A nossa legislação trabalhista fora alterada, significativamente, em 11 de novembro do ano passado, por meio da Lei n° 13.467 de julho de 2017, sancionada pelo Presidente Michel Temer e trouxe consigo inúmeras mudanças importantes em 04 (quatro) legislações que cuidam das relações de trabalho, em nosso país, a saber: a) o Decreto n°5452, de 1°de maio de 1943, conhecido como Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT); b) a Lei n° 6.019, de 03 de janeiro de 1974; c) Lei n°8.036, de 11 de maio de 1990; e d) Lei n° 8.212, de 24 de julho de 1991.
Consequentemente, mudou também a maneira como alguns institutos jurídicos vinham sendo tratados pelo Tribunais e altas cortes deste país. Mudanças estas que devem ser observadas pelos operadores do direito, especialmente, os que trabalham com o Direito do Trabalho, como seguem:
HORAS EXTRAS
De acordo com o artigo 4º. Par. 2º. c/c art. 58, par. 2º, não será considerada hora extra quando o empregado permanecer na empresa por escolha própria para (i) práticas religiosas; (ii) descanso; (iii) lazer; (iv) estudo; (v) alimentação; (vi) atividades de relacionamento social; (vii) higiene pessoal; ou (viii) troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa. A compensação das horas extras existentes dar-se-á por acordo individual, tácito ou expresso.
Acerca dos Bancos de Horas, ocorrerá a negociação por acordo individual escrito com o empregado, limitado ao prazo máximo de 6 meses. A negociação com sindicato permanece, mas limitado ao prazo de 12 meses. As horas extras habituais não descaracterizam o banco de horas. e será devido o adicional em caso de compensação em desatendimento às exigências legais, desde que não ultrapassada a duração máxima semanal. Ainda, o artigo 58, parágrafo 2° trouxe que não são mais consideradas horas in itinere, para efeito de horas extras.
JORNADA DE TRABALHO
A contratação de trabalho por tempo parcial poderá ocorrer por até 30 horas semanais, sendo proibido o trabalho extraordinário; ou por até 26 horas semanais, com limite de até 6 horas extras ou suplementares (pré-contratadas) semanais. As férias terão iguais condições ao trabalho em tempo integral, e 1/3 das férias pode ser vendido.
Houve redução do intervalo intrajornada, que pode ser objeto de negociação com o Sindicato ou individual com empregados com nível superior e salário maior ou igual a 2 vezes o teto da previdência (R$11.062,62), respeitado o intervalo mínimo de 30 minutos.
Acerca das Férias, estas poderão ser fracionadas em até três períodos, sendo 1 período de, no mínimo 14 dias, e nenhum período inferior a 5 dias. Menores de 18 anos e maiores de 50 podem fracionar férias. Fica vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
CONTRATOS DE TRABALHO
Estabelecer o Contrato de Trabalho intermitente, para demandas que intercalam períodos de prestação de serviços, em horas, dias ou mesmo meses e de inatividade. Fica estabelecido que o empregado pode prestar serviços para vários empregadores e deve ser convocado 3 dias antes do início da prestação dos serviços e terá um prazo de 1 dia útil para aceitar ou não. No período trabalhado serão aplicáveis as mesmas regras trabalhistas de qualquer contrato de trabalho. No término da prestação dos serviços, o empregado deverá receber as verbas rescisórias proporcionais ao período trabalhado. Importante que nenhum pagamento é devido no período de inatividade e que há possibilidade de negociações entre patrões e empregados, autorizando a flexibilização de alguns direitos;
Sobre a terceirização, está autorizada de todas as atividades, inclusive da atividade principal da empresa contratante. São assegurados aos terceirizados os mesmos direitos dos empregados da contratante, quanto à alimentação (quando oferecida em refeitórios), serviços de transporte; atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado; treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir. Importante que as alterações serão aplicadas somente para contratos feitos após a aprovação da Reforma Trabalhista.
E a contratação de autônomos e pessoas jurídicas deverão cumprir todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no artigo 3° da Consolidação. O que no fundo, não mudou muita coisa, então é preciso continuar atento à necessidade da independência administrativa e funcional do autônomo.
Duas novidades: Home Office ou Trabalho Remoto e Empregados demitidos que venham a trabalhar com terceiros contratados. Sobre o primeiro, trata do trabalho desenvolvido, predominantemente, fora das dependências do empregador. Exige contrato escrito e responsabilidade pelo fornecimento e manutenção de equipamentos de TI e pelo reembolso de despesas feitas pelo empregado a ser definida no contrato escrito. Há possibilidade dos contratos existentes mudarem do sistema presencial para home office e vice-versa por mútuo acordo. Ou, no caso de mudança do sistema de home office para presencial, por imposição do empregador. Importante que o comparecimento às dependências do empregador não descaracteriza o regime de teletrabalho e empregados em home-office não têm direito a horas extras.
RELAÇÕES DE TRABALHO
Sobre a autonomia da estipulação das regras de trabalho, os empregados com nível superior e salário maior ou igual a 2 vezes o teto da previdência (R$11.062,62) poderão estipular livremente condições contratuais, em especial às do artigo 611-A da CLT.
Outra novidade, cujas cláusula de compromisso arbitral eram consideradas nulas pela Justiça do Trabalho, agora, empregados das mesmas condições acima, poderão negociar a inclusão de cláusula de compromisso arbitral no contrato de trabalho. Isso significa a escolha de arbitragem como meio de resolução de conflitos trabalhistas.
Acordos e Convenções se sobrepõem à lei, exceto se extinguirem direitos básicos previstos na Constituição ou Legislação Trabalhista (por exemplo, salário mínimo, aviso prévio, FGTS etc.) Norma coletiva é válida ainda que não haja contrapartida expressa. O artigo 611-A discrimina direitos que podem se sobrepor à lei e o artigo 611-B discrimina direitos que não podem ser reduzidos ou suprimidos, permitindo maior possibilidade de customização dos acordos de trabalho, diretamente entre o funcionário e a empresa ou com o Sindicato.
DEMISSÃO
A partir da reforma, ficou definido que não há necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de norma coletiva para realização das demissões, inclusive em massa. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) entendia que seria necessária negociação coletiva prévia.
A adesão ao Plano de Demissão Voluntária dará quitação plena e irrevogável aos direitos decorrentes da relação empregatícia. Ou seja, a menos que haja previsão expressa em sentido contrário, o funcionário não poderá reclamar direitos que entenda violados durante a prestação de trabalho.
E instituto novo, a Demissão por Acordo Mútuo (DAM), ensejará direito a 50% do aviso prévio, 20% de multa sobre o saldo do FGTS e levantar 80% do saldo do FGTS, além das demais verbas trabalhistas (13º, férias etc.), contudo, sem direito ao seguro-desemprego. Empreendedor e empregado podem decidir encerrar um contrato de trabalho em comum acordo.
Independentemente do tempo de serviço do empregado, não haverá mais necessidade de homologação da rescisão, quer pelo Sindicato, quer pela Delegacia Regional do Trabalho, com o intuito de desburocratiza o processo de desligamento, além de acelerar o recebimento da indenização pelo funcionário. E a eleição para constituição de comissão de empregados, deverá ser conforme o número de empregados da empresa, sendo garantida estabilidade aos membros. A empresa deverá ter uma comissão em cada estado onde atue.
Um dos pontos mais polêmicos, que certamente dará outros desdobramentos, principalmente em ano eleitoral, tal qual temos neste, é a relação com os Sindicatos
Com a Reforma, as contribuições sindicais dos empregados passarão a ser voluntárias mediante autorização expressa do empregado, bem como a contribuição sindical da empresa, também opcional. Contudo, sindicatos e entidades patronais poderão ajustar novas contribuições em Convenções Coletivas de Trabalho (CCT).
A partir da reforma, quando houver a sucessão na forma dos artigos 10 e 448 da CLT, as obrigações trabalhistas, inclusive referentes à época da empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. Haverá responsabilidade solidária da sucedida e da sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.
MEDIDA PROVISÓRIA ALTERA PONTOS DA REFORMA TRABALHISTA
Curiosamente, alguns dias depois da Lei ter entrado em vigor (em 11 de novembro) fora editada uma Medida Provisória (MP n° 808, de 2017) alterando, novamente, alguns artigos da CLT, em assuntos chaves, como: Trabalho Intermitente, Locais de Trabalho para mulheres grávidas, Jornada 12x36, Validade da Retroativa Reforma, Valores de Ações Indenizatórias por Danos Morais e Trabalhadores Autônomos.
Essas alterações já vinham sendo desenhada pelo Governo, de forma que atendesse os anseios de alguns Senadores, pois o Projeto já havia sido aprovado na Câmara e já estava no Senado, ocorre que se as alterações fossem inseridas pelos Senadores, o Projeto teria que voltar para a Câmara, o que o Governo conseguiu evitar com uma manobra. O compromisso do Governo era de que as alterações sugeridas seriam inseridas por meio de Medida Provisória, acelerando a sua aprovação.
E COMO FICARAM OS PRINCIPAIS PONTOS ALTERADOS
Trabalho intermitente (executado em períodos alternados de horas, dias ou meses) – o empregado registrado por prazo indeterminado que for demitido não poderá ser recontratado por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de dezoito meses. A modalidade de contrato garante parcelamento das férias em três vezes, auxílio-doença, salário-maternidade e verbas rescisórias.
Grávidas e lactantes, conforme a nova redação do artigo 394-A, as mulheres gestantes serão afastadas de locais de trabalho considerados insalubres, em qualquer grau, devendo ser realocadas para um local de trabalho salubre. Naturalmente, nestes casos, deixarão de receber o adicional de insalubridade. No caso de locais considerados de grau médio ou mínimo, ele poderá retornar somente se apresentar, voluntariamente, atestado de médico de confiança autorizando-a. Reiterando: locais em grau máximo, fica impedida de exercer atividades.
Jornada 12×36, no texto da Medida Provisória, impôs-se novas regras para a jornada de trabalho de 12 horas seguida por 36 horas de descanso, que em tese dão mais poder aos sindicatos. O acordo individual escrito, só poderá ser feito no setor de saúde (como hospitais). Nos demais setores, empregador e funcionários poderão estabelecer a jornada de 12 horas de trabalho com 36 horas de descanso apenas por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Representação em local de trabalho, os sindicatos deverão ter representação obrigatória nas negociações coletivas, de forma que a comissão de representantes dos empregados, permitida em empresas com mais de 200 empregados, não substituirá sal função.
Prêmios, aqueles concedidos ao trabalhador (ligados a fatores como produtividade, assiduidade ou outro mérito) poderão ser pagos em duas parcelas, e com a Medida Provisória, as gratificações legais e de função e as comissões pagas pelo empregador, integram o salário.
Gorjetas e Ajuda de Custo, não constituem receita própria dos empregadores, destinando-se aos trabalhadores. O rateio seguirá critérios estabelecidos em normas coletivas de trabalho. Já as importâncias pagas como ajuda de custo, que não integram a remuneração do empregado, estão limitadas a 50% (cinquenta) da remuneração mensal, ocorre que antes não havia esta limitação.
Trabalhador autônomo, a Medida Provisória acaba com a possibilidade de o trabalhador autônomo prestar serviço a um só tomador (fim da cláusula de exclusividade). O autônomo poderá prestar serviços para diversos contratantes e poderá recusar a realização de atividades demandadas pelo contratante. Algumas categorias poderão ser contratadas como autônomos, como motoristas, corretores de imóveis, representantes comerciais e outras.
Danos Morais, a Medida Provisória altera o critério para um limite de 50 (cinquenta) vezes o valor máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social (RGPS), que, atualmente, é de R$ 5.531,31 reais, portanto, o teto estaria em algo próximo a R$ 276.000,00.
Na reforma aprovada pelo Congresso, os pagamentos por Dano Moral a trabalhadores atendiam a um critério bastante curioso: quanto maior o salário, maior a indenização. O valor máximo previsto era de 50 (cinquenta) vezes o salário da vítima.
Nosso artigo não esgotou todos os assuntos da Reforma Trabalhista, longe disso, muitos assuntos são polêmicos e outros ainda serão objeto de intervenção/adequação do judiciário, certamente.
O que nos aguarda é incerto, mas ansiosos e trabalhando por uma justiça social adequada e equilibrada, nem tanto ao estado, nem tanto ao empregador, nem tanto ao empregado.
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Equipe Numerarii
