Resumo: Este artigo tem por finalidade analisar os dispositivos 855-B a 855-E, Título X, Capítulo III-A, do Decreto-Lei Nº 5.452/1943, Consolidação das Leis do Trabalho, acrescentados pela Lei 13.467/2017, chamada de Reforma Trabalhista, que trata do Processo de Jurisdição Voluntária Para Homologação de Acordo Extrajudicial, com foco dirigido a discricionariedade jurisdicional em não homologação pelo juiz trabalhista dessa modalidade de acordo e as possíveis consequências dessa decisão. A problemática principal gira em torno da possibilidade da não homologação pelo juiz de acordo extrajudicial entre empregado e empregador, abordando as especificações dos artigos 855-B a 855-E, buscando identificar quais soluções, caso ocorra o indeferimento, problemas e possíveis falhas no processo de jurisdição voluntária. Tem como objetivo discutir as eventuais consequências da não homologação, ou homologação parcial do acordo extrajudicial pelo Juiz Trabalhista, analisando, a discricionariedade do julgador e a jurisdição contenciosa e voluntária, e diante das possíveis alternativas, apontar o caminho do devido processo legal. A metodologia da pesquisa tem caráter dedutivo, aplicando a pesquisa qualitativa, dentro da análise bibliográfica da legislação pátria vigente relacionada, Constituição Federal de 1988, Decreto-lei Nº 5.452/1943, Consolidação das Leis do Trabalho, Lei 13.467/2017, Reforma Trabalhista, jurisprudências, doutrinas, matérias jornalísticas, sites de notícias e artigos científicos. Concluiu-se por meio da pesquisa que não há prejuízo no processo de jurisdição voluntaria para os empregados, no entanto em respeito ao princípio da autonomia da vontade, sempre deve ser levado em consideração o principio da proteção do trabalhador.
Palavras-chave: Direito Trabalhista. Empregado. Homologação. Jurisdição Voluntária.
Sumário: 1. Introdução. 2. Principios do direito do trabalho. 3. Acordos extrajudiciais na justiça trabalhista e jurisdição voluntária. 4. Análise dos acordos extrajudiciais quanto aos efeitos da decisão homologatória. Considerações finais. Referências.
INTRODUÇÃO
O novo Código de Processo Civil em seu artigo 725, inciso VIII, traz a homologação de autocomposições extrajudicial, de qualquer natureza ou valor (Brasil, 2015), inovação adotada pela Lei 13.467/2017 (Brasil, 2017), que incluiu no Título X do Capitulo III-A, os artigos 855-B a 855-E, a Consolidação das Leis do Trabalho, Decreto-Lei Nº 5.452/1943 (Brasil, 1943).
O acordo extrajudicial trabalhista nos moldes dos artigos supracitados proporciona ao empregado e empregador, a possibilidade de uma autocomposição em relação aos direitos e deveres de ambas as partes, o que poderá possibilitar uma oportunidade da não composição de lide trabalhista.
Antes da inovação trazida pelas leis contemporâneas acima destacadas, não existia no ordenamento jurídico rito predeterminado para a homologação de acordos extrajudiciais. Havia sim, a determinação legal de que o juiz competente homologasse pedidos de autocomposição extrajudicial, porém não tinham as regras determinadas para o ato, a exemplo das regras estabelecidas nos artigos 855-B a 855-E do Decreto-lei Nº 5.452/1943, Consolidação das Leis do Trabalho (Brasil, 1943).
Por meio dos procedimentos estabelecidos nos artigos 855-B a 855-E da Legislação Trabalhista, empregado e empregador através de petição conjunta, assistidos por advogados distintos, apresentam a composição ao juiz para que este o homologue, em prazo impróprio de 15 (quinze) dias, com a finalidade de dar quitação às verbas decorrentes do contrato de trabalho.
Uma vez homologado o acordo, este tem caráter de coisa julgada material, e não poderá ser novamente rediscutido pelas partes, em conformidade com o art. 831 paragrafo único da CLT (Brasil, 1943).
O objetivo geral da pesquisa consiste em analisar os dispositivos 855-B a 855-E, Título X, Capítulo III-A, do Decreto-Lei Nº 5.452/1943, Consolidação das Leis do Trabalho, acrescentados pela Lei 13.467/2017, de Jurisdição Voluntária Para Homologação de Acordo Extrajudicial, com foco dirigido a não homologação pelo juiz trabalhista dessa modalidade de acordo e as possíveis consequências ao empregado, objetivando apontar prejuízos ao trabalhador nas relações laborais, quando o pedido de Jurisdição Voluntaria das partes for denegado pelo juiz. Dentre os objetivos específicos analisar princípios que regem o direito do trabalho; verificar o Processo de Jurisdição Voluntária na nova Lei 13.467/2017; Interpretar o Processo de Jurisdição Voluntária e suas especificações; Identificar os principais problemas no Processo de Jurisdição; Apontar doutrinas e jurisprudências específicas.
No que se refere a problemática há o seguinte questionamento: há possibilidade da não homologação pelo juiz de acordo extrajudicial entre empregado e empregador, e quais soluções, caso ocorra o indeferimento, problemas e possíveis falhas no processo de jurisdição voluntaria para homologação de acordo extrajudicial?
A metodologia da pesquisa tem caráter dedutivo, aplicando a pesquisa qualitativa, dentro da análise bibliográfica da legislação pátria vigente relacionada, Constituição Federal de 1988, Decreto-lei Nº 5.452/1943, Consolidação das Leis do Trabalho, Lei 13.467/2017, Reforma Trabalhista, jurisprudências, doutrinas, matérias jornalísticas, sites de notícias e artigos científicos. Por fim, o resultado esperado é que se fomente o debate em torno do processo de jurisdição voluntária e a não homologação pelo juiz trabalhista e as consequências ao empregado.
Dentro deste contexto, este trabalho procura fazer uma contribuição na área jurídica no que se refere uma maior proteção aos empregados, os quais são considerados como a parte hipossuficiente das relações trabalhistas, e dessa forma, não podem estar a mercê de lacunas na legislação ou em procedimentos falhos, sendo de suma importância identificar e abordar as consequências da não homologação do acordo extrajudicial pelo juiz trabalhista.
No que se refere a estrutura a pesquisa está dividida em introdução, três capítulos de referencial teórico e considerações finais. o primeiro capítulo aborda sobre os princípios do direito do trabalho, o segundo capítulo discorre sobre os acordos extrajudiciais na justiça do trabalho e a jurisdição voluntária e o terceiro capítulo as consequências desses procedimento para o trabalhador.
2 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
O sistema jurídico do país consiste não apenas em normas, mas em princípios. O constitucionalismo enfatizou os princípios que, segundo dotados de três funções: informação, normatização e interpretação. A informação busca influenciar e justificar a produção, criando ou alterando normas que permitam manter a organização de forma unificada. A função normativa usa-se para o preenchimento de lacunas na lei e por fim, há uma função interpretativa na qual os princípios são utilizados como fontes de aplicação da Lei, orientando a interpretação da norma e/ou do executor (ALMEIDA, 2018).
Os princípios gerais são normas fundamentais ou gerais, com a função para a qual eles são extraídos e usados atende a todos os padrões, ou seja, a função regulatória do caso.
Os princípios normativo-estruturais do direito do trabalho são relativos à estrutura do direito trabalhista, devendo ser direcionados sempre para a proteção do trabalhador, evitando prejuízos para a parte hipossuficiente. Assim, os princípios do direito do trabalho desenvolvem-se para adequar o quadro jurídico insuficiente para a proteção dos trabalhadores e para o devido restabelecimento da eficácia do estado de direito, e dessa forma, conforme A CLT na ausência da lei ou de disposições contratuais, os órgãos administrativos e a justiça do trabalho decidem com base no caso, na jurisprudência, na analogia, igualdade e outros princípios e regras gerais de direito (TEIXEIRA FILHO, 2017).
Assim inicia-se analisando o principio da proteção. É sabido que o Direito do Trabalho tem reconhecida função social, porque é diretamente responsável pela regulação de uma relação muito importante, ou seja, a atividade laboral na esfera capitalista. É possível dizer que a proteção é a força motriz da existência de um direito sendo esse o princípio básico das leis do trabalho.
A importância advém da subordinação estrutural do empregado ao empregador financeiramente mais forte. Dessa forma o princípio da proteção proporciona que o Estado aplique medidas coercitivas para que a exploração de pessoas não envolva um tratamento desumano, degradante e perverso. De acordo com a Lei do Trabalho, existe essencialmente uma desigualdade no contrato celebrado entre empregador e empregado, o que é importante do ponto de vista da relação trabalhista (ALMEIDA, 2018).
Pelo poder econômico que aumenta o poder de barganha do empregador, a relação é injusta se não houver força externa que pelo menos busque igualar as condições contratuais dos trabalhadores. O direito do trabalho baseado no princípio da proteção é um agente que busca alcançar não somente uma igualdade forma, mas também uma igualdade material entre as partes (MARRA, 2017).
Aplicar o principia da proteção no direito do trabalho não traduz a violação da isonomia dos empresários, mas significa a mitigação da desigualdade essencial entre as partes, visto que a igualdade jurídica formal não pode ser considerada como suficiente nas relações jurídicas na esfera trabalhista (CASSAR, 2017).
O princípio da proteção visa compensar a fragilidade contratual entre as partes, pois o empregado deve ter o direito de negociar em pé de igualdade com o seu empregador, e não pode ser influenciado para redução de direitos somente porque precisa de trabalho para satisfazer suas necessidades. Sem o principio da proteção no direito do trabalho, o trabalhador não questionaria termos do contrato.
Ressalta-se que são quatro bases para o princípio protetivo da legislação trabalhista, destacando-se: a subordinação jurídica, a dependência econômica, os riscos trabalhistas e o desconhecimento dos direitos dos trabalhadores. A primeira base pauta-se na questão da relação de poder entre as partes e do poderio de comando do empregador, que é o poder de controlar e regular, havendo um proprietário do capital que utiliza o trabalho de outros para enriquecimento próprio, enquanto o outro é obrigado a vender sua mão de obra para sobreviver. Essa disparidade mostra o grau de importância do princípio de proteção no direito do trabalho.
Uma segunda base refere-se aos riscos aos quais os empregados estão expostos, pois conforme a atividade que exercem, estão expostos a ruído, calor, eletricidade e podendo desenvolver doenças e outros efeitos adversos à integridade física. Por fim, há o desconhecimento jurídico dos trabalhadores sendo algo a considerar pois no território brasileiro o analfabetismo é alto, com a população não conhecendo os seus direitos, e consequentemente se encontram em vulnerabilidade jurídica.
Desse modo, a operacionalização da Lei Trabalhista é indispensável para proteger os trabalhadores. Assim, infere-se que a tarefa do direito do trabalho é reconhecer as desigualdades estruturais da relação de trabalho e assim promover a mitigação das desigualdades contidas no contrato de trabalho.
Um segundo principio do direito do trabalho é o Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas. A Lei do Trabalho, sendo um ramo de proteção, não admite empregados renunciar a determinados direitos. O art. 682 da CLT comprova que quando se diz que os direitos dos trabalhadores não podem ser disponibilizados, seja por ação individual, quando do desligamento do empregado, seja por ação bilateral, pela empresa, os direitos trabalhistas não podem ser disponibilizados em virtude de punição havendo a devida Nulidade do ato.
Em sentido semelhante o art. 9ª e 5ª da CLT respectivamente, dispõem que a aplicação de disposições contidas na CLT é anulada por ações destinadas a induzir em erro, dificultar ou ludibriar e que as partes podem prever em contrato de trabalho desde que assim o façam não viola as regras para proteger o trabalho.
É possível distinguir renúncia e transação. Salienta-se que a renúncia é um ato unilateral pelo qual o empregado retira seus direitos, enquanto a segunda consiste em concessões mútuas envolvendo questões de fato ou lei questionável a limitação obrigatória estabelecida pela lei trabalhista é considerada uma ferramenta eficaz que oferece uma garantia mínima ao trabalhador, considerando o desequilíbrio entre as partes contratuais. (DELGADO, 2016).
Conforme as leis trabalhistas e a própria constituição federal os trabalhadores não podem renunciar, por exemplo: FGTS, salário mínimo, décimo terceiro salário, salário noturno acima do salário diário, dentre outros. O consentimento do empregado é, portanto, irrelevante no que se refere a direitos disponíveis.
De acordo com isso, parece que existem normas que limitam a vontade das partes, porque o Estado acredita que em alguns assuntos devido à sua natureza sensível normas obrigatórias devem ser impostas, mesmo que protegendo apenas uma das partes e impedindo que pessoas em pleno o século XXI aceitem uma submissão a um trabalho análogo ao de escravo (ALMEIDA, 2018).
Dessa maneira o Estado tenta garantir a proteção dos trabalhadores, pois caso o ordenamento jurídico permitisse ao empregado renunciar a seus direitos e garantias, os postulados que regem o direito do trabalho seriam no máximo teses, pois sua aplicabilidade não seria garantida, pois tornaria o trabalhador um alvo fácil para o despedimento e a necessidade de trabalho e a necessidade de sucesso, a concorrência no mercado de trabalho, a informação falsa e a vulnerabilidade decorrente do seu déficit estrutural (GARCIA, 2017).
Há também normas internacionais que tratam de leis trabalhistas, com padrões s baseados em convenções e acordos da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Ressalta-se que a legislação trabalhista está contida em padrões internacionais de direitos humanos. Os direitos humanos dos trabalhadores são, portanto, baseados na dignidade humana em suas dimensões jurídica, política e econômica, tratando do acesso ao emprego, a não discriminação e condições decentes de trabalho para pessoas com deficiência.
Por fim há de se analisar o princípio da primazia da realidade sobre a forma mostrando que o contrato de trabalho muitas vezes se desvia da realidade. Portanto, o que foi formalmente acordado muitas vezes pode se irrelevante nas circunstâncias. É prática comum alterar o contrato laboral pactuado, o que pode criar novos direitos e obrigações para as partes, desde que sejam mais benéficos para o empregado, com base na condição mais favorável.
Por meio desse princípio visa descobrir a verdade real e não se compromete a beneficiar nenhuma das partes. Dessa forma, o juiz precisa analisar o andamento do julgamento com a ajuda de materiais orais e probatórios, para verificar se a realidade atual está de acordo com a realidade jurídico-formal demonstrada no contrato de trabalho (TEIXEIRA FILHO, 2017).
Se houver divergências na prática e o que constar dos documentos ou contratos, deve-se preferir o primeiro, ou seja, os fatos. A lei do trabalho deve idealmente examinar a prática específica realizada durante a prestação de um serviço, independentemente da vontade. São vários os exemplos que mostram que a aplicação desse princípio é necessária para apurar os fatos, pois por vezes uma carteira de trabalho apresenta um determinado salário, e na realidade o trabalhador não recebe o valor mensal.
Dessa maneira, é fundamental o princípio da supremacia da realidade sendo um fator importante para atenuar as diferenças decorrentes da relação de trabalho, porque garante que a desigualdade ou desproporcionalidade seja sanada ao mostrar a verossimilhança da relação de trabalho.
3 ACORDOS EXTRAJUDICIAIS NA JUSTIÇA TRABALHISTA E JURISDIÇÃO VOLUNTÁRIA
O cenário trabalhista atual do Brasil foi seriamente afetado pela Lei nº 13.467/2017, conhecida como reforma trabalhista que alterou vários artigos da Consolidação das Leis do Trabalho. dentre os argumentos favoráveis à mudança foram a "modernização trabalhista " e a possibilidade de ampliação de postos de trabalho, além de redução da rigidez das normas trabalhistas. Assim, o discurso da mudança ganhou mais espaço para defender a moderação estatal nas relações laborais e deixou tais decisões para as regras do mercado e para a autonomia privada.
Embora, por meio da reforma e a alteração de vários dispositivos importantes da CLT, a presente pesquisa analisa a questão relacionada com o Título III-A: “Do processo de jurisdição voluntária para homologação de acordos extrajudiciais”, à luz dos princípios do Direito do Trabalho.
No que se refere a jurisdição voluntária esta pode ser compreendida como uma cessão de competência feita em processos que visam unificar negócios jurídicos., pois existem atos jurídicos cuja validade e eficácia estão condicionadas a legislação complementar, sendo o contrato válido somente se confirmado pelo tribunal. (CÂMARA, 2016)
A jurisdição voluntária é uma atividade integradora e controladora do Estado por meio da qual o tribunal tenta harmonizar a vontade de poder criar uma determinada situação jurídica (XAVIER, 2015).
Essa trata-se de uma jurisdição constitucionalmente desnecessária, constituída por ações que a lei impõe aos juízes, porque pode ter conferido poderes a outros órgãos do Estado ou aos próprios particulares. Portanto, a jurisdição voluntária significa referir-se ao "controle de interesses privados", um papel homólogo como forma necessária para executar ações legais e sua confirmação legal (THEODORO JÚNIOR, 2017)
A atividade do juiz pode ser comparada com a atividade do notário, sendo que a eficácia do processo judicial depende da intervenção do juiz. Desta forma, a jurisdição discricionária é comparada a um processo cuja natureza primária é comercial e o papel do juiz é constitutivo ou integral para promover as ações legais desejadas pelas partes envolvidas. No entanto há quem defende a contestação negativa pelo fato de que a ausência de contestação não pode impedir o exercício da competência do juiz, que deve exercê-la por meio de fiscalização (CASSAR, 2017).
Dessa maneira, quando um juiz se depara com a falta de consentimento, uma renúncia inválida, má-fé ou outra má conduta, ele deve exercer sua jurisdição. Quanto à natureza jurídica do Instituto, a doutrina divide-se em duas direções. A primeira, chamada de "teoria clássica", defende que, na ausência de julgamento, o processo judicial seria simplesmente administrativo. Em suma, a decisão implementação dessa atividade se limita a combinar ou verificar as declarações de intenção de pessoas que atuam como controladores públicos de interesses particulares. Desse modo, não haveria disputas ou partes do processo, apenas partes em processos administrativos (MARRA, 2017).
A chamada " doutrina jurisdicionalista" diz que o juiz exerce a jurisdição quando aprova a legislação que lhe foi confiada para revisão. Além disso, . divergências entre as partes podem surgir durante o processo e o juiz deve agir para resolver o conflito. assim, o juiz . tem o papel de guardião dos interesses e garantias básicas de pessoas impessoais e independentes (GARCIA, 2017).
A Jurisdição não contenciosa pode ter sucesso em casos civis, no entanto, não merece prosperar no campo das relações trabalhistas. Isso porque o ponto de partida da lei civil é totalmente oposto ao direito trabalhista, pois se baseia em uma relação jurídica justa, ou seja, pressupõe a existência de igualdade entre as partes no contrato.
Portanto, a jurisdição voluntária da Justiça do Trabalho é impensável em razão do da falta de igualdade estrutural entre as partes do contrato laboral. Dessa maneira, a fonte do processo civil não pode ser utilizada para descaracterizar um processo de trabalho. São sistemas jurídicos especializados, cujas especificidades são garantidas não apenas nacionalmente, mas também na esfera global.
Deve-se condenar a inadequação da autoridade voluntária como atividade puramente administrativa, pois o poder estatal não deve agir voluntariamente. Nesse sentido, a jurisdição voluntária deve se mostrar como um modelo limitado e próximo da jurisdição. Para isso, existem restrições na CF e legais ao seu uso. Sabe-se que o Brasil ainda é uma nação que se evidenciam condições de trabalhos análogos ao escravo, exploração do trabalho infantil, condições de trabalho de menores e leis trabalhistas ainda insuficientes, repletas de lacunas. Diante desse cenário, defender o afastamento do papel jurisdicional do poder estatal nas relações de trabalho pode ser compreendido como verdadeiro retrocesso estrutural (XAVIER, 2015).
O tribunal do trabalho por meio da jurisdição voluntária torna-se um mero órgão notarial que aprova a rescisão de contratos de trabalho, substituindo sindicatos. O processo inicia-se por iniciativa de uma das partes, da acusação ou advogado de defesa, devendo estes formalizar o pedido com os documentos devidamente instruídos e necessários e mencionar o recurso legal.
É inegável que a tecnologia e a globalização moldaram as relações trabalhistas e tornaram as leis necessárias, mas as normas substantivas de proteção e as regras processuais que fornecem os meios de processo não podem ser ignoradas. A desregulamentação entre o trabalhador e empregador não é desejável, pois uma alteração da lei que vise a possibilidade de celebração de contrato extrajudicial poderia, pelo contrário, soar razoável apenas como "flexibilidade da intervenção do Estado, ainda que fundamental".
A arbitragem voluntária tem origem na onda progressista no ordenamento brasileiro, essencialmente consagrada pelo CPC de 2015, que prevê meios alternativos de solução de controvérsias além da Lei de Arbitragem (Lei 9.307/1996). ) e Lei de Mediação (Lei 13.1 0/2015). Mesmo o direito civil usando essas instituições para resolver conflitos, tal questão não merece sucesso sob a estrutura da lei trabalhista, exceto por meio de mediação sob as convenções e acordos coletivos, sendo incompatível com a lógica de proteção dos direitos trabalhistas, alterando-se o princípio da proteção inadequada do trabalhador e apenas processos administrativos são submetidos à Justiça do Trabalho, o que caracteriza uma verdadeira falha social. (TEIXEIRA FILHO, 2017).
