O presente trabalho objetivou analisar os aspectos positivos e negativos da nova redação do inciso III da Súmula 244 do TST ao qual estendeu a garantia de emprego da empregada gestante às contratadas por tempo determinado.

1. MODIFICAÇÕES TRAZIDAS PELA SÚMULA 244

                            A nova redação do inciso III da Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho estendeu às gestantes contratadas por tempo determinado a estabilidade a qual era exclusiva das contratadas em período determinado. Esta estabilidade foi mais um avanço nos direitos trabalhistas da mulher entre tantos outros já conquistados no decorrer das décadas.

                        Conquistas nos direitos da mulher em seu campo de trabalho tiveram a influência em sua maior parte das legislações estrangeiras e de convenções de direitos trabalhistas os quais o Brasil é part

1.1 A evolução dos direitos da mulher no mercado de trabalho

                            A mão de obra feminina passou a ser usada no período da idade média ao qual trabalhava como aprendiz exercendo atividades específicas. A inserção da mulher no mercado de trabalho começou no século XIX logo após o período de revolução industrial. Nesta época as mulheres eram contratadas com mais facilidade porque facilmente aceitavam os baixos salários inferiores ao dos homens, suas condições  de trabalho eram precárias e a jornada de trabalho variava de 14 a 16 horas. Não havia legislação que protegesse o trabalho da mulher, a sua maternidade e garantia de emprego.

                          Além das precárias condições de trabalho, as mulheres enfrentavam preconceitos comuns da época em que o trabalho feminino não era visto com bons olhos pela sociedade conservadora, a mulher não deveria trabalhar mas, permanecer em casa em seus afazeres domésticos. É o que demonstra Daniele Panuzzio:

Na antiguidade a mulher era vista tão somente como procriadora e devia total obediência aos homens, tinha que submeter unicamente à vida doméstica, criando e cuidando dos filhos. Logo após, na idade média a mulher passou a ser considerada como uma aprendiz emdeterminados ofícios como fiadeira e tecedeira de seda.

As primeiras legislações de proteção ao trabalho da mulher surgiram na Inglaterra, França e Alemanha.

                          Na Inglaterra como o “Coal Miningact” de 19/08/1842 a utilização da mão de obra feminina foi proibida em locais subterrâneos. Em 1844, a jornada de trabalho da mulher foi limitada para 12 horas de trabalho, excluindo o período noturno. Em 1978 a mulher passou a não trabalhar e insalubres.

                            Na França, a lei de 19/05/1874 proibiu o trabalho da mulher em minas pedreiras e o trabalho noturno a menores de 21 anos, em 21/11/1892 a jornada de trabalho feminino foi limitada para 11 horas, já a lei 28/12/1909 outorgou o direito às mulheres grávidas ao repouso não remunerado de oito horas semanais.

Na Alemanha, o Código Industrial de 1891 apenas fixou normas mínimas quanto ao trabalho da mulher.  Em 1932 o Decreto 21.417 proporcionou às mulheres um repouso obrigatório de quatro semanas ao qual após este tempo era vedada a dispensa com direito a meia hora para amamentação duas vezes ao dia até que a criança completasse 06 meses.

                            Já o Tratado de Versalhes, A Declaração Universal dos Direitos do Homem e a Convenção Americana de Direitos Humanos de 1969 assegurou a igualdade de salário sem distinção de sexo. Em 1992 a mesma Convenção Americana de Direitos Humanos foi ratificada pelo Brasil por meio do Decreto 878/1992.

                           No Brasil, a primeira Constituição Federal que versou sobre o temas , foi a promulgada em 1937, que proibia  em seu artigo 137,K o trabalho da mulher em indústria insalubres além de assegurar assistência médica e higiênica a gestante , prevendo um repouso antes e depois do parto sem prejuízo do salário.

                            A Constituição de 1946, além dos elementos já dispostos na Constituição anterior, veio a acrescentar a proibição salarial por motivo de sexo em seu artigo 157, II vedando o trabalho da mulher em industrias insalubres em seu artigo 157,IX e, quanto à empregada gestante , foi acrescentado o descanso antes e após o parto sem prejuízo do emprego, além do já estabelecido em relação ao salário, previa ainda a previdência em favor da maternidade.

                           Após a promulgação da Constituição Federal de 1988, iniciou-se um processo de adaptação das regras jurídicas aos novos princípios: proibição de discriminação em relação ao sexo e abolição da chefia da sociedade conjugal. O primeiro passo foi a eliminação das normas pseudoprotetoras mediante revogação expressa da legislação incompatível.

                             A mulher em sua atual situação no mercado de trabalho tem assegurada a sua proteção à maternidade, garantia de emprego durante a gestação e 05 meses após o parto, licença maternidade de 120 dias ou 06 meses após o parto e, é vedada a diferença salarial em relação em relação ao mercado masculino, mulheres e homens concorrem e ganham em pé de igualdade.

                            Aos poucos, profissões e ocupações que outrora eram ocupadas exclusivamente por homens, são também ocupadas pela mão de obra feminina, sendo vedado qualquer tipo de discriminação, assédio ou qualquer outro meio que interfira de forma negativa a execução do trabalho.

1.2 Novos direitos DA empregada gestante

                            Com a nova redação do inciso III da Súmula 244 do TST, a empregada contratada em período determinado em caso de gestação durante o período contratual, tem o direito à garantia de emprego que antes era exclusiva das contratadas em período indeterminado. Direitos os quais são garantidos pelo artigo 10,II, b da ADCT:

Art 10. Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o art 7º, I da Constituição.

                                               [...]

II – Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

[...]

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

                             Em 14 de setembro de 2012, foi alterada a redação do inciso III da Súmula 244 do TST. Ao qual estede às gestantes contratadas a termo a garantia de emprego que antes era exclusiva das contratadas por tempo indeterminado. Meses após foi publicada a lei 12812/2013 que estendeu esta garantia de emprego ás gestantes que se encontra em aviso prévio. A súmula 244, III do TST passou a vigorar com a seguinte redação:

                                               Art 244. Gestante , estabilidade provisória.

                      [...]

III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art 10, inciso II, alínea b, do Ato das disposições constitucionais transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

                              Na antiga redação do inciso III da Súmula 244 vigorava :

[...]

III – Não ha direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego em face do término do prazo não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.

                              O que buscou o legislador na mudança desta redação foi proteger a trabalhadora gestante e após o parto, concedendo-lhe a garantia de emprego mesmo sendo este contrato a termo.

                             Alguns autores como Alice Monteiro de Barros, Arnaldo Sussekind, Luciano Martinez e Vólia Bonfim Cassar, defende que a estabilidade de emprego garantida à gestante não é uma estabilidade absoluta e sim relativa ao qual durante o período gestacional wataria a gestante vulnerável à despedida por justa causa e na licença maternidade, a estabilidade tornaria – se absoluta.

                             A garantia de emprego da gestante, embora sendo uma garantia relativa, durante os 120 dias da licença maternidade torna-se absoluta em vista do contrato de trabalho durante este período há a interrupção no contrato de trabalho.

                             É o que leciona Vólia Bonfim Cassar

A gestação é o fato jurídico que faz a empregada adquirir o direito à estabilidade. A comunicação é mero requisito da prova do ato e não da substância. Sendo assim, o empregador , mesmo que desconheça o estado gravídico da empregada , não pode demiti-la , porque sua responsabilidade é objetiva.

                               Sobre a estabilidade dos contratos a termo, Mauricio Godinho Delgado dispõe:

Sob a ótica da pessoa que vive do trabalho , em especial do trabalho empregatício , os direitos sociais são os principais instrumentos de concretização dos princípios e regras constitucionais referentes à prevalência da dignidade da pessoa, da valorização do trabalho e do emprego, da submissão da propriedade privada a sua função social, da efetividade da justiça social e da democratização da sociedade civil.

                             A estabilidade da empregada gestante está incluída implicitamente na Constituição Federal em seu artigo 6º no rol dos direitos sociais, conceder a garantia de emprego à empregada contratada por tempo determinado é garantir a ela os direitos fundamentais e a igualdade social.

1.3 IMPACTOS da nova redação DO INCISO III da súmula 244

                            Com intuito de proteger o nascituro e por consequência a gestante contrata a termo, o Tribunal Superior do Trabalho estendeu a garantia de emprego às gestantes contratadas por prazo determinado. Esta mudança buscou assegurar a subsistência da gestante e da criança ao menos durante o período gestacional e cinco meses após o parto.


                             Maurício Godinho Delgado leciona:

 Havendo desse modo, evidente interesse público com vistas às proteções à mãe trabalhadora, sua gestação e o parto, além do período inicial da maternidade, interesse público que se pretende também à criança nascitura, ganha destaque a garantia constitucional, afastando o óbice criado pela Consolidação das Leis do Trabalho com respeito aos contratos a termo.

                             Enquanto que para as empregadas a nova redação trouxe segurança e garantia de emprego, por outro lado trouxe prejuízos e divergências aos empregadores também prejudicando características dos contratos determinados. O contrato de trabalho a termo tem duração máxima de dois anos e o contrato de experiência tem duração máxima de noventa dias, a gestação ocorrendo próximo ao seu término ou no contrato de experiência prejudicaria a principal característica deste contrato que é o termo certo de extinção tendo em vista que o tempo de estabilidade perdura os nove meses até cinco meses após o parto.

                            É o que defende Vólia Bonfim Cassar:

Implementando o termo final, o contrato rompe-se naturalmente dispensando a declaração das partes ou qualquer notificação neste sentido. Isto porque, na verdade, não há dispensa ou pedido de demissão, há morte natural do contrato. A estabilidade, a suspensão ou a interrupção do contrato restringem o exercício do poder protestativo do empregador e, por isso, impedem a despedida imotivada . porém, quando o contrato chega ao seu termo final, não há despedida pois, as partes já tinham ciência desde o seu início do momento ou data da terminação, há morte natural.

                             Desta forma critica Pablito Dultra  

Nesta modalidade contratual as partes tem conhecimento prévio do término do contrato, que não justifica a garantia da estabilidade á gestante.

                           Se o contrato de trabalho por tempo determinado tem o seu prazo certo, a sua extinção ocorre de forma natural no entanto, dependendo do tempo em que este contrato estiver vigorando, havendo a garantia de emprego, sua duração restaria prejudicada.

                           Outra questão a ser analisada é a situação pelo qual ficará a mulher em relação ás contratações temporárias, há um risco do empregador temer em contratar mulheres com receio de que ocorra a gestação e esta deverá permanecer no trabalho durante o tempo previsto para a garantia de emprego  mesmo que o período ao necessitava de seu trabalho tenha cessado.

Tal decisão não pode ser favorável às trabalhadoras em geral: afinal, são estas decisões judiciais que acabam pesando quando o empregador se depara com a decisão entre contratar um candidato ou uma candidata à vaga de emprego , isso é especialmente delicado para os empresários da área varejista que dependem de trabalho temporário nas épocas de maior movimento como: festas de final de ano, dia das mães etc.

                            E quanto às contratações para substituição de funcionários afastados no caso de licença ou férias de algum empregado efetivo também haverá divergências para o empregado caso, venha a gestação ocorrer neste período ficará o empregador entre duas opções: ou ficar com os dois empregados enquanto dure o tempo de estabilidade da gestante ou, dispensar ou se comprometer a indenizar a empregada contratada por tempo determinado em virtude da dispensa.

                            Outra questão é, em relação ao custo que o empregador deverá ter com os dois funcionários, muitas vezes a empresa tem condições de custear apenas determinado numero de funcionários, se caso este número ultrapasse, haverá uma grande diferença de ordem econômica, ficando esta empresa obrigada a conter despesas, dispensar funcionário efetivo em virtude desta se encontrar obrigada a manter um funcionário a mais do que previsto em seu orçamento durante o tempo de estabilidade.

           É o que leciona Vitorino

A empresa de trabalho temporário quando agencia mão de obra, o faz para atender necessidade transitória, ou para substituir alguém, ou para atender o acréscimo extraordinário de serviços. Assim, finda a necessidade transitória, o contrato de trabalho não mais deverá subsistir. Caso contrário, estaria em desconformidade com a lei específica. Pode parecer pouco, mas essa desconformidade é capaz de gerar infortúnios econômicos gigantescos.

                            Quanto ao contrato de experiência, este serve como uma forma de avaliação ao qual o empregador e o empregado passarão por um período os quais serão analisados aspectos objetivos necessários à contratação efetiva, este empregado não atendendo ás necessidades da empresa, ao término da experiência terá o empregador a liberdade para dispensá-lo, desta forma estarão prejudicados os critérios utilizados para a efetiva contratação da empregada.

Veja-se, por exemplo, um contrato de experiência, em que o empregador visa uma possível contratação após um período de avaliação do empregado. Nesses contratos, embora seu objetivo seja a continuidade da relação empregatícia após o período de experiência, isso nem sempre acontece, uma vez que sua duração é de, no máximo, 90 dias, renovável uma única vez, dentro desse período. Muitas vezes não sequer a renovação, quanto mais conversão em contrato por prazo indeterminado. A garantia da estabilidade provisória para a empregada gestante, nestes casos, pode afetar os critérios de avaliação do empregador. Ao se admitir um empregado para o período de experiência, poderia se chegar ao ponto de se evitar a contratação de mulheres, desencadeando, mesmo sem intenção, uma situação de descriminação.

                                                     Não restam dúvidas de que esta mudança nos contratos a termo trouxe uma significativa melhora para os empregados, mas, por outro lado, trouxe prejuízos aos empregadores e divergências quanto às características dos contratos a termo, muitos de forma forçada acabam por tornarem-se contratos indeterminados mesmo contra a vontade do empregador tendo em vista que a duração máxima de um contrato a termo é de até dois anos, ultrapassando este período, tornar-se-á o contrato indeterminado.

                            Desta forma adverte Miriam Cipriani

Do ponto de vista da classe patronal, a alteração representa um obstáculo ao direito de promover a extinção do contrato pelo alcance do prazo final ou mesmo de antecipar a extinção pagando as indenizações legais cabíveis. “Tal forma de contratação, excepcional, impõe menor custo na extinção contratual e até o advento da nova redação das súmulas afastava a estabilidade, o que, sem dúvida, era um aspecto positivo para o empresário”

                              Cipriani também afirma:

Uma das consequências da nova edição da súmula nº 244 é o risco de inibir a contratação de mulheres para esse tipo de vínculo, como uma forma de o contratante evitar problemas jurídicos em um eventual desligamento da funcionária.

                             Esta modificação de início não surtirá mudanças significativas em relação ao número de contratação de mulheres em épocas específicas do ano, mas, com o passar dos anos, poderá o empregador inibir a contratação de mulheres causando desta forma a diminuição de funcionárias contratadas em período temporário.

                           Não restam dúvidas que o legislador ao estender a garantia de emprego às empregadas contratadas por contratos determinados gerou um grande avanço no que diz respeito aos direitos dos trabalhadores contratados por tempo determinado, mas, deve se levar em consideração que a garantia de empregos em contratos temporários é incompatível com suas características e requisitos já previstos em lei.

Desta forma leciona Dantas Junior.

A ocorrência de uma das causas de garantia de emprego, no curso do contrato a termo, não assegura a continuidade do contrato, que se extinguirá normalmente no término previsto". Segundo o mesmo autor, "em relação à gestante, esclarece a Súmula 244, do TST, que não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa

                             Os empregadores varejistas necessitam em determinadas épocas do ano de contratar funcionários extras para auxiliar na produção e melhorar o atendimento em vista do aumento da procura de serviços e mercadorias. Com esta nova redação, muitos empregadores darão preferência a contratação de homens ao invés de mulheres, desta forma a mão de obra feminina restará prejudicada.

                                   Mesmo que a gestante contratada por tempo determinado tenha garantida a sua permanência no emprego, deve-se levar em consideração que esta estabilidade não é uma estabilidade absoluta, ela ocorre de forma relativa, assim como as gestantes de contrato indeterminado, as contratadas a termo, em caso de cometimento de falta grave, ficará o empregador livre para dispensá-las por justa causa, não caracterizando esta despedida como arbitrária.

                             É o que defende Fernando Borges Vieira:

A estabilidade da gestante é provisória e não absoluta. A sua dispensa não  pode  ocorrer  de  forma  arbitrária,  porém,  se  ela  cometer  falta  grave  durante  o período de estabilidade, poderá ser demitida por justa causa

                               Uma vez ocorrendo a falta grave, caracterizará a dispensa por justa causa, o empregador terá a liberdade de dispensar a empregada mesmo em seu estado gravídico, não caracterizando desta forma a dispensa arbitrária e nem o direito à reintegração.

                        Esta nova redação da Súmula 244, foi um avanço considerável na legislação trabalhista e nos direitos das empregadas gestantes. Atualmente tanto as contratadas por períodos determinados, quando as por períodos determinados, possuem a garantia de emprego no caso da ocorrência de gestação, esta garantia não beneficia apenas a gestante mas, procura proteger o nascituro em sua dignidade, vida e demais direitos sociais.

                           Porém, por outro lado esta garantia de emprego sendo estendida aos contratos determinados acaba por prejudicarem os empregadores pelos motivos acima citados e até a própria mulher no mercado de trabalho no que se refere a sua contratação.     

                        Para assegurar este direito de forma justa, deverá haver uma fiscalização quanto à contratação de mulheres em determinada época do ano ao qual é comum a contratação temporária para evitar a discriminação e a considerável diminuição da contratação de mulheres em vista dos empregadores sentirem receio de que durante o período de contratação sobrevenha a gravidez.           

                             As contratações de mulheres em trabalhos temporários ainda estão em baixa no Brasil, teme-se que com esta modificação, este número venha a diminuir, é o que mostra a pesquisa realizada pela ASSERTEM em relação ás contrações do ano de 2012.

                            De acordo com esta pesquisa, as contratações temporárias de trabalhadores com o nível fundamental completo, em nível de Brasil, perfaz o total de: 70% de contratações de empregados do sexo masculino e 30% de contratações do sexo feminino, levando em conta que estas contratações ocorreram entre a faixa etária de: 18 (dezoito) a 39 ( trinta e nove) anos.

                           Já as contratações temporárias de empregados de nível médio durante o ano de 2013, o número de mulheres teve um aumento, mas, deve-se levar em consideração que o número de mulheres que tenham concluído o nível médio é maior do que dos homens ao qual contribuiu para o aumento de contratações dentro deste grupo de escolaridade: 55% das contratações foram de empregados do sexo masculino e 45% do sexo feminino.                   

                               Em pesquisa realizada pelo sindeprestem , também mostra que o número de mulheres contratadas em serviços temporários, também é em menor número que dos homens, os dados apresentados dizem respeito ao biênio 2011/2012:

                            Em serviços de consultoria em recursos humanos, a contratação de mulheres foi de 43%, enquanto que homens 57%,em serviços auxiliares, o número de mulheres contratadas foi de 45% e homens 55%, em serviços de logística, é grande a diferença na contração ao qual 10% são de mulheres e 90% de homens, a mesma porcentagem é apresentada em trabalhos de entrega de documentos. Já no comércio varejista, a contratação de trabalhos temporários chega a 60% em relação aos homens e 40% em relação ás mulheres.

                           Diante destes dados apresentados, chega-se a conclusão de que, a nova redação da Súmula 244 em seu inciso III trouxe vantagens apenas no que diz respeito aos direitos previdenciários e a garantia de emprego estendida às gestantes de contratos a termo, por outro lado, esta modificação poderá contribuir para a diminuição e inibição na contratação de mulheres, acarretando até a piora no numera de contratações, deixando as mulheres em situação de desvantagem no que diz respeito ás contratações e a sua participação no mercado de trabalho.

                               CONSIDERAÇÕES FINAIS

                            Através da presente pesquisa realizada, foram retiradas as seguintes conclusões: Durante muitas décadas a empregada gestante foi privada de sua garantia de emprego e o empregador tinha total liberdade para rescindir o contrato de trabalho ao qual a gestação poderia até ser a causa da dispensa.

              Aos poucos a empregada gestante foi conquistando direitos ao quais necessários para a saúde e segurança durante o seu período gestacional, estas garantias previstas atualmente na legislação brasileira sofreram forte influência das legislações estrangeiras e tratados internacionais os quais o Brasil é parte.

             Em relação à estabilidade nos contratos trabalhistas, o Brasil ainda permanece em posição inferior em relação aos demais países, após décadas desde a Convenção internacional do Direito do Trabalho, o legislador brasileiro buscou tomar providências a fim de proteger de forma mais globalizada o nascituro e a gestante, estendo a estabilidade aos contratos determinados, mas, esta modificação deixou algumas divergências e lacunas que deverão ser supridas.

                             Em relação aos contratos a termo, estes por ser considerado uma exceção cuja regra são os contratos indeterminados, para serem pactuados é necessários que sejam atendidos os requisitos existentes na legislação trabalhista, principalmente, que seja respeitado o seu tempo de duração ao qual o legislador foi categórico ao afirmar que sendo este tempo ultrapassado o contrato de trabalho tornar-se-á um contrato indeterminado.

                             Por muito tempo nos contratos a termo, por ser uma exceção à regra, estes não eram abrangidos pelas garantias de emprego típicas dos contratos indeterminados, a dispensa nestes contratos ocorre pelo termo final do tempo pactuado, estabilidades especiais como da gestante e do empregado que sofre acidente de trabalho não eram abrangidas por esta modalidade de contrato por serem incompatíveis.

                              O período gestacional exige cuidados médicos e assistência material, tendo em vista que a mulher gestante raramente consegue uma nova colocação no mercado de trabalho, desta forma busca o legislador protege-la em no mercado de trabalho, garantindo – lhe a assistências previdenciárias e materiais pelo menos no período gestacional até cinco meses após o parto.

                            A modificação do inciso III da Súmula 244 do TST trouxe um avanço nos direitos trabalhistas em relação às empregadas contratadas por contratos a termo, junto com estas modificações as empregadas gestantes e contratadas por período determinado e o nascituro passaram a gozar da segurança econômica e junto com esta segurança, tiveram resguardados o direito à vida, saúde e dignidade da pessoa humana.

                             O período gestacional por ser um período de mudanças físicas e psicológicas na vida de uma mulher. Uma eventual rescisão em seu contrato de trabalho durante este período causa-lhe uma situação de desvantagem econômica e também durante o período gestacional ela fica impossibilitada na maioria das vezes em encontrar um novo trabalho garantindo assim a sua subsistência e de sua família.

                            Estender a garantia de emprego ás empregadas contratadas por tempo determinado, foi garantir-lhes durante certo tempo, o direito de permanecerem em seu trabalho e também de serem beneficiadas com direitos de índole previdenciária.

                            Analisando esta mudança sob outro prisma, verifica-se que, para a empregada houve vantagens, mas, para o empregador, desvantagens deixando-o em situações de riscos a serem assumidos ao contratar uma empregada por determinado tempo para atender a necessidades provisórias. .

                            Esta garantia de emprego é incompatível com as características dos contratos a termo no que diz respeito ao seu tempo de duração, necessidades de contratação em situações específicas para atender a necessidades provisórias como: substituição de empregados efetivos que estiverem gozando de férias e licenças, atividades provisórias as quais requerem a contratação de um funcionário extra durante aquele certo tempo e nos contratos de experiência na avaliação dos seus aspectos objetivos necessários para a contratação efetiva.

                            Dependendo do tempo em que o contrato a termo estiver vigorando, a ocorrência da gestação de forma forçosa acarretará em sua conversão para contrato indeterminado em vista de que, sendo este contrato pactuado em tempo máximo certo exigido pela lei, uma vez que sendo este tempo ultrapassado o empregado deverá permanecer laborando na empresa e desta forma restará prejudicada a característica do tempo certo de durabilidade desta modalidade de contrato.

                             Quanto ao contrato de experiência, durante a sua vigência são analisados requisitos objetivos necessários à permanência do empregado como: assiduidade, produtividade, relação com superiores e colegas de trabalho e a pontualidade.

                             Caso o empregado não atenda a estes requisitos, ao terminar o tempo de duração deste contrato, estará o empregador autorizado a rescindir o contrato, não caracterizando uma despedida arbitrária, mas, sendo esta garantia de emprego atualmente também estendida a gestantes, mesmo que contratadas em período de experiência.

                          Verifica-se que esta garantia também é incompatível com os contratos de experiência, prejudicando desta forma a avaliação subjetiva ao quais os empregados são submetidos, forçando o empregador a permanecer com a empregada mesmo que esta não seja aprovada durante o período de experiência.

                           Em relação ás contratações temporárias, é sabido que estas contratações ocorrem em determinadas épocas do ano para atenderem a situações temporárias e específicas como a substituição de funcionários e atendimento ao aumento da demanda na produtividade e venda em comércios varejistas, cessando estas necessidades, é lítico a dispensa destes empregados por serem contratados apenas para atender à necessidades provisórias.

                             O contrato temporário sendo uma espécie de contrato a termo, deve ter o seu tempo de duração de forma certa e determinada para atender a situações excepcionais em determinadas épocas do ano. Uma vez cessada esta época, cessa também a necessidade de contratação desta empregada acarretando normalmente, a extinção do contrato sem caracterizar a despedida arbitrária.

                           Ocorre que, sendo esta empregada contratada a tempo certo para atender a estas necessidades, sobrevindo gravidez durante este período, estará o empregador obrigado a permanecer com esta empregada mesmo que, tenha cessado o necessidade para a qual ela havia sido contratada.

                           Ficar o empregador obrigado a permanecer com a empregada em virtude de gestação mesmo que tenha cessado os motivos pelo qual ela havia sido contratada, fica o empregador vulnerável a prejuízos de ordem econômica ao qual deverá custear um empregado a mais do que comporta o orçamento de sua empresa.

                         Outro fator, é a questão do risco de ociosidade ao qual poderá a empregada ficar sujeita pois, uma vez cessada a atividade temporária ao qual ela foi contrata, sua função na empresa também cessará, haverá portanto, o risco de ociosidade ou desvio da função que outrora ocupava.

                           Nos contratos determinados também há a necessidade da contração para substituição de empregados já efetivados que estejam em férias ou outras licenças, a empregada substituta neste caso fica somente para cobrir a ausência deste empregado ao qual sua ausência prejudicaria. O andamento normal do trabalho na empresa.

                          Se ocorrer a gestação da empregada durante o período ao qual está substituindo, é certo que o empregador deverá no final ao invés de dispensá-la normalmente, permanecer com ela no local de trabalho, esta permanência também poderá acarretar na ociosidade e prejuízos econômicos ao empregador conforme acima citados.

                            Dependendo da situação financeira da empresa, ficará o empregador obrigado a dispensar o funcionário já efetivado, situação ao qual também acarretará despesas extras ao empregador em vista da dispensa sem justa causa acarretar em indenizações previstas em lei.

                            Em virtude da nova redação do dispositivo legal, a contratação de mulheres em determinadas épocas do ano também poderá ser afetada em vista de um possível receio por parte do empregador temendo este em assumir riscos recorrentes de eventual gestação.

                            Após a modificação e extensão destes direitos à empregada também contratada em período temporário, o empregador passou a assumir riscos, pois, eventual gestação acaba por fazer um contrato ora a termo a ser convertido em contrato indeterminado.

                             Estando a empregada ciente que mesmo ela sendo contratada por tempo determinado ou estando em período de experiência, caso ocorra a gestação, esta ficará resguardada pela estabilidade, poderá esta empregada ao ter a ciência de que o seu contrato está na iminência de ser rescindido ou pelo termo final ou pela não satisfação no período de experiência, poderá no entanto esta empregada forçar uma situação de gravidez a fim de permanecer no emprego.

                              Em vista dos aspectos negativos trazidos pela nova redação da Súmula 244 em seu inciso III, deverá o Ministério do Trabalho em conjunto com a associação comercial ter cautela e fiscalizar postos de trabalhos em épocas do ano as quais são comuns estas contratações a fim de evitar uma considerável diminuição na contratação de mulheres em épocas as quais são comuns as contratações temporárias.

                               Uma vez que a mulher sendo preterida na contração, restará também prejudicada a igualdade entre homens e mulheres em questões trabalhistas, uma vez que haverá um receio, inibição e até discriminação no que diz respeito à contratação de mulheres, principalmente as que recém estiverem pleiteando uma vaga no mercado de trabalho temporário diminuindo ainda mais a sua participação no mercado de trabalho.

                        Esta modificação abriu brechas para a má-fé durante a vigência dos contratos determinados, prejudicando de tal forma os empregadores de boa-fé ao qual tendo a empregada ciência da garantia de emprego a ela estendida e, tendo a consciência do termo final do contrato, a gestação poderá ocorrer em alguns casos de forma intencional a fim de evitar a dispensa em seu término.

                             O direito à estabilidade nos contratos a termo é incompatível com a natureza de contratos de cuja duração é de caráter transitório como nos contratos de obra certa, contratos por safra e de caráter empresarial transitório.

                               Está garantia de emprego não é de caráter absoluto mas, relativo como nos contratos indeterminados, significa que, agindo a gestante de má fé, ensejando a justa causa, estará o empregador apto a dispensá-la sem que esta despedida seja considera arbitrária.

REFERÊNCIAS

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