Resumo: No início de 2020 uma crise sanitária se espalhou por todo o mundo de uma forma nunca antes vista. Um vírus denominado como Covid-19 colocou em xeque diversas fragilidades que insistiam em ignorar. A Economia, a área da saúde, e principalmente as relações de trabalho ficaram de mãos atadas em meio ao caos instaurado de forma repentina. No Brasil não foi diferente, em meio a essa desorganização total algumas medidas foram tomadas com a finalidade de, ao menos, minimizar os impactos que até então já pareciam ser inevitáveis. Algumas Medidas Provisórias foram tomadas pelo governo tendo como principais duas delas. A Medida Provisória 927/2020 que aumentou a autonomia entre empregado e empregador para negociar ajustes e formalidades a cerca de redução de carga horária e também ajuste salarial. Juntamente com a Medida Provisória 936/2020 que obteve um maior pacote de proteção ao emprego já visto no país, condicionada à manutenção dos empregos. Utilizando como base a Consolidação das Leis Trabalhistas além das Medidas Provisórias 927/2020, 936/2020, 944/2020, 946/2020 além da Lei nº 13.467 de 2017, a chamada reforma trabalhista. O objetivo geral é mostrar as respostas políticas que foram adotadas em nível nacional para limitar os efeitos da Covid-19 na saúde dos trabalhadores, mitigando possíveis consequências econômicas indiretas, como fechamento de comércios, fábricas impossibilitadas de continuar suas atividades, assim como escritórios que adotaram home office para suas atividades. Também demonstra a constitucionalidade das principais Medidas Provisórias segundo matéria do Supremo Tribunal Federal.
Palavras-chave: Covid-19. Medidas Provisórias. Leis Trabalhistas. Saúde.
1. INTRODUÇÃO
Desde os primórdios da história o ser humano sempre buscou formas de labor com a finalidade de satisfazer suas necessidades, muitas vezes saindo de sua zona de conforto. Nos dias atuais o trabalho é visto quase como algo indispensável para fazer com que as grandes economias mundiais continuem crescendo e se desenvolvendo com a ajuda de seu povo.
No Brasil a primeira forma de trabalho conhecida teria sido a escravidão. Com o crescimento de economias mais poderosas, gerou-se quase que uma necessidade do aumento do consumo mundial, fazendo com que, aos poucos, fossem implantadas leis na intenção de substituir paulatinamente o trabalho escravo por mão de obra proletária. como a do Ventre Livre em 1871 que garantia que os nascidos do ventre de escravos a partir daquele ano não seriam mais escravos. Logo após, em 1885 editou-se a Lei Saraiva Cotegibe, libertando escravos sexagenários, até chegar ao dia 13 de maio de 1888 a famosa Lei Áurea a qual libertou escravos e aboliu de vez qualquer prática de trabalho relacionada no Brasil.
Assim surge o cenário do trabalhador no país, porém ainda sim desvalorizado e sem muita proteção tanto do Estado quanto do empregador sendo necessária a criação de uma lei específica para que tivesse seus direitos garantidos, e tal lei veio a cena no dia 1º de Maio de 1943 foi aprovada por meio do Decreto-Lei nº 5.452 pelo então presidente Getúlio Vargas a Consolidação das Leis do Trabalho. CLT que teve como principal objetivo regulamentar relações trabalhistas tanto individuais quanto coletivas, nela previstas, assegurando diversos deveres como também estabelecendo obrigações aos trabalhadores inclusive criando uma Carteira Nacional de Trabalho e Previdência Social. CTPS. Normalizando-se assim as relações de trabalho entre empregador e empregado, não obstante várias reformas já foram introduzidas com a finalidade de rever e até mesmo corrigir certas normas e pontos da CLT que não faziam mais sentido visto as constantes evoluções e mudanças da sociedade. A maior delas sem dúvida se deu 74 anos após sua criação com a introdução da Lei nº 13.467 de 2017, a chamada reforma trabalhista.
No ano de 2020 a Organização Mundial da Saúde (OMS) declara a existência do vírus da COVID-19 doença respiratória grave levando assim o mundo todo a se ver de joelhos diante de uma pandemia nunca antes vista. Os efeitos do coronavírus foram vários, além do claro impacto social trazendo recordes de mortes e caos em hospitais, impactou diretamente o PIB, não apenas do Brasil, mas também de diversos outros países. A consequência foi vários grupos de pessoas afastados do trabalho devido a complicações no contágio, recessão econômica, desemprego e um aporte financeiro por parte de Estados e União gigante, visando além do combate do vírus ajudar empresas criadoras de empregos e trabalhadores que poderiam ficar a mercê do vírus sem nenhum auxílio, principalmente aqueles que estavam na informalidade como Microempreendedores Individuais. MEIs e pequenos comerciantes.
O principal ponto de referência para a elaboração deste artigo foi a pesquisa e entendimento tanto Consolidação das Leis Trabalhistas quanto às diversas Medidas Provisórias criadas em virtude da crise com a finalidade de auxiliar trabalhadores além de estabelecer um entendimento sobre o ordenamento jurídico ainda não explorado pela CLT quanto pela Lei 13.467 buscando ajuste com a lei nº 13.979 que trouxe medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do Coronavírus. Sendo indispensável a adequação das formas de trabalho sem deixar a legislação vigente.
O objetivo geral além de mostrar os impactos jurídicos na tentativa de mitigar os efeitos da COVID-19 na saúde dos trabalhadores também é buscar entendimento sobre a constitucionalidade das Medidas Provisórias, com o entendimento do STF acerca de garantir tanto a manutenção e vigência das leis já estabelecidas quanto o possível entendimento que poderia ser controverso visto que, mesmo que por curto período, em alguns casos o ordenamento jurídico necessitava de pequena adequação.
2. EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO TRABALHISTA
O Direito do trabalho como conhecemos hoje se deu com o surgimento da Revolução Industrial na Inglaterra financiada pelos burgueses no século XVIII. O trabalho escravo ainda era predominante à época, pessoas ainda eram vistas como coisa tratados como mercadoria e nunca vistos sendo sujeito de direito. Entretanto as corporações de ofício na Idade Média começavam a dar mais liberdade ao trabalhador com estatutos e normas disciplinando as relações de trabalho. Começava ali uma divisão de categorias onde os mestres (algo como os empregadores de hoje em dia) possuíam um caráter autoritário sobre os companheiros (homens livres, como empregados) e de seus aprendizes (menores que recebiam ensinamentos). Apesar de se preocuparem mais com seus próprios interesses do que com os dos trabalhadores, as corporações já tinham um leve avanço nas relações trabalhistas (Nascimento, 2013).
Outra forma de organização na sociedade pré-industrial era a locação, que era algo similar ao prestador de serviços autônomo dos dias de hoje o qual prestaria um serviço ou construção de uma obra mediante a remuneração. Este trabalhador não possuía direitos trabalhistas. Graças ao uso do vapor como fonte de energia, surgiram as primeiras máquinas e indústrias, fazendo com que o proletariado assalariado (empregado com vínculo empregatício de subordinação) cada vez mais entrasse em cena (Nascimento, 2013).
No Brasil a Constituição imperial de 1824 seguiu os princípios da Revolução Francesa, abolindo corporações de ofício e assegurando ampla liberdade ao trabalho. Também como na Europa o trabalho escravo vinha sendo substituído paulatinamente pela mão de obra proletária. Em 1871 foi editada a Lei do Ventre Livre, em que os nascidos do ventre de escravos a partir daquele ano não seriam mais escravos. Ainda evoluindo nessa ideia em 1885 editou-se a Lei Saraiva Cotegibe, que libertou escravos com mais de 60 anos de idade desde que cumprisse mais três anos de trabalho espontâneo. Situação que perdurou até 13 de maio de 1888, data da edição da Lei Áurea, que até hoje é considera a lei mais importante do império, libertando os escravos e abolindo o trabalho escravo do cenário brasileiro, ainda que sendo o último país ocidental a tomar tal atitude (Nascimento, 2013).
Alguns anos após a abolição da escravidão promulgou-se a Constituição Federal de 1891 garantindo liberdade no exercício de qualquer profissão, e associação. No mesmo ano, foi editado o decreto 1.313/91 proibindo trabalho infantil de menores de 12 anos em fábricas, além de fixar a jornada de trabalho em 7 horas para menores entre 12 e 15 anos do sexo feminino e entre 12 e 14 anos do sexo masculino. Importante destacar também que em 1903 foi editado o decreto nº 979/03 tratando sobre sindicalização e organização sindical rural, sendo assim essa a primeira norma brasileira do tema (Nascimento, 2013).
Com a promulgação da Constituição Federal de 1934, que foi considerada a primeira constituição brasileira a ter normas específicas voltadas ao Direito do Trabalho, tendo sua elaboração influenciada pelo constitucionalismo social da Constituição de Weimer e também na Constituição Americana, havendo diversos avanços neste tema a partir de 1919, tais como criação do instituto do acidente de trabalho; criação do Conselho Nacional do Trabalho em 1923, considerado como primeiro aceno para a Justiça do Trabalho no Brasil; em 1925 o direito de férias foi expandido para 15 dias úteis para o trabalhador de estabelecimentos industriais, comerciais e bancários; até chegar a criação do Ministério do Trabalho e comércio com propósito de ter uma coordenação nas ações institucionais resultando em um aumento significativo na legislação sobre o tema, inclusive em relação à previdência social, por Getúlio Vargas que havia sido eleito em 1930 (Costa, 2010).
Em seus artigos 120 e 121 da Constituinte de 34 trouxe a cena normas como salário mínimo, jornada de trabalho de 8 horas diárias, férias, repouso semanal, pluralidade sindical, indenização por despedida sem justa causa e a criação efetiva (ainda que não integrante do Poder Judiciário) da Justiça do Trabalho. Com o golpe de 1937 e início da ditadura outorgou-se a Constituição de 37, inspirada na Carta Del Lavoro de Benito Mussolini e também na Constituição Polonesa, caracterizada por uma expressa intervenção estatal instituindo um modelo de sindicato único vinculado com o Estado e considerando tanto greve como lockout como recursos antissociais nocivos à economia. Como a legislação trabalhista ainda era muito espaçada, havendo uma necessidade de uma sistematização e junção das mesmas, o que ocorreu em 01 de maio de 1943, através do decreto lei nº 5.452/43 dando assim surgimento a Consolidação das Leis Trabalhistas CLT (Costa, 2010).
Após a queda de Getúlio Vargas em 1945, foi criada no ano seguinte a Constituição de 1946 restabelecendo direitos como greve, repouso semanal desta vez remunerada, e principalmente a retirada da Justiça do Trabalho do Poder Executivo e incluindo-a no Poder Judiciário. Durante os anos de 1962 a 1966 houve uma série de inclusões e reconhecimentos de direitos trabalhistas tais como: criação do 13º salário, regulamentação do direito de greve e criação do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. FGTS. Com o golpe militar de 1969 no dia 17 de outubro veio a emenda constitucional 1/69 que não alterou direitos trabalhistas já criados na constituinte de 67, no entanto, houve disposição acerca do imposto sindical, proibindo direito à greve para servidores públicos que exercem atividades essenciais (Nascimento 2013).
Chegando assim até a atual Constituição de 05 de outubro de 1988, criada pela Assembleia Nacional Constituinte que a aprovou, levando o cidadão a ser o objeto principal, trazendo com ela um claro abandono do individualismo e valorização resgatando a dignidade da pessoa humana. Logo em seu artigo 7º pode-se destacar diversos direitos aos trabalhadores que tem como objetivo contribuir para uma melhora social. A constituição de 88 inova de uma maneira muito peculiar diante das demais constituições quando em seu artigo 1º aduz que todo poder emana do povo que o exercerá por meio de seus representantes, trazendo também uma nova relação entre sindicato e Estado baseada na organização sindical sendo possível uma nova criação de sindicatos sem que se tenha autorização Estatal prévia (Nascimento, 2013).
Outras mudanças diretas foram: diminuição da jornada de trabalho de 48 para 44 horas semanais; generalização do regime do FGTS e suspensão da estabilidade decenal; indenização sem causas de justa causa; elevação para um mínimo de 50% no adicional de hora extra; aumento de 1/3 na remuneração de férias; garantia de 120 dias de licença para gestantes e criação da licença paternidade; elevação da idade mínima para trabalhar em 14 anos; entre outras.
Em 1999 a Emenda Constitucional Nº 24 fez com que as juntas de conciliação e julgamento fossem transformadas em varas do trabalho. Alguns anos depois a Emenda Constitucional 45/2004 ampliou o poder da Justiça do Trabalho para que pudessem também ser resolvidas lides de todas as demais relações de trabalho. Após essa mudança houve um grande hiato na criação de novas legislações voltadas a justiça trabalhista, apenas em 2013 com a Emenda Constitucional nº 72/2013 onde foi ampliado o rol de direito das trabalhadoras domésticas, o que foi um grande avanço na medida em que se tenta trazer uma equiparação aos direitos igualitários entre empregados domésticos urbanos e rurais.
Quatro anos depois após várias pressões diante da crise em que o país se encontrava o Presidente Michel Temer em 2017 promulga a lei 13.467/2017 a chamada Reforma trabalhista alterando profundamente diversos pontos da CLT, em diversas hipóteses por ela (reforma trabalhista) previstas, verifica-se a prevalência do negociado sobre o legislado, o que assegura maior poder de negociação e representação dos trabalhadores (Aurum, 2020).
Os principais temas afetados por essa reforma foram: fim da contribuição sindical obrigatória; prevalência do negociado sobre o legislado; regulamentação do teletrabalho; inclusão do trabalho intermitente; fim da previsão de horas in itinere; permissão do fracionamento das férias em três períodos, com a condição de que em um deles deve haver no mínimo 14 dias; permissão de banco de horas estipulado por acordo individual; regime de compensação de jornada por acordo individual; acordo individual escrito para jornada 12x36; tarifação do dano extrapatrimonial; trabalhador autônomo; regulamento do plano de demissão voluntária; prevalência do acordo coletivo sobre a convenção coletiva (Aurum, 2020).
Houve ainda alterações na esfera processual tais como: restrições a criação e alteração de súmulas e orientações jurisprudências do TST e dos TRTs; possibilidade de acordo trabalhista extrajudicial; contagem dos prazos em dias úteis; requisitos para a concessão de benefícios da justiça gratuita; condenação em honorários periciais; condenação em honorários de sucumbência; litigância de má-fé; requisitos da petição inicial trabalhista; consequências do não comparecimento das partes em audiência; desistência da ação; preposto; correção monetária dos créditos trabalhistas; entre diversas outras (Aurum, 2020).
No final do ano de 2019, início de 2020 o mundo se encontrava diante do início de uma pandemia nunca antes vista na história, tendo seu início estipulado na província de Wuhan, na China onde foi descoberto inicialmente o vírus SARS-CoV 2 causador de uma doença respiratória intitulada como COVID-19, doença esta que se espalhou rapidamente pelo continente asiatico, em pouco tempo também foi diagnosticado na Europa tendo seu principal foco em Bérgamo na Itália, não demorou muito para que o vírus chegasse à América com Estados Unidos e Brasil sendo os países mais afetados (Angra Belmonte, 2020).
As relações trabalhistas foram diretamente afetadas neste período, principalmente no Brasil, um país continental que usa como principal modelo econômico a exportação de commodities. Na intenção de minimizar os impactos da disseminação do vírus, que a certo ponto parecia inevitável pela forma como tal se propaga, o Governo Federal não teve outra escolha senão agir de tentar salvar o risco de desemprego alterando o legislativo a priori de forma provisória através de várias medidas. Em primeiro plano surgiu a Medidas Provisórias 927/2020 e 936/2020 estes dois bens jurídicos proporcionaram a possibilidade de se ter férias coletivas cumulativamente antecipadas; trabalho remoto; horário de labor em jornada reduzida, com redução salarial proporcional; ou receber compensação pela suspensão do contrato com base no valor do seguro-desemprego, algo considerado melhor do que propagar uma gama de demissões em massa (Angra Belmonte, 2020).
As Medidas Provisórias criadas neste período deram um alento aos trabalhadores e às empresas com alternativas destinadas a retirar o risco iminente na escalada de desemprego e de uma convulsão social sem precedentes. Trouxeram um conjunto de alternativas flexibilizadas em relação à legislação ordinária para as empresas que não pararam. Medidas como redução da jornada com redução salarial e a suspensão temporária do contrato para as empresas que paralisaram total ou parcialmente a sua atividade, mediante complementação ou substituição da remuneração normal por meio de um benefício emergencial calculado sobre o seguro desemprego, com contrapartida da garantia de emprego para os trabalhadores. A essas medidas se seguiram outras tanto em relação aos portuários avulsos como abono emergencial para os informais, utilização do FGTS e concessão de crédito subsidiado para as empresas (Angra Belmonte, 2020).
3. OS IMPACTOS JURÍDICOS DA PANDEMIA DA COVID-19 NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
Com o fechamento temporário de inúmeras atividades, algumas em definitivo, a livre iniciativa sofreu um efeito devastador ao diminuir em larga escala sua produção, prestação de serviços, comercialização, distribuição, arrendamento e serviços públicos em geral, tendo impactos desastrosos diretamente nas receitas, nos lucros, cumprimento de obrigações e contratos além de diversas oportunidades de trabalhos. Como se tudo isso não bastasse, ainda é o sétimo país mais desigual do mundo. Quem recebe acima de R$6.000,00 por mês está entre os 10% mais ricos do país (Agra Belmonte, 2020).
Diante desta realidade surgiram como possíveis tábuas de salvação para a área trabalhista, a priori, duas Medidas Provisórias sendo elas 927/2020 e 936/2020. A proteção social plena e um possível aumento no desemprego são os principais bens elencados pelas medidas, tais como possibilidade de conceder gozo de férias individuais antes de completado o período aquisitivo; trabalho remoto; jornada de trabalho reduzida, com redução salarial proporcional; e também receber compensação pela suspensão do contrato com base no valor do seguro desemprego sendo estas medidas uma alternativa de os empregadores não precisarem simplesmente fechar suas portas e demitir milhares de trabalhadores.
Publicada em 23 de março de 2020 a MP 927/2020 foi a forma mais urgente que o executivo federal com um conjunto de possibilidades de flexibilizando em relação à legislação ordinária para as empresas não pararem. Logo após veio a cena a MP 936/2020 publicada em 1º de abril de 2020 e dando um alento tanto a trabalhadores quanto a empresas, com opções destinadas ao abortar o risco da escala do desemprego ainda que com a redução salarial e a suspensão temporária do contrato para as empresas que paralisaram totalmente ou parcialmente as suas atividades, mediante a compensação ou substituição da remuneração normal por meio de um benefício emergencial calculado sobre o seguro desemprego, com garantia de emprego para os trabalhadores em contrapartida. Sendo assim, medidas de urgência e de exceção apresentaram flexibilizações baseadas na divisão dos prejuízos entre empresas, trabalhadores e governo para enfrentar os impactos da COVID-19.
As empresas que tiveram faturamento anual de até R$4,8 milhões puderam temporariamente dispensar sem pagamento de salário os empregados, sendo o governo responsável por 100% do pagamento do seguro desemprego ao qual esse empregado teria direito. Já as outras empresas com faturamento superior aos R$4,8 milhões se responsabilizaram por 30% do respectivo salário de cada empregado, enquanto os outros 70% ficaram a cargo do governo por meio do seguro desemprego correspondente, tendo este seguro um teto de R$1.812,03.
Os contratos de trabalho poderiam ser suspensos por no máximo 60 dias, tendo neste período a continuação de benefícios como vale alimentação uma vez que este empregado não pode trabalhar, nem mesmo remotamente. Os acordos individuais tiveram de ser registrados e enviados ao empregado, com prazo mínimo de 48 horas de antecedência. Quando optantes pela redução da jornada de trabalho a redução salarial seriam proporcionais ressalvando o valor da hora trabalhada que tem que ser mantido e preservado, como versa a CLT. Podendo perdurar pelo prazo máximo de 90 dias. As reduções mais comuns aconteceram nas faixas de 25%, podendo ocorrer por meio de acordos individuais; 50% ou 70% podendo ocorrer por meio de acordos individuais para cargos com salário inferior a R$3.135,00 ou superior a R$12.202,12. Os demais que estão no intermédio desta faixa necessitam de acordo coletivo, com participação do sindicato.
O governo se responsabilizou pelo pagamento do restante do salário, de acordo com a redução na forma de seguro desemprego. Nesse caso o teto do seguro seria o mesmo descrito acima no valor de R$1.812,03. Para aqueles que adotaram trabalho remoto em especial são necessários mecanismos para garantir que seus empregados estejam trabalhando com jornada reduzida de fato, trabalhando menos. Após a suspensão o empregado terá de ter garantida estabilidade pelo mesmo período de sua jornada reduzida, desta forma caso tenham sido 90 dias, terá estabilidade por 180 dias, pois conta-se também o período trabalhado após a suspensão. As assembleias coletivas tiveram a possibilidade de ser realizadas digitalmente, com seus prazos reduzidos a fim de acelerar as negociações.
As mudanças para o trabalho remoto não necessariamente precisavam de uma alteração no contrato de trabalho para que todo time de empregados exercesse suas funções, porém para essa mudança ser efetivada teve que ser avisada com, pelo menos, 48 horas de antecedência. Também se expandiram para estagiários e aprendizes. O empregador teve que, em 30 dias desde o momento da migração, assinar um termo com seus empregados. Documento este que deve ter clareza sobre como acontecerá o fornecimento de equipamentos e a infraestrutura para a realização do trabalho discriminando também como será o reembolso de possíveis despesas decorrentes desta migração como, por exemplo, internet e luz. Estes gastos com infraestrutura e despesa não são caracterizados como salário.
Como opção para comunicação entre o empregador e seus empregados pode-se utilizar de aplicativos de chat e teleconferências como WhatsApp, Skype e Slack entre outros, sem que isso seja visto como tempo à disposição, sobreaviso ou prontidão, a não ser que tenha sido definido em contrato. Empregados que laboram em regime de home office ficam dispensados do controle de jornada. Foi concedida, também, ao empregador a opção de antecipar as férias de seus empregados tendo estes que serem avisados com, pelo menos, 48 horas de antecedência. Estas férias antecipadas tiveram que ter um período mínimo de 5 dias, podendo antecipá-las também para aqueles empregados que ainda não possuíam em tese o direito a ela. A medida prioriza a concessão de férias àqueles empregados que pertencem ao grupo de risco. A remuneração desses empregados pode ser feita até o 5º dia útil do mês seguinte e o 1/3 das férias pago até o final do ano juntamente com o 13º salário. Empregadores também terão de pagar em caso de dispensa e rescisão de contrato os valores relativos às férias do empregado dispensado. Ressalvando-se que os profissionais da saúde e áreas que foram consideradas essenciais durante a pandemia tiveram suas licenças não remuneradas suspensas ou adiadas. As férias coletivas passaram a poder ser determinadas com aviso prévio, de no mínimo 48 horas, sem a necessidade de comunicação ao Ministério da Economia ou ao sindicato.
Foi estabelecido que fosse possível a antecipação de feriados religiosos durante o período de pandemia nas três esferas (federal, estadual e municipal), podendo ser apenas usados como compensação no banco de horas. Caso o estabelecimento tenha as atividades interrompidas, o empregador poderá criar um banco de horas para compensar pelo tempo não trabalhado. Onde o time terá 18 meses para repor estas horas contados apenas ao fim do período de calamidade pública, podendo esta prorrogação ser de apenas 10 horas por dia sem extrapolar as 10 horas totais de trabalho. Enquanto durar o estado de calamidade pública foi suspenso a exigibilidade de exames médicos, salvos os exames demissionais os quais deverão ser realizados em até 60 dias após o fim desse período, podendo também ser realizados durante a calamidade a pedido do médico do trabalho. Caso o empregado tenha realizado algum exame ocupacional nos últimos 6 meses será dispensado o exame demissional.
Publicada em 03 de abril de 2020 a medida provisória 944/2020 instituiu o programa emergencial de suporte de empregos destinada à realização de operações de crédito para empresários, sociedade empresária e sociedades cooperativas, com exceção as sociedades de crédito, que tiveram receita bruta anual superior a R$360 mil e igual ou inferior a R$10 milhões com cálculo base no exercício do ano de 2019, a fim de ajudar exclusivamente no pagamento da folha salarial de seus empregados por um período de dois meses para tendo limite valor para até dois salários mínimos por empregado. Entre as exigências para liberação dessa linha de crédito está o compromisso de não rescindir, salvo se por justa causa, o contrato de trabalho durante o período compreendido entre as datas de contratação da linha de crédito e o sexagésimo dia após o recebimento da última parcela da linha de crédito. Deixando assim todos os empregados da empresa em questão protegidos contra dispensa sem justa causa.
Logo após, no dia 08 de abril o Governo Federal editou a medida provisória 946/20 com o objetivo de minimizar o impacto da pandemia de coronavírus na economia. Tal medida autoriza, temporariamente, o saque do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. Esta autorização se deu a partir da extinção do Programa de Integração Social (PIS) e Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP), transferindo o seu patrimônio para o FGTS. Trabalhadores com contas ativas ou inativas puderam sacar R$1.045,00 (um salário mínimo), independentemente do número de contas que possuam. Na hipótese de o trabalhador ter mais de uma conta vinculada, o saque observou a seguinte ordem: (i) contas vinculadas de contrato de trabalho extintas, com início pela conta que tiver menor saldo; e (ii) demais contas vinculadas, com início pela conta com menor saldo. Tendo ocorrido os saques entre o dia 15 de julho e 31 de dezembro em cronograma definido pela Caixa Econômica Federal (CEF).
Pelo lado do empregador, o recolhimento do FGTS dos meses de março, abril e maio que venceram em abril, maio e junho puderam ser adiados e ser feito a partir de julho, parcelados em até 6 meses sem juros. Para tal benefício, foi exigida uma declaração do empregador a ser enviada até o dia 20 de junho. Caso o empregado tenha sido demitido o recolhimento do FGTS ocorreu normalmente. Além de terem sido suspensas por 180 dias os prazos para defesa e recurso em processos trabalhistas e débitos de FGTS.