Reforma trabalhista e seus impactos na equiparação salarial

O presente estudo tem por finalidade evidenciar as mudanças ocasionadas pela reforma trabalhista - Lei nº 13.467/17, especificamente quanto à equiparação salarial e suas implicações na relação de emprego.

A Lei nº 13.467/17, que entrou em vigor na data de 13/11/2017, trouxe mudanças significativas para a CLT- Consolidação das Leis do Trabalho.

De acordo com a CLT, toda pessoa que exerce função igual, dentro de uma mesma empresa, deverá ter direito a salário igual, não podendo haver discriminação por sexo, idade ou origem.

O art. 461, em seu paragrafo 1°, da CLT diz que: Trabalho de igual valor, para fins deste Capitulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos.

Essa norma trouxe várias interpretações, principalmente a respeito da equiparação salarial. Desta forma, o Tribunal Superior do Trabalho firmou a sua jurisprudência na Súmula de número 6, que diz que:

N° 6 – EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (Redação do item VI alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 09.06.2015).

II- Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (EX- Súmula n° 135- RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982).

III- A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhado as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (Ex-OJ da SBDI-1 n° 328-DJ 09.12.2003).

IV- é desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde o pedido se relacione com situação pretérita. (Ex- Súmula n° 22- RA57/1970, DO-GB 27.11.1970). (...) VI- Presentes os pressupostos da art.461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto:

a) Se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior;

b) Na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e os empregados paradigmas componentes da cadeia equiparatória, à exceção do paradigma imediato. O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente pertençam á mesma região metropolitanos. (Ex-OJ da SBDI-1n° 252-Inserida em 13.03.2002).

De fato, a Súmula e o artigo 461 da CLT dizem que qualquer pessoa que exerça idêntica função, cuja diferença não seja superior a dois anos, na empresa e região metropolitana, tem o direito à equiparação salarial.

A mudança do artigo 461 da CLT apresenta aspectos diferentes no que diz respeito ao tempo de casa, ao local da execução do trabalho e à escolha do paradigma.

Não se pode mais ter variáveis de salários, devido à raça e à etnia. Todos devem ser tratados de forma igual, sem preconceito.

Segue um quadro comparativo, de como era antes da reforma, e como será vigorado após a reforma.

Com as novas alterações na legislação, para fazer ter direito as diferenças com relação à equiparação salarial, o empregado deverá:

• a) Não poderá possuir tempo superior a dois anos na mesma função em relação ao paradigma;

• b) O empregado paradigma não pode também ter tempo igual ou superior a quatro anos no mesmo empregador:

• c) O empregado paradigma precisa trabalhar no mesmo estabelecimento juntamente com o paragonado;

• d) Por fim, a “equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria”.

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Importante ressaltar, que com a nova modificação o legislador compreendeu que as eventuais discriminações em decorrência de sexo e etnia, exigiam uma proteção maior ao empregado, considerando que além das diferenças salariais que ocorrem com frequência, foi estipulada, no paragrafo 6°, uma multa “em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (Cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social”.

Quanto às novas modificações, ao que parece elas trazerem mais segurança jurídica, uma vez que a equiparação salarial estava bastante banalizada, devido á interpretação bastante extensiva da norma original, o que estava provocando inúmeras demandas, sobrecarregando os nossos Tribunais Trabalhistas.

Porém, reflexos negativos recairão sobre os empregados, ficando assim ainda mais difícil a equiparação salarial dentre os profissionais que exercem a mesma função dentro de uma determinada empresa.

Em conclusão, e conforme já mencionado, a legislação trabalhista precisava sim ser atualizada, não resguardando somente os empregados, mas também os empregadores, possibilitando, principalmente, atrair investimentos para uma nova geração de empregos.

 Equiparação Salarial - Comparativo

Bibliografia

• Constituição Federal, 1988.

• Consolidação das Leis Trabalhistas CLT. www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm

• Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017. www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm

• MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho- 33. ed. – São Paulo: Saraiva, 2017.