DISPOSIÇÃO LEGISLATIVA DA TERCEIRIZAÇÃO
2.1. EVOLUÇÃO NORMATIVA DA TERCEIRIZAÇÃO NO BRASIL
Como observado no capítulo anterior, a prática laboral da terceirização expandiu-se pelo mundo com o marco inicial para seu estopim consolidado no final da década de 1960 e evidenciada melhor nas duas décadas seguintes. Ademais, nesse período, era notório a influência da dinâmica econômica que teve como consequência densas mudanças operacionais, baseadas na competitividade. Destarte que a frequente utilização desse instituto ocorria por fundar-se na concepção de processos de produção com a diminuição dos custos e mercadorias de alta qualidade.
No território brasileiro a terceirização, como já visto, fora estabelecida como um método de possibilidades laborais, uma vez que proporcionava criação de novas empresas em face do momento econômico no país, e, por conseguinte, aumento da oferta de emprego.
Segundo Maurício Godinho (2018, p. 535), “a terceirização é fenômeno relativamente novo no Direito do Trabalho do País, assumindo clareza estrutural e amplitude de dimensão apenas nas últimas três décadas do século XX no Brasil.”
Ademais, outrora, a legislação brasileira manteve-se silente por determinado período em face do instituto da terceirização, e, posteriormente, apenas disciplinava de forma genérica. À vista disso, os artigos 455 e 652, alínea a, inciso III, ambos da e CLT, tratavam de situações delimitavas de subcontratação de empreitadas, ou seja, hipóteses específicas que na contemporaneidade são traduzidas como ideias introdutórias para a concepção da terceirização (GODINHO, 2018, p. 535).
Nesse mesmo diapasão, seguido pela eclosão da ideia da terceirização, houve a normatização desse instituto por intermédio da Lei 6.019/74 que versa sobre o trabalho temporário. Sucessivamente, no teor da Lei 7.102/83 apresentava em sua regulamentação sobre a autorização, em caráter permanente, da terceirização de serviços de vigilância bancária, porém, evidentemente, não incluía todas as situações possíveis sobre esse instituto. (GODINHO, 2018, p. 536).
Dessa maneira, é incontestável o aumento imensurável nas décadas de 1970 e 1980 da prática do novo modelo laboral no mundo e seu início tímido e sorrateiro no Brasil.
Mesmo em face de uma ausência normativa sobre a terceirização, não foi óbice para a prática comum dessa modalidade trabalhista em que apresentava um vasto campo de possibilidades e uma carência de limites para sua aplicação na situação fática. Nessa mesma linha, era inegável a amplitude que o fenômeno da terceirização ganhava no território nacional, em especial, no cenário mercantil.
Nessa percepção, José Pastore e José Eduardo G. Pastore posicionam a respeito da contemporaneidade, mas com uma afirmação atemporal, aplicável as décadas 1970 e 1980:
[...] a revolução tecnológica está provocando uma revolução nas relações de trabalho. É um processo sem volta. As redes de produção congregam no seu interior uma grande variedade de relações entre empresas e entre pessoas e empresas.
Dessa forma, era visível aplicação imensurável do instituto no território nacional, assim, o Poder Judiciário por intermédio da jurisprudência trabalhista examinou cuidadosamente o tema em questão, que anteriormente tinha espaço para múltiplas interpretações judiciais, e, por consequência, diversas decisões distintas.
Nesse prisma, o TST editou duas súmulas onde estabelecia-se um entendimento jurisprudencial sobre o assunto debatido para uniformizar matéria. A priori fora elaborado o Enunciado 256, de 1986 e sucessivamente a Súmula 331, de dezembro de 1993, que revisava o conteúdo contido na primeira súmula firmada sobre o tema. (GODINHO, 2018, p. 536).
Nesse contexto, em face de uma lacuna legislativa que regulamentasse a terceirização, a jurisprudência definia os contornos do tema, notoriamente positivados na Súmula 331 do TST. Além, verifica-se a precaução em distinguir atividades definidas como lícitas e ilícitas, e, nessa ordem, atividade-meio e atividade-fim, ou seja, sendo esta última vedada pelo ordenamento jurídico brasileiro. (ROMAR, 2018, p. 170).
Ademais, quando verificado que a atividade terceirizada era finalística da empresa, apresentava como resultado o reconhecimento de uma relação jurídica laboral, em outras palavras, caracterizava-se o vínculo empregatício da empresa tomadora com o trabalhador da empresa prestadora.
Entretanto, mesmo que a jurisprudência tenha firmado entendimento sobre o instituto da terceirização, por intermédio da Súmula 331, e demonstrado as questões de licitude e ilicitude, não havia uma conceituação específica sobre tais atividades.
Logo, era evidente a dificuldade de classificar o que seria considerado em cada uma atividade para taxá-las, bem como, estabelecer suas delimitações. Assim, havia uma abertura para a insegurança jurídica uma vez que era árduo conceituar atividades-fim e atividades-meio visto que o que era considerado para uma empresa como uma operação finalística, logo, ilícita, para outra enquadrava-se como atividade periférica.
Ainda nesse campo de debate, quando eram levados casos concretos ao Poder Judiciário, não eram raras as vezes que as decisões judiciais proferidas se apresentavam de modo dubitável por estarem dispostas neste mar de incertezas conceituais.
Nesse sentido, não assentavam na conceituação e delimitação das atividades de modo que caberia a interpretação aletoriamente no caso apresentado ao juízo. Logo, frequentemente, verifica-se o reconhecimento de uma contratação de serviços terceirizados para executar uma atividade-fim, e, sucessivamente, existia um reconhecimento de um vínculo empregatício.
Nesse cenário, conjuntamente com o processo crescente da terceirização acompanhava debates referentes a ausência de uma lei que discorresse sobre as lacunas e o alcance normativo que a Súmula 331 do TST não conseguia suprir. Permeava indagações sobre a restrição da terceirização da atividade-fim como sendo um prejuízo a indústria bem como havia o déficit de conceitua-la e limita-la nos casos concretos.
Cabe ainda salientar destaques normativos que introduzem um contexto para as diferenças de posicionamentos relativos a atividade-fim. Ainda na década de 1990, a Lei 9.472/97 autorizou a terceirização do trabalho em atividade-fim no setor de telefonia. Ou seja, delineava outras situações fora das expressas na Súmula 331 do TST, que abria espaço para dualidade de interpretações.
Além disso, por meio do Decreto 2.271/97 regulado cuidadosamente pela Instrução Normativa 5/2017, do Ministério do Planejamento, legislava sobre a contratação indireta para as atividades acessórias na esfera governamental. (MARQUES DE LIMA, 2018, p. 12).
Ademais, houve também a declaração da responsabilidade subjetiva mediante culpa em face dos trabalhadores terceirizados contratados pela Administração Pública por intermédio da Ação Declaratória de Constitucionalidade - ADC 16 (MARQUES DE LIMA, 2018, p. 12).
Outrossim, uma premissa era de base fundamental para ambos questionamentos: a necessidade de aprovação de uma lei que apresentasse regras bem definidas e claras, que eliminassem as duplicidades e que trouxesse uma segurança jurídica aos envolvidos na relação laboral.
Ao longo de diversos debates e discursões sobre o assunto, em 22 de março de 2017, foi aprovada a Lei 13.429, que normatizou o trabalho temporário e a terceirização. Entretanto, o fenômeno da terceirização avançou e foi necessário mais um diploma legal, esse o qual se alojou em um contexto de Reforma Trabalhista e sendo devidamente introduzida na Lei nº 13.467/2017, ressalta-se que ambas leis alteraram o conteúdo da Lei 6.019/1974.
Ainda, dentre diversas mudanças trazidas pelas leis supramencionadas, destaca-se a possibilidade de terceirizar a atividade-fim nas relações de trabalho sem que isso configure ato ilícito.
Nesse sentido, desenvolveram novas dúvidas e conflitos referentes a atividade finalística permitida agora pela Lei e a proibição de tal atividade, decorrente do teor da Súmula 331 do TST, ainda vigente.
Diante disso, houve a manifestação do Supremo Tribunal Federal no sentido de sanar os questionamentos relativos ao tema expresso na referida legislação por intermédio da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental - ADPF 324. Logo, permanece a aplicação da Súmula 331 do TST em alguns aspectos, porém com relação a atividade-fim, não há mais quaisquer vedações.
De todo o exposto, diante de toda trajetória legislativa acompanhada da amplitude alcançada pela evolução do instituto da terceirização relativa às relações laborais, preocupações e incertezas ganharam espaço.
Destarte que a rapidez e proporção de mudanças laborais bem como a inserção de uma modificação normativa dão aberturas para opiniões destoantes de um mesmo assunto.
Assim, faz-se necessária a compreensão legislativa histórica para desenvolver possíveis suposições de resultados, os quais podem declinar para um aumento de emprego, e, consequentemente, na movimentação da economia brasileira ou na iminente supressão dos trabalhadores das prestadoras de serviço contratados pelas tomadoras.
2.2. ALTERAÇÕES NA LEI 6.019/74: TERCEIRIZAÇÃO NO SERVIÇO PRIVADO
Como já mencionado anteriormente, a Lei 6.019/74 obteve diversas modificações por intermédio das Leis 13.429/2017 e 13.467/2017, em especial, que autoriza a terceirização de serviços em trabalho temporário. Todavia, esse trabalho está direcionado para a terceirização de modo amplo, modalidade normatizada nos artigos 4º-A a 4º-C e 5º-A a 5º-D da Lei 6.019/1974. (RENZETTI, 2018, p. 97).
A priori, ressalta-se que essa Lei deixa em evidência que é possível a terceirização da atividade-meio e atividade-fim, algo que em diversas legislações esparsas já se verificava a sua admissibilidade, porém, regulada especificadamente pela primeira vez por Lei.
Assim, no artigo 4º- A, Lei 6.019/1974 extrai a ideia de uma relação jurídica triangular entre a empresa prestadora de serviços a terceiros, empresa tomadora e o trabalhador terceirizado, cujo sua transcrição segue abaixo:
Art. 4º-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.
Do exposto, é perceptível a primeira ruptura do antigo entendimento de licitude e ilicitude abarcado anteriormente pela Súmula 331. Logo, nos moldes do dispositivo mencionado acima, observa-se uma autorização total das atividades-meio e atividades-fim que veio a ser expressamente prevista na Lei 13.467/2017, no contexto de Reforma Trabalhista (RENZETTI, 2018, 103). Ademais, somente a pessoa jurídica de direito privado é permitida a terceirizar os trabalhadores.
Outrossim, no artigo 4º-A, § 1º e § 2º, da lei examinada, expõe a possibilidade de subcontratar serviços, ou seja, a ideia de quarteirização3, uma vez que menciona que qualquer que seja seu ramo, não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços e a empresa contratante.
Salienta-se, ainda, que é mais um dos marcos em que anteriormente a jurisprudência do TST mantinha que o instituto da quarteirização configurava fraude tendo como consequência para as empresas daquela situação a responsabilidade solidária. (RENZETTI, 2018, p. 104).
Além disso, o artigo 4ºB e seus incisos, dispõem sobre os requisitos para o funcionamento da empresa que presta serviços. Assim, a empresa necessita ter a inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica - CNPJ, registro na Junta Comercial, e, de acordo com o número de empregados, um capital social mínimo.
Ademais, o artigo 4º-C, da referida lei, expõe que a celebração do contrato deve seguir o rigor de que os serviços prestados devem ser determinados e específicos, sendo vedada a utilização destes trabalhadores em trabalho diverso (RENZETTI, 2018, p. 105).
Entretanto, convém mencionar que podem ser nas dependências da empresa, contanto que seja convencionado entre as partes integrantes da relação laboral, porém quando prestado nesse local, deve ter determinadas condições, acrescidas pela Lei 13.467/2017. Nessa toada, as premissas são elencadas nos incisos do artigo 4º-C, dessa mencionada Lei.
Assim, são direitos dos empregados relativos à: alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios; direito de utilizar os serviços de transporte; atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado; treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir; condições sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço. Outro ponto importante apresentado nesse dispositivo é a legitimação da possibilidade dos trabalhadores terceirizados terem um salário equivalente aos empregados da empresa contratante.
O art. 5º-A, da Lei 6.019/1974, dispõe que o contratante poderá ser tanto pessoa física como jurídica, que irá celebrar contrato de prestação de serviços, e, novamente, informa que pode ser quaisquer atividades, até a atividade-fim.
É perceptível o salto da terceirização quanto a antiga proibição relativa a atividade finalística. Assim, evidencia-se o momento crucial mudança de debates, que antes ocorriam em face de ausência legislativa onde pudesse conceituar de forma incontestável todas as lateralidades normativas da modalidade laboral para ruptura entre proibição das atividades e suas consequências.
Nesse liame, Rogério Renzetti (2018, p. 104) faz as seguintes ponderações:
Terceirizar atividade-fim significa delegar a terceiros a execução de parte ou de toda a atividade principal da empresa, o que coloca em risco não só a qualidade dos serviços oferecidos, já que executados por trabalhadores que não são subordinados ao tomador, como também os direitos dos terceirizados, porque não terão os mesmos salários e benefícios dos empregados do tomador, mesmo quando exercerem as mesmas funções daqueles.
Além da notória novidade legislativa e alvo de debates, urge trazer à baila que esse artigo elencou diversos outros pontos importantes quanto a terceirização. Desse modo, depreende-se da leitura da Lei, que tanto a empresa tomadora quanto a empresa prestadora de serviços é imprescindível que sejam pessoas jurídicas, para que dessa maneira evite que sociedades não personificadas figurem como prestadora de serviços na relação contratual. (MIZIARA e PINHEIRO, 2017, p. 87).
Outrossim, ressalta-se que os serviços precisam ser determinados e específicos, sendo vital que o trabalho prestado seja exatamente aquele o qual foi contratado pela empresa tomadora. Ainda, é expressamente vedada por essa norma a utilização dos trabalhadores diferente daquela contratualmente estipulada.
Por conseguinte, a norma explanada salienta que os serviços prestados poderão ser realizados tanto nas instalações físicas como também em outro local, caso convencionado pelas partes. Logo, a Lei regulamenta a situação de que a prestação de serviço, mesmo quando ocorra à distância, não configure ilicitude contratual ou caracterização de vínculo empregatício com a empresa tomadora. (MIZIARA e PINHEIRO, 2017, p. 97).
Quanto as condições de higiene, segurança e salubridade dos trabalhadores terceirizados, o art. 5ºA, § 3 da Lei 6.019/1974 dispõe que a responsabilidade é da empresa contratante. Todavia, não afasta o dever da empresa prestadora de serviços, uma vez que ela deve zelar pelo equilíbrio do meio ambiente do trabalho. Trata-se de responsabilidade solidária entre as empresas perante aos trabalhadores.
Ainda, nessa mesma norma e alvo de crítica quanto a discriminação uma vez que há previsão legal que faculta a empresa contratante a possibilidade de ampliar aos trabalhadores terceirizados, nas dependências ou em outro local, o mesmo atendimento ambulatorial, médico e de refeição atribuído aos empregados da empresa tomadora. (MIZIARA e PINHEIRO, 2017, p. 100).
Além disso, há a previsão para a responsabilidade subsidiária total (engloba as verbas salariais e indenizatórias) da empresa contratante, situação que corrobora com o teor da Súmula 331, do TST.
Desse modo, em primeiro momento o encargo recaí sobre a parte prestadora de serviços, e, quando não houver a reparação do crédito trabalhista, a empresa tomadora responderá subsidiariamente, em respeito ao benefício de ordem. Ademais, existem algumas formalidades que devem ser seguidas no contrato entre a tomadora e a empresa prestadora de serviços.
O artigo 5º-B, da Lei 6.019/1974 expõe que deve ter a qualificação das partes, especificação do serviço a ser prestado, o prazo para a realização do serviço, quando for o caso e o valor.
Além disso, quando ausente quaisquer dos requisitos essenciais, irá comportar na nulidade contratual, tendo como consequência a materialização da ilicitude da terceirização, e, por conseguinte, a caracterização do vínculo empregatício entre o trabalhador e a empresa tomadora de serviços. (MIZIARA e PINHEIRO, 2017, p. 108).
Outrossim, como forma de assegurar uma proteção e evitar o fenômeno da pejotização4, o artigo 5ºC, dessa mesma lei em questão, manifesta-se cauteloso nesse sentido. O dispositivo impõe medida que impede que a empresa contratante dispense os trabalhadores efetivos ou terceirizados sem vínculo empregatício, e, posteriormente, sejam novamente contratados, porém como pessoa jurídica. (MIZIARA e PINHEIRO, 2017, p. 109-110).
Destarte que o artigo 5º-D, da lei em tela, prossegue sutilmente no mesmo sentido, entretanto, visa que o trabalhador seja dispensado, e, após um lapso temporal, seja contratado mais uma vez por intermédio de uma empresa terceirizada.
Salienta-se ainda que nos casos do art. 5º-C e art. 5º-D, estipulam-se um prazo de dezoitos meses, uma espécie de quarentena, para evitar que ocorra uma dispensa seguida por uma nova contratação dos mesmos trabalhadores. (MIZIARA; e PINHEIRO, 2017, p. 111).
2.3. TERCEIRIZAÇÃO EM OUTROS PAÍSES
Como já explanado no primeiro capítulo desse trabalho, a terceirização teve sua gênese sutil no final da década de 1960 e ganhou espaço com a dinâmica econômica das duas décadas seguintes. Nesse sentido, acompanhado de todo alicerce histórico e de necessidades inerentes às mudanças ligadas a economia, um novo modelo de trabalho surgiu, e, consequentemente, houve a necessidade de legislar sobre tal tema de acordo com as conveniências de cada país.
De acordo com Vólia Bomfim (2014, p. 489), o instituto da terceirização é esboçado de diferentes formas. Assim, a autora pondera que por considerar maléfico ao trabalhador a existência desse modelo laboral é vedada na Itália, ainda, o México também declina no mesmo sentido mas permite a possibilidade de terceirizar em alguns casos.
Destarte que na França, pautado no art. 125-3 do Código do Trabalho Francês, existe apenas respaldo legal para a autorização do contrato temporário. Nessa mesma linha, países como Bélgica, Dinamarca, Noruega e Países Baixos legislam sobre o mesmo tema. (BOMFIM, 2014, p. 489).
Ainda, Vólia Bomfim (2014, p. 489) prossegue contrapondo alguns aspectos, em alguns territórios há a permissão da terceirização, no entanto possuem uma ausência normativa sobre a matéria, e, consequentemente, amplia a relevância da negociação coletiva, como é o caso da Alemanha, Inglaterra, Luxemburgo, Irlanda e Suíça. Ademais, salienta-se que o fenômeno da terceirização é admitido, ainda, na Colômbia e Peru.
No Japão, a ideia de terceirizar não é apenas permitida, como também, possui legislação especifica sobre o tema uma vez é sua prática é bastante utilizada e comum. Outrossim, Singapura, Taiwan e Hong Kong, declinam no mesmo sentido do território japonês. (BOMFIM, 2014, p. 489).
Em 2015, foi realizada uma pesquisa pela Deloitte5 sobre a terceirização em 17 países, tendo como finalidade a elaboração de um estudo comparativo relativo as diferentes formas da aplicação das normas trabalhistas, cíveis e previdenciárias correlacionada com o tema.
Assim, diversos países debateram e legislaram sobre o instituto da terceirização, ressalta-se que em alguns territórios esse modelo laboral é aceito sem restrições entre a atividade-fim e atividade-meio.
Ainda, em outros locais não há regulamentação especifica sobre a matéria, mas utilizam a legislação civil como respaldo legal para a aplicação dessa situação, e, na maioria dos países procuram fazer uma distinção entre terceirização e intermediação de mão de obra.
Dito isso, na Europa, foram observados os seguintes países: Alemanha, Bélgica, Bulgária, Chipre, Croácia, Holanda, Hungria, Lituânia, Noruega, República Tcheca e Suécia.
Na Holanda não há normas próprias para a terceirização, mas entende como uma forma de transferir partes do processo de produção para outras empresas. Ainda, faz uma distinção entre a intermediação de mão de obra e terceirização.
Na Noruega não há quaisquer restrições entre as atividades que podem ser terceirizadas. Na Bulgária observa-se a norma civil para aplicação da responsabilidade e requisitos legais uma vez que não há previsões especificas sobre o tema, e, por conseguinte, não existem vedações de quais atividades podem ser terceirizadas.
Quanto a Croácia, deve ser observada a legislação trabalhista e normas civis visto que não existe lei e nem restrições quanto a terceirização de atividades ou responsabilidade entre as empresas envolvidas.
Ademais, para a Bélgica essa modalidade de trabalho é entendida como prestação de serviços, todavia, é imprescindível que o poder diretivo esteja com o contratado, para que evite a dissimulação de um contrato de emprego. Nessa mesma vertente, a Alemanha entende que o instituto da terceirização é como uma prestação de serviços, portanto, submete-se a legislação civil.
Quando a Hungria, esse modelo laboral encontra-se esparso por todas as atividades econômicas, no entanto, não existe regulamentação específica, sendo norteado pelos princípios gerais do Código Civil.
Na Suécia há permissão para a terceirização indiscriminada das atividades, porém, costuma utilizar esse instituto estrategicamente. A Lituânia não restringe as atividades que podem terceirizar, apenas, assegura a responsabilidade da contratante na relação contratual entre as empresas.
No Chipre, há uma ausência de limitações ao modelo laboral, dede que observadas o ordenamento jurídico, desta maneira, abre espaço para que os serviços terceirizados possam ser de empresas locais ou estrangeiras. Já na República Tcheca é admitida a terceirização em todas as atividades. Não estabelece responsabilidade em face dos trabalhadores da empresa prestadora de serviços, quando versar sobre prestação de trabalho nas instalações da tomadora, devem ser garantidas as condições de segurança e saúde no trabalho.
Na América, são ponderadas informações da Colômbia, Costa Rica e Peru. Na Colômbia há a diferenciação de intermediação de mão de obra e terceirização, sendo esse último instituto permitido pela legislação trabalhista bem como requer que o objeto contratual seja o fornecimento de bens ou prestação de serviço.
Na Costa Rica, é admitida a terceirização de todas as atividades. E, no Peru, estabelece premissas para a possibilidade de terceirizar bem como menciona que a responsabilidade é subsidiaria da empresa contratante quando o serviço for prestado em seu estabelecimento.
Na Ásia e Oceania, a pesquisa foi direcionada para os seguintes países: China, Japão e Austrália. Na China há terceirização sujeita-se a legislação civil, ainda, pode terceirizar todas as atividades e a responsabilidade é subsidiária. Já no Japão não existe nenhuma vedação e nem regulamentação específica quanto a matéria, e, as ordens e instruções devem ser diretamente entre o prestador de serviços perante os trabalhadores.
Por fim, na Austrália, é permitida a terceirização de qualquer atividade, não existe uma responsabilidade própria pela situação dessa pratica laboral, mas a tomadora, quando o trabalhador estiver nas dependências da empresa, deve manter os cuidados, segurança e saúde no trabalho.
Além disso, urge trazer à baila que o fenômeno da terceirização aumenta e é modificado conforme as mudanças em sociedade ocorrem, em outras palavras, é evidente o salto tecnológico da humanidade no último século. Dessa maneira, não seria diferente com essa modalidade laboral uma vez que busca estar em consonância com situação atual da coletividade.
Fernando Pires, Fabio Maia e Júnior Macambira (2018, p. 83), expõem que na América Latina houve um aumento quanto a terceirização de tecnologia da infor-mação e processos de negócios, e que possui determinadas vantagens com relação a países em desenvolvimento, com predominância da China, Índia e da Malásia.
Além, nas palavras dos autores:
[...] Vários fatores contribuem para a crescente demanda por empresas de terceirização latino-americanas em detrimento das asiáticas, em particular a proximidade e o fuso horário com os Estados Unidos, a afinidade cultural, os incentivos fiscais, o câmbio favorável e maior domínio do inglês, assim como fusões e aquisições de empresas que contribuem para a consolidação e a padronização de sistemas e processos.
Diante disso, no ranking mundial dos cinquenta melhores fornecedores de serviços de terceirização oito países da América Latinam ganham destaque, sendo eles: a Argentina, Brasil, Chile, Colômbia, Costa Rica, México, Panamá e Uruguai. Ressalta-se que o Brasil ocupa a décima segunda posição nesse ranking. (PIRES DE SOUSA, Fernando; MAIA SOBRAL, Fabio; MACAMBIRA, Júnior, 2018, p. 83).
Pondera-se assim, que no Brasil, antes transitava pela a utilização da terceirização, porém sem legislar especificamente sobre tema mas por meio de entendimento sumulado vedava e diferenciava as atividades-fim e atividades-meio.
Assim, em primeiro momento destoa da ideia empregada em países que não legislavam mas também não proibia a terceirização das atividades finalísticas. Todavia, depois da Reforma Trabalhista, há uma permissão de todas as atividades bem como regulamenta sutilmente sobre a matéria. Logo, é evidente que esse instituto em determinados países pode ser um sucesso ou um fracasso, de acordo com a regulamentação que busque manter um equilíbrio entre as empresas e condições de trabalho decentes para os trabalhadores.
Nesse sentido José Pastore e José E. G. Pastore (2015, p. 15-16), expõem:
[...] a ida da indústria de confecções para a Ásia levou para a região exigências mais altas em termos de precisão técnica e modos de produção. Isso induziu as empresas locais e o próprio governo a investirem na qualificação da mão de obra, o que, em médio prazo, permitiu a elevação dos salários e demais condições de trabalho dos empregados das empresas contratadas
Com relação ao Brasil, José Pastore e José Eduardo G. Pastore (2015, p. 16) demonstram o lado maléfico da terceirização, mas salienta-se que está correlacionado com o local em que esse instituto é condicionado. Além disso, mencionam que um dos pontos relevantes para a ocorrência disto é que o ambiente de negócios e a rígida burocracia para firmar os contratos o que dificultam o crescimento do Brasil na terceirização acompanhado pela ausência de mão de obra qualificada.
