CONCLUSÕES
A partir do estudo desenvolvido, é possível sintetizar algumas constatações fruto das conseqüências lógicas dos fatos anteriormente expostos.
De início, impende destacar, que as Justas Causas estão inseridas no art. 482 da CLT. Trata-se de tipo enumerativo ou limitativo, o qual como indica a sua própria denominação é aquele em que a lei enumera as faltas graves, tanto do empregado quanto do empregador, e limita a ação do juiz à apreciação das figuras especificadas, não sendo a ele lícito aceitar qualquer ato que não coincida com os respectivos conceitos.
Portanto, deve-se ter em mente que se trata de enumeração rígida a constante do art. 482 da CLT e, destarte, o magistrado não está autorizado a admitir outras para fins de possibilitar a rescisão contratual por Justa Causa.
Em um segundo momento, constatou-se a ampliação da noção de dano, abrangendo não somente o decorrente de atos ilícitos, mas também o causado por atos lícitos – quando a ordem jurídica, a despeito de permitir a prática de determinada conduta, impõe ao causador do dano o dever de indenizar o prejudicado. Outrossim, o dano causado por ato isento de culpa deve ser reparado. O Novo Código Civil, ciente de tais reclamos, albergou em seu bojo a previsão da responsabilidade objetiva e a decorrente do risco, com exceções à regra geral, que permanece sendo a responsabilidade subjetiva.
Outra conclusão a que se chegou foi que o foco da polêmica do dano moral deslocou-se da sua admissibilidade, já que hoje há unanimidade na doutrina e na jurisprudência, para a necessidade de restar cabalmente comprovado, a fim de que se possa quantificá-lo.
Examinada a natureza jurídica do direito de despedir, evidenciado está que se trata de Direito Potestativo do empregador, posto que com o fim da estabilidade ninguém está mais obrigado a continuar oferecendo trabalho para determinada pessoa. O empregador tem o direito de proteger o seu patrimônio e, portanto, se um empregado o põe em risco, com atitude aparentemente desonesta, é seu direito buscar a autoridade judiciária para apurar as eventuais irregularidades e defender os seus interesses.
Vale ressaltar que há liberdade por parte de ambos os contraentes para escolher quando iniciar e quando terminar o contrato de trabalho, podendo qualquer deles rescindi-lo unilateralmente, devendo-se observar, apenas, as exigências legislativas.
A dispensa por Justa Causa, assim como qualquer outra forma de terminação do vínculo de emprego, é também direito potestativo, na medida em que o empregador acredita estar diante de uma das justificantes enumeradas no art. 482. Sendo assim, age no exercício de direito o empregador que invoca uma das justas causas como motivadora da rescisão contratual, mesmo que esta venha a ser afastada judicialmente. Em outras palavras, o empregador não deverá ser condenado a pagar indenização por danos morais por este ato, pois o fato de não ter sido reconhecido em juízo o ato faltoso do empregado não é suficiente, por si só, para caracterizar uma lesão à honra do laborista.
Um aspecto bastante relevante a ser relembrado é quanto ao direito de ação. Sabe-se que este é direito público subjetivo do cidadão e que independe da existência do direito material que se pretende buscar. Destarte, mediano concluir que se o empregado pode ingressar com uma reclamação mesmo que não exista nenhum direito material a ele subjacente, o empregador também tem ampla liberdade para contestar o pedido, podendo alegar, sem receios de ser punido, o que imagina ser a verdade real dos fatos.
Conforme restou demonstrado, através dos capítulos expostos neste trabalho, necessário se faz restringir à possibilidade de condenação em danos morais, quando da despedida por justa causa, pois, do contrário, as reclamações trabalhistas serão transformadas em verdadeiras loterias jurídicas.
Tal constatação permitiu que se buscasse tais limites, a partir do exame das jurisprudências dos diversos tribunais trabalhistas do país. Concluí-se que os danos morais decorrentes de justa causa não comprovada apenas serão devidos ao obreiro quando o empregador extrapolar os limites do Poder Disciplinar.
Enfim, existem apenas duas possibilidades para a configuração do Dano Moral no caso concreto, quais sejam: a litigância de má-fé na reclamação em que o laborista ingressa para anular a despedida por justa causa e a comprovação de que o empregador deu publicidade dos atos do obreiro que ensejaram a demissão por justa causa.
Assim, a conclusão última que se observa a partir desta exposição é a de que não se pode condenar alguém por presunções de que praticou um dano. O gravame à intimidade, à vida privada, à honra ou à imagem há de ser bem delineado, a fim de possibilitar indenização por danos morais. Em suma, apenas depois de constatado o desrespeito moral ao obreiro, em virtude da constatação de que muitas pessoas tomaram conhecimento dos fatos desabonadores de que fora acusado ou, ainda, quando evidenciado em juízo que o empregador agiu de má-fé, com o único intuito de se escusar de pagar as verbas rescisórias, fazendo afirmações falsas sobre a prática de atos jamais executados, terá o obreiro respaldo para ingressar com ação de danos morais visando mitigar a vergonha, a dor, a injúria moral sofrida.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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NOTAS
1 ALMEIDA, Amador Paes de. Op. Cit., p. 224.
2 TEIXEIRA, Sergio Torres. Op. Cit, p.114.
3 GIGLIO, Wagner D. Op. Cit, p.362.
4TEIXEIRA, Sergio Torres. Op. Cit, p.115.
5 TEIXEIRA, Sergio Torres. Op. Cit., p.160.
6TEIXEIRA, Sergio Torres. Op. Cit., p.160.
7 SAAD, Eduardo Gabriel. Direito Processual do Trabalho. São Paulo:Editora LTR. 2004, p.110.
8MAGANO, apud SANTOS, Enoque Ribeiro dos. Op. Cit., p. 136.
9 PEDREIRA, apud SANTOS, Enoque Ribeiro dos. Op. Cit., p. 136.
