Em 1º de Junho de 2015, a Lei Complementar n.º 150 foi promulgada, a fim de regulamentar a Emenda Constitucional n.º 72/2013 – a chamada PEC das domésticas.
A lei Complementar n.º 150, em seu art. 1º, define empregado doméstico como sendo a pessoa física presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana.
Inovou a nova lei ao estabelecer um critério objetivo para a caracterização do requisito da habitualidade (atividade contínua). Hoje, portanto, a prestação de serviços até dois dias na semana caracteriza trabalho autônomo (ou eventual, como preferem alguns na doutrina), ou seja, uma trabalhadora chamada “diarista”. Três dias trabalhados na semana caracteriza (com a concomitância dos demais requisitos, é claro), o trabalho doméstico. De certa forma, isso garante uma segurança jurídica as partes, muito embora muitos possam alegar que por esse conceito taxativo, o juiz ficará engessado para decidir conforme as peculiaridades do caso concreto.
Justamente isso que acontecia antes do avento da Lei Complementar n.º 150. O Tribunal Superior do Trabalho mantinha o entendimento majoritário de que o requisito da “atividade de natureza contínua” (habitualidade) estava caracterizado apenas com a prestação de serviços por ao menos 3 vezes na semana. Porém o mesmo TST já garantiu a caracterização de emprego doméstico a trabalhadoras que laboravam apenas dois dias na semana, por conta das especificidades do caso concreto.
Alguns Tribunais Regionais divergiam deste entendimento fixado jurisprudencialmente pelo TST, como é o caso do TRT da 1ª Região (RJ), onde através da Súmula n.º 19, entendia que a prestação laboral doméstica realizada até três vezes por semana não ensejaria a configuração do vínculo empregatício. Certamente esta Súmula deverá ser cancelada em breve.
Voltando ao conceito jurídico de doméstico imposto no art. 1º da lei regulamentadora, percebemos a coincidência daqueles previstos nos artigos 2º e 3º da CLT, em relação ao empregado urbano.
Salutar, ainda, a previsão constante do parágrafo único do art. 1º, quando veda a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481, de 12 de junho de 2008.
A Lei n.º 5.958/72 era omissa quanto a este limite de idade. A Constituição, por sua vez, antes da Emenda Constitucional 72/2013, não assegurava de forma expressa (antiga redação do art. 7º, § único) aos domésticos o limite de idade previsto no inciso XXXIII, o que levava a alguns a afirmarem que poderia haver contratação de trabalhadoras domésticas menores de 16 anos, o que era um disparate – diga-se de passagem.
Fato curioso é saber se é possível o vínculo doméstico entre cônjuges ou companheiros. A jurisprudência tem rejeitado a possibilidade jurídica de se reconhecer a relação de trabalho doméstico nos casos de vínculo conjugal, relativo às relações formais ou de união estável, por conta da natureza desta relação. Seria incompatível, por exemplo, a figura da subordinação com a figura da sociedade de fato ou em comum.
Parte importante do conceito é a que impede a finalidade lucrativa do empregador. Assim, a prestação de serviços do obreiro, restringe-se ao exclusivo interesse pessoal do tomador ou sua família. Tal requisito está ligado apenas ao empregador, obviamente, pois para o empregado sempre haverá o intuito econômico em tais serviços, por conta da onerosidade.
Com isso, deduz-se que a trabalhadora que presta serviços à pessoa ou à família, que utiliza sua mão de obra para fazer “quentinha” e vendê-la ao público, em um pensionato, num albergue, dentre outros, não será considerada empregada doméstica, mas sim empregada urbana, ora regida pela Consolidação das Leis do Trabalho, pois estará participando ou colaborando com uma atividade lucrativa de seu empregador.
O mesmo ocorreria com o chamado imóvel funcional, cujo locatário é a própria pessoa jurídica (empregador) e que tem como função receber clientes ou mesmo disponibilizar para os próprios empregados em algumas situações específicas.
Nesta situação, a trabalhadora que venha prestar serviços domésticos neste imóvel não poderá ser considerada empregada doméstica, pois por um lado quem assinou sua Carteira de Trabalho e Previdência Social foi uma pessoa jurídica e, por outro, ela está inserida em uma atividade lucrativa de seu empregador, fatos proibidos pelo art. 1º da lei dos domésticos.
Nesta mesma linha será doméstico o caseiro de sítio e lazer do empregador, desde que não realize produção agropecuária.
A natureza intelectual ou manual da atividade não exclui a qualidade do doméstico, portanto, podem se enquadrar como doméstico o motorista particular, professores particulares, secretárias particulares, enfermeiras particulares, o marinheiro particular (o que tem como função comandar o barco, zelar e cuidar da manutenção do bem), entre outros, sendo o mais comum, todavia, a figura da arrumadeira ou faxineira, a cozinheira, a babá, o cuidador ou acompanhante de idoso, jardineiro, caseiro.
A lei fala em “pessoa ou família”, mas nada impede que um grupo de pessoas, como uma república estudantil, contrate trabalho doméstico, assim como não há óbice algum que nesse conceito se enquadre uma família homoafetiva.
Neste ponto devemos traçar uma pequena, porém substancial diferença entre o trabalhador doméstico e o trabalhador urbano, em relação ao requisito pessoalidade, que não se aplica no caso do empregador urbano, contudo, deve ser analisado com maior atenção, no caso do empregador doméstico, por conta do que a doutrina chama de despersonalização do empregador. Assim, há certa atenuação nesta característica, ou seja, há certa pessoalidade no tocante à figura do empregador doméstico. Não se aplica, portanto, as regras da sucessão trabalhista previstas no arts. 10 e 448 da Consolidação das Leis do Trabalho, ainda mais com a previsão expressa do art. 7º, “a” sobre a não aplicação da Consolidação das Leis do Trabalho aos domésticos.
Com isso, a princípio, com a morte do empregador se extingue o contrato, a não ser, se a família continuar recebendo serviços da empregada, tendo apenas, que se retificar a CTPS da trabalhadora.
Não podemos esquecer, contudo, que o empregador doméstico é a entidade familiar, muito embora em uma casa de família, seja apenas um de seus membros que irá anotar a Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador.
No tocante ao “âmbito residencial destas”, contido no conceito trazido pelo art. 1º da citada lei, convém mencionar que se considera essencial é que o trabalho se refira ao interesse pessoal ou familiar, não importando, pois, se tais serviços são prestados nas extensões da residência, como casa de praia, carros etc.
Em relação aos direitos dos empregados domésticos podemos dizer que a Emenda Constitucional n.º 72/2013, regulamentada pela LC n.º 150/2015, constituíram um marco histórico/social na vida dessa categoria, por décadas, discriminada, ou como enxergam alguns, “tratada de forma diferenciada”.
Assim é que com a alteração advinda da PEC das domésticas, o parágrafo único do art. 7º da CRFB/88, passou a garantir à categoria uma gama de direitos nunca antes vista, com a presença de quase todos os incisos do art. 7º, garantindo ao doméstico, pois, quase todos os direitos garantidos aos trabalhadores urbanos.
Nesse diapasão passou o doméstico a ter jornada de trabalho de no máximo 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, assim como direito a remuneração da hora extraordinária de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior ao valor da hora normal (art. 7º, XIII, XV CRFB/88 e art. 2º e seu parágrafo único, da Lei Complementar n.º 150/2015).
É possível, contudo, nos termos do art. 2º, § 4º da Lei Complementar n.º 150/2015, a compensação de horários mediante acordo escrito entre empregado e empregador. Porém, nos termos do art. 2º, § 5º, as primeiras 40 horas extras prestadas no mês devem ser pagas em dinheiro ao empregado e, somente as demais poderão ser compensadas em até 1 ano, com folgas ou redução de jornada.
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do § 5o, o empregado fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão.
O art. 2º, § 6º foi salutar em determinar expressamente que os intervalos previstos na Lei Complementar nº 150/2015, o tempo de repouso, as horas não trabalhadas, os feriados e os domingos livres em que o empregado que mora no local de trabalho nele permaneça não serão computados como horário de trabalho. Isso permitiu uma grande segurança jurídica para as partes envolvidas na relação, sobretudo ao empregador, excepcionando-se, por óbvio, os casos de fraude que certamente surgirão.
Há certa crítica, contudo, por parte da doutrina em relação ao controle de jornada que passará a existir, pois em função da atividade desempenhada pelo obreiro e local da prestação de seus serviços, assim como pelo fato das atividades domésticas serem, em sua maioria, intermitentes e intermináveis, tal controle por parte do empregador doméstico, torna-se extremamente complicado, dificultoso, senão impossível, pois grande parte dos empregadores não permanecem na residência durante a prestação de serviço do empregado.
A única medida plenamente eficaz de fiscalização do trabalho seria o controle realizado através de câmeras, onde infelizmente a imensa maioria dos empregadores não terá condições para custear.
É devido ao empregado doméstico descanso semanal remunerado de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, além de descanso remunerado em feriados. O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal (art. 2º, § 8º e 16 da Lei Complementar n.º 150/2015). Nesse aspecto, entendemos plenamente possível a aplicação da Súmula n.º 146 do Tribunal Superior do Trabalho.
A Lei também regulou o trabalho a tempo parcial considerando aquele cuja duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais (art. 3º). Nesse caso o trabalhador terá direito a férias na proporção constante do art. 3º, § 3º.
Outra novidade interessante foi a previsão expressa de contratação por tempo determinado de empregado doméstico nas hipóteses de contrato de experiência e para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso. No primeiro caso o prazo será de até 90 dias e no segundo, de até 2 (dois) anos (art. 4º e 5º da Lei Complementar n.º 150/2015).
Isso põe fim a uma discussão que seria inevitável: se ao contrato de trabalho doméstico, seriam aplicáveis as regras atinentes aos contratos a termo previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (art. 443, § 2º), dada a restrição consignada no art. 7º, “a”, não revogada pela LÇC n.º 150/2015.
As regras sobre prorrogação dos contratos a termo são exatamente as mesmas, portanto, da Consolidação das Leis do Trabalho, conforme art. 5º §§ 1º e 2º da Lei Complementar n.º 150/2015)
No caso de rompimento antecipado unilateral, ficará o empregador obrigado a pagar ao empregado metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato (quando de sua dispensa) e o empregado não poderá se desligar do contrato sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
O art. 10 da Lei Complementar n.º 150/2015, pioneiro nesse sentido, porém consentâneo à Súmula 444 do Tribunal Superior do Trabalho, previu expressamente a possibilidade das partes estabelecerem, mediante acordo escrito, horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
Da mesma forma, a Lei Complementar n.º 150/2015 estabeleceu a possibilidade do acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem, porém, condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as partes. Nesse caso, a remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao valor do salário-hora normal. Essa regra, porém, é minorada, pelo art. 11, § 3º, permite, mediante acordo (silente a lei sobre se escrito ou apenas verbal) a conversão deste pagamento em acréscimo no banco de horas.
Ressalte-se que, esse percentual de 25% (vinte e cinco por cento) não se traduz em jornada extraordinária, esta que terá o seu valor acrescido, sempre, em no mínimo 50% (cinquenta por cento) ao da hora normal (nesse caso também superior – em 25%).
Por fazer jus a Jornada de Trabalho, seu horário deve ser registrado por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo (art. 12).
É obrigatória, ainda, a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo período de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos. Andou bem o legislador em diferenciar, nesse aspecto, o doméstico do trabalhador urbano, pois neste último caso, a redução só se faz possível após a inspeção do agente do Ministério do Trabalho e Emprego e quando se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios (nos termos das normas regulamentares expedidas pelo MTE), e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser fracionado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia. Esta foi outra inovação legal não prevista, inclusive, para os empregados urbanos. Previsão ímpar, existe, entretanto, na Consolidação das Leis Trabalhistas, em seu art. 71, § 5º, introduzido pela Lei n.º 13.103/2015, somente nos casos de motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros.
Convem ressaltar, contudo, que para que venha surir efeito tal modificação, nos termos do § 2º do art. 13 da LC n.º 150/2015, se faz necessário o registro no diário de horário do empregado, vedado a sua prenotação. Nesse sentido, mais um diferencial em relação ao empregado urbano, onde a obrigação de registro de jornada só se faz compulsório em empregadores que tenham amis que 10 (dez) empregados, conforme art. 74, § 2º da Consolidação das Leis do Trabalho.
Quanto à jornada noturna, aplicamos os mesmos preceitos conhecidos da Consolidação Trabalhista, porém, por regimento próprio, ora previsto no art. 14 e parágrafos da LC n.º 150/2015, no que tange ao horário (trabalho executado entre as 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte), a hora ficta (a hora de trabalho noturno terá duração de 52 minutos e 30 segundos) e a remuneração (a remuneração do trabalho noturno deve ter acréscimo de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora diurna).
Terá o empregado doméstico, assim como antes, direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias (salvo no caso de trabalho a tempo parcial – também disciplinado pela LC n.º 150/2015, em seu art. 3º, § 3º), com acréscimo de, pelo menos, um terço do salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família (art. 17 da Complementar n.º 150/2015). No caso de rompimento do contrato, o empregado, desde que não tenha sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção de 1/12 avos por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.
Tendo em vista antiga divergência sobre a aplicabilidade do art. 147 da CLT aos empregados domésticos, foi perspicaz o legislador no que tange a previsão trazida pela LC n.º 150/2015 quanto às férias proporcionais.
Diferentemente do empregado urbano, o período de férias do doméstico poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2 (dois) períodos, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos. Em relação ao abono celetista de férias, será facultado ao empregado doméstico converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Este abono de férias deverá ser requerido até 30 (trinta) dias antes do término do período aquisitivo
Mantendo a orientação contida na Lei n.º 5.859/72 (hoje, revogada), a Lei Complementar n.º 150/2015, veda ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem (art. 18).
É facultado, todavia, ao empregador, efetuar descontos no salário do empregado em caso de adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do empregado em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário. Da mesma forma, poderão ser descontadas as despesas com moradia quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes (art. 18 e §§ 1º, 2º e 3º da Lei Complementar n.º 150/2015).
Outros descontos legais, da mesma forma, serão permitidos, desde que previstos em lei, como o INSS, o IRPF e o Vale Transporte. Em relação a este último, a Lei Complementar n.º 150/2015, em seu art. 19, § único, trouxe medida salutar para facilitar a vida do empregador doméstico, desburocratizando algo que, por si só, não trará prejuízo algum ao empregado, onde tal obrigação poderá ser substituída, a critério do empregador, pela concessão, mediante recibo, dos valores para a aquisição das passagens necessárias ao custeio das despesas decorrentes do deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
Com relação à eventual expectativa do empregado em relação a posse de bem imóvel usufruído durante a relação de emprego, o art. 18, § 4º da Lei Complementar n.º 150/2015 deixa claro que:
“O fornecimento de moradia ao empregado doméstico na própria residência ou em morada anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado qualquer direito de posse ou de propriedade sobre a referida moradia”.
Passa o empregado doméstico, após a EC 72/2013, a ter direito ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. Assim, nos termos do art. 21 da Lei Complementar n.º 150/2015 é devida a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), na forma do regulamento a ser editado pelo Conselho Curador e pelo agente operador do FGTS, no âmbito de suas competências, conforme disposto nos arts. 5o e 7o da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, inclusive no que tange aos aspectos técnicos de depósitos, saques, devolução de valores e emissão de extratos, entre outros determinados na forma da lei.
Agora, o empregado doméstico tem direito ao depósito mensal de 8% sobre a sua remuneração, bem como da multa de 40% que deverá ser paga nos casos de dispensa sem justa causa. Em relação essa a multa, o empregador doméstico deverá depositar mensalmente na conta do FGTS o percentual de 3,2%, a título de antecipação (art. 22 da Lei Complementar n.º 150/2015).
Nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do contrato de trabalho por prazo determinado, de aposentadoria e de falecimento do empregado doméstico, os valores acima previstos serão movimentados pelo empregador, provavelmente com a simples apresentação do termo de rescisão homologado na Caixa Econômica Federal. Na hipótese de “culpa recíproca”, metade dos valores previstos no caput será movimentada pelo empregado, enquanto a outra metade será movimentada pelo empregador.
É devido aos trabalhadores domésticos, nas mesmas condições dos trabalhadores urbanos, o aviso prévio, inclusive o proporcional, também por regramento próprio (art. 23 e 24 da Lei Complementar n.º 150/2015).
A garantia provisória da empregada doméstica gestante foi mantida na nova lei, nos mesmos termos, no art. 25, § único da Lei Complementar n.º 150/2015, ainda que confirmada a gravidez no curso do aviso prévio trabalhado ou indenizado.
O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do seguro-desemprego, na forma da Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990, no valor de 1 (um) salário-mínimo, por período máximo de 3 (três) meses, de forma contínua ou alternada.
Outra inovação trazida pela Lei Complementar n.º 150/2015 foi incluir expressamente as condutas consideradas faltosas (ilícitas para fins de dispensa por justa causa do empregado).
Art. 27 - Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei:
I - submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado;
II - prática de ato de improbidade;
III - incontinência de conduta ou mau procedimento;
IV - condenação criminal do empregado transitada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
V - desídia no desempenho das respectivas funções;
VI - embriaguez habitual ou em serviço;
VII - (VETADO);
VIII - ato de indisciplina ou de insubordinação;
IX - abandono de emprego, assim considerada a ausência injustificada ao serviço por, pelo menos, 30 (trinta) dias corridos;
X - ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas em serviço contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
XI - ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador doméstico ou sua família, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
XII - prática constante de jogos de azar.
Traz o art. 27 nova conduta faltosa, não presente no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, qual seja a submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado. Uma medida inteligente para se proteger essas pessoas, normalmente indefesas, por conta das particularidades do serviço doméstico.
Uma questão que certamente ficará a cargo da jurisprudência decidir será se esta conduta de concretizará quando os maus tratos ocorrerem com animais de estimação daquela família.
Nesta mesma esteira, o art. 27, § único traz as hipóteses de despedida indireta, também inovando o rol previsto no art. 483 da Consolidação das Leis do Trabalho, prevendo expressamente como conduta faltosa quando o empregador praticar qualquer das formas de violência doméstica ou familiar contra mulheres de que trata o art. 5o da Lei no 11.340, de 7 de agosto de 2006.
A Lei Complementar nº 150/2015, no seu art. 31 instituiu o regime unificado de pagamentos de tributos e encargos do empregador doméstico, o chamado “Simples Doméstico”, que deverá ser regulamentado no prazo de 120 (cento e vinte) dias a contar da data de entrada em vigor da referida Lei (dia 1º de junho de 2015).
O Simples Doméstico será um sistema eletrônico de registro das obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais, e irá gerar um único documento (guia única) para que o empregador possa, sobre o cálculo ali realizado, realizar mensalmente o recolhimento dos tributos e encargos trabalhistas.
Assim, de acordo com o art. 34, o Simples Doméstico assegurará o recolhimento mensal, mediante documento único de arrecadação, dos seguintes valores:
I - 8% (oito por cento) a 11% (onze por cento) de contribuição previdenciária, a cargo do segurado empregado doméstico, nos termos do art. 20 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991;
II - 8% (oito por cento) de contribuição patronal previdenciária para a seguridade social, a cargo do empregador doméstico, nos termos do art. 24 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991;
III - 0,8% (oito décimos por cento) de contribuição social para financiamento do seguro contra acidentes do trabalho;
IV - 8% (oito por cento) de recolhimento para o FGTS;
V - 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento), na forma do art. 22 desta Lei; e
VI - imposto sobre a renda retido na fonte de que trata o inciso I do art. 7o da Lei no 7.713, de 22 de dezembro de 1988, se incidente.
Com o advento da EC 72/2013, o inciso XXII do art. 7º (redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança), passou a ser previsto como direito dos domésticos, agora previstos no rol de seu parágrafo único. Isto significa que poderão haver atos de fiscalização pelo Ministério do Trabalho e Emprego (Auditor-Fiscal do Trabalho). Com isso muitas dúvidas surgiram em relação a como essas vistorias (verificação do ambiente laborativo) aconteceriam, pois no caso de emprego doméstico, o ambiente de trabalho é uma residência familiar, como toda a proteção constitucional inerente a propriedade e sua função social.
O art. 44 da Lei Complementar n.º 150/2015 alterou o art. 11-A da Lei n.º 10.593/2002, passando a vigorar a seguinte redação:
“Art. 11-A. A verificação, pelo Auditor-Fiscal do Trabalho, do cumprimento das normas que regem o trabalho do empregado doméstico, no âmbito do domicílio do empregador, dependerá de agendamento e de entendimento prévios entre a fiscalização e o empregador.
§ 1o - A fiscalização deverá ter natureza prioritariamente orientadora.
§ 2o - Será observado o critério de dupla visita para lavratura de auto de infração, salvo quando for constatada infração por falta de anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social ou, ainda, na ocorrência de reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização.
§ 3o - Durante a inspeção do trabalho referida no caput, o Auditor-Fiscal do Trabalho far-se-á acompanhar pelo empregador ou por alguém de sua família por este designado. ”
Ainda em suas disposições finais, a Lei Complementar n.º 150/2015 definiu o prazo prescricional de cinco anos até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho, exatamente o mesmo previsto para o trabalhador urbano e rural. Tal medida, muito embora pareça despicienda, por um lado, face à previsão contida no art. 7º, XXIX da CRFB/88, por outro, foi bem-vinda, pois existiam, ainda, vozes, embora minoritárias, talvez, isoladas, ressonante no sentido de que aquela previsão referente ao prazo prescricional não se aplicaria aos empregados domésticos, pois não estaria no rol previsto do parágrafo único (e ainda não está, mesmo após a promulgação da EC n.º 72/2013) do mesmo artigo, que garante, pois, os direitos aos domésticos.
Por fim, a Lei Complementar n.º 150/2015 (art. 46) revogou o art. 3º, I da Lei n.º 8.009/90, tornando novamente oponível a impenhorabilidade do bem de família face a dívidas trabalhistas.
Tema ainda extremamente relevante é saber se juridicamente poderiam ser criados sindicatos dos empregadores domésticos. É cediço que os empregadores se organizam em categorias econômicas. Que desenvolvem a mesma atividade econômica. Fácil, então, perceber a dificuldade jurídica de se permitir que haja a criação de sindicato que represente os empregadores domésticos, pois estes, por sua natureza e como condição sine qua non, não podem ter intuito lucrativo em relação à pessoa de seus empregados domésticos.
Temos então a primeira hipótese em que na prática, teríamos uma situação desproporcional, senão injusta, em que os empregados domésticos poderiam ter a assistência de um sindicato profissional, enquanto os empregadores não.
De acordo com dados estatísticos do Ministério do Trabalho e Emprego, no ano de 2013, apenas dois sindicatos de empregadores domésticos foram devidamente registrados pelo MTE. Um deles proveniente do Estado do Paraná e outro de Campinas.
Um outro problema que seria enfrentado na prática, com a criação dos sindicatos patronais da categoria dos domésticos (ainda que juridicamente encontre óbice legal), seria o valor da contribuição sindical obrigatória que seria devido por todas as pessoas ou famílias que tivessem empregados domésticos.
