CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste trabalho se reafirmou a importância da diversidade nas empresas num sentido amplo: étnica, geracional, religiosa, racial, de classes sociais, de gênero etc. A diversidade é um ativo crucial para as empresas, impulsionando a inovação, a criatividade e a capacidade de adaptação.
A busca por talentos deve transcender preconceitos e focar no conhecimento, na habilidade e na atitude, reconhecendo fortemente que o CHA não está restrito a grupos específicos quando as oportunidade de acesso a uma educação formal é universal. Porém, o CHA, pode não refletir as equivalências categóricas buscadas pela política e por grupos ligados aos direitos humanos, que se baseiem em outras dimensões.
Há um ciclo virtuoso entre ética empresarial e sucesso sustentável, destacando que a promoção da diversidade e a eliminação de preconceitos são práticas éticas que também geram resultados positivos para o negócio. A ética não é um obstáculo ao lucro, mas sim um fator que contribui para a construção de uma reputação sólida e para a atração e retenção de talentos.
As empresas, ao buscarem talentos, têm limitações no grau de liberdade das seleções e refletem as desigualdades existentes na sociedade.
Por outro lado, a empresa, a seu critério, pode ter um papel ativo na inclusão de indivíduos de diversas categorias, principalmente ao adotar práticas de recrutamento e seleção que promovam e priorizem indivíduos das diversas classes sociais, de raça, de gênero etc., quando o quesito CHA seja equivalente. As empresas também podem investir em programas de capacitação e desenvolvimento para ampliar o acesso a oportunidades de emprego e promover a mobilidade social.
A devida separação entre causalidade e operação, ao se analisar dados sobre diversidade nas empresas, evita conclusões precipitadas e simplistas. A busca externa por equivalência em representação da diversidade nas empresas, desconsidera o aspecto operacional delas, isto é, as empresas têm foco nos conhecimentos, nas habilidades e nas atitudes individuais de seus colaboradores, e acabam por refletir desigualdades existentes no ambiente em que estão localizadas.
REFERÊNCIAS
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Notas
1 O conceito CHA enfatiza três dimensões necessárias para o desenvolvimento efetivo de um profissional: conhecimento, habilidade e atitude. A ideia foi desenvolvida no livro The Managerial Mirror: Competencies, publicado em 1997, por Scott B. Parry, e se tornou um padrão internacional para que as empresas avaliem seus colaboradores. Essas três dimensões envolvem saber, saber fazer e querer fazer.
2 “[…] Autopoiese significa que um sistema só pode produzir operações na rede de suas próprias operações, e a rede na qual essas operações são realizadas é produzida por essas mesmas operações” (Luhmann, 2011, pp. 119-120).
3 A linha que separa as operações do sistema do seu entorno, também distingue o que estimula ou não o sistema. Só assim, um sistema pode converter “irritações” em causalidades. O sistema não pode atender a todas as irritações do entorno (Luhmann, 2011, p. 132-134).
