A Justiça do Trabalho sempre se destacou em relação aos outros ramos do Poder Judiciário em função de sua agilidade na solução das lides. Atualmente, ainda que a sistemática processual trabalhista seja notavelmente mais célere, a morosidade vem sendo também um problema na Justiça Laboral, em função do alto volume de ações e reduzido número de servidores e magistrados.
Nesse contexto, é essencial o conhecimento de outros mecanismos de solução de controvérsias existentes e a sua aplicabilidade na área trabalhista. Afinal, o Estado não tem o monopólio da solução dos conflitos. Meios de soluções não judiciais podem ser alternativas viáveis para diminuição da crise da administração da Justiça, já que estes são mais baratos, céleres e informais, em comparação ao processo judicial.
Segundo a doutrina majoritária, há três métodos de solução de conflitos: a autotutela, também conhecida como autodefesa; a autocomposição; e a heterocomposição.
A AUTOTUTELA (ou autodefesa) é a forma mais primitiva de solução dos conflitos, na qual há o emprego da força por uma das partes, e a submissão da parte contrária. A força pode ser entendida em diversas modalidades: física, moral, econômica, social, política, cultural, filosófica, etc. Atualmente, em regra, a autotutela é vedada pelo ordenamento jurídico, sendo considerada crime, conforme preleciona o artigo 345 do Código Penal Brasileiro (CP).
Código Penal, 1940.
Art. 345 - Fazer justiça pelas próprias mãos, para satisfazer pretensão, embora legítima, salvo quando a lei o permite:
Pena - detenção, de quinze dias a um mês, ou multa, além da pena correspondente à violência.
Parágrafo único - Se não há emprego de violência, somente se procede mediante queixa.
Excepcionalmente, a autotutela é admitida, como nos casos do Direito Penal, em que se aplica a legítima defesa (art. 23, II c/c 25, CP); e do Direito Civil, em que é admitido o desforço imediato na tutela da posse (art. 1.210, §1º, CC).
No que tange ao Direito do Trabalho, há divergência doutrinária a respeito da admissibilidade da autotutela como meio de solução de conflitos. Alguns autores afirmam que a greve (Direito Coletivo) e a rescisão indireta (Direito Individual) são exemplos de autotutela na área trabalhista. Porém, outros autores afirmam que a greve não soluciona o conflito trabalhista, sendo apenas meio de pressão, enquanto a rescisão indireta é efetivada por meio do Poder Judiciário.
A AUTOCOMPOSIÇÃO é a forma mais privilegiada na solução dos conflitos. Esta é a forma em que as próprias partes solucionam o conflito por meio do consenso, sem o emprego da força.
Quanto à manifestação de vontade, a autocomposição pode ser classificada em unilateral: manifestação de vontade por uma das partes (ex.: renúncia); ou bilateral: manifestação de vontade por ambas as partes (ex.: transação).
Quanto ao local, a autocomposição pode ser classificada em intraprocessual: dentro do processo (ex.: tentativas de conciliação); ou extraprocessual: fora do processo (ex.: Convenção Coletiva de Trabalho, Acordo Coletivo de Trabalho, Comissão de Conciliação Prévia e Mediação).
A autocomposição é gênero, e tem como espécies a transação, a renúncia e a submissão.
A renúncia ocorre quando o titular do direito abdica dele, acabando com o conflito. A submissão ocorre quando o sujeito se submete à pretensão contrária, ainda que entenda ter o direito. Estas duas formas de solução do conflito não se aplicam ao Direito do Trabalho em função do Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas. O Direito do Trabalho possui normas de ordem pública (ou caráter cogente) que não possibilitam a renúncia do direito referido pelo seu titular.
A transação envolve o sacrifício recíproco de interesses, tendo três subespécies: a negociação que é a transação entre as partes, sem a intervenção de terceiros; a mediação, em que há a presença de um terceiro que não oferece soluções (não faz propostas), tendo apenas a função de construir um diálogo entre as partes para que elas mesmas encontrem uma solução; e a conciliação na qual há a presença de um terceiro que se encontra equidistante das partes, tendo o papel de oferecer soluções.
A negociação também não se aplica ao Direito do Trabalho pelos mesmos motivos incertos acima, quanto à renúncia e à submissão.
Existe grande divergência doutrinária quanto ao enquadramento da mediação. Esta é a forma de solução dos conflitos na qual um terceiro, denominado mediador, emprega os seus esforços aproximando as partes em busca de uma solução conciliatória do litígio. Temos como exemplo a atuação do Ministério Público do Trabalho (MPT) e do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
O entendimento minoritário é no sentido de que a mediação é forma de heterocomposição, pois há a presença de um terceiro na solução da lide. Porém, a doutrina majoritária entende ser, a mediação, uma forma autocompositiva, pois o mediador apenas utiliza métodos de persuasão, não impondo uma decisão entre as partes.
A HETEROCOMPOSIÇÃO é caracterizada por duas ideias: a presença de um terceiro; e que este tenha poder de decisão sobre as partes. Esta é a forma mais conhecida e utilizada atualmente na solução de conflitos, sobretudo por meio da jurisdição, na qual o Estado-juiz dá solução impositiva aos casos concretos. Outro método heterocompositivo, alternativo à jurisdição, é a Arbitragem, que será tratada especificamente neste artigo.
A ARBITRAGEM
A arbitragem é regida pela Lei 9.307/96, sendo uma forma de heterocomposição, portanto tem duas características essenciais: (1) a eleição de um terceiro, que vai solucionar o conflito (o árbitro); e (2) que este tenha poder de decisão sobre as partes (a solução dada pelo árbitro é impositiva).
A arbitragem tem como vantagens: a maior celeridade na solução do litígio; a inexistência de recursos; a existência de maior possibilidade do árbitro ter uma real dimensão do conflito em comparação a um juiz; e a possibilidade de se conseguir uma decisão por equidade*.
Atualmente, existe uma discussão sobre a constitucionalidade da arbitragem: esta ofenderia os princípios do amplo acesso ao Poder Judiciário, do juiz natural e da imparcialidade?
Prevalece o entendimento de que a arbitragem é constitucional, uma vez que esta é facultativa, e não obrigatória; o árbitro é escolhido livremente pelas partes; e a sentença arbitral poderá ser discutida perante o Poder Judiciário, em eventuais aspectos de nulidade.
São duas as espécies de arbitragem: a Cláusula Compromissória e o Compromisso Arbitral.
A Cláusula Compromissória é estipulada antes da ocorrência do litígio, estando prevista no artigo 4° da Lei 9.307/96:
Lei 9.307, 1996.
Art. 4º A cláusula compromissória é a convenção através da qual as partes em um contrato comprometem-se a submeter à arbitragem os litígios que possam vir a surgir, relativamente a tal contrato.
§ 1º A cláusula compromissória deve ser estipulada por escrito, podendo estar inserta no próprio contrato ou em documento apartado que a ele se refira.
§ 2º Nos contratos de adesão, a cláusula compromissória só terá eficácia se o aderente tomar a iniciativa de instituir a arbitragem ou concordar, expressamente, com a sua instituição, desde que por escrito em documento anexo ou em negrito, com a assinatura ou visto especialmente para essa cláusula.
Já o Compromisso Arbitral é estipulado após a ocorrência do litígio, tendo previsão no artigo 9° da citada lei:
Lei 9.307, 1996.
Art. 9º O compromisso arbitral é a convenção através da qual as partes submetem um litígio à arbitragem de uma ou mais pessoas, podendo ser judicial ou extrajudicial.
§ 1º O compromisso arbitral judicial celebrar-se-á por termo nos autos, perante o juízo ou tribunal, onde tem curso a demanda.
§ 2º O compromisso arbitral extrajudicial será celebrado por escrito particular, assinado por duas testemunhas, ou por instrumento público.
Em referência ao Direito do Trabalho, quanto aos conflitos coletivos, é pacífico o entendimento de que a arbitragem é compatível com aquele, já que a mesma foi prevista pela Constituição Federal, em seu artigo 114, parágrafos 1° e 2°:
Constituição Federal, 1988.
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:
§1° Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.
§2° Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.
Porém, em se tratando de conflitos individuais, prevalece o entendimento da incompatibilidade da arbitragem em relação ao Direito do Trabalho, tendo em vista que o artigo 1° da Lei 9.307/96 estabelece que a arbitragem somente é cabível para direitos patrimoniais disponíveis, o que conflita com o Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas.
Lado outro, há uma linha de entendimento minoritária que defende a possibilidade da arbitragem nos conflitos individuais trabalhistas para parcelas não revestidas de indisponibilidade absoluta, ou para empregados que possuam maior discernimento.
Nesse sentido, alguns autores que afirmam ser possível instituir árbitro para definir o valor de um prêmio (por exemplo, quando a empresa anuncia que o empregado que atingir determinada meta receberá um prêmio, mas não define qual será este prêmio); e outros que defendem a possibilidade de instituição de arbitragem no caso de solução de conflitos referentes a altos empregados, sendo estes os empregados que ocupam cargos de alto escalão na empresa (ex.: diretores, chefes de setor, etc.).
Ainda assim, somente seria possível a utilização da arbitragem na modalidade Compromisso Arbitral, pois a Cláusula Compromissória significaria renúncia prévia, a qual é rejeitada de forma unânime pela doutrina.
*A decisão por equidade traduz a visão romana de equidade, sendo a possibilidade de afastar o ordenamento jurídico e proferir a decisão pautada em justiça. Por outro lado, a decisão com equidade é a forma de amenizar o rigor da legislação com ideários de justiça; trata-se uma visão grega de equidade.
FONTES:
Constituição Federal, 1988.
Código Civil, 2002.
Código Penal Brasileiro, 1940.
Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996.
