Sem sombra de dúvidas, a reforma trabalhista trouxe, em sua redação, diversas alterações no texto da CLT, bem como a inserção de novas figuras. Uma delas é a regulamentação do teletrabalho, ou, como é popularmente conhecido, o home office.
Insta salientar que tal regulamentação, devido ao grande avanço tecnológico, teve sua formulação mais do que necessária, tendo em vista que tal figura encontra-se cada vez mais presente nas relações empregatícias. Entretanto, não havia nenhum tipo de segurança jurídica para quem pretendia adotar essa forma de trabalho.
Tal instituto dispôs da criação de um novo capitulo (Capítulo II-A) na CLT que, tendo início no artigo 75-B, passa a considerar como teletrabalho:
“a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.
Em tal raciocínio, levando em consideração o texto da lei, é importante ressaltar que a figura do trabalho externo não se confunde com a nova modalidade inserida de teletrabalho, tendo em vista que o primeiro é realizado fora das dependências do trabalho, devido sua própria natureza, como por exemplo, o trabalho de eletricista, instaladores de antenas, entre outros, enquanto o outro, embora pudesse ser realizado na empresa, por opção do empregado e do empregador, passa a ser realizado fora das dependências.
Outro ponto, diz respeito à jornada que, em regra, para os trabalhadores normais, deve ser de 8h diárias e 44 h semanais, prevista no art. 7°, da CF/88. Entretanto, segundo o que dispõe a nova redação da CLT, tais regras não se aplicam aos empregados no regime de teletrabalho.
Isto implica dizer, em tese, que o empregado não estaria sujeito ao controle de ponto, e se, por um lado deixaria de receber o adicional pelas horas extras, por outro, não haveria mais que se falar em descontos, advertências ou suspensões por atrasos, no regime de teletrabalho.
O MPT já interviu em tal regulamentação e defende, para isso, uma interpretação mais restritiva, afirmando que, com os atuais meios tecnológicos disponíveis, é possível controlar o ponto do empregado, mesmo à distância, e, por isso, entende que deve valer a regulamentação geral da jornada.
Por fim, segundo a Lei 13.467, é o contrato de trabalho quem irá determinar a “responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária à prestação do trabalho” (art. 75-D), ou seja, quem vai pagar pela aquisição e manutenção dos equipamentos e despesas do empregado na execução do seu trabalho.
Em relação aos demais direitos tais como férias, licença maternidade, folga semanal remunerada, entre outros, o empregado que trabalha pelo regime de teletrabalho mantém os mesmos direitos dos demais empregados.
