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Negociação coletiva no Direito do Trabalho:aspectos legais e doutrinários

O presente artigo científico pretende abordar aspectos gerais das negociações coletivas, instrumentos peculiares ao Direito Coletivo do Trabalho, analisando métodos de autocomposição e heterocomposição na seara trabalhista.

RESUMO: O presente artigo científico pretende abordar aspectos gerais das negociações coletivas, instrumentos peculiares ao Direito Coletivo do Trabalho, analisando métodos autocomposição e heterocomposição na seara trabalhista. Destarte serão analisadas características, princípios, bem como aspectos subjetivos relacionados ao campo da negociação coletiva, a partir dos conceitos de acordo coletivo da convenção coletiva do trabalho, bem como os trazidos pela Doutrina e pela lei.

Palavras-Chave: Direito do Trabalho, Negociação Coletiva, Acordo Coletivo, Convenção Coletiva.

SUMMARY: This research paper aims to address general aspects of collective bargaining, peculiar instruments to Collective Labour Law , analyzing methods like self-composition and straight-composition in labor harvest. These characteristics will be analyzed , principles and subjective aspects related to the field of collective bargaining, based on the concepts of collective agreement the collective labor convention, as well as those brought by the Doctrine and the law. Keywords: Labor Law, Collective Bargaining , Deal Agreement, Collective Agreement.

1 Introdução

O direito coletivo do trabalho trata, entre outras coisas, da organização sindical, assim como dos conflitos coletivos trabalhistas existentes. A história dessa área peculiar do direito do trabalho quanto aos aspectos históricos nos mostra que suas fases permearam entre a proibição, tolerância e permissão legal, tendo como marco importante a revolução industrial.

Nesse sentido, na fase de permissão legal houve a possibilidade da livre associação sem a interferência estatal nos sindicatos. Isso, aliado a outros avanços ao longo da história, sem sombra de dúvidas permitem que as entidades sindicais, em especial as profissionais, possam obter cada vez mais direitos aos trabalhadores, tornando equilibrada a relação entre empregado e empregador, além de oportunizar a solução de conflitos, bem como a atualização do diploma legislativo relativo à seara trabalhista, mediante, sobretudo, negociações coletivas.

As negociações coletivas, fontes autônomas do direito do trabalho, constituem a principal forma de solução de conflitos extrajudiciais no direito coletivo do trabalho. Possuem hoje caráter normativo, incorporando-se ao contrato individual de trabalho. Daí surge um dos motivos ensejadores do seu estudo em todas as suas nuances.

No ordenamento jurídico brasileiro foi por meio de um decreto em 1932 que houve a primeira menção a respeito da negociação coletiva. Porém, foi no ano seguinte mediante outro decreto que a expressão foi definida legalmente, utilizando-se na época a palavra convenção para englobar tanto o que se conhece por convenção quanto acordo. A Consolidação das leis de Trabalho (CLT) seguindo a legislação anterior diferenciou acordo e convenção. Já a Constituição Federal Brasileira de 1988, além de seguir essa diferenciação, reconheceu esses diplomas coletivos, propiciando diversas implicações e avanços.

Dessa forma, faz-se necessário o estudo das negociações coletivas em vários aspectos, dentre os quais, sua forma, princípios, conceitos, características, eficácia, conteúdo, vigência, duração, natureza jurídica, assim como de outras formas de solução de conflitos, de modo a conhecermos mais profundamente a esse conteúdo atinente ao direito do trabalho coletivo, tão importante para a vida de todos os trabalhadores do setor privado, em regra, bem como para a atuação profissional do operador do direito.

2 Formas de resolução de conflitos e conceito de Negociação Coletiva.

Para um primeiro entendimento, traduz-se a negociação coletiva como modalidade de autocomposição de conflitos advinda dos interlocutores sociais1.

Os métodos de solução de conflitos interindividuais e sociais classificam-se em autotutela, autocomposição e heterocomposição. En passant, passamos a identificar e caracterizar cada um desses mecanismos, posto que essenciais ao nosso estudo.

A diferenciação básica entre tais grupos de métodos encontra-se nos sujeitos envolvidos e na sistemática operacional do processo2.Na autotutela, assim como na autocomposição, apenas os sujeitos envolvidos no conflito buscam, interpartes, sua solução.

Na autotutela, existe a afirmação por, uma única parte, de sua vontade impondo esta, unilateralmente, o seu interesse sobre o outro sujeito e sobre a comunidade que os cerca. Exprime-se verdadeiramente como afirmação coercitiva do particular de seu desejo.

Já a heterocomposição ocorre quando as partes buscam, em um terceiro (que é agente exterior ao litígio) a resolução de sua lide; terceiro este que firma uma solução ou instiga e conduz as partes até ela. Não há coerção entre as partes, podendo ser esta exercida pelo terceiro que decide (como é o caso da jurisdição).

Destarte, Godinho Delgado faz importante consignação ao afirmar que:

A heterocomposição, em sua fórmula jurisdicional, distingue-se pois da autocomposição (e até mesmo das demais modalidades heterocompositivas) pelo fato de comportar exercício institucionalizado de coerção ao longo do processo de análise do conflito, assim como no instante de efetivação concreta do resultado final estabelecido3.(grifo do autor)

O autor cita ainda como modalidades de heterocomposição, além da jurisdição, ,a mediação, a arbitragem e a conciliação, enquadramento este não consensual na Doutrina, haja vista que certos autores enquadram estas modalidades como formas autocompositivas4.

Na autocomposição a solução da desavença entre as partes é encontrada por estas, sem a interferência de terceiros nem a imposição de uma única vontade sobre a outra. Pode ser subdividida em renúncia (quando o uma das partes se despoja de seu interesse em favor do outrem), submissão (aceitação ou resignação de uma das partes ao interesse da outra), além da transação (concessão recíproca entre as partes) e da própria negociação.

A negociação coletiva é uma forma de autocomposição democrática que gere interesses profundos de cunho profissional e econômico cuja significância social é relevante. Relaciona-se com a transação (transação coletiva negociada) embora apresente relação com as já citadas espécies heterocompositivas e autocompositivas5.

2.1 Princípios da Negociação Coletiva de Trabalho

Hugo Gueiros Bernades6 elenca, em síntese alguns princípios, como por exemplo o princípio da boa-fé ou da lealdade, que tem como consequência o dever formal de negociar - que se consubstancia na obrigação de formular e examinar propostas e contrapropostas recíprocas de modo a buscar sua convergência, devendo-se sempre discutir as razões da denegação de determinada cláusula bem como prestar as informações necessárias para justificar as propostas das partes.

Outro consectário do princípio da boa-fé é a exigência de determinação prévia da finalidade e do alcance da negociação, a qual deverá ater-se a interesses recíprocos, sintetizantes de normas e condições de trabalho, para melhoria das condições de trabalho dos empregados, da harmonia das relações obreiras e da própria produtividade.

Uma terceira consequência seria o princípio do conglobamento que impende vedação de invocar um prejuízo com base em objeção a uma cláusula sem a devida demonstração de que esse prejuízo também é resultado da negociação considerada de forma global em seu fim proposto ou aceito.

Dentre outros princípios norteadores do procedimento de negociação, o autor cita :

  • Dever das partes negociarem em clima de paz, abstendo-se de greve ou lockout em determinado período

  • Marcarem previamente a negociação em relação à data-base

  • Declararem garantia formal de cumprimento dos compromissos relativamente à negociação. Em paralelo, inclui-se o dever de adequação por meio das quais as partes devem, racionalmente, proceder observando as possibilidades reais da economia como um todo e de cada empreendimento em particular.

Na negociação coletiva não deve haver prevalecimento do interesse de classe sobre o interesse público (ou seja, a regra é de indisponibilidade de direitos básicos do trabalhador como higiene, segurança do trabalho e integridade moral – honra, intimidade, privacidade, boa fama…).

Referente à irrenunciabilidade dos direitos do empregado, o art, 468 da CLT veda alterações consensuais prejudiciais, mas a Carta Magna de 1988 permite em seu artigo 7º, inciso VI que seja reduzido o salário e majorada a jornada em turnos ininterruptos de revezamento.

Não encontra guarida, na seara das negociações coletivas de trabalho, o princípio da proteção do empregado (in dubio pro misero) posto que a norma mais favorável não possui aplicação, pois a exegese da norma coletiva deverá favorecer os fins sociais mais amplos, aos quais ela se destina, que se sobrepõem aos interesses individuais e objetivam a harmonia das relações laborais.

3 Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) e Acordo Coletivo de Trabalho (ACT)

A consolidação das leis do trabalho define em seu artigo 611 o que seria Convenção Coletiva de Trabalho:

Art. 611 Convenção Coletiva de Trabalho é o acôrdo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

Deste modo, a convenção coletiva de trabalho é o resultado de uma negociação coletiva realizada entre entidades sindicais, quer seja dos empregados, quer ser as dos respectivos empregadores. Envolve, dessa forma, categorias: a dos obreiros e a dos empregadores.

Essas convenções criam regras jurídicas (normas autônomas) que, embora de cunho eminentemente privado, geram preceitos abstratos, gerais e impessoais, destinados a gerir situações ad futurum.

Destaca contudo Godinho Delgado que, do ponto de vista formal, são "acordos de vontade entre sujeitos coletivos sindicais" (pactos, contratos) inscrevendo-se na mesma linha dos negócios jurídicos privados bilaterais ou unilaterais7. Traduzem-se, portanto, numa espécie de ajuste entre esses entes coletivos sindicais cuja eficácia é erga omnes.

É imperioso confirmar que a CCT possui em seus polos subjetivos entidades sindicais, sendo pacto firmado por sindicato(s) representativo de certa categoria profissional em face do(s) sindicato(s) da categoria econômica respectiva.

A CLT também trata dos acordos coletivos de trabalho em seu artigo 611, §1º que assim dispõe:

Art. 611 § 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais emprêsas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da emprêsa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.

Partindo do próprio texto da lei, temos a definição de que Acordo Coletivo de Trabalho seria um "pacto de caráter normativo pelo qual um sindicato representativo de certa categoria profissional e uma ou mais empresas da respectiva categoria econômica estipulam condições de trabalho aplicáveis no âmbito das respectivas empresas, às relações individuais de trabalho"8

Dessa maneira, o sindicato dos empregados deve participar necessariamente da negociação coletiva o que não ocorre com o sindicato dos empregadores. A negociação se dá entre o sindicato obreiro e a empresa.

É pacificado na doutrina o entendimento de que a exigibilidade da participação de sindicatos em todas as negociações coletivas, conforme preconizado no artigo 8º, inciso VI da Constituição Federal, não se estende ou invalida os Acordos Coletivos de Trabalho, haja vista que as empresas por si só são entes coletivos, enquanto que os trabalhadores necessariamente tem de ser representar coletivamente através de sindicatos.

Formalmente, também constituem acordos(contratos lato sensu), mas os ACT`s possuem alcance mais limitado, restringidos os seus efeitos à relação entre empresa e trabalhadores envolvidos. Em semelhança às Convenções Coletivas de Trabalho, do ponto de vista conteudista, os Acordos Coletivos de Trabalho também constituem-se como normas jurídicas autônomas, impessoais, gerais ( considerando o âmbito mais limitado) e abstratas, regulando relações jurídicas trabalhistas ad futurum.

Os acordos coletivos de trabalho distinguem-se das CCT`s principalmente em dois aspectos: os polos subjetivos negociantes e o alcance de cada tipo de acordo.

Enquanto as CCT`s tem como sujeitos sindicatos, os ACT`s possuem uma empresa ( ou um grupo restrito de empresas) e um sindicato, necessariamente o dos empregados, figurando como sujeitos da negociação.

Os efeitos das Convenções Coletivas de Trabalho são muito mais amplos, vinculando tanto os empregados quanto os empregadores de determinada base territorial, ainda que não participantes da negociação principal. Já o acordo coletivo de trabalho vincula somente os empregados daquela empresa que participou da negociação, não obrigando empresas não convenentes tampouco os empregados destas, ainda que pertencentes à mesma categoria profissional e econômica.

3.1 Características das Convenções Coletivas de Trabalho e dos Acordos Coletivos de Trabalho.

Cabe a esta seção do trabalho apontar e apresentar as principais características de ambos os Institutos de Negociação Coletiva Trabalhista sob vários aspectos, apontando distinções específicas acerca de cada um desses instrumentos.

3.1.1 Legitimação

A legitimação para a celebração das negociações coletivas pertence aos sindicatos de categoria profissional, que representam os interesses dos empregados. Ao menos no acordo coletivo, a legitimação dos empregadores para celebrar tais avenças é direta e própria. Isso é amparado pela ordem jurídica vigente, conforme emana o preceito constitucional insculpido no art. 8º, inciso XVI da Constituição Federal.

Preceitua o artigo 611, § 2º da Consolidação das Leis do Trabalho que as Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.

Tratando-se de acordo, o raciocínio do diploma legal é o mesmo: inorganizada a categoria, os trabalhadores de certa empresa podem pleitear à respectiva federação ou, em sua falta, confederação, que assuma a legitimidade para a discussão assemblear a celebração de acordo coletivo de trabalho9.

Uma observação importante deve ser feita: a regra presente no artigo 617, §1º não foi recepcionada pela Constituição Federal de 1988. Segundo o citado preceito, caso o sindicato, num prazo de 8(oito) dias, não procedesse à celebração do acordo, os interessados poderiam recorrer à federação e, na inexistência desta, à confederação, que, desta forma, também teria 8(oito) dias para assumir a direção da negociação coletiva. Caso esse prazo também expirasse, os empregados poderiam conduzir diretamente a negociação coletiva até o final.

Contudo, o artigo 8º, inciso V da Constituição participa que é obrigatória a intervenção dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho, o que revoga tacitamente o dispositivo do Diploma Trabalhista supracitado.

Godinho Delgado afirma que há corrente jurisprudencial que admite a condução direta da negociação coletiva pelos empregados, corrente esta que aceita a admissibilidade do instituto diante da recusa sindical injustificada indubitavelmente abusiva. Critica, aduzindo que, mesmo diante dessa hipótese excepcional, o documento coletivo negociado não poderá desrespeitar os limites do princípio da adequação setorial negociada10.

Quanto às centrais sindicais (CUT, CGT, Força Sindical e etc...) a jurisprudência é pacífica em inadmitir a legitimação a estas, sob fundamento de não estarem tipificadas em lei.

Em relação aos entes estatais é consolidado na jurisprudência do STF e do TST a inconstitucionalidade entre as negociações realizadas entre sindicatos celetistas e respectivos entes públicos empregadores. Mesmo com a disposição da Convenção 154 da OIT, que fomenta o instituto da negociação coletiva, e que se refere também à administração pública, as cortes superiores entendem que a Constituição não estendeu o campo de abrangência das negociações coletivas à administração pública. A questão aqui não seria falta de legitimação mas sim inaplicabilidade do dispositivo da Convenção da Organização Internacional do Trabalho, apesar de Ratificada pelo Brasil.

3.1.2 Conteúdo

Os instrumentos de negociação coletiva contém, em seu bojo, regras jurídicas e cláusulas contratuais (ou seja, dispositivos normativos e dispositivos obrigacionais).

As regras jurídicas, de maneira geral, são aquelas que geram direitos e obrigações que irão se integrar aos contratos individuais de trabalho das respectivas bases representadas11. Exemplos: Preceitos que estipulam adicionais maiores que os heterônomos existentes (noturno, de hora extra e etc.), que conferem reajustes salariais ou fixam pisos normativos, que asseguram novas garantias provisórias de emprego, dentre outros.

As cláusulas contratuais criam direitos e obrigações a serem gozados e cumpridos pelas respectivas partes, como um ente coletivo globalmente considerado. Não são muito comuns nas negociações coletivas. Podemos citar como exemplo, cláusula, em acordo coletivo, que determina à empresa entregar ao sindicato a lista de nomes e endereços de seus empregados.

Assim sendo, as regras jurídicas possuem um papel mais importante, posto que substantivo e mais amplo do que as cláusulas contratuais, que geram disposições de natureza obrigacional.

3.1.3 Forma

Os instrumentos de negociação coletiva constituem-se em documentos formais e solenes, possuindo os próprios procedimentos e ritos, haja vista que geram um plexo variado de normas jurídicas. A própria natureza desses instrumentos impõe solenidades específicas, haja vista que são diplomas normativos.

O rito está disposto no artigo 612 e seguintes, que assim dispõem:

Art. 612 - Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembléia Geral especialmente convocada para êsse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acôrdo, e, em segunda, de 1/3 (um têrço) dos mesmos.

Parágrafo único. O "quorum" de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados.(Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

A exigência de quórum afrontaria o princípio da autonomia sindical, segundo a doutrina, defendendo esta que os procedimentos deveriam estar postos no próprio estatuto da entidade sindical, obedecendo, é claro, os princípios das negociações coletivas.

O artigo 613, dispõe sobre os requisitos das convenções e acordos coletivos:

Art. 613 - As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatòriamente:

I - Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e emprêsas acordantes;

II - Prazo de vigência;

III - Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos;

IV - Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência;

V - Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos;

VI - Disposições sôbre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos;

VII - Direitos e deveres dos empregados e emprêsas;

VIII - Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as emprêsas em caso de violação de seus dispositivos. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Parágrafo único. As convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as emprêsas acordantes, além de uma destinada a registro.

O artigo 614, dispõe que dentro do prazo de oito dias, contado da assinatura do documento coletivo, é determinado que este seja depositado no órgão correspondente do Ministério do Trabalho (regional ou nacional, conforme o caso). Em cinco dias desse depósito , deverá também ser afixado nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no campo de aplicação do instrumento coletivo celebrado ( Art. 614, caput e § 2º da CLT).

3.1.4 Vigência

Preleciona o artigo 614, §1º que s Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega dos mesmos no Ministério do Trabalho e Emprego.

Parcela doutrinária entende que o dispositivo não teria sido recepcionado pela Constituição. Segundo José Augusto Rodrigues Pinto, "nenhuma formalidade se antepõe à eficácia da Convenção Coletiva, uma vez assinada pelas partes legitimadas a celebrá-la, nada impedindo o seu registro público para efeitos de emprestar-lhe validade 'erga omnes', por efeito da publicidade12.

A tendência jurisprudencial , contudo, segue no esteio de não haver conflito entre o disposto na CLT e o principio da autonomia sindical insculpido na Constituição Federal. Neste sentido, segue a orientação Jurisprudencial nº 35 da Seção de Dissídio Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho13.

Ainda que seja obrigatório o depósito da convenção ou do acordo coletivo de trabalho, tratam-se de documentos comum as partes, cuja fotocópia simples não autenticada pode fazer prova em juízo, desde que não haja impugnação ao seu conteúdo ( OJ 36 SDI-I/TST).

3.1.5 Duração

A consolidação das leis do trabalho não permite que a convenção ou acordo coletivo de trabalho tenha prazo estipulado de duração superior a dois anos (Art. 614, §3º).Desse modo, veda a duração por tempo indeterminado da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho.

3.1.6 Prorrogação , Revisão, Denúncia, Revogação, Extensão

O rito formal de prorrogação, revisão, Denúncia, Revogação e Extensão basicamente segue o mesmo rito disposto nos artigos anteriores:

Art. 615 - O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de Convenção ou Acôrdo ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembléia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes, com observância do disposto no art. 612. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

§ 1º O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de Convenção ou Acôrdo será depositado para fins de registro e arquivamento, na repartição em que o mesmo originariamente foi depositado observado o disposto no art. 614. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

§ 2º As modificações introduzidos em Convenção ou Acôrdo, por fôrça de revisão ou de revogação parcial de suas cláusulas passarão a vigorar 3 (três) dias após a realização de depósito previsto no § 1º

A denúncia, por si só desnecessária, haja vista que a lei veda a prorrogação por tempo indeterminado, evita a prorrogação automática da convenção ou por fim à convenção ou ao acordo de prazo indeterminado.

A prorrogação deve obedecer o mesmo processo da celebração do acorodo ou convenção coletiva ( aprovação pela assembleia).

A revisão consiste em um processo de adaptação da convenção ou do acordo a novas situações de fato (BARROS MONTEIRO, 2012, p. 1002). Em vigência da convenção do acordo, apenas mudanças substanciais em relação às condições de fato vigorantes quando da celebração da negociação coletiva autorizariam a revisão, salvo disposição diversa entre as partes, devendo ainda ser aprovada por assembleia sindical

A revogação pode ser total ou parcial, antes do termo final da negociação coletiva, caso seja desnecessária a sequência.

4 Natureza jurídica e Teoria do Contrato Social normativo

Grande efervescência doutrinária existe a cerca da natureza jurídica dos diplomas normativos, entretanto, Ricardo Resende, destaca que predomina o entendimento no sentido de que se trata de contratos (negócios jurídicos) criadores de normas jurídicas14.

Todavia, Maurício Godinho Delgado, explanando mais sobre o tema destaca três teorias que surgiram para explicar a natureza jurídica das negociações coletivas: Teorias contratuais(ou civilistas), nas quais havia a tentativa de inserir os acordos e convenções nos modelos estabelecidos pelo direito civil; teorias de transição, as quais tentavam enquadrar os negócios coletivos em modelos distintos do estabelecido no direito; as teorias jurídico sociais (ou normativistas), nestas há um enfoque na função normativa15.

4.1 Teoria do Contrato Social Normativo

Na lição de Maurício Godinho Delgado:

A chamada teoria mista, que enfatiza essa combinação peculiar — contrato criador de norma jurídica —, é, sem dúvida a que melhor explica a natureza jurídica dos diplomas negociais coletivos. São eles, desse modo, pactos de origem societária, envolvendo seres coletivos, a que a ordem jurídica atribui aptidão para gerar regras jurídicas. São pactos geradores de normas16.

5 Efeitos Jurídicos

Os conteúdos das negociações coletivas contém regras que geram feitos jurídicos, quais sejam, enter partes e erma omnes (esses efeitos variam conforme a natureza das disposições). O primeiro está relacionado ao efeito produzido pelos dispositivos obrigacionais (contratuais) existentes para os pactuantes do acordo ou convenção coletiva. Já o segundo concerne aos dispositivos normativos (jurídicos) que vão disciplinar a relação dos representados, observado, como salienta Godinho Delgado, as fronteiras da respectiva representação e base territorial, tanto das categorias profissionais, quanto econômicas (GODINHO DELGADO, 2012, p. 1407).

Todavia, no que se refere à categoria diferenciada, a Súmula 374 do TST assevera: “Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria”.

5.1 Hierarquia entre ACT e CCT

A Regra estabelecida no direito coletivo do trabalho é que havendo acordo e convenção vigorando e regulando de modo diverso os direitos para os trabalhadores, predominará, àquela mais benéfica ao empregado. Não se aplica ao direito individual e coletivo do trabalho os critérios rígidos e inflexíveis da especialidade e hierarquia existente entre normas do direito comum. Nesse sentido, dispõe o artigo 620 da CLT: As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo.

Ressalta-se que para estabelecer no caso concreto a norma mais favorável a ser aplicada foram criadas duas teorias pela doutrina trabalhista: A da acumulação e do conglobamento. A primeira extrai de cada dispositivo das normas analisadas aquilo que é mais favorável, aplicando-se de modo isolado e fragmentado o direito existente. A segunda, dominante na doutrina e jurisprudência, analisa cada dispositivo e extrai no conjunto, a norma, entre as estudadas, que for mais favorável.

5.2 Regras coletivas: integram ou não o Contrato de Trabalho?

Pertinente à discussão sobre a incorporação ou não das regras coletivas ao contrato individual de trabalho, Maurício Godinho Delgado, destaca três posições sobre o tema:

A primeira (aderência irrestrita) sustenta que os dispositivos de tais diplomas ingressam para sempre nos contratos individuais, não mais podendo deles ser suprimidos (…) Em polo oposto a antiga vertente situa-se a posição interpretativa que considera que os dispositivos dos diplomas negociados vigoram no prazo assinado a tais diplomas, nao aderindo indefinidamente a eles (aderência limitada pelo prazo) (…)Entre as duas vertentes interpretativas, há a que defende a aderência limitada por revogação. Para esta posição intermediária, os dispositivos dos diplomas negociados vigorariam até que novo diploma negocial os revogasse17.

Destaca ainda o referido autor que a posição intermediária é a mais correta, porém, a teoria da aderência limitada pelo prazo tem sido amplamente aceita pela jurisprudência.

6. Contrato Coletivo de Trabalho

A doutrina trabalhista traz breve histórico sobre o tema atinente ao contrato coletivo de trabalho. Vólia Bonfim Cassar dispõe que o vocábulo contrato coletivo já foi designação para as atuais convenções e acordos coletivos18. Ainda discorrendo sobre o assunto a referida autora diz que a Carta de 1937 alterou o nome convenção para contrato coletivo, havendo manutenção dessa nomenclatura em 1943 pela CLT, persistindo nos dias atuais essa expressão em diversos dispositivos da legislação trabalhista.

Do ponto de vista conceitual, de acordo com Sérgio Pinto Martins:

“o contrato coletivo é a negociação de âmbito nacional ou interprofissional, que daria regras básicas para os demais pactos coletivos(…)iria substituir a lei(…)Todavia, para a adoção de tal entendimento é necessária mudança na legislação e na Carta Maior19.

Porém, Amauri Mascaro Nascimento tem posição contrária, pois afirma que o contrato coletivo ainda não é uma realidade no direito brasileiro, permanecendo como uma pretensão. Não há, portanto, uma regulamentação legal sobre o tema no ordenamento jurídico vigente(MASCARO NASCIMENTO, 1999, p.893 apud CASSAR BONFIM, Vólia, 2014, p. 1267).

7. Negociação Coletiva no Setor Público

É perfeitamente possível a aplicação das cláusulas de acordo ou convenção coletiva a empregados das empresas públicas e de sociedades de economia mista que explorem atividade econômica, bem como de suas subsidiárias. Isso decorre de interpretação do artigo 173, §3º ,II, da Constituição Federal, como pondera Renato Saraiva20.

No entanto, essa mesma ideia não se aplica aos servidores públicos estatutários, posto que não são regidos pela CLT, mas sim por lei própria, estatuto próprio e, fazem parte, portanto, da administração pública direta. Assim, salienta Sérgio Pinto Martins que a constituição federal não estendeu a aplicação do reconhecimento de acordos e convenções aos servidores da administração pública direta (§ 3º do art. 39,C.F). Ainda discorrendo sobre o assunto o referido autor destaca que a não podem ser objeto de acordo ou convenção a concessão de aumento salarial, o qual somente pode ocorrer mediante lei de iniciativa do presidente da república21 .

8 Conclusão

Neste trabalho abordamos diversos aspectos que permeiam as negociações coletivas, tanto o acordo quanto a convenção. Desse modo, foi de grande valia o estudo do referido tema em profundidade, sobretudo, em virtude da ampliação dos conhecimentos jurídicos atinentes ao direito coletivo, que serão essenciais para a atuação futura dos estudantes.

Foram explanadas, inicialmente, as formas de resolução de conflitos e conceito de negociação coletiva. No primeiro discorremos sobre autotutela, autocomposição e heterocomposição. Já no segundo, forma de autocomposição, foi destacada sua relevância social, bem como a finalidade de disciplinar interesses profissionais e econômicos.

Posteriormente, foram feitas considerações sobre os princípios e seus desdobramentos atinentes ao tema em estudo, em especial, ao princípio da boa fé ou lealdade tendo como uma de suas consequências o princípio do conglobamento, o qual tem relevante importância quando da análise da questão da hierarquia existente entre acordo e convenção e a consequente aplicação de uma ou de outra quando ambas podem ser utilizadas em um caso concreto.

Ademais, apontamentos foram destacados em relação às espécies de negociação coletiva: Acordo e convenção. Este é mais amplo, envolvendo categorias e as regras resultantes são aplicáveis a todos os empregados e empregadores da categoria, associados ou não. Aquele é mais restrito, havendo relação entre o ente sindical dos trabalhadores e empresas ou empresas, valendo os seus efeitos apenas para os pactuantes.

Por gerarem normas, tendo em vista possuírem em seu conteúdo regras jurídicas e obrigacionais, são instrumentos solenes, para os quais a lei exige forma determinada, procedimentos próprios. Nesse sentido, a consolidação das leis de trabalho disciplinam diversos aspectos referentes ao tema, tais como vigência.

Dominante o entendimento na doutrina acerca da natureza jurídica dos diplomas normativos, qual seja, negócios jurídicos criadores de normas jurídicas, fato que culminou após discussão e criação de diversas teorias, na teoria mista(contrato social normativo).

Amplamente utilizada pelos tribunais a teoria da aderência limitada pelo tempo disciplina acerca da incorporação ou não dos diplomas coletivos ao contrato individual de trabalho. Em sentido oposto, sendo pouco falado no Brasil é o contrato coletivo de trabalho, sobre o qual cada doutrinador traz determinadas peculiaridades, como por exemplo, o fato está preservado na própria CLT a expressão e de ser uma pretensão, mas não realidade.

Destacado também pela doutrina é o assunto relacionado à aplicação de negociações coletivas no setor público. Prevalecendo o entendimento que ela não é aplicável à administração pública direta, porém, pode ser em relação às empresas públicas e sociedades de economia mista que explorem atividades econômica, bem como suas subsidiárias.

REFERÊNCIAS

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DE BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 8ª ed. São Paulo: LTr, 2012

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho, 14ºedição,São Paulo: LRT, 2015.

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MARTINS, Ségio Pinto. Direito do trabalho. 28ed, São Paulo: Atlas,2012.

SARAIVA, Renato. Direito do trabalho: Série para concursos. São Paulo: Método, 2012.

RESENDE, Ricardo. Direito do trabalho esquematizado. São Paulo: Método, 2011.

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DE BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 8ª ed. São Paulo: LTr, 2012 p.989

2

DELGADO, Maurício Godinho.Curso de Direito do Trabalho. 14ª ed. São Paulo: LTr, 2015 p. 1466

3

Cf. DELGADO, Maurício Godinho. Op., cit., p. 1467.

4

Cf. DE BARROS, Alice Monteiro. Op., cit., p.989

5

Godinho Delgado (2015, p. 1467) fala em instrumentos-meios e instrumentos-fins para a consecução da negociação coletiva trabalhista. Os instrumentos meios seriam a greve, a mediação e a arbitragem( esta última não muito comum em nosso país) enquanto que os instrumentos-fins seriam aqueles que consumam o sucesso da dinâmica social: o acordo coletivo de trabalho e a convenção coletiva de trabalho. Embora o autor afirme que o contrato coletivo de trabalho não é figura institucionalizada no Brasil, outros autores, como Sérgio Pinto Martins, utilizam a expressão , rebatendo as críticas de que a terminologia "contrato" conferiria cunho patromonialista somente, prelecionando que "na verdade o contrato coletivo não vai ter um conteúdo estritamente contratual, mas normativo è obrigadonal, assim como ocorre com o acordo e a convenção coletiva, tratando de regras gerais, obrigatórias para certa categoria, em certo período, a respeito de condições de trabalho" (MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 28ª ed. São Paulo:Atlas, 2012 p. 841).

6

BERNARDES, Hugo Gueiros. Princípios da Negociação Coletiva.Relações Coletivas de Trabalho, 1989. In: DE BARROS, Alice Monteiro. Op., cit., p. 989

7

Cf. DELGADO, Maurício Godinho. Op., cit., p. 1473

8 Idem, p. 1474

9 Cf. DELGADO, Maurício Godinho. Op., cit., p. 1479

10 Idem.

11 Cf. DELGADO, Maurício Godinho. Op., cit., p. 1481

12 PINTO, J.A.R. Direito Sindical e Coletivo do Trabalho, 1995. In: DELGADO, Maurício Godinho. Op., cit., p. 1483

13 34. ACORDO EXTRAJUDICIAL. HOMOLOGAÇÃO. JUSTIÇA DO TRABALHO. PRESCINDIBILIDADE. (inserida em 07.12.1998)

É desnecessária a homologação, por Tribunal Trabalhista, do acordo extrajudicialmente celebrado, sendo suficiente, para que surta efeitos, sua formalização perante o Ministério do Trabalho (art 614 da CLT e art. 7º, inciso XXXV (*), da Constituição Federal).

(*) Errata: onde se lê "inciso XXXV", leia-se "inciso XXVI".

14 RESENDE, Ricardo. Direito do trabalho esquematizado. São Paulo: Método, 2011. p. 976

15 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho, 11ºedição,São Paulo: LRT, 2012. p.1418-1420

16 DELGADO, Maurício Godinho. Op., cit., p.1417-1418

17 DELGADO, Maurício Godinho. Op., cit., p.1413-1414

18 CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do trabalho.9ºed rev e ampl. Rio de Janeiro:Forense, 2014. p.1265- 1266.

19 MARTINS, Ségio Pinto. Direito do trabalho. São Paulo: Atlas,2001. p.708-709.

20 SARAIVA, Renato. Direito do trabalho: Série para concursos. São Paulo: Método, 2012 p.405.

21 MARTINS, Ségio Pinto. Direito do trabalho. São Paulo: Atlas,2001. p.708-709

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Sobre os autores
Keyciane Mendonça Nunes

Graduanda em Direito pela Universidade Estadual do Maranhão

Informações sobre o texto

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