A Administração Pública brasileira é, sem qualquer dúvida, uma das mais deficientes do planeta. Essa deficiência se revela em duas faces. A extrínseca caracterizada pelos péssimos serviços prestados aos seus titulares. Já a face intrínseca é representada pela sua genética burocrática, pela sua má gestão e pelo seu ridículo alto custo.
Essa realidade é consabida e indiscutível, razão pela qual não foram poucas as tentativas de sua reformulação. Já na década de 40, o antigo DASP[1] encontrava-se imbuído dessa missão. Mais tarde na década de 70, observa-se o Programa Nacional de Desburocratização que tentou avançar rumo ao paradigma gerencial. Com a promulgação da Constituição Federal de 88, viu-se certo retrocesso ao se privilegiar por demais os sistemas de controle e, portanto, dando novo respiro ao modelo burocrático. Em seguida, ainda na década de 90, foi lançada uma contraofensiva ao constituinte originário. Chegou-se, inclusive, a criar-se um ministério específico para esse objetivo. Era o Ministério da Administração e Reforma do Estado – MARE. Essa busca de rompimento com o paradigma burocrático e transição para um sistema gerencial, se materializou na EC n. 19/98. A “eficiência” se transformou no novo mantra institucional, chegando a ser alçada ao texto constitucional, passando a constar expressamente no art. 37[2] como um dos princípios fundamentais da Administração Pública.
Em que pesem todos esses esforços e os pontuais avanços, em 2018, o que se constata no Brasil ainda é aquela mesma administração pública absolutamente inefetiva de quase 80 anos atrás. Não bastasse todas essas deficiências congênitas da administração pública brasileira, tem-se observado o fortalecimento de um novo obstáculo ao ganho de produtividade. Trata-se do curioso fenômeno do “assédio moral”. Com a instrumentalização da retórica, alguns descomprometidos têm usado do discurso da autovitimização como trincheira da mediocridade e justificativa do paradigma do menor esforço.
Não se nega por absoluto que realmente exista assédio moral no serviço público. Tais situações são merecedoras de atenção e ferrenho combate, não só pelos órgãos classistas, mas pela própria Administração no seu exercício de autotutela. Contudo, o que se tenta trazer ao debate é a distorção desse discurso com vistas a legitimar os descomprometidos, estabelecer a mediocridade como meta e inibir as cobranças da alta gerência. Para que se compreenda a conveniente manipulação dessa situação no funcionalismo público, é importante uma comparação com a iniciativa privada.
O setor privado é vorazmente voltado a resultados. Sendo assim, organiza-se de forma hierárquica em diversos níveis gerenciais. A partir do estabelecimento de objetivos (gerais) e metas (quantitativamente específicos), decorrem uma série de cobranças. Nesse ambiente altamente competitivo, somente aqueles que se mostram capazes conseguem manter sua empregabilidade. Aqueles que não se enquadram na cultura organizacional ou não conseguem entregar os resultados esperados acabam sendo dispensados. Essa é a realidade do mercado de trabalho em todo o planeta. Trata-se do sistema capitalista e da meritocracia, regimes que se impuseram à raça humana durante os séculos de evolução civilizatória. Independente da discussão acerca da sua (in)justiça, o fato é que esta é a realidade objetiva do mundo. Nesse contexto, a intensa cobrança de resultados, cumprimento de procedimentos e eventual demissão fazem parte do jogo. Justamente, por isso, não se observa tão intensamente na iniciativa privada o discurso do “assédio moral”. Há, sim, uma intensa luta por melhorias salariais e de condições de trabalho, mas chega a ser piada entender-se como “assédio moral” a cobrança de resultados.
No setor público, todavia, a realidade é outra. A estabilidade funcional e uma conveniente aplicação do princípio da legalidade estrita tem tornado determinados servidores em verdadeiras castas de “faz-nada”. Caso ocorra alguma cobrança, lança-se mão da autovitimização por meio do discurso do “assédio moral”. Manejando uma conveniente hermenêutica, alguns servidores escondem-se atrás de uma suposta “legalidade” e passam a negar qualquer tarefa que esteja fora de um suposto rol de atribuições. Além disso, entendem-se psicologicamente molestados quando a sua qualidade-quantidade de trabalho são mensurados, avaliados ou criticados. Nesse ambiente protecionista, gera-se uma inversão da mais comezinha lógica de meritocracia ao se estabelecer o “mínimo necessário” como padrão de trabalho.
Logo após a entrada em exercício, esse ambiente organizacional é rapidamente percebido pelo novo servidor público, fazendo-o concluir que o seu esforço em nada lhe engrandece. Em verdade, a tentativa de se destacar da média apenas lhe traz problemas ao indiretamente revelar a incompetência alheia. Somado a isso, rapidamente também compreende que não há razão para trabalhar mais do que os outros. Afinal, o subsídio é fixado em lei de maneira homogênea, produza você dez vezes mais ou dez vezes menos do que os outros. Em verdade, ao trabalhar dez vezes mais do que os outros, paradoxalmente se acaba ajudando os medíocres, que têm menos trabalho ainda de sobra. Essa lógica impregnada no setor público, no lugar de estimular a saudável competição, acaba deformando os novos servidores e, paulatinamente, os transforma em novos mortos-vivos, retroalimentando esse sistema de fazer malucos.
Percebe-se, portanto, que, no ambiente público, estabeleceu-se um curioso darwinismo às avessas, ou seja, o mais bem adaptado ao trabalho tende à extinção, enquanto a raça dos bichos-preguiça acaba se fortalecendo. Realidade bem diversa da iniciativa privada.
Nesse debate, é bom lembrar que o Legislador não queria isso. Afinal, a Lei estabelece requisitos para a promoção funcional, entre eles, a avaliação de desempenho periódica dos servidores pela chefia imediata. Existem diversas legislações específicas que estabelecem os critérios dessas avaliações, mas de forma geral os servidores deveriam ser avaliados na sua assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade e responsabilidade. Embora exista essa previsão legal, na prática, tais avaliações chegam a ser ultrajantes, pois não são conduzidas de maneira séria. Numa simples pesquisa nos diários oficiais, constata-se que, em todas as esferas (municipal, estadual, federal) e em todos os poderes (Legislativo, Judiciário e Executivo), na maioria esmagadora, os servidores obtêm a pontuação máxima, sem sequer um décimo a menos. É quase um “copia e cola”. Não é difícil encontrar listagens com dezenas de nomes e ao lado a pontuação máxima nas avaliações. E aqui, ressalta-se outro aparente paradoxo: como o serviço público brasileiro pode ser tão ruim, se as pessoas que o compõe se esforçam tanto?
Deixando de lado o sarcasmo, devemos parar com a hipocrisia e reconhecer que “avaliação de desempenho” no serviço público é algo “pro forma” que nem o “inglês precisa ver”. É essa a realidade nua e crua. No serviço público não há critério ou seriedade na avaliação de desempenho, fato que, mais uma vez, corrobora o ambiente de baixíssima produtividade. E aqui, de novo, surge o fantasma do “assédio moral” enquanto inibidor de avanço. Afinal, ai do chefe que tenha a coragem de tirar meio ponto de um servidor. A humilhação pública de ser pontuado com 149,5, quando os outros tiraram 150 é demais para a psique de qualquer ser humano, não é mesmo? Ai do chefe que ouse cobrar produção dos servidores. Isso é “assédio moral” demais. Logo, o chefe deve ponderar muito bem essa decisão, pois terá que lidar com a ira sindical. Afinal, por que esse chefe quer ser o “diferentão” e realmente fazer uma avaliação séria e cobrar o cumprimento de metas, se todos os outros concedem indiscriminadamente nota máxima sem sequer ver os dentes?
Obviamente que não se pode generalizar. No serviço público há, sim, aqueles arraigados que carregam a máquina pública nas costas, tirando do próprio bolso até mesmo para colocar combustível em viatura e comprar toner de impressora. E esses servidores merecem reconhecimento e, de forma nenhuma, podem ser igualados à rapaziada do “deixa disso”. É também justamente por essa ofensa indireta aos realmente comprometidos que não se pode fechar os olhos a esse pernicioso sistema de “avaliação” que iguala os desiguais e estimula o “padrão do mínimo necessário”.
Após mais de setenta anos de teoria gerencial, de tanto discurso retórico, de tanto esforço legislativo e até mesmo da constitucionalização da “eficiência” (só no Brasil mesmo o óbvio precisa estar na Constituição para valer e mesmo assim não vale) ainda nos encontramos estagnados. E nada vai mudar isso, a não ser a lei de mercado sob a qual a esmagadora massa populacional brasileira está submetida. E para isso basta a regulamentação do art. 41[3], inciso III, da Carta Magna, trazendo-se objetividade e seriedade à avaliação de desempenho do servidor público com possibilidade de demissão por baixa produtividade.
Nesse dia, os mais antigos vão lembrar como eram bons os tempos do “assédio moral”, escutava-se uma cobrança, mas não se era demitido e ainda se recebia pontuação máxima na avaliação de desempenho. Vão contar essas estórias aos servidores mais novos com a voz embargada, cheia do mesmo saudosismo dos tempos em que existiam as incorporações de verbas, a previdência com integralidade e as demais vantagens sequer concebíveis na iniciativa privada.
Notas
[1] O Departamento Administrativo do Serviço Público (DASP) foi um órgão público do governo federal brasileiro, criado pelo decreto-lei nº 579, de 30 de julho de 1938, durante o governo de Getúlio Vargas (período do Estado Novo). Fazia parte de um esforço de reforma na administração pública brasileira, e já estava previsto na constituição de 1937. Além de fornecer elementos para melhoria da máquina pública, o DASP deveria fornecer assessoria técnica ao presidente da república e elaborar a proposta orçamentária.
[2] Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte: (...)
[3] Art. 41. São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público: (...)
III - mediante procedimento de avaliação periódica de desempenho, na forma de lei complementar, assegurada ampla defesa. (Incluído pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998).