RESUMO: A CLT não especifica quais são os elementos constitutivos do contrato de trabalho, mas permite que sejam utilizadas normas gerais do direito para suprir lacunas. No caso específico, é utilizado o art. 104 do Código Civil vigente. A ausência ou a irregularidade de algum dos elementos essenciais pode gerar a inexistência ou a invalidade do contrato (art. 166, CC/02). Os elementos naturais não são imprescindíveis para a formação do contrato de trabalho, mas existem na sua estrutura, como, por exemplo, a jornada de trabalho. Os elementos acidentais são a condição e o termo, que, em regra, são raros.
Palavras-chave: Contrato de trabalho. Elementos essenciais. Elementos acidentais. Elementos naturais.
1. INTRODUÇÃO
Para a Consolidação das Leis do Trabalho, Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, trabalho é o serviço de natureza não eventual prestado a empregador, sob a dependência deste e mediante salário (art. 3º, caput).
Ainda segundo a CLT, contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego (art. 442, caput). A título de observação, a doutrina faz críticas a essa definição porque ela não cita os elementos integrantes do contrato de trabalho e também porque o contrato de trabalho não corresponde à relação de emprego, mas aquele faz surgir esta.
De forma mais precisa, Delgado (2019, p. 613) define contrato de trabalho como o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não eventual, subordinada e onerosa de serviços.
São características do contrato de trabalho:
- O contrato de trabalho é um pacto de Direito Privado visto que a natureza dos pactuantes e a própria relação jurídica são privadas (art. 444, da CLT);
- É bilateral ou sinalagmático porque existem obrigações recíprocas, pois o empregado está obrigado a prestar serviços, e o empregador possui a obrigação de pagar salário (art. 3º, da CLT);
- É consensual e não formal ou solene em regra (art. 443, da CLT), sendo exceções e, portanto, formais, os contratos de aprendizagem (ajustado por escrito e por prazo determinado, art. 428 da CLT) e o de atleta profissional e o de artista profissional;
- É celebrado intuito personae, ou seja, é personalíssimo quanto ao empregado porque este é a parte infungível do contrato;
- É de trato sucessivo porque as suas prestações (trabalho e verbas salariais) sucedem-se continuadamente no tempo;
- É de atividade por existir a obrigação de fazer;
- É oneroso porque cada parte contribui com uma ou mais obrigações economicamente mensuráveis;
- É comutativo porque empregado e empregador obterão vantagens e sofrerão sacrifícios na sua vigência;
- Exige alteridade, ou seja, a responsabilidade é do empregador de arcar sozinho com os riscos do negócio e com os prejuízos consequentes (art. 2º, da CLT);
- Podem a ele estar associados contratos acessórios como, por exemplo, depósito de instrumentos de trabalho, comodato de imóvel residencial e complementação de aposentadoria por fundos de pensão patrocinados pelo empregador.
A onerosidade significa que há perdas e ganhos para o empregado e para o empregador. O empregado entrega horas de trabalho para o empregador e dele aufere salário. Sem essa onerosidade não há relação empregatícia. A onerosidade não fica descaracterizada se parte do salário for paga por terceiros (gorjetas) ou in natura. Entretanto, é proibido o pagamento, mesmo que parcial, com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas (art. 458, da CLT)
A alteridade, no ramo justrabalhista, indica que a prestação laboral do tipo empregatício fica por conta do tomador do serviço. A alteridade é caracterizada pela existência do empregador que assume os riscos da prestação de serviços, seus resultados e do empreendimento empresarial.
O contrato de trabalho é intuito personae em relação ao empregado em decorrência da sua infungibilidade, ou seja, é pessoal. No contrato de trabalho, o empregado é parte subjetivamente infungível, mas o empregador é fungível, isto é, pode ser sucedido por outra pessoa no mesmo contrato.
2. ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DO CONTRATO DE TRABALHO
A CLT não especifica quais são os elementos constitutivos do contrato de trabalho, mas, em seu artigo 8ª, diz que, na falta de disposições legais ou contratuais, as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho poderão usar normas gerais do direito para suprir a lacuna. No caso específico, é utilizado o art. 104 do Código Civil vigente.
Para Delgado (2019, p. 621) e para CORREIA (2018, p. 548), os elementos constitutivos da relação de trabalho são os elementos essenciais, elementos naturais e elementos acidentais.
2.1 Elementos Essenciais (jurídico-formais) do Contrato de Trabalho
Os elementos essenciais do contrato de trabalho são os constantes nos incisos I a III, do art. 104, do Código Civil vigente: agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável; forma prescrita ou não defesa em lei, e mais a higidez da manifestação da vontade (ou consenso válido).
A ausência ou a irregularidade de algum dos elementos essenciais pode gerar a inexistência ou a invalidade do contrato, conforme o art. 166, do CC/2002.
Diz o art. 166, do CC/02:
Art. 166. É nulo o negócio jurídico quando:
I - celebrado por pessoa absolutamente incapaz;
II - for ilícito, impossível ou indeterminável o seu objeto;
III - o motivo determinante, comum a ambas as partes, for ilícito;
IV - não revestir a forma prescrita em lei;
V - for preterida alguma solenidade que a lei considere essencial para a sua validade;
VI - tiver por objetivo fraudar lei imperativa;
VII - a lei taxativamente o declarar nulo, ou proibir-lhe a prática, sem cominar sanção.
Pessoa absolutamente incapaz é o menor de 16 anos, conforme o art. 3º do CC/2002.
De acordo com Delgado (2019, p. 622), capacidade trabalhista é a aptidão reconhecida pelo Direito do Trabalho para o exercício de atos da vida laborativa. O empregador pode ser pessoa natural, jurídica ou ente despersonalizado desde que a ordem jurídica o reconheça com aptidão para adquirir e exercer direitos e obrigações na vida civil.
Quanto ao empregado, a sua capacidade plena para atos da vida trabalhista inicia-se aos 18 anos (art. 402, da CLT). É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos (art. 403, da CLT).
Pelo art. 439, da CLT, o menor pode firmar recibo pelo pagamento de salários, mas não pode dar quitação ao empregador, sem assistência dos seus responsáveis legais, pelo recebimento da indenização que lhe for devida na rescisão contratual.
O trabalho é ilícito quando a sua conduta se enquadra em um tipo penal, já o trabalho irregular é aquele que se realiza em desrespeito à norma imperativa que proíbe a conduta em certas circunstâncias, por exemplo, o trabalho executado por menores em turno noturno. O Direito do Trabalho confere efeitos justrabalhistas plenos a este, mas não àquele.
Quanto à forma, o contrato de trabalho é pacto não solene, portanto não formal, sendo também consensual. Diz o art. 443 da CLT que O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, .... Por ser consensual, a existência do contrato de trabalho pode ser comprovada por qualquer meio probatório juridicamente válido, como por indícios e presunções. A Súmula 212 do STF diz que o ônus de provar o término do contrato é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
O consenso livre de vícios, ou higidez da manifestação de vontade das partes, é exigível para que o contrato seja válido. Entretanto, essa higidez é mitigada no contrato de trabalho por três fatores: o primeiro, por se dá mais na adesão ao pacto do que na definição de suas cláusulas; segundo, o contingenciamento da vontade obreira é inerente ao contrato de trabalho; e, terceiro, o contrato de trabalho dispõe da resilição contratual por simples manifestação de uma das partes.
2.2 Elementos Naturais do Contrato de Trabalho
Esses elementos não são imprescindíveis para a formação do contrato de trabalho, mas existem na sua estrutura.
De acordo com Delgado (2019, p. 630), a jornada de trabalho é um desses elementos, estando ela, via de regra, presente. Entretanto, pelo art. 62, I, II e III da CLT, estão excluídos da jornada de trabalho os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, os exercentes de cargos de gestão e os empregados em regime de teletrabalho.
O art. 62 diz que não são abrangidos pela jornada normal de trabalho de oito horas diárias:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
II - Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargo de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial;
III - os empregados em regime de teletrabalho.
Entretanto, o parágrafo único deste artigo prevê que a jornada normal de trabalho será aplicada aos empregados citados inciso II quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
Além disso, não segue a jornada normal de trabalho de oito horas diárias o trabalho intermitente previsto no art. 443, da CLT. O art. 452-A, da CLT, prevê salários imprecisos e voláteis devido à intermitência do trabalho.
Para Cassar (2017, p. 587), os elementos naturais são aqueles derivados da natureza do contrato, se sua razão de ser, não havendo obrigação de constarem no contrato. São exemplos a jornada de trabalho e o salário.
2.3 Elementos Acidentais do Contrato de Trabalho
Segundo DINIZ (2018, p. 585), elementos acidentais são cláusulas que são acrescidas ao negócio jurídico com o objetivo de modificar um ou algum dos seus efeitos naturais ou explícitos que se agregam a contratos e testamentos. São acidentais porque o negócio jurídico se realiza sem eles, ou seja, são dispensáveis para a consecução do negócio.
Os elementos acidentais, embora episódicos, podem impactar o contrato de trabalho. No Direito do Trabalho, os elementos acidentais são o termo e a condição.
Segundo DINIZ (2018, p. 596), termo é o dia em que tem início ou se extingue a eficácia do negócio jurídico e a condição ocorre quando o efeito total ou parcial de um ato negocial depende de um acontecimento futuro e incerto.
De acordo com o art. 121, do CC/2002, condição é a cláusula que, derivando exclusivamente da vontade das partes, subordina o efeito do negócio jurídico a evento futuro e incerto.
A regra geral, no Direito do Trabalho, é a ausência de termo, quer seja certo ou incerto, pois nele se presume o contrato de trabalho como de tempo indeterminado. A exceção consta no art. 443, da CLT, cujo caput prevê contrato individual de trabalho por prazo determinado. Neste caso, o seu § 1º define contrato com prazo determinado como aquele cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento possível de previsão aproximada. Complementando, diz o § 2º que o contrato por prazo determinado só será válido nos seguintes casos: no caso de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, no caso de atividade empresarial de caráter provisório e no caso de contrato de experiência.
A condição é rara no contrato de trabalho, mas aparece no art. 475, § 2º da CLT. Seria o caso de um empregado admitido, para substituir empregado aposentado, ciente de que, se a aposentadoria não se efetivar, será demitido no retorno daquele.
3. Considerações Finais
As características da relação de trabalho juntamente com seus elementos constitutivos formam o arcabouço do contrato de trabalho. O fato de poder ser tácito e de não se submeter, em regra, a formalidades imperativas, torna o contrato favorável ao empregado equilibrando mais a disparidade de forças. A limitação da forma de pagamento do salário também é uma proteção ao empregado. A alteridade também é uma forma de proteger o prestador de serviço porque, por ela, os riscos do empreendimento correm por conta do empregador. A CLT também protege os adolescentes por proibir qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos. Outra proteção importante do empregado é que o ônus de provar o término do contrato é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
REFERÊNCIAS
BRASIL. [Constituição (1988)]. Constituição da República Federativa do Brasil. Promulgada em 5 de outubro de 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: 29/07/2022.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em: 25/07/22.
BRASIL. Código Civil. Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Disponível em:<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm>. Acesso em: 03/082022.
CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. 14. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2017.
CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho: Para os Concursos de Analista do TRT e MPU. 11. ed. Salvador. JusPODIVM, 2018
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 18. ed. São Paulo: LTr, 2019.
DINIZ, Maria Helena. Curso de Direito Civil Brasileiro: Teoria Geral do Direito Civil. 35. ed. Saraiva, 2018.