Resumo: Este artigo defende a importância da diversidade nas empresas, entendida em sentido amplo (étnica, geracional, religiosa, racial, de classes sociais, de gênero etc.), e reforça a necessidade de eliminar preconceitos nos processos de contratação. A diversidade é essencial porque o conhecimento, as habilidades e as atitudes buscadas pelas empresas para o preenchimento dos cargos, não se limitam às categorias criadas por humanos. Os gestores devem selecionar as pessoas mais qualificadas sem vieses preconceituosos, focando no sucesso do negócio. No entanto, essa forma de abordagem seletiva pode resultar em distribuições desiguais de grupos específicos. Uma empresa sem preconceitos na contratação de pessoas é uma empresa que presa pela diversidade, porém, ao focar nos conhecimentos, nas habilidades e nas atitudes individuais, reflete essas e outras desigualdades presentes na sociedade. A ética empresarial, aliada à busca por lucro, promove um ciclo virtuoso de sucesso sustentável e combate práticas moralmente questionáveis. Este é um estudo bibliográfico construído a partir do arcabouço teórico proposto por Luhmann e suas teorias: dos sistemas e dos sistemas sociais (1990, 1997, 1998, 2006, 2006ª, 2011, 2016, 2018), bem como utiliza outros estudos a respeito do tema.
Palavras-chave : Diversidade; Empresa; Empregado; Habilidade; Preconceito.
INTRODUÇÃO – A DIVERSIDADE COMO DIVERSIDADE
De um ponto de vista empresarial, ético e moral, este artigo reforça a demanda contra quaisquer tipos de preconceitos na contratação de pessoas pelas empresas, enfatizando a importância da diversidade, porém, neste contexto, a diversidade deve ser entendida num sentido amplo, envolvendo diferenças étnicas, geracionais, religiosas, raciais, de classes sociais, de gênero etc., isto é, quaisquer diferenças que se prestem para a categorização de pessoas. Porém, as empresas, por sua natureza de fins e meios, focam em conhecimento, habilidade e atitude para selecionar os indivíduos. Assim, uma empresa não pode prescindir da diversidade aqui defendida, por um motivo muito simples: os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessárias para os cargos, não respeitam quaisquer outras categorias observacionais atribuídas por humanos.
Reconhece-se que na sociedade atual, o acesso à educação formal de qualidade é limitado a uma pequena parcela da população, levando a desigualdades de oportunidade na obtenção de conhecimentos, habilidades e atitudes importantes para a vida profissional. A educação formal de qualidade cria desigualdades, tanto por conta da exclusão, quanto por conta da inclusão. Desigualdades estas que irão se refletir em diversas áreas da sociedade, principalmente nas empresas. Ao buscarem conhecimento, habilidades e atitudes (CHA)1, conforme definido por Scott B. Parry (Parry apud Siqueira, 2024), desconsiderando quaisquer outros atributos (étnico, geracional, religioso, racial, de classes sociais, de gênero etc.) as empresas apenas refletem as desigualdades da sociedade.
A diversidade, entendida como variedade de características únicas que compõem um grupo, pode evidenciar padrões de distribuição desigual de recursos e oportunidades. No entanto, a diversidade em si não causa desigualdade. A desigualdade é o resultado de como operam as sociedades funcionalmente diferenciadas.
Os seres humanos são hábeis no quesito de diversificar e distinguir, habilidade fundamental para qualquer gestor de organização no momento da seleção das pessoas certas para as vagas disponíveis. Porém, para as empresas, especificamente, essa habilidade de seleção não deve incluir preconceitos, pois o objetivo é o negócio em si. Selecionar a pessoa que contribuirá para o sucesso do negócio é uma das grandes características dos bons gestores. O lado negativo desta abordagem é que, mesmo sem vieses preconceituosos, a distribuição de pessoas será desigual do ponto de vista de outras classificações ideais (diversidade) propostas por grupos, governos ou quaisquer outras instituições. Afinal, selecionar é limitar o grau de liberdade das escolhas. Todos gostaríamos de ver mais equivalência nas empresas (diversidade), quando consideradas as diversas categorias, porém não se pode atribuir as não equivalências somente a eventuais preconceitos, mas se deve considerar fortemente as desigualdades de conhecimentos, habilidades e atitudes, bem como aos interesses individuais dos profissionais presentes na sociedade.
Quando expurgados os preconceitos, a organização presa pela diversidade, conforme o sentido amplo aqui defendido, pois a empresa apenas refletirá as desigualdades CHA presentes na sociedade e não ligadas a outras dimensões agrupadoras representativas de uma diversidade. O CHA não respeita os diversos grupos de forma equilibrada. Quaisquer julgamentos ou atribuições causais e estatísticas agrupadoras que levem em consideração percentuais de distribuição que não correspondam aos interesses de determinados grupos ou pensamentos, são úteis para evidenciar os problemas sociais de base, considerando-se uma teoria de uma sociedade funcionalmente diferenciada, porém, onde estão incluídas as empresas.
De acordo com Luhmann, causalidade e operação são dois conceitos que devem ser mantidos separados, quando se quer chegar a especificar com exatidão as operações que constituem um sistema, neste caso um sistema do tipo organizacional. Assim, um professor adjudica ao seu próprio trabalho os êxitos educacionais dos alunos; enquanto os fracassos são facilmente atribuídos aos alunos (2011, p. 106). Um governo busca adjudicar a si mesmo seus êxitos ao buscar equilibrar a diversidade nas empresas, criando leis totalizantes, porém não reflete sobre as diversas causas que levaram as desigualdades CHA, mote principal das empresas para a contração dos indivíduos.
Como discutido em outra publicação, a ética empresarial (observada como o estudo da moral e o reconhecimento das diferenças de cunho moral) não só caminha lado a lado com a busca por lucro, mas também o promove, estabelecendo um ciclo virtuoso de sucesso sustentável. Quando aplicada corretamente, ela se torna um baluarte contra práticas moralmente duvidosas (Pereira, 2024, p. 99).
Para atender ao objetivo proposto, este artigo está organizado em sete partes, incluindo a introdução e as considerações finais. Na parte um, apresenta as empresas como sistemas do tipo organizacional com base na teoria dos sistemas de Niklas Luhmann. Na parte dois discorre sobre a importância das empresas para a sociedade contemporânea, como uma aquisição evolucionária importante para a vida das pessoas. Na parte três mostra a sociedade como um sistema social que apresenta subsistemas diferenciados que se interferem mutuamente. Na parte quatro apresenta os governos como integrantes do subsistema político. Na parte cinco apresenta a educação formal como fundamental para que indivíduos tenham as melhores oportunidades para a entrada no mercado de trabalho. Por fim, são apontadas as considerações finais.
1. AS EMPRESAS: SISTEMAS AUTOPOIÉTICOS DO TIPO ORGANIZAÇÕES
A Teoria Geral dos Sistemas (TGS) não só unifica conceitos ao elevar as propriedades a um nível mais alto, mas também possibilita uma análise diversificada dos diferentes tipos ou classes de sistemas, destacando tanto as semelhanças quanto as diferenças. Luhmann sugere a seguinte classificação para a análise dos sistemas: máquinas, organismos, sistemas sociais e psíquicos, e divide os sistemas sociais em: interações, organizações e sociedades. Luhmann aplicou a TGS aos sistemas sociais, principalmente à sociedade e seus subsistemas, com as adequações às características desse tipo de sistema (Pereira, 2024, pp. 101-102). Neste trabalho, a teoria luhmanniana é aplicada às empresas, sistemas sociais autopoiéticos, classificados por Luhmann como sistemas do tipo organizações.
A TGS luhmanniana se baseia em um preceito sobre a diferença, deve-se partir da disparidade entre sistema e entorno (2011, pp. 80-81).
Tudo o que existe pertence a um sistema, ou a vários. Por sua vez os sistemas estão inseridos em um ambiente composto por outros sistemas. Qualquer alteração em um sistema impacta o ambiente dos demais, e um aumento na complexidade de um sistema aumenta a complexidade do ambiente para todos os outros. O sistema e o ambiente têm igual importância, pois só existem em relação um ao outro. A distinção entre sistema e ambiente não é absoluta, mas relativa ao ponto de vista do observador. Essa separação é criada pelo ato de observar, assim como outras distinções que se faz ao analisar a realidade (Luhmann, 1998, pp. 173-174).
Neste artigo, as empresas são observadas como sistemas do tipo organizacional, isto é, se auto-organizam.
De acordo com Luhmann, no que se refere a auto-organização, o sistema só pode operar com estruturas autoconstruídas: não pode haver importação de estruturas. A principal importância do conceito de estrutura reside em entender como é possível equilibrar uma elevada complexidade estrutural com a capacidade de funcionamento de um sistema. Sistemas que apresentam alta complexidade estrutural incorporam seleções estruturais que só podem ser desenvolvidas internamente, permitindo-lhes ter um repertório mais amplo para a ação. É nesse contexto que o conceito de estrutura se torna relevante (Luhmann, 2011, p. 116). A autonomia para construção de suas próprias estruturas, com apoio no conceito de autopoiese, não significa independência do entorno em que estão inseridos os sistemas, mas significa que embora dependentes do ambiente, devem desenvolver suas estruturas e seus elementos internamente, com suas próprias operações, sem intervenção externa, encerrados operativamente.
As empresas têm em seus entornos tudo o que se considera exterior a elas. Outras empresas, clientes, a sociedade global, consequentemente todos os subsistemas da sociedade como o direito, a economia, a religião, a educação, a política, seus empregados, seus sócios ou acionistas, entre outros. Quando observadas como sistemas de comunicação, isto é, sistemas que têm em sua base a comunicação e que sem ela não podem existir, tudo o que não é comunicação interna não faz parte dela.
Utilizar a teoria geral dos sistemas para analisar empresas, enquanto sistemas complexos, exige uma separação entre o conceito de sistema e o conceito de complexidade, pois algo pode ser complexo, sem necessariamente ser um sistema, equívoco muito comum.
Quando a relação sistema/ambiente é enfatizada, um sistema para sobreviver deve “adaptar-se” ao seu ambiente. Para evitar uma tautologia, dado que o ambiente também pode adaptar-se ao sistema, conclui-se que os sistemas complexos não devem apenas se adaptar ao ambiente, mas também devem adaptar-se a sua própria complexidade. Eles têm de lidar com improbabilidades e insuficiências internas. Os sistemas não conseguem acompanhar continuamente as mudanças no seu entorno e devem considerar outros pontos de vista e, em muitos casos, destroem-se nas suas tentativas de autoadaptação (Luhmann apud Pereira, 2024, p. 103).
Para exemplificar, quando o governo interfere na administração das empresas, fazendo exigências que alterem seus custos, interferindo em suas diferenciações, haverá necessariamente uma aumento de preços ou a dispensa de pessoas ou até o fechamento de determinadas organizações que não conseguem se adaptar, criando exclusões e desigualdades, mesmo que o objetivo tenha sido exatamente o contrário.
Luhmann (1997), vê as organizações como sistemas sociais construídos a partir de uma rede de decisões interligadas. Essa perspectiva teórica destaca o desafio da complexidade inerente a esses sistemas. Quando um sistema possui um número muito grande de componentes e conexões, torna-se impossível para cada componente se relacionar com todos os outros. Isso exige que o sistema faça escolhas seletivas sobre quais relações priorizar (p. 14-15).
A maioria dos executivos gostaria de acreditar que são eles os responsáveis pela tomada de decisões cruciais nas suas organizações e que, quando decidem que algo deve ser realizado, todos devem ceder e executar. Na prática, são os clientes da empresa que controlam efetivamente o que pode ou não ser feito (Christensen, 2001, p. 109-111). Dever-se-ia agregar a essa visão christenseniana também os fornecedores, os subsistemas sociais, os empregados, os sindicatos, outras empresas, enfim, todos os demais sistemas que as irritem e exijam ações adaptativas.
Os gestores familiarizam-se com a experiência de descobrir repetidamente que não estão no controle de suas organizações. Eles sentem-se desconfortáveis com essa experiência, mas parecem incapazes de discutir abertamente com os outros (Stacey; Griffin; Shaw, 2022, p. 4).
Na teoria dos sistemas, a causalidade é vista como uma relação seletiva estabelecida por um observador, sendo um julgamento derivado da observação feita por este observador. Assim, a causalidade é sempre um princípio de seleção que procura definir precisamente os efeitos, já que não há garantia natural de que eles ocorram, ou que a combinação de certas causas possa produzir determinados efeitos. Formalmente, a causalidade é um esquema de observação do mundo: é sempre possível procurar mais causas e mais efeitos dos efeitos, a exemplo dos efeitos secundários (Luhmann apud Pereira, 2024, pp. 105).
Levando-se em consideração a argumentação anterior de Luhmann de que as causalidades são atribuições seletivas dos observadores, um observador pode associar, com razão, as demissões de funcionários de uma empresa à necessidade de lucro da companhia, negligenciando, porém, a avaliação das condições ambientais que levaram os executivos àquela decisão, na tentativa de assegurar a lucratividade para a sobrevivência da empresa e a manutenção dos empregos dos demais funcionários. Em outras palavras, a demissão de funcionários é percebida por alguns observadores externos como uma decisão imprópria, mas esses mesmos observadores desconsideram que os gestores, após estudos minuciosos, podem não ter encontrado alternativa viável (Pereira, 2024, p. 105). Esse mesmo raciocínio pode ser levado para as análises da diversidade nas empresas, um assunto bastante complexo, que pode sim, envolver preconceitos em alguns casos, mas que na grande maioria das situações pode estar ligada a fatores do negócio e ao CHA, características que a empresa necessita para funcionar adequadamente e que podem não estar disponíveis de forma equivalente na diversidade
Brown (1992, p. 34) sustenta que, para iniciar uma reflexão ética bem-sucedida em uma organização, é essencial reconhecer as várias dimensões morais que permeiam a vida organizacional. Os valores são necessários para a reflexão ética, mas não são suficientes. Para escolher a política correta, é preciso conhecer os fatos e trabalhar por meio das conexões possíveis entre eles e as várias opções políticas disponíveis (Brown, 1992, p. 73). Deve-se evitar generalizações extremas, pois, para Bachelard (1996, p. 117), generalizações extremas, às vezes por um único conceito, levam a ideias sintéticas sedutoras, já que a explicação por uma única característica é poderosa e cativadora.
De acordo com o Fórum Econômico Mundial, 8 em cada 10 novos empregos nos países desenvolvidos exigem trabalhadores do conhecimento, com habilidades técnicas, sociais e digitais. A capacidade de adaptação, a criatividade e o aprendizado contínuo tornaram-se essenciais para navegar nesse novo cenário de trabalho (Fórum Econômico Mundial apud Boso, 2025, p. 20).
2. AS EMPRESAS: AQUISIÇÃO EVOLUCIONÁRIA, PILARES DO PROGRESSO, AGENTES DE MUDANÇA
As empresas, peças-chave na sociedade contemporânea, têm um papel significativo nas vidas dos seres humanos. Elas são a principal fonte de trabalho e renda, possibilitando a subsistência e o desenvolvimento das pessoas (Pereira, 2024, p. 101). Exatamente por isso, se entenda que seria justo que as empresas refletissem, de forma equivalente, em seus quadros, a diversidade, categoria criada por humanos (sempre se pode criar mais categorias, num processo que não tem fim). Porém, como se argumenta neste artigo e se apresenta na parte cinco, ainda que todos tivessem acesso a uma educação de qualidade, sem qualquer restrição, a educação por si só cria desigualdades CHA, sem respeitar quaisquer categorias como as já identificadas como diversidade: de cultura, de gerações, de religiões, de classes sociais, de raça, de gênero etc.
Considerando-se que o que mais conta na seleção realizada pelas empresas é o CHA, sempre haverá uma distribuição desigual dos indivíduos em termos étnicos, geracionais, religiosos, raciais, de classes sociais, de gêneros etc., ainda que a sociedade apresente uma distribuição muito semelhante dessas categorias. Pois, como se afirma nesse artigo, há uma distribuição desigual na sociedade nas dimensões que compõe o CHA, independentemente de outras dimensões. O CHA não respeita as categorias de distribuição ideal que governos e diversos grupos ligados aos direitos humanos desejam e as empresas refletem o que existe na sociedade. Como afirma James March, quando as empresas escolhem indivíduos com base em formação e outros atributos, há uma estratégia de seleção e não uma tentativa de moldar esses indivíduos para a colaboração, mas buscam explorar moldes preexistentes (March, 2009, p. 116).
Conforme Pereira (2024), ao produzir bens e serviços, as empresas atendem diversas necessidades da sociedade e impulsionam a economia. A busca por inovação e competitividade no mundo dos negócios leva a avanços tecnológicos e à melhoria de produtos e serviços. A pressão por inovação e a competitividade levam à necessidade de contratação de indivíduos que possam disponibilizar suas melhores habilidades e conhecimento, com adequação de seus comportamentos à cultura empresarial, para a construção desses sistemas organizacionais, sejam esses indivíduos pertencentes a quaisquer dimensões que demonstrem a diversidade humana. As organizações representam um desenvolvimento relativamente recente na história da sociedade, pois permitem que o trabalho gere benefícios coletivos, mesmo que os trabalhadores sejam motivados apenas por interesses pessoais. Nas sociedades antigas o trabalho era principalmente uma busca pela sobrevivência individual. Com o tempo, ele se tornou mais integrado à sociedade, e o surgimento das empresas transformou o trabalho em uma atividade regular, influenciada por fatores como o mercado e os investimentos. Obviamente, as empresas têm o poder de impactar positivamente a sociedade ao adotar práticas responsáveis e éticas (p. 101).
Nas últimas décadas, diversos grupos relacionados às empresas têm reivindicado seus direitos. Os trabalhadores buscam o direito de se organizar, salários justos e igualdade de oportunidades, além de transparência, direito de greve e condições de trabalho seguras. Os consumidores querem produtos confiáveis e um tratamento honesto. Os cidadãos exigem um meio ambiente protegido e estabilidade econômica. Os investidores demandam uma gestão eficiente e focada em seus interesses. Em contrapartida, as empresas defendem seu direito de operar, contratar e treinar funcionários (Marvin Brown apud Pereira, 2024, pp. 104-105).
Em meio a tantas demandas, as empresas precisam cumprir com sua função principal: criar produtos e serviços que sejam aceitos pelos consumidores. Sem cumprir essa função básica de aceitação mercadológica, e com lucratividade, as empresas não sobrevivem e quaisquer demandas adicionais impostas externamente a elas devem ser esquecidas, pela simples inexistência da empresa que não atingiu seu objetivo. As empresas necessitam contratar e treinar indivíduos que entendam que irão contribuir para que ela cumpra sua visão e missão.
