RESUMO: O presente artigo do tipo bibliográfico tem como objetivo apresentar a nova modalidade de trabalho, o teletrabalho, que foi regulamentado pelo legislador na Reforma Trabalhista de 2017, gerando assim impacto no mercado e nas relações de trabalho, diante da exclusão do controle de jornada deste trabalhador e do não recebimento de horas extras. Neste mesmo contexto, vale ressaltar o equívoco do legislador ao inserir o teletrabalhador no artigo 62, III da CLT. Deste modo foi-se ignorado toda e qualquer tecnologia existente nos dias atuais que possibilitam o controle da jornada do teletrabalhador, evitando assim, prejuízos para o empregador e também para o empregado. A pesquisa em seu resultado demonstra que é possível se utilizar de tecnologia para controlar a jornada de todo e qualquer trabalhador.
Palavras-chave: Teletrabalho. Controle de jornada. Horas extras. Possibilidade.
ABSTRACT:This bibliographical article aims to present the new modality of work, telework, which was regulated by the legislature in the Labor Reform of 2017, thus generating impact on the market and labor relations, due to the exclusion of the control of the worker's journey and non-overtime pay. In this same context, it is worth mentioning the ambiguity of the legislator when inserting the teleworker in Article 62, III of the CLT. In this way it was ignored any technology existing in the current days that allow the control of the teleworker's journey, thus avoiding damages to the employer and also to the employee. The research in its result shows that it is possible to use technology to control the journey of any and every worker.
Keywords: Teleworking. Control of the journey. Overtime. Possibility.
1 INTRODUÇÃO
O desenvolvimento tecnológico dos dias atuais trouxe uma flexibilização nas relações pessoais e sociais como um todo, e consequentemente este progresso já se estende para as relações de trabalho. O surgimento desta nova forma de trabalho, o teletrabalho, vem para oferecer ao teletrabalhador uma nova forma de trabalho, sendo mais flexível em relação ao tempo e ao espaço onde será realizado as suas atividades laborativas, o que vem a gerar uma descentralização do trabalho, o que antes era algo mais restrito naquele ambiente tradicional, junto ao empregador.
Desde modo, o empregado ganhou liberdade para realizar suas atividades de trabalho, uma vez que, agora poderá desempenhá-la em sua residência ou em qualquer outro lugar, utilizando-se de mecanismos tecnológicos de comunicação e de informação para com seu empregador, sendo que ainda se encontra no modo de subordinação, mesmo que o contato não seja de maneira pessoal e sim indireto.
Porém, vale ressaltar que mesmo antes da legalização desta modalidade de trabalho, já haviam questionamentos o que agora se faz mais intenso, principalmente no que diz respeito ao controle de jornada desses teletrabalhadores, o que de acordo com a nova norma não deverá ocorrer, deixando de lado as horas extras desse empregado e o possível controle de sua jornada.
Sendo assim, formula-se o seguinte problema: mesmo diante de todas as tecnologias, porque não controlar a jornada do teletrabalhador?
Este é um problema que no momento tem respaldo em divergências e diferentes entendimentos e se trata de uma questão significativa para o teletrabalhador, pois a partir do controle de jornada este fará jus a outros direitos provenientes deste controle. Para melhor entendimento será utilizado uma metodologia baseada em pesquisa bibliográfica, consulta em livros da área do direito do trabalho e internet em links que venham com informações referentes ao presente tema.
2 VISÃO DE TELETRABALHO
Um dos primeiros a ter uma visão de teletrabalho foi o físico Jack Nilles, por volta da década de 70, no qual este é considerado como pai desta modalidade. Nilles começou a prever que os escritórios convencionais no futuro seriam realocados para perto ou na própria residência do obreiro, tudo isso com a ajuda das novas modernidades tecnológicas. A princípio Nilles começou a desenvolver ideias, projetos e algumas políticas que já utilizava da tecnologia como um meio de exercer a atividade laboral em casa ou em qualquer outro local, tudo para que se fosse possível eliminar as viagens a trabalho e substitui-las por tecnologias de informação. Inicialmente, a nomenclatura dada a esta substituição foi de telecommuting, termo este que era acompanhado de um segundo, o chamado teleworking. (RODRIGUES, 2011, p. 27).
Após anos, o teletrabalho passou a ser visto com bons olhos por várias empresas, que passaram a fazer teste e a modalidade foi ganhando espaço no mundo empresarial. Foi neste momento que Nilles viu que seria necessário começar a realizar um planejamento, e uma administração adequada de modo que o teletrabalho viesse a obter sucesso, e para alcançar seu objetivo o físico sempre se mostrou pronto para aperfeiçoar a modalidade. Nesse sentido José Cairo Júnior dispõe:
O teletrabalho surgiu com a alteração da aludida forma de organização clássica do trabalho, aproveitando-se das facilidades de trabalho à distância oferecida pelo uso das novas tecnologias, bem como da interferência do processo de globalização da economia, que exigia estruturas mais flexíveis de trabalho. (2013, p. 337)
A modalidade teletrabalho está integrado as mudanças globais, com o objetivo de facilitar a execução das atividades daqueles que dependem somente da tecnologia para executar sua função, salvo, quando houver necessidade da presença física do empregado até o empregador, o que poderá ocorrer esporadicamente. Porém, alguns empregadores, inseguros, ainda com receio não ousavam e não apostavam na modalidade do teletrabalho.
Contrariando o que expressa a doutrina nos dias de hoje a presente modalidade é sim, passível de controle e pode muitas das vezes servir de benefício para o empregado e até mesmo para o empregador, o primeiro pela comodidade de exercer suas atividades laborativas no seu próprio domicilio ou perto desde, e o segundo no sentido de ter um obreiro motivado, desde que não venha a reduzir a produção do teletrabalhador.
2.1 Conceito
Por se tratar de uma forma de trabalho recente, há poucos conceitos formulados. No conceito terminológico, de origem grega, “tele” significa longe, à distância. Temos hoje na CLT, em seu artigo 75-B o conceito de teletrabalho como sendo: “Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”, neste mesmo sentido, o doutrinador José Cairo Júnior traz em sua obra o breve conceito de teletrabalho sendo este:
[...] teletrabalho como uma espécie de trabalho à distância (executado fora do centro de trabalho tradicional), concebido como uma forma flexível de organização do trabalho e com utilização das ferramentas fornecidas pelas novas tecnologias da informática e das telecomunicações. (2013, p. 338).
O teletrabalho é conhecido como aquele trabalho convencional que antes só era realizado no ambiente do escritório da própria empresa e que a partir da tecnologia passa ser possível exercer as mesmas atividades no âmbito da própria residência. Vólia Bonfim Cassar também traz um simples e objetivo conceito de teletrabalho em uma de suas obras, para ele “Teletrabalho significa trabalho à distância, trabalho realizado fora do estabelecimento do empregador”. (CASSAR, 2014, p. 675, grifo do autor),
Encontramos algumas expressões que podem ser definidas como teletrabalho, como trabalho à distância e trabalho em domicilio, porém, é importante ressaltar que mesmo sendo expressões com uma certa semelhança, os significados são distintos. O trabalho à distância é considerado o gênero, sendo aquele que é desempenhado fora do estabelecimento do empregador e o trabalho em domicilio é a espécie, que é caracterizado como o trabalho realizado em sua própria residência.
3 DA JORNADA DE TRABALHO
A jornada de trabalho é um dos elementos que caracteriza a relação jurídica de emprego, que tem como objetivo principal proteger os trabalhadores de jornadas exaustivas, longas e que venham prejudicar a saúde física e mental do obreiro. Esta é considerada o período em que o trabalhador está disponível para a empresa, e este tempo está estabelecido nas normas do Direito do Trabalho e na Constituição Federal. José Cairo Júnior em uma de suas doutrinas expressa um breve conceito de jornada de trabalho sendo, “a jornada de trabalho representa a quantidade de energia horária despendida pelo trabalhador, por dia, semana, mês ou ano, enquanto estiver à disposição do empregador, laborando ou aguardando ordens” (2013, p. 524).
A jornada de trabalho é o tempo em que o empregado fica à disposição do empregador para executar suas atividades laborais, tempo este que deverá estar descrito em seu contrato de trabalho.
No que se entende por este assunto, o Direito do Trabalho dispõe de dois tipos de jornada; as que são controladas e as que não são controladas.
Atualmente, a regra geral é de que a jornada de trabalho deverá ser controlada, nos moldes das regras estabelecidas pela legislação. A jornada padrão é encontrada na Carta Magna em seu artigo 7º, inciso XIII, que prevê: “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarente quatro horas semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.
Ainda no artigo 7º, em seu inciso XIV, da Constituição Federal de 1988, dispõe de outra possibilidade de carga horária, sendo: “jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva”, portanto, a legislação dispõe mais de uma possibilidade de carga horária, deixando a critério do empregador negociar com o empregado a carga diária e semanal, devendo este acordo estar descrito no contrato de trabalho.
Referente ao não controle da jornada de trabalho, a CLT dispõe em seu artigo 62 aqueles empregados que serão dispensados do controle de jornada, baseando-se no fundamento de não ser possível controlar a jornada desses obreiros, seja pelo cargo de confiança, seja pela impossibilidade de controlar a jornada devido as atividades exercidas por estes.
4 DA POSSIBILIDADE DO CONTROLE DE JORNADA NO TELETRABALHO
No que se trata do controle de jornada para os teletrabalhadores, a nova norma trabalhista composta na Lei 13.467/2017 trouxe no seu Capítulo II-A a regulamentação do teletrabalho.
A regulamentação da presente modalidade empregatícia tem por objetivo informar os empregados que estão dispensados ao controle de jornada. O artigo 62 dispõe que “Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo”, inciso III “os empregados em regime de teletrabalho”.
Porém, deve-se ressaltar que o controle de jornada desses empregados é perfeitamente possível de ser realizado, uma vez que nos dias atuais os meios tecnológicos poderão ser utilizados para tal função. O doutrinador Amauri Nascimento em uma de suas obras vem demonstrando algumas das tecnologias possíveis para se utilizar como meio de fiscalização da jornada de trabalho, neste sentido o autor demonstra que “Há outros equipamentos modernos: fax sites, fotocopiadoras, internet, modem, telefones celulares e fixos que podem ou não ser ferramentas coadjuvantes no teletrabalho, além de outras”. (NASCIMENTO, 2002, p. 127).
Sendo assim, o empregador deve-se utilizar dos meios tecnológicos disponíveis no mercado, para auxiliar no controle de jornada do teletrabalhador. Na mesma linha de pensamento o também doutrinador José Cairo Júnior vem trazendo a possibilidade se controlar a jornada de trabalho do obreiro com a utilização de tecnologias, na sua obra ele expressa:
Os meios fornecidos pelas novas tecnologias, que facilitam a produção da informação e a comunicação entre o empregador e o empregado, seriam, dentre outros, a microeletrônica informática (microcomputador), telefone fixo ou móvel, faz, vídeoterminal, videoconferência, etc. (2013, p. 340).
O empregador deve-se utilizar de toda e qualquer tecnologia para facilitar o controle de jornada do teletrabalhador, desde o mais simples ao mais complexo. Vale ressaltar que, com o não controle na jornada de trabalho o empregado deixa de fazer jus ao benefício de pagamento horas extras, o que se torna algo prejudicial para este.
O Ministério Público do Trabalho, já se posicionou contra essa nova regulamentação tratada pela Reforma Trabalhista, sendo que o MPT afirma que na prática isso pode acabar gerando uma exploração máxima ao empregado, por não haver nenhum tipo de controle.
Com a nova regra da Reforma Trabalhista, a modalidade do teletrabalho se equipara ao trabalhador externo, não sendo correto este pensamento, uma vez que o trabalho externo é caracterizado como aquele trabalho que por sua natureza se torna impossível se realizar no ambiente convencional. O que não ocorre no teletrabalho, sendo que a atividade que seria exercida no ambiente do escritório da empresa, poderá ser exercida na própria residência do empregado, desde que seja feito de forma preponderante e com a utilização dos meios tecnológicos.
A própria CLT em seu artigo 6º deixa evidente a possibilidade do controle de jornada, o artigo dispõe que: “Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único: Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e direto de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.” No mesmo sentido o artigo 1º da Lei 12.551/11 reafirma o artigo 6º da CLT dispondo em seu parágrafo único que “Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”
Portanto, se torna notório que o controle de jornada se faz possível por parte de empregador, visto que há vínculo empregatício e a lei por sua vez, não distingue o trabalho realizado na sede da empresa daquele realizado à distância ou no domicílio do obreiro. Sendo possível a utilização dos meios tecnológicos para a realização do controle da jornada.
5 CONCLUSÃO
Diante das grandes alterações na legislação trabalhista e nas relações de trabalho em virtude dos avanços tecnológicos, da modernização nos meios de comunicação, é fácil verificar que essa nova modalidade de trabalho, o teletrabalho, trouxe grandes benefícios tanto para o empregado quanto para o empregador e junto trouxe questões a serem reavaliadas pelo legislador.
Fica claro que se tiver como atribuir um mínimo de controle na jornada do teletrabalhador, esta deverá ocorrer e consequentemente a categoria não será elencada nas exceções do artigo 62 da CLT, uma vez que nos dias atuais encontramos inúmeras tecnologias e meios para a realização deste controle. Além do artigo 6ª da CLT que já afirma esta possibilidade em se utilizar de meios tecnológicos para o controle de qualquer jornada, a Lei 12.551/11 veio para reafirmar o que a CLT já trazia em seu texto, pois a lei é clara que os meios informatizados, telemáticos se assemelham às relações pessoais, diretas, de comando e controle, equiparando o teletrabalho ao trabalho tradicional mesmo diante das peculiaridades deste tipo de trabalho. Neste caso verificamos que é possível haver o efetivo controle, seja por vários mecanismos como, metas, prazos, conexão direta via computador, entre outros, de modo a não deixar o empregado desta categoria sem o direito de receber as horas extras realizadas.
Fato é que diante de toda a descoberta que se tem atualmente com a tecnologia, fica mais próximo de chegar a um controle real e eficaz, trazendo uma regulamentação adequada e com mais benefícios a estes trabalhadores. A possibilidade de se ter o controle de jornada no teletrabalho é uma questão a ser reavaliada pelo legislador.
REFERÊNCIAS
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito de trabalho. 10. ed. São Paulo: LTr, 2016. p. 213-220.
CAIRO JUNIOR, José. Curso de direito do trabalho. 5. ed. Salvador: JusPodivm, 2013. 337 p.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. In: CURIA, Luiz Roberto; CÉSPEDES, Livia; ROCHA, Fabiana Dias da. Vade Mecum. 21. ed. atual. e ampl. São Paulo: Saraiva, 2016. p. 899, 905.
BRASIL. Presidência da República. Casa Civil. Subchefia para Assuntos Jurídicos. Lei nº 5.452, de 01º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Portal da Legislação. Rio de Janeiro, maio 1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm>. Acesso em: 14 abr. 2018.
CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. 10. ed. São Paulo: Método, 2014. 675 p.
FERNANDES JUNIOR, Sérgio. A regulamentação do teletrabalho (Home Office) pela Reforma Trabalhista. [S.l.]: Portal Tributário, 2017. Disponível em: <https://trabalhista.blog/2017/08/04/a-regulamentacao-do-teletrabalho-home-office-pela-reforma-trabalhista/>. Acesso: 14 abr. 2018.
HRUSCHKA, Cristian Luis. Home office e a reforma trabalhista. [S.l.]: [s.n.], 2017. Disponível em: <https://jus.com.br/artigos/61197/home-office-e-a-reforma-trabalhista>. Acesso: 14 abr. 2018.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 28. ed. São Paulo: LTr, 2002. 127 p.
PINTO, José Augusto Rodrigues. Curso de Direito Individual de Trabalho. 4. ed. São Paulo: LTr, 2007, 133 p.
RODRIGUES, Ana Cristina Barcellos. Teletrabalho: a tecnologia transformando as relações de trabalho. São Paulo: [s. n.], 2011. 142 p.