/8/2017: “Ninguém acreditava na aprovação de medidas como a reforma trabalhista e o teto [dos gastos públicos]”. Mas Arida não associa explicitamente esta animadora surpresa a qualquer ruptura institucional e sim a uma mudança na “mentalidade” dos países latino-americanos nos anos recentes em direção a uma agenda liberal.
Neste contexto, não é estranho que mesmo os empregadores, que são os beneficiários diretos da reforma, desconheçam as novas medidas, como mostra pesquisa do Sindicato da Micro e Pequena Indústria de São Paulo (Simpi) realizada em julho: apenas 15% das micro e pequenas empresas do Estado de São Paulo estão bem informadas sobre a nova lei, ao passo que 29% dizem desconhecer o conteúdo da reforma.
Outra manifestação do conservadorismo desta modernização é o fato de que, ao contrário do que acontece com as normas que regem a legislação trabalhista, o imposto sindical e o papel da Justiça do Trabalho, o Sistema “S”, outro elemento da Era Vargas, não sofreu qualquer alteração. Como se sabe, o Sistema “S” representa a estrutura formada pelo Senai, Sebrae, Sesc, Senac, Sest, Senat, Sescoop. O sistema “S” arrecada, compulsoriamente, para seu funcionamento, mais de R$ 20 bilhões por ano de trabalhadores e empresas, por meio de cobrança obrigatória de 2,5% sobre cada folha de salários no País. Isto, sem que haja maior transparência na prestação das suas contas e sem que haja o envolvimento, em sua gestão, de outras instituições que poderiam estar diretamente ligadas ao sistema, como os sindicatos de trabalhadores e as universidades. Hoje, cabe às instituições como CNI e FIESP a gestão do sistema – não sem coincidência as mesmas que estiveram a frente do processo de impeachment da Presidente da República.
1.2 Reforma trabalhista: a semelhança com 1964 e o peso do mercado financeiro
Neste sentido, os anos de 2016 e 2017, de reformas do Governo Temer, assemelham-se muito mais ao período pós 1964. Tanto em 2016/2017 quanto em 1964 o pacto das elites conservadoras traduziu-se em transformações rápidas das “regras do jogo” nas relações de trabalho. Assim, a nova legislação trabalhista aprovada em 2017 traz mudanças cujo impacto lembram as transformações trazidas pelos Governos militares da Revolução de 1964. Na década de sessenta, os governos ditatoriais, em um ambiente autoritário e com o apoio do empresariado, substituíram a estabilidade decenal pelo Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. Isto, combinado com a política de arrocho salarial, e a um conjunto de outras reformas executadas (fiscal, bancária, etc), possibilitou a constituição de um modelo de crescimento econômico fortemente excludente – que se refletiu na piora dos indicadores de desigualdade e exclusão, em que pese a expansão do emprego.
A reforma que estabeleceu um “teto” nos gastos públicos por vinte anos (PEC 241) impede, a nosso ver, que se criem expectativas de crescimento econômico a taxas muito elevadas, como aconteceu no chamado “milagre econômico brasileiro” (1968-1973). Mas não é descabido pensar que a partir de 2018 o crescimento econômico seja retomado (possibilidade de expansão dos investimentos estrangeiros associado à desnacionalização e privatização da economia brasileira, por exemplo). Entretanto, no cenário de continuidade das novas regras do jogo, impostas pela reforma trabalhista, o modelo de crescimento certamente seria excludente, tal qual o verificado no início dos anos de 1970.
Registre-se por fim que o mercado financeiro, que nas últimas décadas teve grande peso nas decisões políticas e econômicas do país, ampliou significativamente seu grau de influência durante e após o impeachment da Presidente Dilma. Nossa hipótese é de que são grandes, e até mesmo decisivos, os interesses dos bancos no caso da reforma trabalhista.
Um primeiro interesse é direto: a nova legislação trabalhista aprovada, que eleva os riscos e os custos das ações trabalhistas para os empregados e traz maiores dificuldades para se conseguir equiparação salarial (Plano de Cargos e Salários, por exemplo), permitirá que, além da redução com a folha de pagamentos corrente (em função das novas modalidades de contratação e do provável incremento da terceirização), os bancos tenham uma redução na conta das condenações que têm tido que pagar nos últimos anos no âmbito dos tribunais do trabalho. Neste sentido, matéria do Valor Econômico, de 4/9/2017, mostrou que, entre 2008 e 2016, somente os bancos Itaú, Santander, Banco do Brasil, Bradesco e Caixa Econômica Federal tiveram condenações trabalhistas da ordem de R$ 35 bilhões. Estes bancos estão entre as dez empresas mais acionadas no Tribunal Superior do Trabalho.
O segundo interesse é menos evidente. O ponto de partida é entender a lógica que move o apoio do mercado financeiro à medida que garante o controle dos gastos públicos nos próximos vinte anos. Este apoio ocorre, sobretudo, porque o sistema financeiro é beneficiário direto da medida: a contenção dos gastos e a geração de superávit fiscal permite a continuidade do pagamento dos juros da dívida pública – da qual os bancos são os maiores credores. Os bancos sabem, contudo, que tal medida tem como consequência o aumento do desemprego e redução do mercado interno. Consequentemente, neste cenário, maiores serão as dificuldades de valorização das demais frações do capital (indústria, comércio, serviços, agricultura). Logo, é essencial garantir meios de aumentar minimamente a valorização geral de todos os capitais. É neste momento que a redução do custo do fator trabalho entra como variável de ajuste, beneficiando a todos os capitais.
Assim, os bancos passaram a apresentar estudos “técnicos” defendendo a reforma trabalhista. Por exemplo, matéria do Valor Econômico, de 8/8/2017, revela que o Itaú divulgou estudo por ele contratado e que mostra que a reforma trabalhista deverá fazer o país “disparar” no ranking de eficiência do mercado de trabalho do Relatório de Competitividade Global do Fórum Econômico Mundial (passando da 117ª posição em um ranking de 138 países para a 86ª posição). Segundo o mesmo estudo, a reforma poderá também aumentar em 3,2% o PIB per capita num período de quatro anos e reduzir a taxa de desemprego em 1,4% ponto percentual, o equivalente a 1,5 milhão de empregos.
Por fim, cabe destacar que este circuito circunscrito de relações entre o Governo e as elites dominantes ficou bem definido nos discursos do Presidente Temer e do Ministro da Fazenda Henrique Meirelles, feitos em 13/7/2017, no ato em que o presidente sancionou a nova legislação trabalhista. De acordo com Temer: “Trata-se de uma ‘suposta crise’ [criada por certos segmentos da sociedade], porque o que realmente acontece em [meu] entorno é um ‘entusiasmo extraodinário’. (...) O projeto [da reforma trabalhista] é a síntese de como este governo age, por meio do diálogo (...). Desde o início do meu mandato, assumi o compromisso de levar adiante as reformas (...). São 14 meses que estão modernizando o país. Combater o desemprego é voltar-se para o social; para tanto, é preciso prestigiar a iniciativa privada”. No mesmo evento, Meirelles completou: “Temos reformas de todos os níveis e todas as áreas”.
2 Síntese da Reforma Trabalhista
A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) aprovada no Congresso Nacional trata de diversos pontos relacionados ao mundo do trabalho: desde a normatização das relações individuais, coletivas e sindicais, até as questões referentes aos aspectos processuais (Justiça do Trabalho, tramitação de processos, etc). Sem a pretensão de esgotar a reforma, apresentamos a seguir uma síntese daquilo que nos parece mais essencial.
2.1 Inversão da hierarquia das normas: autonomia da vontade coletiva e individual e intervenção mínima do Estado
Há inúmeros artigos da reforma que indicam a clara intenção em se privilegiar a autonomia da vontade coletiva e individual em detrimento às normas estabelecidas pelo Estado.
Podemos afirmar que, de certo modo, a Reforma Trabalhista inverteu a hierarquia das normas, ainda que tenha deixado a Constituição Federal e os princípios do Direito do Trabalho no vértice da pirâmide. Os acordos coletivos prevalecem, de forma ampla, sobre a lei ordinária. Sob algumas condições, os acordos individuais também prevalecem sobre a lei.
Além disso, o parágrafo 1º do artigo 611-A, inserido pela Reforma, prevê que a Justiça do Trabalho não poderá analisar o mérito. A Justiça pode apenas decidir sobre os requisitos formais, como a legitimidade das partes, a forma e a licitude do objeto do acordo.
2.2 Do que é permitido a partir da autonomia coletiva
O artigo 611-A, inserido pela lei da Reforma, traz um rol exemplificativo de matérias que poderão ser objeto de negociação coletiva. Entre elas:
a) Jornada de trabalho (banco de horas, jornada 12 x 36, intervalo intrajornada, registro de jornada, prorrogação de jornada em local insalubre e sobreaviso);
b) Plano de cargos e salários;
c) Regulamento de empresa;
d) Troca de feriados;
e) Remuneração por produtividade, gorjetas, prêmios e Participação nos Lucros e Resultados (PLR);
f) Teletrabalho e trabalho intermitente;
g) Grau de insalubridade;
h) Representação de empregados no local de trabalho;
i) Adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE).
A reforma prevê também que os Planos de Demissão Voluntária (PDV) negociados com o sindicato implicarão na quitação do contrato de trabalho do empregado, impossibilitando-o de ingressar com ações judiciais para pleitear outros direitos. Esta alteração vai ao encontro da recente decisão do STF sobre essa matéria (RE 590415).
Cabe ressalvar, porém, que, se alguma norma coletiva reduzir salário ou jornada, os empregados não poderão sofrer dispensas imotivadas. Mais: se algum trabalhador ingressar com ação trabalhista pedindo a nulidade da norma coletiva, o Sindicato deverá ser chamado a participar como réu na ação (denomina-se tecnicamente de “litisconsórcio necessário”).
A discussão que se trava neste aspecto é se a norma coletiva poderá se sobrepor a lei em prejuízo ao trabalhador.
Neste caso, deve-se levar em consideração que o artigo 611-B, também inserido pela Reforma, menciona que, “exclusivamente” em relação aos direitos ali listados, não poderá ocorrer a supressão ou redução. Logo, conclui-se que, em relação aos demais direitos que não estão no rol do artigo 611-B, poderia haver supressão ou redução.
Apesar disso, quando se consideram os princípios norteadores do Direito Social do Trabalho - como o da aplicação da norma mais favorável, da proteção ao trabalhador e o da vedação do retrocesso social, extraídos do caput do artigo 7º, da CF3 - haverá de se concluir que a norma coletiva não poderá estabelecer condições inferiores à lei.
A reforma também estabelece que as normas coletivas terão vigência de no máximo dois anos. Ao final da vigência, se não forem renovadas, perdem a validade. Neste caso, a reforma ignorou completamente a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho. O Tribunal já havia editado a Súmula 277 que garantia a ultratividade das normas coletivas, fundamentada no §2º, do artigo 114 da CF e o artigo 468 da CLT. Isto é, a norma coletiva incorpora o contrato de trabalho, mantendo a sua validade mesmo após a vigência da norma coletiva.
Outro ponto polêmico da reforma é a prevalência do acordo coletivo sobre a convenção coletiva, mesmo que o acordo fixe direitos inferiores à convenção coletiva, invertendo a lógica existente até o momento. Aqui cabe lembrar que o acordo coletivo é aquele firmado entre um sindicato e uma empresa ou grupo de empresas. A convenção coletiva é o acordo firmado entre um sindicato de empregados e outros sindicatos de empresas, ou seja, a sua abrangência é maior.
2.3 Do que é permitido a partir da autonomia individual
A Reforma inseriu parágrafo único no artigo 444 da CLT, mencionando que pode o empregado estabelecer normas no contrato individual com preponderância sobre as normas coletivas, desde que o empregado tenha diploma universitário e receba salário mensal maior que duas vezes o teto dos benefícios da Previdência (atualmente no valor de R$ 11.158,00). As matérias que poderiam ser objeto de acordo são as mesmas que poderiam ser discutidas em negociação coletiva (art. 611-A, CLT), itens “a” a “i” relacionados no tópico anterior.
A Reforma também permite que o empregado, independentemente do salário, “negocie” diretamente com a empresa os seguintes pontos do contrato de trabalho:
a) Parcelamento de férias;
b) Conversão do trabalho presencial em teletrabalho;
c) Acordo para extinguir o contrato com a redução do pagamento das verbas rescisórias;
d) Recebimento das verbas rescisórias sem a homologação do sindicato;
e) Assinatura de termo de quitação anual das obrigações do seu contrato perante o sindicato;
f) Banco de horas semestral;
g) Jornada 12 x 36;
h) Prêmios e abonos.
Além da inconstitucionalidade latente que poderá ser alegada em algumas das matérias acima (como no caso do banco de horas e da jornada 12 x 36), não se pode perder de vista que o empregado poderá pedir a nulidade destes acordos perante a Justiça em razão de coação, premido por necessidade (medo de perder emprego) ou mesmo por falta de entendimento das consequências do acordo. Essas circunstâncias, conforme preveem os artigos 138/157 do Código Civil, podem anular esses acordos. Também serão nulos de pleno direito os acordos que impeçam, desvirtuam ou fraudem a lei trabalhista (art. 9º, CLT).
Quanto ao estabelecimento de prêmios e abonos, estes ficarão desvinculados da remuneração e, por conseguinte, não refletirão nas demais parcelas do contrato e recolhimentos fiscais e previdenciários. Isto pode aumentar as tentativas de fraudes, substituindo-se salários por prêmios e abonos, com o objetivo de reduzir os encargos.
É importante alertar, porém, que será considerado fraude os prêmios concedidos a muitos trabalhadores de forma habitual.
2.4 Do que não é permitido reduzir ou suprimir na negociação coletiva
O artigo 611-B, inserido pela Reforma, enumera os direitos que não poderão ser reduzidos ou suprimidos pela via da negociação coletiva. São, em sua maioria, os direitos previstos nos incisos do artigo 7º da CF:
a) Registro em carteira de trabalho;
b) Valor do FGTS e multa;
c) Seguro desemprego;
d) Salário mínimo;
e) Décimo terceiro salário;
f) Adicional noturno;
g) Salário-família;
h) Descanso semanal remunerado (DSR);
i) Adicional mínimo de 50% sobre o valor das horas extras4;
J) Quantidade de dias de férias e adicional de 1/3;
l) Licença maternidade de 120 dias e paternidade;
m) Aviso prévio;
n) Normas de saúde, higiene e segurança (exceto intervalos);
o) Adicional de insalubridade/periculosidade/penosidade;
p) Aposentadoria;
q) Prescrição;
r) Emprego de menores de 16 anos, exceto aprendizes;
s) Proteção a crianças e adolescentes;
t) Liberdade de associação sindical e direito de greve (atividades essenciais);
u) Pagamento de tributos;
v) Nenhuma discriminação aos trabalhadores em razão de deficiência, sexo, idade, cor, situação familiar e gravidez;
x) Algumas proteções à mulher e filhos previstas nos artigos 373-A, 390, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 da CLT;
z) Igualdade entre trabalhadores permanentes e avulsos.
2.5 O provável fim da contribuição (imposto) sindical ao torna-lo facultativo
A Reforma tornou facultativo ao trabalhador o desconto da contribuição sindical (mais conhecido como “imposto sindical”), principal fonte de arrecadação dos sindicatos. É inegável que, nestas condições, a arrecadação desta contribuição sofrerá grande redução. Mais provavelmente, a sua própria extinção.
Por outro lado, é sabido que o modelo sindical brasileiro, caracterizado pela unicidade sindical e contribuições obrigatórias, faz com que os sindicatos sejam pouco representativos e atuem “distantes” do local de trabalho. Outra característica derivada deste modelo é a pulverização de sindicatos, a partir do critério de desmembramento das categorias profissionais pela especificidade, adotado pela Justiça do Trabalho.
Com a provável queda acentuada da arrecadação, inúmeros sindicatos deverão desaparecer. Aqueles que conseguirem manter seu funcionamento terão ainda a árdua tarefa de se transformar, por meio da reaglutinação de categorias e da criação de novas formas de arrecadação.
2.6 Restrição de acesso à Justiça do Trabalho
Até a aprovação da Reforma, a Justiça do Trabalho era acessível ao trabalhador. Era quase inexistente o risco do trabalhador ter que pagar as “custas” e despesas processuais, caso perdesse a ação. Após a Reforma, o empregado terá mais riscos com a sua ação. Se ele não for beneficiário da justiça gratuita e perder a ação, terá que pagar as “custas”, honorários advocatícios da parte contrária e honorários periciais, se for o caso.
Mesmo aquele que for beneficiário da justiça gratuita (salário até o valor de R$ 2.231,60, atualmente) poderá ter que arcar com o pagamento dos honorários periciais, custas e honorários advocatícios da parte contrária, se tiver créditos decorrentes de outras ações judiciais ou ficar provado pelo credor que voltou a ter condições financeiras de pagar a dívida no prazo de dois anos5.
Neste ponto, as opiniões sobre o aumento ou redução das demandas trabalhista se dividem. Em matéria do jornal Valor Econômico de 04/07/2017, já citada neste artigo, representante de alguns bancos afirmam que esperam reduzir suas “contas bilionárias” com condenações trabalhistas por conta dos custos da ação trabalhista para o empregado.
Contudo, a Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (ANAMATRA) estima um incremento superior a 30% das demandas de ações judiciais em virtude das rediscussões de questões consolidadas, como a terceirização e de inconstitucionalidade no texto da reforma (Valor Econômico, 13/07/2017).
Acrescente-se, ainda, a insegurança jurídica que a reforma impôs ao dificultar sobremaneira a formulação de súmulas de jurisprudência no Tribunal Superior do Trabalho (TST). Estando o TST limitado na edição de súmulas que uniformizem a jurisprudência, e no caso de cada Tribunal Regional (atualmente há 24) decidir de uma determinada forma sobre o mesmo assunto, as ações judiciais poderão aumentar e, por conseguinte, a insegurança jurídica.
2.7 Novas espécies de contratação previstas na Reforma Trabalhista
Além de toda a possibilidade do risco da precarização que a Reforma traz ao privilegiar a autonomia coletiva e individual sem a proteção aos trabalhadores e aos sindicatos, ela também trouxe algumas espécies novas de contratos de trabalho, bem como alterou as já existentes.
2.7.1 Terceirização da atividade-fim
A Reforma expandiu a possibilidade de contratação de empregados por empresas interpostas (ampliou a terceirização). A contratante poderá transferir qualquer atividade, inclusive a principal, para a prestadora.
Caso a prestadora de serviços não cumpra suas obrigações trabalhistas, a contratante responderá apenas subsidiariamente com a dívida.
Além disso, não há garantia de isonomia salarial entre os empregados diretos e os terceirizados.
A única salvaguarda é a “quarentena” de 18 meses para a terceirizada contratar um empregado dispensado pela tomadora.
Em razão da lei não prever qualquer restrição, há discussão sobre a aplicação desta espécie de contrato no serviço público, o que esbarraria na sua inconstitucionalidade, em razão da necessidade de concurso público para a contratação de trabalhadores nesta esfera administrativa (art. 37, II, CF).
2.7.2 Trabalho temporário
A alteração mais significativa nesta espécie de contratação foi a ampliação do prazo do contrato de trabalho, que passou de seis para nove meses.
O empregado temporário tem vínculo de emprego com a empresa de serviço temporário, mesmo que ele receba ordens diretamente da contratante.
O serviço temporário deve ser utilizado para substituir empregados da contratante ou atender demanda suplementar (fatores imprevisíveis ou demandas sazonais, periódicas ou intermitentes). O mesmo trabalhador temporário só pode trabalhar para a mesma tomadora após 90 dias do contrato anterior.
2.7.3 Trabalho intermitente
O trabalhador nesta nova modalidade contratual terá registro em carteira e demais direitos previstos na lei. No entanto, receberá salário apenas quando prestar serviço. Ou seja, esse trabalhador não terá o fator continuidade na prestação de serviços.
Ele ficará a disposição da empresa para trabalhar a qualquer momento: a empresa terá que avisá-lo com até 3 dias antecedência; por sua vez, o empregado pode confirmar até 1 dia antes da prestação do serviço. Para o infrator, o não comparecimento ou o cancelamento do serviço representará multa de 50% da remuneração que o empregado receberia.
A lei garante apenas o salário mínimo por hora. Ou seja, o empregado poderá, ao final do mês, receber menos que um salário mínimo mensal. Todas as suas verbas serão calculadas pela média que receber de remuneração (13º, férias, DSR, FGTS, etc).
Essa forma de contratação é o que muitos denominam de “formalização dos bicos”. Deste modo, ela poderá mascarar as estatísticas de desemprego, pois esses trabalhadores poderão ficar semanas ou meses sem trabalhar, mas não entrarão nas estatísticas.
Registre-se que essa forma de trabalho retira do trabalhador o seu direito de ser desligado do emprego, se a empresa não utilizar sua mão-de-obra.
Por fim, apesar da lei autorizar esse empregado a ter outros empregos, será difícil para ele conciliar os dias de trabalho, ficando fadado a receber baixa remuneração, tendo apenas uma fonte de renda.
2.7.4 Teletrabalho ou “home office”
A lei prevê que não se aplica a este empregado as normas de proteção sobre jornada (horas extras, limites de jornada, adicional noturno, DSR, etc).
No tocante às normas de segurança e saúde, o empregado apenas assinará um termo de que recebeu orientação sobre elas.
A lei é omissa sobre quem arcará com os custos com equipamentos, energia elétrica, internet, etc.
Além disso, ela autoriza o empregador a alterar o trabalho de home office para presencial a qualquer momento.
2.7.5 Trabalho autônomo
Este trabalhador não tem registro em carteira ou qualquer outro direito previsto na CLT. Ele apenas recolhe a contribuição previdenciária.
A lei traz a possibilidade de a empresa exigir a exclusividade na prestação do serviço autônomo.
O fator continuidade na prestação do serviço também deixa de ser um dos critérios que caracterizam uma relação de emprego neste caso. Assim, a subordinação será a única situação que poderá caracterizar um vínculo de emprego para o autônomo.
O curioso destas duas formas de contratação – autônomo e intermitente – é que o critério de ausência de continuidade perdeu a relevância para não caracterizar um vínculo de emprego. Assim, não há mais “desculpas” para o empregador deixar de registrar, por exemplo, uma faxineira. Se ela comparece duas vezes ou menos durante a semana, terá que ser registrada, ainda que na condição de intermitente.