Resumo: Este artigo científico apresenta os equívocos do Judiciário que ameaçam a autonomia e a liberdade sindical. Neste estudo é feita uma análise dos aspectos relacionados ao Judiciário em cumprir seu papel, inibindo abusos e preservando a autonomia e liberdade sindical, que pode ter sua forma de organização cada vez mais reduzida, prejudicando seu papel constitucional de fiscalizar o cumprimento dos direitos trabalhistas brasileiros. Todo o estudo foi baseado na doutrina e na legislação relacionadas ao tema. Acreditamos que é possível uma melhor análise do Judiciário, aproximando-se da realidade e garantindo, assim, os princípios constitucionais que, na visão deste estudo, estariam sendo violados, como o Princípio da Proporcionalidade e Razoabilidade, e a Proteção do Emprego e da Autonomia e Liberdade Sindical.
Palavras-chave: Estabilidade; Dirigente Sindical; Garantias de Emprego.
Introdução
O estudo abordado objetiva, de uma forma peculiar, tratar da mitigação jurídica da autonomia e liberdade sindical. O Poder Judiciário deve retomar o debate acerca das estabilidades no emprego dos dirigentes sindicais. Será possível verificar que a autonomia e liberdade sindical foram mitigadas no aspecto jurídico quando foi acolhida, pela Constituição Federal, a recepção do dispositivo da norma infraconstitucional que limitou o quantitativo de dirigentes sindicais com estabilidade.
O Brasil é um país com dimensões continentais e, nesta premissa, limitar a quantidade de dirigentes na representação da base territorial sindical compromete uma efetiva atuação desta atividade em defesa da proteção dos direitos trabalhistas.
Vale ressaltar que as controvérsias jurídicas e interpretações doutrinárias ou dúvidas jurisprudenciais e eventuais questionamentos devem ter um olhar voltado para uma nova visão, com mudança necessária da ordem jurisprudencial, que, todavia, tem interferido na forma das organizações sindicais e reduzido a capacidade da atividade representativa.
Portanto, seria valioso observar as espécies de estabilidades no emprego que servem como referência para embasamento e para a necessidade de um novo olhar sobre o objeto de estudo das estabilidades sindicais.
Por fim, serão expostos os motivos pelos quais devemos superar o entendimento hoje praticado pelo Poder Judiciário no tema relacionado às estabilidades dos dirigentes sindicais, demonstrando a necessidade de uma nova perspectiva que deve ser adotada pelo Judiciário brasileiro, analisando de forma mais flexível o caso concreto e aplicando os princípios da razoabilidade, proporcionalidade e da proteção do emprego, todos previstos na Constituição.
1. Estabilidades e Garantias no Emprego
O ordenamento jurídico brasileiro prevê algumas garantias de emprego, tratadas no meio jurídico como espécies de estabilidades — num sentido mais amplo, definidas também como estabilidade — e, em outro, como garantias provisórias de emprego, como bem aborda Delgado (2015, p. 1336):
Estabilidade, conforme já definido, e a vantagem jurídica de caráter permanente deferida ao empregado em virtude de uma circunstancia tipificada de caráter geral, de modo a assegurar a manutenção indefinida no tempo do vinculo empregatício, independentemente da vontade do empregador. De outro lado, há as garantias provisórias de emprego, também chamadas estabilidades provisórias ou temporárias. Tais situações especiais advém do período anterior a nova Constituição, embora tenham ganhado maior relevância e diversificação após seu advento.
Atualmente, as estabilidades no emprego permitem garantias de forma provisória, ou seja, enquanto aquele trabalhador for detentor da condição que lhe assegura a estabilidade. As exceções às estabilidades provisórias previstas na legislação trabalhista são apresentadas nas condições descritas por Delgado (2015, p. 1346):
As situações estabilitárias previstas em regra jurídica heterônoma estatal são, conforme visto, relativamente restritas no Direito do Trabalho do país. A figura da estabilidade enfraqueceu-se significativamente desde o advento do FGTS, em 1966l67, sendo que praticamente desapareceu do mercado privado após a Constituição de 1988, conforme já analisado. Nesse contexto de acanhamento do instituto, restaram apenas três importantes exemplos estabilitários no Brasil: a dos antigos contratos regidos pela CLT (de pré-1988); a dos contratos de servidor público celetista com cinco anos no emprego ao tempo da Constituição (desde 5.10.1983, portanto), situação criada pelo art. 19 do ADCT da Constituição; finalmente, a estabilidade do servidor público celetista concursado, adquirida nos moldes do art. 41 do mesmo Texto Máximo (as duas vantagens constitucionais favorecem também, e claro, o servidor sob regime administrativo).
Como relata Martins (2012), o propósito da garantia de emprego é inibir qualquer prática de despedida sem motivo razoável:
A garantia de emprego restringe o direito potestativo do empregador de dispensar o empregado sem que haja motivo relevante ou causa justificada durante certo período. Estabilidade é o direito que tem o empregado de não ser despedido unilateralmente, salvo exceções legais (justa causa, encerramento de atividade). A estabilidade proíbe o direito potestativo de dispensa por parte do empregador, ainda que este queira pagar indenizações.
Com o fim da estabilidade no emprego prevista antes da Constituição de 1988, restaram apenas as estabilidades provisórias: do dirigente sindical; do empregado eleito para o Conselho Curador do FGTS; do empregado eleito para participar do CNPS; do dirigente de cooperativa; dos membros das Comissões de Conciliação Prévia; dos membros da CIPA, titulares e suplentes; da trabalhadora gestante; e do trabalhador afastado por acidente de trabalho.
A distinção entre estabilidade provisória e garantia provisória é que, na primeira, a despedida só poderá ocorrer por motivo de força maior ou justa causa, mediante inquérito judicial para apuração de falta grave; na segunda, a dispensa se dá por força maior ou justa causa, sem necessidade do inquérito, conforme a CLT, arts. 853 e 855.
Art. 853 - Para a instauração de inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 dias, contados da data da suspensão do empregado.
Art. 855 - Se tiver havido prévio reconhecimento da estabilidade do empregado, o julgamento do inquérito pela Junta ou Juízo não prejudicará a execução para pagamento dos salários devidos ao empregado, até a data da instauração do mesmo inquérito.
O empregado demitido por justa causa e que tenha, comprovadamente, a sua estabilidade reconhecida poderá ter o contrato de trabalho suspenso pelo empregador, após o cometimento que justifique a justa causa, para apuração da falta grave que autorize essa modalidade de demissão. Caso o empregador não apresente, no prazo de trinta dias a contar do cometimento da falta grave, a ação trabalhista de inquérito para apuração, perderá o direito de prosseguir com a dispensa. Já o trabalhador que não possua estabilidade e cometa ato ensejador de justa causa poderá ser despedido sem necessidade de instauração do inquérito judicial, como relata Lima e Lima (2015, p. 343):
O empregado portador de estabilidade no emprego só pode ser despedido se cometer falta grave (art. 493 da CLT). Se o empregado não goza de estabilidade, verificada a justa causa, o empregador pode despedi-lo, sem procedimento formal, salvo se for órgão da Administração Pública direta ou indireta, que tem de motivar seus atos, com base em prévio inquérito administrativo (art. 37, CF e Lei n. 9.784/99). Mas em caso de empregado estável, a despedida só pode ocorrer por falta grave provada em juízo, o que é feito por meio do inquérito judicial, cf. arts. 853/855, CLT. O inquérito para apuração de falta grave é apresentado por escrito, à vara. O empregador pode suspender de imediato o empregado e, neste caso, deve ajuizar o inquérito no prazo decadencial de 30 dias.
As estabilidades e garantias provisórias são normas ligadas ao direito coletivo nas relações de trabalho, de modo que qualquer tentativa de fragilizá-las constitui um ataque que repercute diretamente no cotidiano dos trabalhadores. Não se deve analisá-las apenas sob a ótica individual do trabalhador detentor da garantia de emprego, pois existe todo um contexto coletivo que envolve essa relação, como bem retrata Delgado (2015, p. 1386):
Essa função central do Direito do Trabalho (melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica) não pode ser apreendida sob uma ótica meramente individualista, enfocando o trabalhador isolado. Como e próprio ao Direito - e fundamentalmente ao Direito do Trabalho, em que o ser coletivo prepondera sobre o ser individual -, a lógica básica do sistema jurídico deve ser captada tomando-se o conjunto de situações envolvidas, jamais sua fração isolada. Assim, deve-se considerar, no exame do cumprimento da função justrabalhista, o ser coletivo obreiro, a categoria, o universo mais global de trabalhadores, independentemente dos estritos efeitos sobre o ser individual destacado.
As garantias de emprego visam assegurar um período de estabilidade adequado a cada situação. Sob essa perspectiva, podem contribuir para a pacificação social nos ambientes de trabalho, devendo ser respeitadas e devidamente protegidas contra qualquer forma de ataque que possa mitigar essas relações laborais.
2. Espécies de Garantias no Emprego
As garantias de emprego decorrentes das estabilidades provisórias concedidas a membros da CIPA eleitos como titulares e suplentes, à trabalhadora gestante e ao trabalhador afastado por acidente de trabalho diferem da garantia no emprego do dirigente sindical eleito apenas quanto ao período de duração e à forma pela qual pode ocorrer a dispensa durante esse período.
O prazo da garantia está previsto na legislação que protege cada instituto, e a dispensa somente poderá ocorrer por justa causa ou por força maior. No caso específico do dirigente sindical, há a exceção de se exigir, obrigatoriamente, a apuração por meio de inquérito judicial para a despedida.
Segundo Delgado (2015, p. 1352):
Garantia de emprego, por sua vez, conforme já definido, é a vantagem jurídica de caráter transitório deferida ao empregado em virtude de uma circunstância contratual ou pessoal obreira de caráter especial, de modo a assegurar a manutenção do vínculo empregatício por um lapso temporal definido, independentemente da vontade do empregador. Tais garantias tem sido chamadas, também, de estabilidades temporárias ou estabilidades provisórias (expressões algo contraditórias, mas que se vem consagrando).
A garantia de emprego da trabalhadora gestante está prevista desde a Constituição, juntamente com a do membro da CIPA eleito titular, conforme o art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT.
Os membros eleitos para a CIPA, além da garantia prevista no art. 10 do ADCT, têm a proteção assegurada no art. 165 da CLT.
A garantia conferida ao membro de CIPA eleito titular foi estendida também ao suplente, conforme estabelece a Súmula nº 339 do TST.
A garantia de emprego da trabalhadora gestante foi estendida ao homem, desde que a genitora de seu filho venha a falecer, conforme previsto na Lei Complementar nº 146, de 25 de junho de 2014.
O Judiciário, na busca pela proteção do emprego da trabalhadora gestante, conferiu nova interpretação à Súmula nº 244 do TST, de acordo com a previsão do art. 10 do ADCT, passando a estender a garantia de emprego também à trabalhadora contratada por prazo determinado.
O trabalhador que tenha sofrido acidente de trabalho, com consequente recebimento de benefício previdenciário, conforme o art. 118 da Lei nº 8.213/91, terá garantido o direito ao emprego pelo período de doze meses após o retorno ao trabalho.
A estabilidade do trabalhador acidentado é assegurada mesmo nos casos de contrato de trabalho por tempo determinado, conforme a previsão da Súmula nº 378 do TST.
Entretanto, nas garantias de emprego anteriormente abordadas, o instituto que visa proteger o emprego ainda se mostra fragilizado, pois permite a dispensa mediante indenização do período estabilitário. Tal condição deveria prevalecer apenas quando houvesse concordância expressa do trabalhador. Do contrário, pode incentivar práticas prejudiciais, como a formação de uma “indústria” de mães desempregadas logo após o nascimento de seus filhos, ou o afastamento de trabalhadores lesionados que, em razão de lesão definitiva, encontram dificuldades para se recolocar no mercado de trabalho.
O mesmo raciocínio se aplica ao membro da CIPA, que pode carregar o estigma de não ser submisso ao poder diretivo do empregador, enfrentando também dificuldades de recolocação. Essas dificuldades são igualmente vivenciadas por dirigentes sindicais demitidos e não reintegrados.
Diante dessas situações, é necessário que o Judiciário determine, de imediato, a reintegração dos trabalhadores aos seus postos, sob pena de multa capaz de coibir manobras dos empregadores para descumprir decisões judiciais.
3. Estabilidade do Dirigente Sindical
O Tribunal Superior do Trabalho publicou a Súmula nº 369, cujo item I expressa a necessidade de comunicação da candidatura, da eleição e da posse para efeito da estabilidade provisória. O item II, por sua vez, trata da mitigação do art. 522 da CLT pela Constituição Federal de 1988 (TST, 2012):
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item I alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a 7 comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.
Depreende-se, como entendimento pacificado, tanto no Tribunal Superior do Trabalho quanto no Supremo Tribunal Federal, que a comunicação de todas as etapas do processo eleitoral do dirigente sindical é imprescindível para o exercício da estabilidade provisória.
Na análise da possibilidade de não nomeação dos eleitos, verifica-se a garantia de estabilidade de um ano após a escolha dos dirigentes, uma vez que a legislação e a jurisprudência consideram investido na condição de dirigente aquele que foi eleito, não havendo prazo específico para posse e exercício. Contudo, caso o dirigente seja afastado das atividades sindicais, o prazo da estabilidade provisória será de um ano a contar do desligamento.
A estabilidade prevista para os dirigentes sindicais foi mitigada pelo Poder Judiciário com a edição da Súmula nº 369 do Tribunal Superior do Trabalho – TST, limitando o poder de representação das entidades sindicais, em flagrante interferência na autonomia e liberdade sindical (TST, 2012).
Observa-se também um afastamento do Judiciário ao aplicar a recepção do art. 522 da Consolidação das Leis do Trabalho pela Constituição Federal de 1988.
O Brasil é um país de dimensões continentais, dividido em 27 Estados. Muitos sindicatos têm base territorial de representação estadual, abrangendo diversos municípios. Para garantir que o sindicato mantenha sua função de fiscalização preservada, é necessário eleger uma direção composta por quantidade razoável de dirigentes sindicais, capaz de cumprir as tarefas diárias de acompanhamento aos representados.
Quanto ao conceito de base territorial, Nascimento (2000, p. 227) define:
Base territorial de atuação é o espaço no qual a entidade sindical exerce a sua representação. A Consolidação das Leis do Trabalho (art. 517) faculta a criação de sindicatos distritais, municipais, estaduais e interestaduais, excepcionalmente nacionais. A delimitação da base territorial competia ao Ministro do Trabalho (CLT, art. 517, § 1º). A Constituição Federal de 1988 (art. 8º) modificou, substancialmente, o critério de definição da base geográfica de atuação do sindicato. Dispõe que essa base será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município. A faculdade atribuída aos sindicatos para delimitar a sua base territorial pressupõe o respeito a unicidade sindical.
Ainda assim, são naturais e frequentes os problemas de disputa por bases territoriais.
Para que o contrato de trabalho de um dirigente sindical seja rescindido por iniciativa do empregador, é necessária a instauração de inquérito judicial para apuração de falta grave. Nesse sentido, a Súmula nº 379 do TST estabelece:
DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL. NECESSIDADE (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 114 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. (ex-OJ nº 114 da SBDI-1 - inserida em 20.11.1997).
Com o atual posicionamento do Judiciário, o dirigente sindical que não ocupe posição até a décima quarta colocação como membro dirigente de uma entidade sindical estaria fora da proteção da lei trabalhista brasileira, ficando impedido de atuar junto à categoria que o elegeu. Esse entendimento pode ser considerado como uma interferência na organização sindical, pois não é razoável limitar a representação sindical a um número mínimo de dirigentes em bases territoriais estaduais.
Devemos nos aproximar da realidade das relações de trabalho, em respeito ao princípio da primazia da realidade e à aplicação da razoabilidade em cada caso concreto. Como bem relata Nascimento (2011, p. 456):
O princípio da realidade visa à priorização da verdade real diante da verdade formal. Entre os documentos sobre a relação de emprego e o modo efetivo como, concretamente, os fatos ocorreram, devem-se reconhecer estes em detrimento dos papéis. O princípio da razoabilidade evidencia que na interpretação dos fatos e das normas deve-se agir com bom senso.
Este estudo não tem como objetivo suprimir a atuação do Judiciário, mas sim chamar atenção para a grande interferência na organização sindical. Atualmente, além da crise de representatividade, as entidades enfrentam dificuldades internas de administração, o que impede que um dirigente eleito consiga cumprir seu mandato sem ter a garantia de emprego efetivamente ameaçada.
Nesse contexto, seria possível imaginar um sindicato com representação estadual formado por apenas sete dirigentes, dentre os quais já estaria incluída a composição de um conselho fiscal sem estabilidade? Sabemos que, na prática, isso é impossível, pois os dirigentes sindicais atuam cotidianamente junto a órgãos como o Ministério Público, o Ministério do Trabalho, bem como em mesas de negociações e rodadas de mediação com empresas da categoria representada. Isso demonstra a grande importância de todo dirigente sindical eleito, independentemente de sua posição dentro da diretoria, como bem observam Lima e Lima (2015, p. 224):
Data venia ao entendimento da Suprema Corte, essa questão transborda do leito do art. 522 da CLT, por ter sido revogado pela Constituição (ou não recepcionado) e pela evolução dos modelos administrativos, devendo ser enfrentada à luz do abuso de direito, previsto no art. 187 do Código Civil.
Ou seja, quando a diretoria se compuser de um número de diretores excessivo em relação ao contingente da categoria, estará configurado o abuso. No exame do abuso de direito, o juiz deve pautar-se pelos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade para encontrar a justa medida. Assim como será abusiva uma norma estatutária sindical que institua uma diretoria de 20 membros para uma categoria com 500 representados, será igualmente desarrazoado impor uma diretoria de apenas sete membros para uma entidade representativa de mais de 5.000 trabalhadores. Certamente, em análise do tema pelo STF, o art. 522 da CLT não resistiria.
Conforme apresentado por Lima e Lima (2015), é possível admitir que, na análise de um caso concreto, o Judiciário exerça seu papel de coibir abusos cometidos por entidades sindicais. No entanto, nos processos que tratam das estabilidades sindicais, o Judiciário deveria sempre ter cautela para não interferir na autonomia e liberdade sindical. Apesar disso, é comum nos julgados atuais reconhecer a recepção do art. 522 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, decisões que se tornaram precedentes normativos e deram origem à Súmula nº 369 do Tribunal Superior do Trabalho.
