1. INTRODUÇÃO
Esse texto sobre a presunção da coação na autorização dos descontos salariais quando resultantes no momento da admissão, é de extrema importância, uma vez que contempla o questionamento do posicionamento e dos julgados do Tribunal Superior do Trabalho na aplicação da Súmula nº 342 do TST, do artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho em conjunto com a Orientação Jurisprudencial 160 SDI-I do TST, realizando uma análise crítica quanto ao entendimento que não há a presunção da coação, e então poder chegar a uma conclusão pela verificação da coação de forma presumida quando ocorrido no momento da admissão. Buscando-se entender: em que se fundamenta o entendimento sumulado do TST na não presunção de coação? Porque se entender pela presunção da coação?
Como metodologia de pesquisa foram observados e consultados o entendimento de vários doutrinadores trabalhistas e civilistas, tais como: Maurício Godinho Delgado, Carlos Henrique Bezerra Leite e Carlos Roberto Gonçalves e entre outros, consulta à jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho citado ao longo do texto sessão própria, com o fim de atingir a mais clara assimilação do posicionamento aqui trazido, uma vez que não há estudos anteriores no sentido deste tema.
A coação1 é uma problemática que surge na verificação dos aspectos históricos do trabalho e do Direito do trabalho, partindo-se da análise do trabalho assalariado e da política de trabalho nos meados do século XVIII e XIX, com a explosão da Revolução Industrial e do momento da extinção da escravidão no Brasil2, e ainda, dos princípios da proteção e da intangibilidade salarial trazido pela constitucionalização do trabalho e do salário diante das contínuas edições da Carta Magna Brasileira, especialmente a partir da CF de 19343 até a vigente.
Em observação aos princípios que o norteiam os contratos em geral, consagrados pelo Direito Civil Brasileiro que servem de orientação basilar para todo e qualquer espécie de contrato, é razoável se ressaltar as peculiaridades inerentes ao contrato na esfera do Direito do Trabalho, em vista da legislação trabalhista brasileira e da relação trabalhista fática.
2. PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL
O salário é direito do empregado, desse modo, sendo uma obrigação do empregador, meio pelo qual o indivíduo tem a garantia de suas necessidades básicas e de integrante de um grupo, razão pela qual se verifica o seu caráter alimentar.4
Em virtude da dimensão econômica, jurídica e social do salário, o princípio da intangibilidade salarial está em consonância com um dos princípios fundamentais da República Federativa do Brasil, em especial o da dignidade da pessoa humana, previsto em seu art. 1º, inciso III.
Um indivíduo que tem existência digna possui meios de prover alimentação, saúde, moradia, lazer, transporte, educação sua e de sua família, sua integração como parte de uma comunidade e todos os demais direitos assegurados constitucionalmente. Entendimento idêntico tido pela já citada Declaração Universal dos Direitos do Homem, em seu art. XXIII – “3. Todo ser humano que trabalha tem direito a uma remuneração justa e satisfatória, que lhe assegure, assim como à sua família, uma existência compatível com a dignidade humana e a que se acrescentarão, se necessário, outros meios de proteção social [...]” (DUDH, 1948).
Este é talvez o princípio justrabalhista mais amplo para a realização do Direito Social ao trabalho, como mencionado acima, pois o salário é evidentemente a mais expressiva forma de prestígio do trabalho humano, além de outros aspectos imateriais, trazendo assim o sentimento de dignidade ao homem-trabalhador. Como nos dizeres do doutrinador Delgado (2006, p. 207) – “garantir-se juridicamente o salário em contextos de contraposição de outros interesses e valores é harmonizar o Direito do Trabalho à realização do próprio princípio da dignidade do ser humano”.
Do princípio da intangibilidade derivam outros que têm por finalidade proteger o salário de diferentes aspectos: o primeiro deles é o princípio da irredutibilidade salarial, previsto no art. 7º, inciso VI, da Constituição Federal – “Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo” (BRASIL, 2015, p. 10), uma garantia que visa preservar salário, impossibilitando, seja por Lei ou por determinação judicial, a sua diminuição nominal e prevenindo contra alterações contratuais que acarretem dano ao trabalhador, como expressa o art. 468 da CLT.5
É derivado ainda o princípio da irrenunciabilidade, partindo-se do entendimento de que a renúncia é ato unilateral este princípio objetiva evitar tal ato, e com isso fraudes trabalhistas em prejuízo do trabalhador, principalmente quando o indivíduo ainda está em serviço da empresa.
A irrenunciabilidade alcança as normas trabalhistas indubitáveis, sendo assim, a CLT em seu art. 9º prevê: “São nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos trabalhistas” (BRASIL, 2016, p. 122), com isso, por exemplo, são irrenunciáveis as verbas rescisórias e o aviso prévio, assim como estão compreendidas as verbas provenientes do termo do contrato de trabalho por adesão a plano de desligamento ou plano de aposentadoria, uma vez que inexiste dúvida do direito na relação jurídica, assim como em quaisquer espécies de desconto que prejudique o salário do trabalhador.
É corolário da intangibilidade ainda, o princípio da integridade ou integralidade salarial, sendo por este vedada a ocorrência de descontos salariais, fundamentado no art. 462, caput e §1º, da CLT.6
E em observação aos parágrafos seguintes 2º, 3º e 4º, compreende-se que há a vedação expressa para o caso de empresas que mantêm armazéns para vendas de mercadorias aos seus trabalhadores ou serviços estimados a promoção de salário em caráter in natura com conduta de coação ou induzimento aos mesmos, para que se utilize do armazém. E ainda quando não sendo possível o acesso dos empregados ao armazém ou serviços conservados pela empresa, será lícito definir a adoção de medidas sem a intenção de lucrativa em benefício dos trabalhadores, com produtos e serviços a preços ponderáveis. Proibida também qualquer tipo de fixação ou restrição ao trabalhador do uso liberativo do seu vencimento.
3. INTERPRETAÇÃO DO ARTIGO 462 DA CLT, DA SÚMULA Nº 342 DO TST E DA OJ 160 SDI-I DO TST.
O artigo 462 da CLT diz que “Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo” (BRASIL, 2016, p. 193). Ou seja, para que o desconto não se caracterize alteração contratual unilateral ou fraude trabalhista, este deverá ser anteriormente previsto, seja por norma ou acordo coletivo. Desse modo, efetuar descontos no salário do trabalhador configura exceção à regra, que é a da vedação a este.
Dentre os descontos salariais previstos que poderão ser efetuados tem-se no parágrafo 1º do artigo 462 da CLT - “Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado” (BRASIL, 2016, p. 194). Assim, os descontos originados de danos de natureza culposa do empregado, necessitam de prévio acordo, enquanto que os originados de danos de natureza dolosa por parte do empregado independem de prévio ajuste.
Dentre as espécies de descontos salariais existentes, atente-se aqui aos descontos do tipo convencionais, que são os estipulados pelo empregador e trabalhador, como: planos de saúde e de assistência odontológica, de seguro de vida, médico-hospitalar, previdência privada, entidade cultural, recreativa, associativa ou cooperativa e empréstimo consignado, conforme artigo 1º, §1º da Lei 10.820/2003.
O Tribunal Superior do Trabalho entende que no tocante aos descontos salariais convencionais explicitados acima dependem meramente da prévia autorização escrita do trabalhador, para que este seja tido como legítimo e válido, conforme a Súmula de nº 342 do mencionado Tribunal.7
Com interpretação e aplicação conjunta do artigo 462 da CLT e da Súmula nº 342 do TST, foi inserida a Orientação Jurisprudencial nº 160 SDI-I do TST, segundo a qual entende não ser aceita a presunção de coação decorrente do consentimento do empregado em relação aos descontos salariais ocorridos no momento da assinatura do contrato – “É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de ter o empregado anuído expressamente com descontos salariais na oportunidade da admissão. É de se exigir demonstração concreta do vício de vontade” (BRASIL, 2003).
Como visto acima, o TST considera que para reconhecer a invalidade e irregularidade, resultando na nulidade de tal desconto, deverá ficar comprovada, por parte do trabalhador, a ocorrência da coação ou de qualquer outro defeito que vicie o negócio jurídico. Deste modo, não admitindo que a coação seja presumida em favor do trabalhador, exigindo que esta seja devidamente provada pelo empregado dentre os meios de prova em direito admitidos.
Hora, o cerne do Direito do Trabalho é em volta da proteção ao trabalhador, é sua própria razão de existir, com o objetivo de assegurar a realização do princípio da dignidade da pessoa humana através do trabalho e o princípio dos valores sociais do trabalho. Deve ser ressaltado que o salário é, talvez, a maior forma de efetivação do trabalho, é a mais expressiva figura de prestígio ao trabalho humano, por isso o direito o reveste de todas as proteções possíveis para assegurá-lo e evitar prejuízos ao trabalhador.
Em análise do mérito do recurso de embargos do processo número 78740-53.2005.5.10.0014, que julgava o pedido de declaração de anulação de dispensa por vício de manifestação de vontade, o agora então ex-Ministro Horácio Pires da 6ª Turma da SDI-1 do TST fundamentou sua decisão de provimento do recurso, entendendo pela nulidade da dispensa por ter ocorrido a coação indireta, pronunciando pelo princípio da proteção ao trabalhador e ao emprego, e ainda articulando que todo o ato que resulte em renúncia de direitos por parte do empregado implica a existência da coação, ressaltando ainda, que mesmo que tal ato derive do temor de perda do emprego. Veja-se:
[...] o princípio da proteção ao trabalhador e ao emprego é a própria razão do Direito do Trabalho. Para Horácio Pires, todo ato que signifique desfazimento de direitos por contra própria implica a existência de coação, ainda que consista no simples medo da perda do emprego. [...] ficou comprovado que a funcionária foi vítima de coação, ainda que de forma indireta, para pedir dispensa, ante a comprovação do estado emocional a que foi submetida naquela reunião. Nesse caso, em se tratando de vício a contaminar a manifestação da vontade, o juiz pode se utilizar de indícios e circunstâncias como o depoimento das testemunhas de que os fatos teriam ocorrido em sala fechada. [...] (BRASIL, TST, 2016)
Ainda em observação à pronúncia do ex-Ministro, infere-se que foi levada em conta a coação indireta, que se dá pelo receio subjetivo da vítima em sofrer determinado dano em virtude das circunstâncias em que se encontra, e ainda foi posto que o julgador no caso concreto possa se valer de “indícios e circunstâncias”, que no caso em questão foi o fato de a situação alegada pela ex-funcionária ter ocorrido em sala fechada, situação de praxe para admissão e demissão, que dá ensejo á episódios de constrangimentos por parte do empregador.
Sendo assim, fica claro que a coação sofrida pelo trabalhador nesta circunstância é da modalidade relativa, comumente chamada de moral, quando há uma margem de atuação passiva da vítima, pois não há o emprego da violência física, ou seja, esta poderá escolher entre agir de acordo com seu livre entendimento e sofrer os determinados danos, que seria a impossibilidade de ser admitido no emprego, ou sucumbir ao constrangimento do coator. E configura ainda, a coação do tipo indireta, quando não há a realização de uma conduta objetiva, clara e transparente, entretanto há a criação de uma situação ameaçadora, que pelos fatores e circunstâncias existentes faz nascer na vítima o temor de sofrer determinado dano.
Outro ponto a ser repensado no caso apresentado é a autorização coletiva para os descontos salariais, que diminuem, ou eliminam a possibilidade para a discordância individual do empregado, o que fazia com que todos os empregados sucumbissem ao desconto imposto. Pois mesmo que reconhecido o instrumento de negociação coletiva, deve ser utilizado cautelosamente, ficando resguardadas as garantias mínimas de proteção salarial, como a intangibilidade e inalterabilidade salarial.
O princípio da proteção salarial que não engloba tão somente o salário em seu conceito literal, mas, contudo dá suporte a todas as derivações oriundas do contrato e da relação de trabalho de forma ampla.
Os princípios da irrenunciabilidade e inalterabilidade salarial têm o condam de regular não exclusivamente a aplicação de descontos salariais que não tenham previsão legal, vindo a ferir a norma e o trabalhador, porém também, de dar sentido ao que está previsto. Nesse caso os descontos salariais previstos pela legislação trabalhista também devem ser ponderados pela norma, não devendo ser aplicados ao contrato de trabalho “à torta e à direita”, todavia faz-se necessário observar a maneira como se dá a aplicação dos descontos salariais previstos e admitidos pelo ordenamento jurídico.
Pelo princípio da irrenunciabilidade, tendo o entendimento que a renúncia é ato unilateral este princípio objetiva evitar tal ato, uma vez que protege também todo e qualquer espécie de desconto salarial que cause prejuízo ao trabalhador, e com isso evitando fraudes trabalhistas em prejuízo do trabalhador, principalmente quando o indivíduo ainda está em serviço da empresa, que também ocorrem através de descontos salariais que não objetivam qualquer vantagem prática ao trabalhador.
Deve-se considerar ainda o fato de que no momento da contratação, em que ocorre o “convencimento” do trabalhador para a aceitação dos descontos salariais, raramente, ou quase nunca, existe terceiro na ocasião para que sirva de testemunha para a comprovação da coação que possa ter sofrido o empregado, que como o caso acima apresentado, são situações que ocorrem em salas fechadas, que impossibilita de haver qualquer tipo de testemunho ou outro tipo de prova que salvaguarde o trabalhador. Então quais os meios de prova admitidos em Direito que aparam o empregado para que este possa suportar o ônus de provar um instituto da esfera subjetiva, que é a coação?
O Direito do Trabalho, ferramenta de proteção ao trabalhador, nasceu em virtude das inúmeras lesões, prejuízos e coações sofridos pelos trabalhadores, sobreveio como um instrumento para dar respaldo e evitar tantos dessabores a que vivenciam. Nesse sentido, entende-se que deverá ser revisto o posicionamento do Tribunal trabalhista e o próprio Direito do Trabalho, com vista a presumir a coação em favor do operário como se argumentará adiante.
4. POSICIONAMENTO JURISPRUDENCIAL DO TST.
Em muitas das decisões pesquisadas e consultadas, os julgadores, em interpretação à Súmula 342 do TST, argumentam suas decisões no mesmo sentido, na razão de entender-se que dar por procedente a postulação de devolução dos descontos salariais autorizados no momento da admissão implicaria em insegurança nas relações trabalhistas, pois intimidaria o empregador em realizar a concessão de vantagens ao trabalhador, incorrendo sempre na sombra do risco de o empregado vir a pleiteá-lo posteriormente, muitas vezes após ter usufruído de tais descontos.
RECURSO ORDINÁRIO EM AÇÃO RESCISÓRIA. TRANSFERÊNCIA. ANUÊNCIA DO EMPREGADO POR RECEIO DE PERDER O EMPREGO. COAÇÃO NÃO CONFIGURADA. VIOLAÇÃO DO ARTIGO 469 DA CLT NÃO DEMONSTRADA. Em direito, coação é o ato de constranger alguém, física ou moralmente, a fazer ou deixar de fazer alguma coisa, sob o fundado temor de dano iminente e considerável à sua pessoa, à sua família ou a seus bens (artigo 151 do CC). É o fato de compelir alguém à prática, de certo modo, de determinado ato jurídico. A coação para viciar a manifestação da vontade, entretanto, há de ser tal que incuta ao paciente fundado temor de dano iminente e igual, pelo menos, ao receável do ato extorquido. Não se considera coação, pois, a ameaça do exercício normal de um direito, nem o simples temor reverencial. Destarte, a anuência do autor ao ato de transferência por receio de perder o emprego, não caracteriza, por si só, coação do empregador com vistas a afastar a aplicação ao caso do artigo 469 da CLT. Incólume, pois, o disposto no referido dispositivo legal. Recurso ordinário em ação rescisória não provido. (BRASIL, TST, 2006)
RECURSO DE REVISTA - DESCONTOS A TÍTULO DE SEGURO DE VIDA - COAÇÃO QUE NÃO SE PRESUME - COMPENSAÇÃO - DISSENSO INESPECÍFICO. Merece conhecimento e provimento o apelo, com relação ao reembolso dos descontos efetuados a título de seguro de vida, por discrepância da Súmula 342 desta C. Corte, pois eventual coação sofrida pelo reclamante dependeria de prova inequívoca, não podendo ser presumida só porque a autorização foi feita no momento da assinatura do contrato de trabalho. Recurso conhecido, em parte, e nela provido. (BRASIL, TST, 2006)
Na decisão acima o Ministro relator, além de mencionar a Súmula 342 do TST, ressaltou a necessidade de haver maior respaldo para que seja comprovada a coação, não se podendo fundar na mera ocorrência da autorização no momento da assinatura do contrato de trabalho.
Porém há de se levar em consideração as circunstância oferecidas no momento da assinatura do contrato, que muitas vezes o empregador pressiona, se utilizando de argumentos como: que todos os funcionários aderem a determinado desconto, não havendo um funcionário qualquer que não tenha autorizado; ou seja, põe de maneira indireta a consequência de não ser admitido caso não aceite determinado desconto.
Ora, o trabalhador encontra-se em estado de coação permanente em relação ao seu empregador, por depender economicamente do mesmo, e o momento da admissão é, talvez, ocasião de maior vulnerabilidade a que se encontra o trabalhador, pois é momento crucial em que a empresa se impõe e espera que o funcionário se “curve” a ela, momento em que está mais suscetível aos mandos e imposições da empresa, por isso, não se pode considerar como momento insignificante.
RECURSO DE REVISTA EM PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO. 1. REDUÇÃO DO INTERVALO INTRAJORNADA. INVALIDADE DO AJUSTE COLETIVO. CONSONÂNCIA COM A SÚMULA 437, II, DO TST. (...) 2. DEVOLUÇÃO DE DESCONTOS. VÍCIO DE CONSENTIMENTO PRESUMIDO. INADMISSIBILIDADE. É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de ter o empregado anuído expressamente com descontos salariais, sendo necessária a demonstração concreta do vício de vontade. Uma vez atestada a existência de autorização por escrito do Reclamante para os descontos efetuados a título de seguro de vida, o fato de o Tribunal Regional considerar "o empregado premido pela coação econômica do empregador e fantasma do desemprego" (fl. 390) não enseja a presunção de vício de consentimento. Presume-se a validade da manifestação de vontade do Obreiro, salvo se houvesse inequívoca demonstração de vício do ato volitivo, o que, conforme o teor do acórdão recorrido, não ficou evidenciado na hipótese. Inteligência da Súmula 342 e da Orientação Jurisprudencial 160 da SBDI-1 do TST. Recurso de revista conhecido e provido. (BRASIL, TST, 2015)
São inúmeros os casos em que o trabalhador se ver compelido a aceitar descontos impostos pela empresa, sob pena de sucumbir ao desemprego, o que não é mero “fantasma” ou futilidade, porém, obstante a isso, o trabalho é a realização dos princípios fundamentais da dignidade da pessoa humana e dos valores sociais do trabalho, não caracterizando receio frívolo o temor do desemprego.
Valendo mencionar que empregador não sofrerá qualquer prejuízo na não aceitação do desconto por parte do trabalhador, pois não caracteriza benesses acessórias aos ganhos econômicos do empresário. Além disso, será que se pode reconhecer tamanha proteção ao empregador?, Estando ele num nível hierárquico superior, no qual pressupõe o risco do negócio, segundo a teoria do risco que engloba todas as nuances necessárias ao exercício da atividade. Ou seja, sendo ou não de caráter obrigatório, o empregador deverá condescender às inseguranças do exercício do seu empreendimento, se para a execução de sua atividade necessita de operários, remunerando-os e suportando insatisfações dos mesmos. Não há razão em fundamentar a não presunção da coação no fato de acarretar insegurança ao empregador, resultando que os mesmos deixem de oferecer benefícios aos trabalhadores através dos descontos salariais por medo de se verem em ação judicial posteriormente.