1. INTRODUÇÃO
No presente estudo, trataremos das normas regulamentadoras que amparam a pessoa com deficiência quanto aos atos discriminatórios nas relações de trabalho. Tomando como linha a Carta Magna, o Decreto n.º 3.289/99, que regulamentou a lei 7.853/89, em seu art. 3º, assim como a convenção 159 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Decidiu-se por este tema, vez que a proteção da pessoa com deficiência é um assunto que deve ser tratado de forma igualitária, os seus princípios norteadores que garantem a igualdade e a liberdade a todas as pessoas sem nenhum tipo de discriminação, mesmo aquelas que por natureza genética ou em virtude de algum acidente, vieram a ter alguma limitação física, que, de fato, esse tipo de discriminação continua presente na atualidade em grande parte da população, quanto a isso foram criadas garantias legais bem como seus efeitos no âmbito jurídico.
A Constituição Federal em seu art. 7º, inciso IV, tem um papel fundamental e indispensável ao assegurar a todos os PDC’s os direitos trabalhistas de forma igualitária sem nenhuma forma de discriminação, além do Decreto n.º 3.289/99, que tem com objetivo garantir a inclusão da pessoa com deficiência no trabalho, e também um dos principais princípios norteadores da Carta Magna o princípio da dignidade da pessoa humana. Prossegue ainda, no capítulo primeiro, fragmentar os conceitos da pessoa com deficiência conforme os entendimentos do decreto nº 3.298/99, também a Convenção 159 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Em seguida, no segundo capítulo, mencionarão os tratados e as convenções que foram edificadas normas para proteger e promover todas as garantias fundamentais inerentes à pessoa com deficiência.
Por conseguinte, o importante exercício do Ministério do Trabalho e Emprego e o Ministério Público do Trabalho, que vêm contribuindo de forma apreciável quanto à fiscalização e inspeção das empresas no combate a atos discriminatórios contra as pessoas com deficiência no âmbito trabalhista no estado do Tocantins, e que, em caso de descumprimento das normas, conforme descrito na lei nº 9.029/95, os empregadores serão passíveis de multas, com base no art. 133 da lei 8.213/91, em razão dos atos discriminatórios, assim como aqueles trabalhadores com deficiência ou beneficiários reabilitados, os quais deixaram de ser contratados pelo valor legal de 0 a 20% (portaria nº 1.199/2003).
É necessário priorizar todos os direitos e garantias fundamentais que protegem esses trabalhadores de forma efetiva, principalmente no âmbito trabalhista, tendo em vista as inúmeras barreiras em seus aspectos físicos e sociais, ressaltando a igualdade de condições das pessoas com deficiência, como também, fundado o estado democrático de direito, com base nos valores sociais, cidadania e a dignidade da pessoa humana conforme afirma o art. 1º da Constituição Federal.
Por essa razão, neste trabalho apresentado, interessa o estudo dos atos discriminatórios no âmbito trabalhista quanto às pessoas com deficiência. Conforme dados do Ministério do Trabalho e Emprego do estado do Tocantins, foram constatadas inúmeras resistências por parte das empresas quanto ao não cumprimento de cotas de PCD, constituindo assim ato discriminatório, apesar de poucas denúncias, mas de grande importância e, sendo necessário levar em consideração este resultado.
Portanto, de acordo com os relatos da pesquisa, torna-se indispensável a aplicação de política pública voltada à fiscalização efetiva no âmbito trabalhista, vez que no estado do Tocantins, nos dois últimos anos (2013 e 2014), obteve resultado favorável em razão das resistências por parte das empresas quanto ao trabalhador com deficiência. Com isso, é de suma importância que o Estado elabore mecanismos de fiscalização mais efetiva nos locais de trabalho onde há pessoas com deficiência. Por isso, fica incontestável a relevância do assunto para toda a sociedade, assim como para a classe das pessoas com deficiência (doravante PCD), com o propósito de sugerir soluções cabíveis para essa adversidade que vem causando transtorno em nossa sociedade. Realizou-se pesquisa bibliográfica, exploratória e quantitativa nos dados do (MTE), convenções, tratados, esboçando a importância das normas jurídicas para essa classe das minorias.
À vista disso, o presente trabalho apresenta como principal objetivo a análise da proteção à pessoa com deficiência e a efetivação da cobertura do decreto nº 3.298/99, no art. 36, § 5º, buscando a competência do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), em conjunto com o Ministério Público do Trabalho (MPT), com o cumprimento das normas em execuções nas relações de trabalho.
2. PROTEÇÃO DA PESSOA COM DEFICIENCIA
2.1 Documentos Internacionais
Nota-se a importância das leis, dos tratados e das convenções que versam quanto à acessibilidade no mercado de trabalho das pessoas com deficiência, que, por constituir um grupo de vulnerável, suas limitações físicas, são alvo de discriminação que permeia nossa sociedade.
Em 13 de dezembro de 2006, fora adotado pela ONU a convenção sobre os direitos das pessoas com deficiência, na resolução da Assembleia Geral Nº. 61/106, que somente entrou em vigor em 3 de maio de 2008, momento esse em que os organismos internacionais estimavam haver no mundo aproximadamente 650 milhões de pessoas com deficiências, o que corresponde a 10% da população mundial. Na América latina e no Caribe, estima-se ao menos 50 milhões de pessoas, 82% das quais vivendo na pobreza. (PIOVESAN 2010, pag. 223/224).
Prossegue o autor PIOVESAN (2010) dizendo que o início da construção dos direitos humanos das pessoas com deficiência abarca quatro fases de extrema relevância, são elas: 1) a intolerância em se tratando da pessoa com deficiência, onde essa deficiência denotava certa imoralidade, pecado, ou até mesmo repreensão; 2) uma parte marcada pelo esquecimento falta de percepção quanto às limitações das pessoas com deficiência; 3) essa fase teve uma perspectiva direcionada à medicina, onde havia uma ideologia que a deficiência era uma doença e teria que ser curada; 4) nessa última fase, proposta pelas normas dos direitos humanos, em que resultam os direitos a inclusão. Essas formas de abusos geralmente são através de piadas, uso de palavras que às vezes chegam a dizer que é brincadeira. Mas que, de certa forma, naquele momento, acaba constrangendo a pessoa com deficiência. Já não basta a exclusão em lugares públicos como, por exemplo: nas escolas, principalmente nas atividades de educação física que necessitam de uma destreza maior. E que em tempos passados havia posicionamentos de que a deficiência era uma doença, no entanto, já podemos afirmar que hoje já existem nova reflexões a esse respeito. Por isso, a importância da própria população e do estado em assegurar todos os direitos comuns da pessoa com deficiência.
Não obstante, a própria convenção tem a finalidade de proteger, garantir e amparar o absoluto exercício dos direitos humanos das pessoas com deficiência. (PIOVESAN 2010, pag. 225).
Outro instituto de grande relevância contra ato de discriminação são as convenções da OIT, os tratados internacionais, que por sua vez, são incumbidos de elaborar ferramentas indispensáveis no tocante aos direitos humanos quanto ao trabalhador, aplicado ao tema da discriminação.
Ainda no art. 10 do protocolo facultativo à convenção sobre os direitos das pessoas com deficiência física (Brasília Setembro de 2007), realça o direto à vida como princípio basilar, ou seja, não devemos violar o direito tão peculiar que é a vida, e que assegurará de todas as maneiras cabíveis o pleno exercício a esse direito pelas pessoas com deficiência, de forma igualitária em relação aos direitos das outras pessoas”.
Prossegue ainda no art. 27 dessa convenção, continua afirmando, no que se refere ao trabalho e emprego, o reconhecimento dos direitos inerentes aos trabalhadores com deficiência ao mercado de trabalho, com paridade, as oportunidades em relação às outras pessoas, direito este que compreende a condição de sua livre escolha com o trabalho, que seja em ambiente sociável à pessoas com deficiência (doravante PCD’s), assegurarão e ocasionarão a execução do direito ao trabalho, até mesmo àqueles que, de forma acidental, adquiriram alguma deficiência no próprio trabalho, e que nas relações de emprego sejam respeitados os quesitos pertinentes às contratações, admissões e permanência no emprego em condições favoráveis, assegurando também o pleno exercício dos seus direitos trabalhistas e sindicais, nas mesmas circunstâncias com as demais pessoas, garantir e inserir adaptações toleráveis para as pessoas com deficiência no local de trabalho.
2.2.Legislação Brasileira
A Constituição Brasileira de 1988, em seu art. 5º caput, dispõe sobre os direitos e garantias de cada cidadão, que por sua vez torna-se um dos mais importantes artigos abarcados na Carta Magna, nesse conjunto de normas estão contidas diversas leis, onde são encontrados também alguns princípios indispensáveis quanto aos direitos e deveres do cidadão.
Com isto, a Constituição Federal afirma também em seu art. 37, inciso VIII, que: Será reservado percentual dos cargos e empregos públicos, priorizando em espécie condições favoráveis para as pessoas com deficiência (doravante PCD) e definindo o juízo de sua aceitação.
Vale destacar, ainda, algumas informações legislativas sobre os direitos dos PCD’s no Brasil. Destacou-se o direito ao trabalho que traz uma garantia constitucional, com fulcro nos artigos 6º, caput, 7º, inc. XXXI, 170, inc. VIII, bem como o artigo 193, da Constituição Federal. Todos esses dispositivos fundamentais estão fundamentados em face da Declaração Universal dos Direitos Humanos (ONU, 1948): “Toda pessoa tem direito ao trabalho, a livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego” (artigo 23, item 1).
Destacamos, ainda, o art. 24, XIV, da Constituição Federal, que defende e integra socialmente todas as pessoas com deficiência. Além disso, contempla também em seu artigo 3º:
Os direitos a igualdade e liberdade sem discriminação, (...), defendendo também no art. 7° no inciso XXXI, “proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão de trabalhador portador de deficiência”.
Assim, observamos a proibição no que concernem questões de discriminação a todas as pessoas com deficiência. Proíbe ainda, diferenciação entre trabalhadores ou trabalho não importa sua função, objetivando a igualdade e reprimir a discriminação.
Proíbem, também, todos os atos de discriminação e atentatórios no que se refere aos direitos e as liberdades fundamentais, não podendo haver nenhuma distinção de qualquer natureza, priorizando a inviolabilidade do direito à liberdade, à vida, à igualdade, bem como à segurança e à propriedade segundo a art. 5º, XLI, da Constituição federal.
Ressalta, ainda, no ordenamento jurídico, a assistência social discriminada nos artigos 203 e 204 da CF, e na lei 8.742/93, conhecida como LOAS (Lei da Assistência Social), para as pessoas que necessitarem independentemente de contribuição, podendo qualquer cidadão postular do estado. Ou seja, esse programa tem como objetivo ajudar as populações carentes da sociedade.
Afirma, ainda, em respeito ao inciso V do art. 203 da CF, a garantia de pagamento mensal de um salário mínimo as pessoas com deficiência que não consigam sua sustentação alimentar ou até mesmo com a ajuda da família (art. 20 da lei nº 8.742/93).
Apesar do Benefício de Prestação Continuada ser destinado a uma pequena parcela das pessoas com deficiência em situação de vulnerabilidade e dependentes financeiramente de sua família, de acordo com Diniz, Squinca e Medeiros (2007, p. 90) "para grande parte dos beneficiários do BPC, esta é sua única possibilidade de renda estável ao longo do ciclo de vida".
Ressalta também, com fulcro no § 1º do Art. 201 da Constituição Federal, que versa sobre a regulamentação da aposentadoria da pessoa com deficiência, dessa forma, passando a vigorar nova lei complementar de Nº 142 de 8 de Maio de 2013, resguardando assim o direito da concessão da aposentadoria pelo regime geral da previdência social.
Afirma, ainda, que o estado tem como atribuição oferecer uma educação de qualidade e especializada para as pessoas com deficiência. Em especial no ensino regular, garantindo o bem-estar social, a igualdade, assim como a solidariedade (art. 208, III da Constituição Federal).
Prossegue, ainda, a Carta Magna de 1988 no art. 227,§ 1ºII, é dever de o estado desenvolver projetos de assistência sociais e preventivos especializada para as pessoas com deficiência (doravante PCD”s), conforme menciona o seguinte inciso II - criação de programas de prevenção e atendimento especializado para as pessoas portadoras de deficiência física, sensorial ou mental, bem como de integração social do adolescente e do jovem portador de deficiência, mediante o treinamento para o trabalho e a convivência, e a facilitação do acesso aos bens e serviços coletivos, com a eliminação de obstáculos arquitetônicos e de todas as formas de discriminação. (Redação dada Pela Emenda Constitucional nº 65, de 2010).
Dessa forma, é necessária a criação de ações afirmativas direcionadas para essa classe de trabalhadores com deficiência, uma vez que são discriminados e excluídos pela sociedade, E, como principal objetivo, suprimir os atos discriminatórios, assim como possibilitar a igualdade entre aqueles que não possuem nenhuma deficiência.
Por fim, a Constituição Federal garante ainda acesso adaptado aos locais de difícil locomoção, aos edifícios de uso público e nos transportes públicos, garantindo o acesso a todas as pessoas com deficiência, segundo o art. 227, § 2º, CF.
Podemos também destacar o Estatuto da Criança e do Adolescente, Lei n° 8.069, de 13 de julho de 1990, que define, em seu art. 66, que a pessoa com deficiência é assegurado trabalho protegido, além do Decreto Nº 3956/2001, no art. 24, Inciso XIV, diz que a proteção das pessoas com deficiência, deve ser examinada, ou seja, a lei garante total amparo as pessoas com deficiência.
Além do pleno gozo das garantias constitucionais, aduzimos ainda, o decreto lei nº 3.298 de 1999 que regulamentou o decreto lei nº 7.853/89, que versa a política nacional para integração da pessoa com deficiência, em seu art. 1º, assegura todos os direitos individuais, sociais e políticos dos PCD’S, com o intuito a inclusão desses cidadãos que precisam de auxilio na esfera trabalhista e na sociedade.
Já o art. 5º, incisos I, III e V, da Constituição Federal orientam-se também sobre alguns princípios que foram desenvolvidos por ações políticas com o propósito de melhorias, em questões socioeconômicas e culturais, que seja respeitado seus direitos basilares que a própria lei lhe respalda, e que sejam reverenciadas as pessoas com deficiência de maneira democrática, e, com base nos planos da política nacional, tem a obrigação de incorporá-las.
Neste sentido, como diretrizes da política nacional, tem o dever de incluir as pessoas com deficiência, respeitando suas peculiaridades em relação à saúde, educação, trabalho, seguridade social, transporte, habilitação, cultura, esporte e lazer, proporcionando qualificação profissional, no intuito de serem incorporadas ao mercado de trabalho.
Em 17 de novembro de 2011, por meio do Decreto nº 7.612, que por sua vez instituiu o “Plano Nacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência (“PLANO VIVER SEM LIMITE”), que foi efetivado pela União, assegura ao deficiente físico, da mesma maneira que a Convenção da ONU, da seguinte forma:
O acesso físico, o de chegar, entrar, nas dependências dos prédios onde funcionem os serviços do sistema de justiça, como Fóruns, Defensorias, Promotorias e Delegacias, para tanto, adequando-os. Transportas tais barreiras físicas, nos prédios onde funciona o aparato judicial, o acesso à jurisdição também deverá ser assegurado inclusive quanto aos procedimentos processuais. Exemplo dado, o de pessoas com deficiência auditiva ou de fala que participa de audiência onde não existe ajuda técnica (intérprete) para compensá-la.
Portanto, temos em nosso Código de Processo Civil um dispositivo legal que possibilita a necessidade de intérprete para traduzir linguagem mímica (LIBRAS), dos surdos-mudos, conforme art. 151, inciso III, do Código de Processo Civil.
Ainda, interessam destacar o Decreto nº 6.949 de 2009, que promulgou a Convenção internacional sobre os direitos da pessoa com deficiência, além de reconhecer o valor e sua dignidade, tem como princípio basilar a defesa da não discriminação, a participação e inclusão na sociedade, bem como, os seus direitos declarados no âmbito jurídico. Também, como principal objetivo de preservar esses trabalhadores contra a desigualdade e a discriminação. Contudo, buscando medidas adequadas e apropriadas para que os mesmos possam ter uma melhor qualidade de vida na sociedade, assim como no local de trabalho garantido por lei.
Prossegue ainda, no decreto 6.949/09, o direito de participação na vida pública e política mencionada no art. 29 da Convenção Internacional sobre os Direitos da pessoa com deficiência da ONU, e nos artigos 14 a 17 da Carta Magna.
Conveniente mencionar a convenção de nº 100/51, que discorre da igualdade de remuneração entre homens e mulheres para trabalho de igual valor, que constituía uma das desigualdades mais constantes na esfera trabalhista. E também a Convenção nº 111/58, que versa da discriminação em matéria de emprego e profissão e a convenção nº 100 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), fazendo com que diversos países assumissem o procedimento de editar leis que assegure o direito à igualdade salarial, entre todos os trabalhadores de forma equiparada.
3. CONCEITO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA
A pessoa com deficiência em especial na sociedade brasileira tem sido vítima de inúmeros atos discriminatórios, principalmente nos ambientes de trabalho. Diante disso, podemos entender como deficiência como mostra em seu decreto de Nº 3956/2001, uma limitação física, mental ou sensória, de caráter infindável ou momentâneo (...), limitado também a capacidade de exercer uma ou mais atividades essenciais da vida diária, causada ou agravada pelo ambiente econômico e social (BRASIL, 2001). No mesmo sentido, temos a definição constante da Convenção 159 da Organização Internacional do Trabalho, que explicita a deficiência no sentido de limitação física ou mental. Ou seja, trata acerca da reabilitação das pessoas com algum tipo de limitações físicas, neste sentido, e que podemos entender por pessoa deficiente é toda pessoa cuja perspectiva de conseguir um emprego adequado e de prosseguir no mesmo, fique basicamente reduzido devido a uma deficiência seja de caráter físico ou mental propriamente demonstrada.
Neste sentido, outro decreto o 3.298/99, regulamentou a lei 7.853 de 1989, que, em seu artigo 3º, trata do conceito da pessoa com deficiência, que define como:
Toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano.
Logo, para fins de proteção legal, tornam-se necessárias políticas assertivas, ou seja, a capacidade de obter atitudes favoráveis aos interesses da pessoa com deficiência, e, acima de tudo, pela afirmação das competências desses indivíduos, as leis foram elaboradas para objetivar a inclusão dos cidadãos com algum tipo de deficiência, desse modo, é necessário frisar as leis mais consideráveis para a inclusão do deficiente na sociedade brasileira.
Importante ressaltar o entendimento de deficiência conforme a Organização Mundial da Saúde que declarou uma Classificação Internacional das Deficiências denominada “CIDDM-2”. Essa classificação nada mais é do que um manual onde a OMS buscou demonstrar as capacidades dos indivíduos ao invés de afirmar suas limitações, ou seja, ser deficiente é: “O CIDDM-2 concebe a deficiência como uma perda ou anormalidade de uma parte do corpo (estrutura) ou função corporal (fisiológica), incluindo as funções mentais”. (2006, p.11).
Segundo o Decreto nº 914/93, traz o conceito de deficiência de forma muito técnica, que acabou por restringir significativamente o grupo de pessoas alcançadas. Com isso, diante de tais circunstâncias, a norma citada foi modificada pelo Decreto nº 3.298/99, que, por sua vez, o seu conceito da pessoa com deficiência fundamentada nas diretrizes internacionais, com especificações amparadas pela Organização Mundial da Saúde (OMS), mas uma alterada pelo Decreto nº 5.296/04, dessa vez trazendo um conceito, mais adequado, afirmando em seu § 1º que deficiente é:
I - pessoa portadora de deficiência, além daquelas previstas na Lei no 10.690/03, a que possui limitação ou incapacidade para o desempenho de atividade e se enquadra nas seguintes categorias:
[...]
Isso implica para fins de proteção legal que esses tipos de deficiências deverão ser analisados e periciados por um especialista da área. Somente então a pessoa será inserida em uma dessas deficiências.
Vale destacar, ainda, que a legislação nacional não dispõe de tratamento diferenciado para todos os tipos de deficiência, afirma Ribeiro (2012, p. 2) que:
A pessoa com deficiência, para fins de proteção legal, tem algum tipo de limitação, física, mental, sensorial ou múltipla, que a incapacita para o exercício de atividades normais da vida e que compromete sua inserção social.
Em consequência disso, não basta ser deficiente, é necessário que se tenha certa limitação ou incapacitação para a realização de tarefas do cotidiano. Como assegura Ribeiro (2012, p. 2) que:
Assim, pessoas com visão monocular, surdez em um ouvido ou deficiência mental leve ou física que não implique a impossibilidade de execução normal das atividades do corpo não são consideradas deficientes para fins de reserva legal de cargos.
Igualmente, se a legislação não estabelecer essa distinção, a compreensão da norma que dispõe de tratamento diferenciado a pessoas com deficiência iria dobrar, dificultando com isso, sua eficácia.
4. DISCRIMINAÇÃO
Apesar dos atuais progressos em aceitar as pessoas com deficiência nos ambientes de trabalho, ainda é perceptível a ocorrência de possíveis atos de discriminação, na maioria das vezes devido às suas limitações, ou até mesmo de rejeição nos locais públicos. Parece evidente que esse fenômeno aponta para uma manifestação clara no quadro das discriminações, atitudes reprováveis, de acordo com o que menciona a Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Pessoas com deficiência, ratificada pelo Brasil, conforme o Decreto nº 3.956/01, definindo assim que discriminar significa:
[...] toda diferenciação, exclusão ou restrição baseada em deficiência, antecedente de deficiência, consequência de deficiência anterior ou percepção de deficiência presente ou passada, que tenha o efeito ou propósito de impedir ou anular o reconhecimento, gozo ou exercício por parte as pessoas portadoras de deficiência de seus direitos humanos e suas liberdades fundamentais.
Na realidade, a sociedade não se encontra preparada para lidar com a deficiência, isso mostra os diversos absurdos que ocorrem com os direitos constitucionais que ampara as pessoas com deficiência em nossa sociedade, necessário e obrigatório mecanismos que promova a igualdade, assim como o direito de todos.
A palavra discriminação no sentido amplo é abordada como um fenômeno sociológico que significa diferenciar, excluir, distinguir. Esse fato consiste quando uma determinada pessoa é tratada de forma desigual em relação a outras pessoas, em razão da sua situação social, atitude essa reprovável e que fere os direitos fundamentais estampados na nossa Carta Magna, e que, ao longo dos anos, vem causando forte impacto na sociedade.
Segundo SILVA (1967. V.II, p.547), a palavra discriminação origina-se de “discriminatio”, ou seja, discriminar, separar, diferenciar, expressão essa que no vocabulário jurídico é usada para apontar todo o destino de divisão que se possa fazer entre várias funções, ocupações, distinta uma das outras e firmada a divisão. Vale ressaltar a diferenciação entre discriminação e preconceito, sendo que o preconceito é um juízo planejado que geralmente manifesta através de uma atitude discriminatória contra alguma pessoa. E que o próprio preconceito leva à discriminação no momento em que as pessoas são rotuladas pela sociedade. Menciono, portanto, alguns desses menos favorecidos, são eles: as pessoas com deficiência, os pobres, os negros, os idosos entre outros.
Segundo Castilho (2010), define a discriminação como: qualquer manifestação declarada de um preconceito na forma de atitudes desfavoráveis que se destinam a excluir pessoas de determinado grupo. Preconceito, por sua vez, é um conjunto de crenças estereotipadas que conduzem a posturas negativas em relação a um indivíduo ou grupo. Portanto, a discriminação decorre do preconceito. (pag.207/208).
Assim, o princípio da não-discriminação consagra que o exercício pleno de todos os direitos e garantias fundamentais pertencem a todas as pessoas, independentemente de sua raça, condição social, genealogia, sexo, credo, convicção política, filosófica ou qualquer outro elemento arbitrariamente diferenciador (MORAES p. 67).
Para Francisco Ferreira & Cavalcante, o princípio da igualdade (não-discriminação), [...] a lei não deve ser fonte de privilégios ou perseguições, mas um instrumento que regula a vida em sociedade, tratando de forma equitativa todos os cidadãos. Da aplicação do princípio da igualdade surge para o legislador a obrigação de criar condições que assegurem uma dignidade social em todos os aspectos (pag. 109).
Portanto, existem pessoas deficientes que já nasceram com suas deficiências e outras que adquiriram determinada deficiência após o nascimento. Independente de a deficiência ser congênita ou surgida em momento posterior ao nascimento é necessário reconhecer as garantias constitucionais a essas pessoas.
É sabido que as pessoas com deficiência, em muitas das vezes, são vítimas de atos de discriminação. Elas não recebem o tratamento adequado nos locais públicos, no trabalho. Há situações ainda mais graves, a exemplo, o abuso contra sua própria liberdade de expressão. Vale salientar ainda, que a Lei nº 9.799, de 26 de maio de 1999, trata da proibição quanto à publicação de anúncios de emprego discriminatórios, os motivos que levaram a recusa do emprego, a sua dispensa, promoção, e até mesmo a sua remuneração, como afirma o art. 373 A CLT. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;
VI - proceder ao empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
Em suma, todo ato discriminatório direcionado a pessoa com deficiência (doravante PCD), deverá ser repudiado, sendo assegurada sua dignidade como ser humano, e que esta proteção constitucional, venha garantir de modo pleno a liberdade de cada um com suas individualidades.
Podemos mencionar a lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995, que trata da multa trabalhista quanto á prática discriminatória em relação ao acesso ou a conservação do emprego ou até mesmo sobre sua cor, raça, idade. Essas infrações podem ser aplicadas daseguinte forma:
I - multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em 50%, em caso de reincidência;
II - proibição de obter empréstimo ou financiamento junto a instituições financeiras oficiais.
Embora a lei supracitada determine essas multas impostas aos empregadores para garantia de não discriminação, a lei, ainda no seu art. 4º, traz como sanções a readmissão, bem como ressarcir integralmente todo o período que o empregado esteve afastado, e o pagamento das remunerações corrigidas acrescidas de juros.
Existem, ainda, outras leis que determinam ações para inibir a discriminação, sendo nulas as disposições que criem discriminações entre trabalhadores brasileiros de ambos os sexos, para provimento de cargo sujeito a seleção conforme a lei 5.473/68. No mesmo sentido, a lei 7.853/89 que versa sobre todos os atos de discriminação da pessoa com deficiência. A CLT, em seu parágrafo único do art. 3º, manifesta uma preocupação nas relações de trabalho quanto à inexistência de distinções relativas à espécie do emprego e condições do trabalhador.
Portanto, o ser humano por si só é nato um trabalhador, e que o trabalho é imprescindível para a sua subsistência diante da sociedade, ou seja, é a origem para que se possa haver transformação no mundo em que vive, o qual é pertencente às relações sociais.
5. FISCALIZAÇÃO DO TRABALHO CONTRA ATOS DISCRIMINATÓRIOS EM RAZÃO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA
5.1. Competência
De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego, cabe aos auditores fiscais inspecionar e fiscalizar as empresas que possuem no mínimo 100 empregados a contratarem de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoa com deficiência, como afirma o art. 93 da Lei n.º 8213/91. Com o intuito de coibir as irregularidades cometidas pelas empresas quanto ao cumprimento da legislação alusiva ao trabalho das pessoas com deficiência.
Segundo o Decreto Nº 3.298/99, no art. 36, § 5º, diz que:
Compete ao Ministério do Trabalho e Emprego estabelecer sistemática de fiscalização, avaliação e controle das empresas, bem como instituir procedimentos e formulários que propiciem estatísticas sobre o número de empregados com deficiência e de vagas preenchidas.
Vale ressaltar, também, indispensavelmente o papel do Ministério Público do Trabalho que viabiliza um trabalho de conscientização, ou seja, uma harmonia nas relações entre empregadores e entidades compreendido na matéria, no sentido de cumprimento das normas pertinentes aos trabalhadores com deficiência como descreve a lei 8.213/91, antes do ajuizamento da ação.
Dessa forma, é possível assegurar que a força desses órgãos afirma uma quebra de um paradigma de exclusão com esses trabalhadores.
5.2 penalidades em caso de descumprimento da lei
As medidas a serem tomados por parte do MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) pelos auditores fiscais, ao constatar esse tipo de irregularidade, serão lavradas o auto de infração e resultante imposição de multa administrativa. Da mesma forma, é possível o encaminhamento de relatório ao Ministério Público do Trabalho para as medidas legais cabíveis.
Como mostra o art.. 10, § 5º, c/c art. 15 da Instrução Normativa nº 20/01:
O Auditor-Fiscal do Trabalho deverá consignar no auto de infração o número de trabalhadores que deixou de ser contratado, tendo em vista a aplicação do percentual referido no caput. (NR) O não cumprimento do Termo de Compromisso implicará na adoção das medidas cabíveis, nos termos da IN nº 13 de 06.06.99, com posterior encaminhamento de relatório circunstanciado ao Delegado Regional do Trabalho para remessa ao Ministério Público do Trabalho.
Em se tratando de natureza referente à discriminação, no que diz a lei 9.029/95, a infração será de 10 vezes o maior salário acrescido de 50% em caso de reincidência, conforme a tabela das multas administrativas de valor fixo (em reais).
Ainda, o Ministério Público do Trabalho prossegue desenvolvendo nas questões de inclusão ao mercado de trabalho das pessoas com deficiência, inúmeras conciliações e orientações, até mesmo de caráter punitivo.
Segundo NASCIMENTO, essa compreensão se constata da seguinte forma:
a) O MP do Trabalho instaura procedimentos administrativos, nesta fase são expedidas recomendações para que as empresas se adéquem à lei;
b) numa segunda fase é instaurado o chamado de procedimento investigatório em que a empresa é convocada em audiência para assinatura do termo de ajuste de conduta ou termo de compromisso, proposto pelos Procuradores do Trabalho. (2004 p. 95)
O objetivo desse termo de compromisso é fazer com que as empresas cumpram o que a lei determina, pois, esses trabalhadores necessitam de uma atenção especial. Com isso, o MPT, realiza a fiscalização conforme dispõe no art. 8 VI da lei complementar 75/93, sempre com intuito de que as empresas cumpram com as determinações legais, e, caso seja constatadas irregularidades na empresa, será instaurado um procedimento investigatório, onde será realizado uma conciliação com um Procurador do Trabalho na empresa, onde fará um Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta (TAC), fixando um prazo para que a empresa cumpra a lei.
Contudo, em caso de não aceitação por parte da empresa em se tratando do TAC, o Ministério Publico do Trabalho poderá mover Ação Civil Pública, julgada procedente a ação, a empresa deverá cumprir a decisão imposta na lei, sob pena de multa conforme afirma a portaria nº 1.199/03, que, em caso de descumprimento, os auditores fiscais do trabalho poderão determinar o pagamento de multas às empresas infratoras, onde essa multa é calculada conforme o número de funcionários, em empresas com 100 a 200 empregados, será multiplicado o número de trabalhadores com deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de 0 a 20%. Com fulcro no art. 133 da Lei nº 8.213/91, quanto à infração especificamente no art. 93 da mesma lei, e de competência para aplicação dessas multas é do Ministério do Trabalho e Emprego.
Todavia, os valores das multas na vigência da Portaria MPS nº 142, de 11 de abril de 2007, com fulcro em seu art. 10, inciso V, deverão ser cobrados da seguinte forma:
I – de R$ 1.195, 13 a 1.434,16 para empresas de 100 a 200 empregados;
II – de R$ 1.434,16 a R$ 1.553,67 para empresas de 201 a 500 empregados;
III – de R$ 1.553,67 a R$ 1.673,18 para empresas de 501 a 1.000 empregados;
IV – de R$ 1.673,18 a R$ 1.792,70 para empresas com mais 1.000 empregados. O valor máximo não poderá ultrapassar R$ 119.512,33
Portanto, conforme for acrescido o número de empregados e multiplicar-se-á o número de PCD’s e sua porcentagem também será aumentada, e de acordo como valor decorrente da aplicação dos parâmetros neste artigo não poderá ultrapassar o máximo definido no art. 133 e 93 da Lei nº 8.213/1991, a tabela das multas administrativas de valor variável (em reais), de natureza discriminatória da pessoa com deficiência com valor em reais a ser pago de no mínimo 1.329,18 e o máximo de 132.916,84.
No que se refere às questões previdenciárias, a instrução normativa n° 5, de 30 de agosto de 1991, Do Ministério do Trabalho e da Previdência Social, Dispõe sobre a fiscalização do trabalho das pessoas com deficiência em seu art.1°, diz que:
O trabalho da pessoa com deficiência não caracterizará relação de emprego quando atender aos seguintes requisitos: I – realizar-se sob assistência e orientação de entidade sem fins lucrativos, de natureza filantrópica, que tenha como objetivo assistir o deficiente; II – destinar-se a fins terapêuticos ou de desenvolvimento da capacidade laborativa do deficiente. “Parágrafo único – O trabalho referido neste artigo poderá ser realizado na própria entidade que prestar assistência a pessoa com deficiência ou no âmbito de empresa que, para o mesmo fim, celebrar convênios com a entidade assistencial.” (IN Nº 5 1991).
Assim, podemos mencionar as APAE”s, como entidades assistenciais que prestam um enorme significado na sociedade, apesar de ser integrada por amigos e pais de alunos com deficiência, necessitam também da ajuda dos profissionais liberais, do comércio, assim como, a sociedade de modo geral, tornando possível a integração da pessoa com deficiência no ambiente de trabalho.
5.3 Dados estatísticos da fiscalização do trabalho do estado do Tocantins
O Ministério do ,Trabalho e Emprego realizou em 2013 e 2104, o trabalho de fiscalização nas empresas para verificarem possíveis irregularidades quanto ao cumprimento de cotas de PCD’s no ambiente de trabalho.
Ao iniciar esse trabalho, encontraram algumas dificuldades como: Resistência das empresas, baixo número de Pessoas com Deficiência cadastradas nos bancos de dados, bem como, poucos recursos (humanos e materiais) para a Fiscalização.
O MTE possui em seu planejamento novos desafios, aumentar o número de PcDs inseridas no mercado de trabalho; aumentar o número de Aprendizes com Deficiência; ampliar o rol de empresas alcançadas (Ex. empresas com matriz fora do Tocantins, empresas públicas) verificar a qualidade da inserção (saúde, segurança e acessibilidade) das PcDs contratadas, assim como ampliar a rede de proteção e apoio às Pessoas com Deficiência.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ao final desse estudo, chegou-se a algumas considerações a respeito do não cumprimento das leis que protegem as pessoas com deficiência no âmbito trabalhista.
A respeito da análise das normas constitucionais e os direitos fundamentais alusivos aos PCD’s, a Carta Magna de 1988, aponta todas as normas pertinentes na aplicação dos direitos e garantias fundamentais das pessoas com deficiência, onde justificam na restauração da desigualdade social, que, por sua vez, foram sujeitos os meios de exclusão derivado de discriminação.
Neste sentido, além de violar os tratados e as convenções, assim como um dos princípios basilares da constituição, o princípio da dignidade da pessoa humana, bem com o princípio da igualdade, surge a noção do mínimo existencial, que o estado é obrigado a suprir o mínimo de condições dignas, e, sem dúvida, não podemos corroborar com o tamanho absurdo desse tipo de discriminação com a pessoa com deficiência.
Verificou-se, portanto, o descumprimento das normas constitucionais, das empresas que deveriam contratar as pessoas com deficiência quanto a reserva de vagas nos empregos e serviços públicos, desse modo, chegou-se a conclusão de que constitui também discriminação e não somente infração legal a resistência por parte das empresas em não contratar esta parcela da população, ou seja, o não cumprimento das cotas pode sim ser considerada como um ato discriminatório.
Deste modo, torna-se necessária uma maior sensibilização quanto aos programas de inclusão, capacitação da pessoa com deficiência e adaptação nos locais de acesso ao trabalho, integrar todos os funcionários de forma equânime no ambiente de trabalho.
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