RESUMO: Estabelecida no universo jurídico para atribuir garantias a manutenção do emprego de determinadas classes de trabalhadores, a estabilidade provisória possui o condão de assegurar ao empregado o seu cargo ou função para que não sofram seu direito ao labor lesados devido a suas atuais condições, seja pelo posto que ocupam, seja pela condição de saúde a qual se encontram. Tendo por escopo analisar como prospera tal instituto, o presente trabalho busca identificar suas possíveis classificações, os agentes que dela gozam, bem como seus efeitos no mundo jurídico e prático. Sendo direito constitucionalmente previsto, as estabilidades provisórias, para além da Carta Magna, vêm sustentada nas legislações infraconstitucionais as quais fomentam ainda mais sua função e finalidade, cuja é afastar a arbitrariedade do empregador. Partindo do pressuposto que a todos é garantido o direito de ter acesso a meios que viabilizem o sustento próprio, de seus familiares, assim como o acesso à educação, lazer e cultura, o objeto de estudo do presente trabalho vem demonstrar, no Estado Democrático de Direito, que, independente da classe financeira, a todos se deve respeitar e garantir o desfrute dos direitos fundamentais que não devem ser só meras previsões legais.
Palavras-chave: Estabilidade Provisória. Empregado. Empregador.
INTRODUÇÃO
Instituto criado a fim de garantir o emprego de determinadas classes de funcionários, a estabilidade provisória é meio de assegurar ao trabalhador sua manutenção no emprego, independentemente da função que exerce, do estado de saúde que apresente ou mesmo pelas eventualidades que a vida proporciona.
Imperando sobre a vontade do empregador, dada prerrogativa impõe-se no Direito do Trabalho a fim de, como se verá, afastar a arbitrariedade e/ou abusos de poder que a classe empregadora pode exercer contra seus proletários, impedindo que a mesma se aproveite de determinada condição ou situação para se desfazer de seus trabalhadores sem justo motivo, protegendo, portanto, o direito constitucional de trabalho.
1. CONCEITO DE ESTABILIDADE NO DIREITO DO TRABALHO
Considera-se que estabilidade de emprego pode ser compreendida, na sua finalidade empregatícia, como estabilidade econômica. Isto é, estabilidade “relaciona-se com a (...) a estabilidade econômica que representa uma das diversas formas da busca da dignidade do ser humano” (CAVALCANTE; NETO, 2013, p. 810).
Num segundo momento, por estabilidade, pode-se extrair um significado que se interliga diretamente com o âmbito jurídico “em que a estabilidade é a limitação imposta ao empregador de rescindir imotivadamente o contrato de trabalho (estabilidade de emprego)” (CAVALCANTE; NETO, 2013, p. 810).
Consoante, é possível determinar que tal instituto no Direito do Trabalho é, nos dizeres de Rogério MARTIR, 2013, representação do “direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do seu empregador”, fazendo com que cesse qualquer abuso ante a discricionariedade do empregador em manter ou não o empregado no respectivo cargo.
Até a implantação da Carta Magna ao nosso ordenamento, a estabilidade no emprego, ou, também conhecida como estabilidade decenária, era permitida apenas àqueles cujos já haviam completado pelo menos dez anos de serviço junto do mesmo empregador e tendo que, para isso, não se manifestarem pela opção do regime de FGTS. Nitidamente, como atualmente se observa, após a Constituição de 1988, a faculdade deste regime passou a ser obrigatória, assegurando ao empregado sua manutenção no serviço sem que tivesse seus direitos trabalhistas lesionados (BARROS, 2013, p. 768).
Instrui advertir que estabilidade de emprego é conceito diferente de garantia de emprego, em que uma não se confunde com a outra, visto terem significados e finalidades diferentes. Sucintamente, dado não ser intuito do presente estudo delinear significativas discrepâncias entre um instituto e outro, a diferença mais gritante entre estabilidade e garantia reside no fato de que,
(...) o empregado estável só pode ser despedido quando cometer falta grave devidamente apurada através de inquérito judicial. O empregado detentor de garantia de emprego pode ser despedido por justa causa diretamente (COIMBRA, 2000).
Nesses termos, portanto, pode-se entender por estabilidade:
(...) a vantagem jurídica de caráter permanente deferida ao empregado em virtude de uma circunstância tipificada de caráter geral, de modo a assegurar a manutenção indefinida no tempo de vínculo empregatício, independentemente da vontade do empregador (DELGADO, 2015, p. 1346).
E, ainda, que tal instituto diz respeito à impossibilidade de se dispensar o trabalhador, salvo nas hipóteses definidas em lei, pois a estabilidade econômica é um objetivo a ser atingido por toda pessoa. Não, tão somente, o empregado, mas, também, o empregador.
2. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
Fundamentando-se na justiça social, a estabilidade dentro do Direito do Trabalho caracteriza-se pelo seu caráter contínuo, porquanto possibilita a manutenção do contrato de trabalho entre empregado e empregador. Podendo atribuir seguridade a várias classes de trabalhadores, a estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa ou força maior. Em outros termos, estabilidade provisória é:
(...) o direito do empregado de não ser demitido imotivadamente enquanto durar certa condição a que está exposto, momento vulnerável de sua vida pessoal e profissional onde precisa estar protegido de eventual demissão. Momento este que vai passar, por isso uma condição provisória. (MARTIR, 2013).
De mesma sorte, a estabilidade da qual trata o presente trabalho,
(...) é uma forma de o empregado conservar o emprego (...) pode proporcionar a integração do trabalhador na vida e no desenvolvimento da empresa. (...) Seria a estabilidade uma das formas de verificar a função social da empresa, que é também dar empregos e mantê-los no decorrer do tempo (MARTINS, 2009, p. 403).
Sendo assim, uma vez definida a estabilidade provisória no Direito do Trabalho, torna-se conveniente tratar mais aprofundadamente os aspectos característicos que tal fenômeno comporta, bem como suas classificações dentro do universo jurídico.
2.1. CARACTERÍSTICAS
É sabido que por muitos momentos a estabilidade provisória é também apontada como garantia de emprego, que,
(...) por sua vez (...) é a vantagem jurídica de caráter transitório deferida ao empregado em virtude de uma circunstância contratual ou pessoal obreira de caráter especial, de modo a assegurar a manutenção do vínculo empregatício por um lapso de temporal definido, independentemente da vontade do empregador (DELGADO, 2013, p. 1291).
Data vênia, tal ocorrência jurídica, assim como todo e qualquer instituto do Direito, possui em sua óbice dadas características que a definem e delimitam. Por certo, o primeiro e principal traço a ser identificado é o fato da mesma, como deveras definido, ter a capacidade de “manutenção do vínculo empregatício durante um lapso temporal determinado pela ordem jurídica, retirando do empregador a possibilidade de ruptura contratual unilateral e arbitrária, isto é, sem justo motivo” (AZUMA; MARTIGNAGO; et al, 2013).
Contrário da estabilidade permanente, a provisória tem cunho temporário em que seu tempo de duração depende de casos e períodos definidos pela norma jurídica vigente. Embora, tendo ambas o caráter finalístico de garantir a dignidade do homem trabalhador e voltarem-se “contrariamente ao exercício unilateral do poder empregatício pelo empregador” (DELGADO, 2013, p. 1291), não há que se confundir uma com a outra, visto que a primeira garante a constância e, a segunda, a transitoriedade.
Desta forma, visando proteger casos específicos dentre os quais muitas vezes se encontram em situação de fragilidade e impotência diante de seus empregadores, a legislação trabalhista atual trata das hipóteses em que é concedida e assegurada a estabilidade provisória, porquanto não se estenderem a todos os trabalhadores da seara laboral.
2.2. ESTABILIDADES PROVISÓRIAS CONSTITUCIONALMENTE PREVISTAS
Ante a promulgação da Constituição Federal de 1988, pode-se observar três espécimes de estabilidade provisória. Tendo força de direito constitucionalmente previsto, são elas: o empregado eleito para cargo de representação sindical (artigo 8º, inc. VIII, da CF); o empregado eleito para cargo de direção das comissões internas de prevenção de acidentes (artigo 10, inc. II, alínea “a”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT) e a empregada gestante (artigo 10, inc. II, alínea “b”, do ADCT).
2.2.1. Estabilidade do dirigente sindical
Estabilidade também prevista no Código de Leis Trabalhistas em seu art. 543, tal espécie “resulta de mandato outorgado ao trabalhador por eleição, conforme o caso, pela assembleia geral de sindicato ou pelo Conselho de Representantes de Federação ou Confederação” (SÜSSEKIND, 2010, p. 395).
Em virtude de tal dispositivo, dada classe trabalhadora deve gozar de proteção contra qualquer ato que atente a liberdade sindical no que tange ao emprego, sendo de extrema relevância social sua proteção.
De mesma sorte, a estabilidade provisória concedida ao empregado sindicalizado visa “evitar represálias por parte do empregador pelo fato de o dirigente postular direitos para a categoria. A garantia também é (...) de que uma pessoa possa negociar com o empregador, sem ser, por exemplo, dispensada” (MARTINS, 2013, p. 461). Estendendo-se também aos trabalhadores rurais, uma vez atendido os estabelecimentos do art. 1º da Lei nº 5.889/73, tal prerrogativa abrange apenas aos dirigentes sindicais da categoria a qual pertencem, não se ampliando a classe profissional distinta.
Não sendo absoluta, “o empregado que renunciar à sua função de dirigente sindical, estará renunciando, consequentemente, sua estabilidade, ficando passível de dispensa arbitrária” (COIMBRA, 2000). Neste raciocínio, pode perder a estabilidade provisória também o dirigente sindical que é destituído de suas funções, o dirigente que possuía vínculo empregatício com empresa que encerra sua atividade sindical por motivo de extinção, bem como por empresa que decreta falência (MARTINS, 2013, p. 463).
Sendo assim, porquanto,
(...) a estabilidade sindical tem por finalidade proteger o trabalhador, como empregado, contra possíveis atos do seu empregador, que possam impedir ou dificultar o exercício de seus direitos sindicais e, bem assim, dos praticados como represália pelas atitudes por ele adotas na defesa dos seus representados (SÜSSEKIND, 2010, p. 398).
Assegura, portanto, ao empregado dirigente que o mesmo não poderá ser impedido de cumprir devidamente suas funções, nem mesmo ser transferido para estabelecimento que lhe dificulte ou torne inexecutável suas atribuições sindicais
2.2.2. Estabilidade do dirigente da CIPA
Outra classe que detém estabilidade provisória, são os dirigentes das comissões internas de prevenção de acidentes ou CIPA têm seu direito assegurado tanto pela Constituição Federal, quanto pela lei infraconstitucional. Previsto no art. 10, inc. II, alínea “a”, do ADCT, tal dispositivo traz que:
Art. 10 (...) II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
{C}a) {C}do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato
À luz do art. 165, CLT, “os titulares da representação dos empregados na CIPA não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro”. Ainda, de acordo com parágrafo único do supracitado dispositivo, é trazido que “ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados (...), sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado”
Nestes termos, “o objetivo da garantia de emprego do cipeiro é que o empregador não venha a prejudicar ou dispensar o trabalhador pelo fato de que este está cuidando de interesses de prevenção de acidentes na empresa, desagradando ao patrão” (MARTINS, 2009, p. 413).
2.2.3. Estabilidade da gestante
Considerando o fato de que por muitos a gestação é vista como doença causadora de incapacidade, fez-se necessário, na ordem jurídica, estabelecer uma maior proteção aos direitos de todas as mulheres gestantes que realizam em sua vida a prática laborativa.
Em que pese a mulher sofrer discriminação no período gestacional e no pós-parto, a estabilidade da gestante surge para garantir à essa classe a permanência do emprego, bem como a possibilidade de zelar pela saúde e sustento do nascituro em seus primeiros meses de vida, visto este lapso temporal dificultar e inviabilizar sua recolocação no mercado de trabalho.
Consoante a isso, no tocante as teorias que sustentam a estabilidade provisória da gestante, pode-se destacar as da responsabilidade objetiva e a subjetiva. Pela primeira, o que se considera importante é a confirmação da gestação para a própria empregada gestante e não ao empregador, isto é, não se faz necessário a corroboração da gravidez positiva perante o empregador, portanto, assumindo-o uma responsabilidade objetiva a qual objetiva a garantia ao nascituro. Pela segunda, constitui-se o contrário da objetiva, uma vez que deve a empregada gestante comprovar sua situação perante o empregador, entendendo “confirmação” o ato pelo qual a empregada previamente avisa ao empregador sua situação de gravidez, habilitando-a de fato à sua proteção (MARTINS, 2009, p. 415).
Nesse sentido, a comprovação da gravidez deve ser realizada durante a validade do contrato de trabalho ou do aviso prévio indenizado, pois do contrário o empregador de nada saberá quando da dispensa da empregada. De tal modo, caso a empregada gestante não cientifica o empregador de que está grávida, não poderá a mesma recobrar qualquer responsabilidade, já que “não se pode imputar uma consequência a quem não deu causa” (MARTINS, 2009, p. 416).
Com isso, embora haja defensores da segunda teoria a qual até muito recentemente era a estabelecida, o Tribunal Superior do Trabalho, ao editar a Súmula n. 244, teve seu entendimento modificado sobre a responsabilidade objetiva do empregador em sentido de conceder a estabilidade provisória, independente da ciência ou não da gestação, passando as jurisprudências a seguirem um novo caminho em suas lições.
2.3. ESTABILIDADES PROVISÓRIAS DE ORIGEM LEGAL OU NORMATIVA
Para além da origem constitucional, nosso ordenamento jurídico comporta em sua estrutura inúmeras outras situações de estabilidades provisórias as quais são concedidas a um determinado grupo de trabalhadores. Podendo ser visualizadas em legislação infraconstitucional, tal prerrogativa se vislumbra também em acordos e em convenções coletivas, cujas devem ser respeitadas, porquanto, serem muito mais benéficas. Desse modo, mister analisar separadamente algumas das várias hipóteses existentes, dentre as quais são as mais comuns ou fáceis de se visualizar na realidade prática do universo laboral.
2.3.1. Estabilidade do empregado acidentado
Previsto legalmente no art. 118 da Lei nº 8.213/1991, é estipulado que o empregado, segurado, cujo sofrer acidente de trabalho, terá garantido, pelo interregno mínimo de 12 (doze) meses, a manutenção de seu contrato laboral, após o encerramento do auxílio – doença acidentário, independente da percepção de auxílio-acidente. Nesses moldes, instrui ainda a súmula nº 378 do TST que,
I - são pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.
Consoante a isso, ao empregado que se acidenta, nos primeiros quinze dias de afastamento remunerado não gozará dos privilégios concedidos pela estabilidade provisória que a ele é resguardada somente após este lapso temporal. Uma vez passado esse período quinzenal, o trabalhador, automaticamente, deverá ter concedido seu direito à estabilidade que, como garantia de emprego, deverá se fazer observável a partir do décimo sexto dia de afastamento.
2.3.2. Estabilidade dos membros de comissão de conciliação prévia
A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo 625 – B, § 1º, dispõe que “é vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei” (BARROS, 2013, p. 785).
Criada pela Lei nº 9.958/2000, a Comissão de Conciliação Prévia tem como sua finalidade “tornar mais célere e econômica a solução dos conflitos trabalhistas judiciais (...) e “será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, 10 membros” (BARROS, 2013, p. 785).
Assim, entende-se que o mandato tem duração de um ano, podendo permitir uma única recondução, nos moldes do art. 625 – B, III, da CLT e que a estabilidade deverá coincidir o seu início com o registro da candidatura, visto que se for apenas a partir da eleição, pode a garantia de emprego ser prejudicada em decorrência de animosidades oriundas do empregador, inviabilizando a independência que deve haver no desempenho dessas funções (BARROS, 2013, p. 785).
2.3.3. Estabilidade do empregado portador do vírus HIV
Fundamentando-se na dispensa discriminatória, a estabilidade para o portador do vírus da AIDS, na verdade, é uma situação que se encontra entre as duas estabilidades e que merece ser tutelada pelo Poder Judiciário, visto ser um fato social que resulta do “tratamento discriminatório e arbitrário do empregador, que ao ter conhecimento da doença dispensa o empregado portador do vírus” (AZUMA; MARTIGNAGO; et al, 2013).
Sendo direito constitucionalmente previsto, a igualdade entre os homens é preceito fundamental de toda sociedade e ordenamento jurídico, cujo não se pode, em hipótese alguma, impedir o homem de gozá-lo em sua plenitude e totalidade.
Tendo uma lei especial para atender as especificidades desse grupo de pessoas, determinada legislação “trata dos benefícios previdenciários dos portadores do vírus do HIV, inclusive autorizando o levantamento do FGTS, independentemente da rescisão do contrato de trabalho” (CAVALCANTE; NETO, 2013, p. 826). A fim de proteger a relação empregatícia da arbitrariedade do empregador e de seu poder de dispensa, a estabilidade, neste caso,
(...) tem por objetivo proteger o empregado em situação especial e temerária, que em razão de seu estado de saúde dificilmente se recolocará no mercado de trabalho, fundamentadas em princípios gerais do Direito (...), garantias constitucionais do direito à vida, ao trabalho e à dignidade (AZUMA; MARTIGNAGO; et al, 2013).
Apesar de não existir uma norma expressa sobre qualquer forma de garantia de emprego aos aidéticos, é vedada qualquer prática que discrimine ou limite o acesso ao trabalho, posicionando -se, nesse sentido, o Superior Tribunal do Trabalho, ao editar a Súmula nº 443.
Salvo justo motivo que fundamente a demissão do empregado portador do vírus, o empregador está proibido de dispensar o trabalhador pelo simples fato de ter contraído crônica doença que, pelas limitações da medicina, ainda não possui cura. Não sendo hipóteses de insatisfação técnica, econômica, disciplinar ou financeira, não pode o detentor do poder de demissão se desfazer de seu subordinado apenas porque o mesmo possui uma doença incurável e socialmente descriminada.
3. EFEITOS JURÍDICOS DA ESTABILIDADE PROVISÓRIA
Como todo e qualquer instituto do Direito brasileiro, uma vez reconhecida e concedida a estabilidade provisória, esta produzirá seus efeitos tanto no universo jurídico quanto no ambiente social.
Possuindo a estabilidade provisória um lapso temporal para sua vigência, uma vez cessada a condição de determinado trabalhador tal benefício se extingue e junto dele suas regalias, permitindo, assim, o empregador demitir o empregado que não possua outra estabilidade sem ter que para isso evidenciar um justo motivo, conforme modula os artigos 477 e seguintes da Consolidação da Lei do Trabalho.
Entretanto, caso ainda vigente, vislumbra-se como sendo consequência da dispensa irregular a reintegração do empregado estável, haja vista ter garantia ao emprego cujo está exercendo, e
(...) estar-se-ia frustrando não só a tutela dirigida ao empregado, individualmente, como aquela que favorece a representação coletiva, que ficaria comprometida. (...) sendo que a eventual desvinculação do emprego pode comprometer sua inserção na previdência e gozo dos direitos tutelados (AZUMA; MARTIGNAGO; et al, 2013)
Sendo uma exceção à regra da estabilidade provisória, a reintegração do emprego ao trabalhador indevidamente demitido é forma de ressarcir posta classe de possível arbitrariedade e abuso de poder de demissão que o empregador possui, evidenciando também fazer prosperar o livre exercício do princípio da dignidade da pessoa humana, bem como gozar de outros princípios fundamentais que guarnecem a relação do homem/sociedade.
De toda sorte, há situações em que se discute a possibilidade da reintegração do trabalho quando de casos em que para esse pleito existe a demanda no judiciário. Nos casos das gestantes, por exemplo, muito se vê durante o transcurso do processo a perda da estabilidade provisória tornando inviável a reintegração, visto a morosidade que leva tal processamento. Sendo assim, “quando for o caso de estabilidade provisória, no qual se pretende a reintegração, a concessão do salário relativo ao período de estabilidade já exaurido na própria decisão judicial” (CAVALCANTE; NETO, 2013, p. 828), traz a súmula 396, inc. II, do Superior Tribunal do Trabalho que “não há nulidade por julgamento ‘extra petita’ da decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT”.
Não obstante, quando se tratar de estabilidade provisória “em que o período está exaurido, e a reintegração assegurada não é possível” (CAVALCANTI; NETO, 2013, p. 828), assevera o inciso I da supracitada súmula do TST que:
Súm. 396 (...) I – Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego.
Ainda, considerando uma terceira situação qual seja a de não cabimento da reintegração visto a decadência do direito ao reconhecimento da estabilidade, tem-se, que:
Há hipóteses em que a reintegração não é mais possível na medida em que o trabalhador somente propôs a demanda após o decurso da própria estabilidade. Nestas hipóteses, se não houver um justo motivo por parte do trabalhador quanto à sua inércia, entendemos que ocorreu a decadência do direito ao reconhecimento judicial da estabilidade e a sua conversão em pecúnia (CAVALCANTE; NETO, 2013, p. 828).
Seguindo este enfoque, o empregado demitido que deseja postular judicialmente a proteção a estabilidade provisória deve solicitar a reintegração e, na sua impossibilidade, a indenização, sob pena de improcedência ou extinção sem resolução de mérito por impossibilidade jurídica de pedido, entendendo, portanto, que a conversão de um pedido em outro é mera faculdade do juiz e não liberalidade ou direito subjetivo da parte (AZUMA; MARTIGNAGO; et al, 2013).
4. CONCLUSÃO
Não é segredo que a máxima cuja redige que o emprego edifica o homem agrega valores não apenas sociais a todo cidadão trabalhador, mas, também, morais dos quais viabilizam o crescimento do homem como ente contribuinte e participativo do meio coletivo.
Neste sentido, visando colaborar com o regular exercício da dignidade da pessoa humana e assegurar a observância do cumprimento dos direitos fundamentais elencados na Constituição, à classe trabalhadora, concedeu-se os privilégios da estabilidade provisória. Nela, certas categorias empregatícias podem se certificar de que pela função ou cargo que exercem não irão sofrer a arbitrariedade ou o dúbio uso do poder de dispensa que entona o empregador.
Pode-se observar com o presente estudo que a certos grupos de empregados, tais como as mulheres gestantes, o trabalhador acidentado, representantes sindicais, dentre outros, é disponibilizada a garantia de manterem seus respectivos empregos por tempo indeterminado, independentemente de suas condições atuais e da vontade do empregador o qual detém em seu poder a discricionariedade em manter ou não o empregado.
Constitucional e infraconstitucionalmente assegurados, muitos são os funcionários que sofrem seus direitos laborais lesados em virtude da arbitrariedade do patrão, estando, em razão disso, a estabilidade provisória como garantia da manutenção dos meios a se promover e alcançar o sustento e a diminuição da miséria, bem como do aumento da participação do homem trabalhador no crescimento social.
Salvo nos casos de faltas graves ou em situações específicas, o empregador deve, mesmo que contra sua pretensão, manter o trabalhador detentor de estabilidade provisória em seu cargo/função sob pena de nulidade do ato e reintegração do emprego ao dispensado irregularmente. Ainda, se caso for, deverá ressarcir o empregado que, em razão de tal dispensa, teve em algum momento alguns de seus direitos e garantias fundamentais lesionados, sofrendo, em virtude disso, prejuízos ou restrições de qualquer natureza.
Observando o lapso temporal, possibilitou-se verificar neste trabalho, que deve o funcionário obedecer a ordem cronológica do direito de pleitear a estabilidade que lhe é guarida, pois, uma vez que não aproveitado o curso temporal terá seu direito decaído e perderá, nesta oportunidade, a possibilidade de suscitar e exigir a reintegração ou indenização subsidiária oriunda da dispensa irregular.
De toda sorte, é atestado ao Estado conferir a estabilidade provisória àqueles que a detém, imputando sanção devida ao empregador que não respeita tal prerrogativa, sob pena de inércia e descumprimento de suas atribuições previstas pela Constituição Federal e ressarcimento pecuniário ao lesado, visto ser agente prejudicador dos princípios e direitos fundamentais inerentes ao homem.
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