1 INTRODUÇÃO
Esse texto sobre a presunção da coação na autorização dos descontos salariais quando resultantes no momento da admissão, é de extrema importância, uma vez que contempla o questionamento do posicionamento e dos julgados do Tribunal Superior do Trabalho na aplicação da Súmula nº 342 do TST, do artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho em conjunto com a Orientação Jurisprudencial 160 SDI-I do TST, realizando uma análise crítica quanto ao entendimento que não há a presunção da coação, e então poder chegar a uma conclusão pela verificação da coação de forma presumida quando ocorrido no momento da admissão. Buscando-se entender: em que se fundamenta o entendimento sumulado do TST na não presunção de coação? Porque se entender pela presunção da coação?
Como metodologia de pesquisa foram observados e consultados o entendimento de vários doutrinadores trabalhistas e civilistas, tais como: Maurício Godinho Delgado, Carlos Henrique Bezerra Leite e Carlos Roberto Gonçalves e entre outros, consulta à jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho citado ao longo do texto sessão própria, com o fim de atingir a mais clara assimilação do posicionamento aqui trazido, uma vez que não há estudos anteriores no sentido deste tema.
A coação{C}[1]{C} é uma problemática que surge na verificação dos aspectos históricos do trabalho e do Direito do trabalho, partindo-se da análise do trabalho assalariado e da política de trabalho nos meados do século XVIII e XIX, com a explosão da Revolução Industrial e do momento da extinção da escravidão no Brasil{C}[2]{C}, e ainda, dos princípios da proteção e da intangibilidade salarial trazido pela constitucionalização do trabalho e do salário diante das contínuas edições da Carta Magna Brasileira, especialmente a partir da CF de 1934{C}[3] até a vigente.
Em observação aos princípios que o norteiam os contratos em geral, consagrados pelo Direito Civil Brasileiro que servem de orientação basilar para todo e qualquer espécie de contrato, é razoável se ressaltar as peculiaridades inerentes ao contrato na esfera do Direito do Trabalho, em vista da legislação trabalhista brasileira e da relação trabalhista fática.
2 PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL
O salário é direito do empregado, desse modo, sendo uma obrigação do empregador, meio pelo qual o indivíduo tem a garantia de suas necessidades básicas e de integrante de um grupo, razão pela qual se verifica o seu caráter alimentar.{C}[4]{C}{C}[CC1]{C}
Em virtude da dimensão econômica, jurídica e social do salário, o princípio da intangibilidade salarial está em consonância com um dos princípios fundamentais da República Federativa do Brasil, em especial o da dignidade da pessoa humana, previsto em seu art. 1º, inciso III.
Um indivíduo que tem existência digna possui meios de prover alimentação, saúde, moradia, lazer, transporte, educação sua e de sua família, sua integração como parte de uma comunidade e todos os demais direitos assegurados constitucionalmente. Entendimento idêntico tido pela já citada Declaração Universal dos Direitos do Homem, em seu art. XXIII – “3. Todo ser humano que trabalha tem direito a uma remuneração justa e satisfatória, que lhe assegure, assim como à sua família, uma existência compatível com a dignidade humana e a que se acrescentarão, se necessário, outros meios de proteção social [...]” (DUDH, 1948).
Este é talvez o princípio justrabalhista mais amplo para a realização do Direito Social ao trabalho, como mencionado acima, pois o salário é evidentemente a mais expressiva forma de prestígio do trabalho humano, além de outros aspectos imateriais, trazendo assim o sentimento de dignidade ao homem-trabalhador. Como nos dizeres do doutrinador Delgado (2006, p. 207) – “garantir-se juridicamente o salário em contextos de contraposição de outros interesses e valores é harmonizar o Direito do Trabalho à realização do próprio princípio da dignidade do ser humano”.
Do princípio da intangibilidade derivam outros que têm por finalidade proteger o salário de diferentes aspectos: o primeiro deles é o princípio da irredutibilidade salarial, previsto no art. 7º, inciso VI, da Constituição Federal – “Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo” (BRASIL, 2015, p. 10), uma garantia que visa preservar salário, impossibilitando, seja por Lei ou por determinação judicial, a sua diminuição nominal e prevenindo contra alterações contratuais que acarretem dano ao trabalhador, como expressa o art. 468 da CLT.{C}[5]
É derivado ainda o princípio da irrenunciabilidade, partindo-se do entendimento de que a renúncia é ato unilateral este princípio objetiva evitar tal ato, e com isso fraudes trabalhistas em prejuízo do trabalhador, principalmente quando o indivíduo ainda está em serviço da empresa.
A irrenunciabilidade alcança as normas trabalhistas indubitáveis, sendo assim, a CLT em seu art. 9º prevê: “São nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos trabalhistas” (BRASIL, 2016, p. 122), com isso, por exemplo, são irrenunciáveis as verbas rescisórias e o aviso prévio, assim como estão compreendidas as verbas provenientes do termo do contrato de trabalho por adesão a plano de desligamento ou plano de aposentadoria, uma vez que inexiste dúvida do direito na relação jurídica, assim como em quaisquer espécies de desconto que prejudique o salário do trabalhador.
É corolário da intangibilidade ainda, o princípio da integridade ou integralidade salarial, sendo por este vedada a ocorrência de descontos salariais, fundamentado no art. 462, caput e §1º, da CLT.{C}[6]
E em observação aos parágrafos seguintes 2º, 3º e 4º, compreende-se que há a vedação expressa para o caso de empresas que mantêm armazéns para vendas de mercadorias aos seus trabalhadores ou serviços estimados a promoção de salário em caráter in natura com conduta de coação ou induzimento aos mesmos, para que se utilize do armazém. E ainda quando não sendo possível o acesso dos empregados ao armazém ou serviços conservados pela empresa, será lícito definir a adoção de medidas sem a intenção de lucrativa em benefício dos trabalhadores, com produtos e serviços a preços ponderáveis. Proibida também qualquer tipo de fixação ou restrição ao trabalhador do uso liberativo do seu vencimento.
3 INTERPRETAÇÃO DO ARTIGO 462 DA CLT, DA SÚMULA Nº 342 DO TST E DA OJ 160 SDI-I DO TST.
O artigo 462 da CLT diz que “Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo” (BRASIL, 2016, p. 193). Ou seja, para que o desconto não se caracterize alteração contratual unilateral ou fraude trabalhista, este deverá ser anteriormente previsto, seja por norma ou acordo coletivo. Desse modo, efetuar descontos no salário do trabalhador configura exceção à regra, que é a da vedação a este.
Dentre os descontos salariais previstos que poderão ser efetuados tem-se no parágrafo 1º do artigo 462 da CLT - “Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado” (BRASIL, 2016, p. 194). Assim, os descontos originados de danos de natureza culposa do empregado, necessitam de prévio acordo, enquanto que os originados de danos de natureza dolosa por parte do empregado independem de prévio ajuste.
Dentre as espécies de descontos salariais existentes, atente-se aqui aos descontos do tipo convencionais, que são os estipulados pelo empregador e trabalhador, como: planos de saúde e de assistência odontológica, de seguro de vida, médico-hospitalar, previdência privada, entidade cultural, recreativa, associativa ou cooperativa e empréstimo consignado, conforme artigo 1º, §1º da Lei 10.820/2003.
O Tribunal Superior do Trabalho entende que no tocante aos descontos salariais convencionais explicitados acima dependem meramente da prévia autorização escrita do trabalhador, para que este seja tido como legítimo e válido, conforme a Súmula de nº 342 do mencionado Tribunal.{C}[7]{C}
Com interpretação e aplicação conjunta do artigo 462 da CLT e da Súmula nº 342 do TST, foi inserida a Orientação Jurisprudencial nº 160 SDI-I do TST, segundo a qual entende não ser aceita a presunção de coação decorrente do consentimento do empregado em relação aos descontos salariais ocorridos no momento da assinatura do contrato – “É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de ter o empregado anuído expressamente com descontos salariais na oportunidade da admissão. É de se exigir demonstração concreta do vício de vontade” (BRASIL, 2003).
Como visto acima, o TST considera que para reconhecer a invalidade e irregularidade, resultando na nulidade de tal desconto, deverá ficar comprovada, por parte do trabalhador, a ocorrência da coação ou de qualquer outro defeito que vicie o negócio jurídico. Deste modo, não admitindo que a coação seja presumida em favor do trabalhador, exigindo que esta seja devidamente provada pelo empregado dentre os meios de prova em direito admitidos.
Hora, o cerne do Direito do Trabalho é em volta da proteção ao trabalhador, é sua própria razão de existir, com o objetivo de assegurar a realização do princípio da dignidade da pessoa humana através do trabalho e o princípio dos valores sociais do trabalho. Deve ser ressaltado que o salário é, talvez, a maior forma de efetivação do trabalho, é a mais expressiva figura de prestígio ao trabalho humano, por isso o direito o reveste de todas as proteções possíveis para assegurá-lo e evitar prejuízos ao trabalhador.
Em análise do mérito do recurso de embargos do processo número 78740-53.2005.5.10.0014, que julgava o pedido de declaração de anulação de dispensa por vício de manifestação de vontade, o agora então ex-Ministro Horácio Pires da 6ª Turma da SDI-1 do TST fundamentou sua decisão de provimento do recurso, entendendo pela nulidade da dispensa por ter ocorrido a coação indireta, pronunciando pelo princípio da proteção ao trabalhador e ao emprego, e ainda articulando que todo o ato que resulte em renúncia de direitos por parte do empregado implica a existência da coação, ressaltando ainda, que mesmo que tal ato derive do temor de perda do emprego. Veja-se:
[...] o princípio da proteção ao trabalhador e ao emprego é a própria razão do Direito do Trabalho. Para Horácio Pires, todo ato que signifique desfazimento de direitos por contra própria implica a existência de coação, ainda que consista no simples medo da perda do emprego.
[...] ficou comprovado que a funcionária foi vítima de coação, ainda que de forma indireta, para pedir dispensa, ante a comprovação do estado emocional a que foi submetida naquela reunião. Nesse caso, em se tratando de vício a contaminar a manifestação da vontade, o juiz pode se utilizar de indícios e circunstâncias como o depoimento das testemunhas de que os fatos teriam ocorrido em sala fechada. [...] (BRASIL, TST, 2016)
Ainda em observação à pronúncia do ex-Ministro, infere-se que foi levada em conta a coação indireta, que se dá pelo receio subjetivo da vítima em sofrer determinado dano em virtude das circunstâncias em que se encontra, e ainda foi posto que o julgador no caso concreto possa se valer de “indícios e circunstâncias”, que no caso em questão foi o fato de a situação alegada pela ex-funcionária ter ocorrido em sala fechada, situação de praxe para admissão e demissão, que dá ensejo á episódios de constrangimentos por parte do empregador.
Sendo assim, fica claro que a coação sofrida pelo trabalhador nesta circunstância é da modalidade relativa, comumente chamada de moral, quando há uma margem de atuação passiva da vítima, pois não há o emprego da violência física, ou seja, esta poderá escolher entre agir de acordo com seu livre entendimento e sofrer os determinados danos, que seria a impossibilidade de ser admitido no emprego, ou sucumbir ao constrangimento do coator. E configura ainda, a coação do tipo indireta, quando não há a realização de uma conduta objetiva, clara e transparente, entretanto há a criação de uma situação ameaçadora, que pelos fatores e circunstâncias existentes faz nascer na vítima o temor de sofrer determinado dano.
Outro ponto a ser repensado no caso apresentado é a autorização coletiva para os descontos salariais, que diminuem, ou eliminam a possibilidade para a discordância individual do empregado, o que fazia com que todos os empregados sucumbissem ao desconto imposto. Pois mesmo que reconhecido o instrumento de negociação coletiva, deve ser utilizado cautelosamente, ficando resguardadas as garantias mínimas de proteção salarial, como a intangibilidade e inalterabilidade salarial.
O princípio da proteção salarial que não engloba tão somente o salário em seu conceito literal, mas, contudo dá suporte a todas as derivações oriundas do contrato e da relação de trabalho de forma ampla.
Os princípios da irrenunciabilidade e inalterabilidade salarial têm o condam de regular não exclusivamente a aplicação de descontos salariais que não tenham previsão legal, vindo a ferir a norma e o trabalhador, porém também, de dar sentido ao que está previsto. Nesse caso os descontos salariais previstos pela legislação trabalhista também devem ser ponderados pela norma, não devendo ser aplicados ao contrato de trabalho “à torta e à direita”, todavia faz-se necessário observar a maneira como se dá a aplicação dos descontos salariais previstos e admitidos pelo ordenamento jurídico.
Pelo princípio da irrenunciabilidade, tendo o entendimento que a renúncia é ato unilateral este princípio objetiva evitar tal ato, uma vez que protege também todo e qualquer espécie de desconto salarial que cause prejuízo ao trabalhador, e com isso evitando fraudes trabalhistas em prejuízo do trabalhador, principalmente quando o indivíduo ainda está em serviço da empresa, que também ocorrem através de descontos salariais que não objetivam qualquer vantagem prática ao trabalhador.
Deve-se considerar ainda o fato de que no momento da contratação, em que ocorre o “convencimento” do trabalhador para a aceitação dos descontos salariais, raramente, ou quase nunca, existe terceiro na ocasião para que sirva de testemunha para a comprovação da coação que possa ter sofrido o empregado, que como o caso acima apresentado, são situações que ocorrem em salas fechadas, que impossibilita de haver qualquer tipo de testemunho ou outro tipo de prova que salvaguarde o trabalhador. Então quais os meios de prova admitidos em Direito que aparam o empregado para que este possa suportar o ônus de provar um instituto da esfera subjetiva, que é a coação?
O Direito do Trabalho, ferramenta de proteção ao trabalhador, nasceu em virtude das inúmeras lesões, prejuízos e coações sofridos pelos trabalhadores, sobreveio como um instrumento para dar respaldo e evitar tantos dessabores a que vivenciam. Nesse sentido, entende-se que deverá ser revisto o posicionamento do Tribunal trabalhista e o próprio Direito do Trabalho, com vista a presumir a coação em favor do operário como se argumentará adiante.
4 POSICIONAMENTO JURISPRUDENCIAL DO TST.
Em muitas das decisões pesquisadas e consultadas, os julgadores, em interpretação à Súmula 342 do TST, argumentam suas decisões no mesmo sentido, na razão de entender-se que dar por procedente a postulação de devolução dos descontos salariais autorizados no momento da admissão implicaria em insegurança nas relações trabalhistas, pois intimidaria o empregador em realizar a concessão de vantagens ao trabalhador, incorrendo sempre na sombra do risco de o empregado vir a pleiteá-lo posteriormente, muitas vezes após ter usufruído de tais descontos.
RECURSO ORDINÁRIO EM AÇÃO RESCISÓRIA. TRANSFERÊNCIA. ANUÊNCIA DO EMPREGADO POR RECEIO DE PERDER O EMPREGO. COAÇÃO NÃO CONFIGURADA. VIOLAÇÃO DO ARTIGO 469 DA CLT NÃO DEMONSTRADA. Em direito, coação é o ato de constranger alguém, física ou moralmente, a fazer ou deixar de fazer alguma coisa, sob o fundado temor de dano iminente e considerável à sua pessoa, à sua família ou a seus bens (artigo 151 do CC). É o fato de compelir alguém à prática, de certo modo, de determinado ato jurídico. A coação para viciar a manifestação da vontade, entretanto, há de ser tal que incuta ao paciente fundado temor de dano iminente e igual, pelo menos, ao receável do ato extorquido. Não se considera coação, pois, a ameaça do exercício normal de um direito, nem o simples temor reverencial. Destarte, a anuência do autor ao ato de transferência por receio de perder o emprego, não caracteriza, por si só, coação do empregador com vistas a afastar a aplicação ao caso do artigo 469 da CLT. Incólume, pois, o disposto no referido dispositivo legal. Recurso ordinário em ação rescisória não provido. (BRASIL, TST, 2006)
Ementa: RECURSO DE REVISTA - DESCONTOS A TÍTULO DE SEGURO DE VIDA - COAÇÃO QUE NÃO SE PRESUME - COMPENSAÇÃO - DISSENSO INESPECÍFICO. Merece conhecimento e provimento o apelo, com relação ao reembolso dos descontos efetuados a título de seguro de vida, por discrepância da Súmula 342 desta C. Corte, pois eventual coação sofrida pelo reclamante dependeria de prova inequívoca, não podendo ser presumida só porque a autorização foi feita no momento da assinatura do contrato de trabalho. Recurso conhecido, em parte, e nela provido. (BRASIL, TST, 2006)
Na decisão acima o Ministro relator, além de mencionar a Súmula 342 do TST, ressaltou a necessidade de haver maior respaldo para que seja comprovada a coação, não se podendo fundar na mera ocorrência da autorização no momento da assinatura do contrato de trabalho.
Porém há de se levar em consideração as circunstância oferecidas no momento da assinatura do contrato, que muitas vezes o empregador pressiona, se utilizando de argumentos como: que todos os funcionários aderem a determinado desconto, não havendo um funcionário qualquer que não tenha autorizado; ou seja, põe de maneira indireta a consequência de não ser admitido caso não aceite determinado desconto.
Ora, o trabalhador encontra-se em estado de coação permanente em relação ao seu empregador, por depender economicamente do mesmo, e o momento da admissão é, talvez, ocasião de maior vulnerabilidade a que se encontra o trabalhador, pois é momento crucial em que a empresa se impõe e espera que o funcionário se “curve” a ela, momento em que está mais suscetível aos mandos e imposições da empresa, por isso, não se pode considerar como momento insignificante.
Ementa: RECURSO DE REVISTA EM PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO. 1. REDUÇÃO DO INTERVALO INTRAJORNADA. INVALIDADE DO AJUSTE COLETIVO. CONSONÂNCIA COM A SÚMULA 437, II, DO TST.
(...) 2. DEVOLUÇÃO DE DESCONTOS. VÍCIO DE CONSENTIMENTO PRESUMIDO. INADMISSIBILIDADE. É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de ter o empregado anuído expressamente com descontos salariais, sendo necessária a demonstração concreta do vício de vontade. Uma vez atestada a existência de autorização por escrito do Reclamante para os descontos efetuados a título de seguro de vida, o fato de o Tribunal Regional considerar "o empregado premido pela coação econômica do empregador e fantasma do desemprego" (fl. 390) não enseja a presunção de vício de consentimento. Presume-se a validade da manifestação de vontade do Obreiro, salvo se houvesse inequívoca demonstração de vício do ato volitivo, o que, conforme o teor do acórdão recorrido, não ficou evidenciado na hipótese. Inteligência da Súmula 342 e da Orientação Jurisprudencial 160 da SBDI-1 do TST. Recurso de revista conhecido e provido. (BRASIL, TST, 2015)
São inúmeros os casos em que o trabalhador se ver compelido a aceitar descontos impostos pela empresa, sob pena de sucumbir ao desemprego, o que não é mero “fantasma” ou futilidade, porém, obstante a isso, o trabalho é a realização dos princípios fundamentais da dignidade da pessoa humana e dos valores sociais do trabalho, não caracterizando receio frívolo o temor do desemprego.
Valendo mencionar que empregador não sofrerá qualquer prejuízo na não aceitação do desconto por parte do trabalhador, pois não caracteriza benesses acessórias aos ganhos econômicos do empresário. Além disso, será que se pode reconhecer tamanha proteção ao empregador?, Estando ele num nível hierárquico superior, no qual pressupõe o risco do negócio, segundo a teoria do risco que engloba todas as nuances necessárias ao exercício da atividade. Ou seja, sendo ou não de caráter obrigatório, o empregador deverá condescender às inseguranças do exercício do seu empreendimento, se para a execução de sua atividade necessita de operários, remunerando-os e suportando insatisfações dos mesmos. Não há razão em fundamentar a não presunção da coação no fato de acarretar insegurança ao empregador, resultando que os mesmos deixem de oferecer benefícios aos trabalhadores através dos descontos salariais por medo de se verem em ação judicial posteriormente.
5 DO ÔNUS DA PROVA E A PRESUNÇÃO DA COAÇÃO
O entendimento do TST, na Súmula nº 342 e OJ 160 da SDI-1, pela não presunção da coação quanto à autorização dos descontos salariais procederem no momento da admissão e, ainda, transferem o ônus da prova da coação ao trabalhador, com base no art. 373 do CPC {C}[CC2]{C} - “O ônus da prova incumbe: I - ao autor, quanto ao fato constitutivo do seu direito; II - ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do auto, esobretudo no art. 818 da CLT – “A prova das alegações incumbe à parte que as fizer” (BRASIL, 2015, p. 135).
No entanto, na aplicação de tais dispositivos é coerente que se leve em conta a interpretação que melhor favoreça o trabalhador, uma vez que a proteção ao trabalhador é o cerne do Direito do trabalho. E se considerar, frente à natureza jurídica cível do contrato em que os ambos os contraentes diante do negócio jurídico estão em par de igualdade, em plena autonomia da vontade{C}[8]{C}, não supre os imperativos e a realidade fática quanto ao ônus da prova e as peculiaridades do processo do trabalho, pois recai numa sobrecarga ao empregado que não tem o mesmo peso para o empregador, que possui, claramente, mais facilidade de suportar este ônus.{C}[9]
A prova da coação para o trabalhador depende, principalmente, do testemunho de outros trabalhadores, que na maioria das vezes, ainda estão em atividade na empresa, estando subordinado ao empregador, o que claramente contaminada o depoimento destes. Enquanto que o empregador possui variadas ferramentas diante do mesmo fato lhe que traz maior facilidade na prova dos fatos, como assessoramento jurídico, departamento de recursos humanos, financeiro, e os trabalhadores que ainda lhe estão subordinados.[10]
É necessário que se reconheça interpretação que se coadune com o Direito do Trabalho, suas normas de proteção ao trabalhador e seus princípios, que identificam a hipossuficiência do trabalhador. Com isso, aplicando-se interpretação que conceba que no processo do trabalho o ônus da prova deverá ser suportado por quem tenha maior capacidade de produzir a prova, ou seja, o onus probandi deverá ser determinado por critério coerente a este ramo do direito que o trabalhista[11].
Comparado aos demais ramos do direito, a relação processual trabalhista tem a característica peculiar da vulnerabilidade de uma das partes, o que reflete na relação contratual, que diferente da esfera cível, não estando as partes em par de igualdade{C}[12], nem tão pouco na comprovação dos fatos relativos a relação trabalhista.
Resta nítido que ao operário é inviável exigir-se uma comprovação concreta da existência de um fato tão subjetivo que é a coação indireta, desse modo, incoerente prevalecer o critério estático de distribuição do ônus da prova, previsto nos arts. 818 da CLT e 373, I e II do CPC, no qual estar-se-ia fugindo ao devido processo legal e a isonomia processual, princípios básicos da teoria do processo.
Assim, deverá se observar como solução de tal conflito, da prova da coação ocorrida no momento da admissão, a presunção relativa da veracidade fatos alegados pelo autor, tendo como efeito a inversão do ônus da prova ao empregador. Tudo isso, tomando o argumento trazido pelo novo CPC, que seja, o critério de dinamização do ônus probatório, previsto no parágrafo 1º do seu artigo 373, aplicável ao processo do trabalho conforme decisão do Egrégio Pleno do Tribunal Superior do Trabalho através da Resolução nº 203 de 15 de março de 2016 que editou a Instrução Normativa n. 39.
Verificada a existência de dois fatores importantes: uma sobrecarga que impossibilite a parte de suportar o encargo e, em contrapartida, uma total capacidade por parte do empregador em alcançar a prova dos fatos, é imprescindível a aplicação da distribuição dinâmica do ônus da prova, transferindo ao empregador o ônus de provar a não ocorrência da coação imputada.
Neste sentido, é coerente que o TST e os julgadores trabalhistas entendam pela aplicação da presunção relativa da veracidade dos fatos, com fundamento na dinamização do ônus da prova, pelo qual considera a capacidade de suportar o encargo conforme as condições de obtê-las, estando evidente a impossibilidade por uma das partes e a facilidade da outra parte, cabendo ao julgador competente determinar a inversão do ônus da prova, assegurando com isso, o respeito ao devido processo legal e à justiça processual.
Diante de tudo o quanto foi fundamentado aqui, é coerente que o TST entenda pela presunção relativa da veracidade do fato, que os toma como verdadeiros diante dos indícios apresentados, transportando a outra parte o onus probandi de fato contrário, devendo, à luz dos princípios que regem o Direito Material e Processual do Trabalho, presumir-se a ocorrência da coação alegada pelo trabalhador, diante dos indícios existentes,
6 HIPOSSUFICIÊNCIA JURÍDICA DO TRABALHADOR E A NECESSIDADE DA PRESUNÇÃO DA COAÇÃO
Desde os tempos mais remotos da história há de se reconhecer a hipossuficiência do trabalhador na relação trabalhista, foi assentado nela que se desenvolveu a escravidão explícita ao longo do tempo. É histórica a posição do empregado frente ao empregador, antes entre os grandes fazendeiros e senhores do Estado, subordinados a este em troca de um prato de comida e um local para dormir, porém, na verdade coagidos à base de chicotadas e inúmeros maus tratos relatados ao longo de toda a trajetória, seguida pela servidão, na qual os servos, em troca de míseros pedaços de terras, se subordinavam a tratamento igual ao dos escravos, diferindo apenas no fato de não serem considerados propriedade dos Senhores feudais.
Na atualidade entre os empresários e seus empregados, há apenas uma subordinação jurídica, econômica, que é também requisito da relação de emprego, pela qual o empregador apenas detém o poder para gerir, fiscalizar, liderar e regular a atividade laborativa do trabalhador em razão do contrato firmado entre ambos, porém na prática uma relação que muitas vezes se reveste de vários desalinhamentos legais, nem sempre possíveis de se comprovar, em virtude da hipossuficiência em que se encontra o trabalhador.
A ocorrência da coação no âmbito da relação empregatícia vem entranhada, como se pôde observar, desde os tempos mais distantes da sociedade, e hoje não poderia ser diferente. Diante disso, o direito do trabalho resguardou-se das mais diversas proteções pra assegurar as garantias fundamentais ao operário, no caso em análise o salário.
O contrato de trabalho é uniforme, pré-determinado e rígido, no qual pouco se observa o ato da livre negociação (aceitação e renúncia das condições do contrato) entre as partes, devendo o trabalhador aceitar as cláusulas e condições ali existentes, e especialmente no que se refere aos descontos salariais convencionais, caso contrário, no fato da não aceitação acarretará a não efetivação da contratação pela empresa.
A posição de aceitação do contrato de trabalho, majoritariamente um contrato de adesão – GONÇALVES (2013, p. 68) “que se caracterizam pelo fato de o seu conteúdo ser determinado unilateralmente por um dos contratantes, cabendo ao outro contratante apenas aderir ou não aos seus termos”, sendo raras às vezes em que é afastada tal posição do contrato de trabalho, colocando o trabalhador em absoluta situação de hipossuficiência em relação à empresa, não podendo cogitar qualquer hipótese de não admissão, observada a necessidade e relevância do trabalho e do salário, considerando-se o seu caráter alimentar.
Analisando o princípio da primazia da realidade e o núcleo maior que é da proteção ao trabalhador, por estar em posição de desvantagem, em virtude da sua hipossuficiência, deverá se dar maior importância aos fatos em detrimento do próprio contrato, pois não se pode negar o fato de existir maior possibilidade de haver pressão em relação ao trabalhador do que, ou nenhuma, em relação ao empregador. O receio da não aceitação aos descontos impostos pelo empregador resultar na sua não admissão no emprego é justo e totalmente plausível, não se devendo olvidar da situação de coação em que o trabalhador sempre se encontrou, apenas diferindo a forma e o objetivo como se apresentou ao longo dos tempos até a contemporaneidade.
E como já dito, sendo o momento da assinatura do contrato, a ocasião, talvez, mais vulnerável a que se encontra o trabalhador, pois é momento crucial em que a empresa se impõe e espera que o funcionário se “curve” a ela, momento em que está mais suscetível aos mandos e imposições da empresa, por isso, não se pode considerar como momento insignificante.
É de fundamental importância que o Tribunal Superior do Trabalho e os demais aplicadores do Direito do Trabalho, entendam pela necessidade de se presumir a ocorrência do instituto do vício de consentimento pela coação resultante do momento da admissão, alcançando uma maior justiça processual e a efetivação dos Princípios Fundamentais da República Federativa do Brasil, da Dignidade da Pessoa Humana e dos Valores Sociais do Trabalho.
7 CONCLUSÃO
Destarte, em vista da compreensão do instituto da coação indireta para a ocasião do momento da admissão, e em apelo ao princípio da proteção ao trabalhador e ao emprego, e ainda no entendimento de que todo o ato que resulte em renúncia de direitos por parte do empregado implica a existência de um defeito no negócio jurídico, pode-se fundamentar nos termos dos princípios da intangibilidade, irrenunciabilidade e irredutibilidade salarial, que têm o condam de preservar o salário, frente aos descontos salariais que não têm previsão legal, mas, todavia, também regulando os que estão previstos, mas que devem ser ponderados pela norma, e com isso evitar fraudes trabalhistas em prejuízo do trabalhador.
Reconhecido que desde os tempos mais remotos da história é inerente à relação empregatícia a hipossuficiência do trabalhador, uma relação que muitas vezes se reveste de vários desalinhamentos legais e fáticos, nem sempre possíveis de se comprovar, em razão dessa disparidade, é condição que o Direito do Trabalho vêm tentando equilibrar desde seu surgimento.
Portanto, frente ao exposto, é de fundamental importância que se compreenda a necessidade de se presumir a ocorrência do vício de consentimento pela coação no momento da admissão, admitindo-se a presunção relativa da veracidade dos fatos, cuja transfere ao empregador o ônus probatório dos fatos alegados, uma vez que este tem, reconhecidamente, maior capacidade de suportar tal encargo.
Tudo quanto respaldado na aplicação do CPC (art. 373, §§1º e 2º) no processo trabalhista, conforme Resolução 203/2016 do TST, que se refere ao critério de distribuição dinâmica do ônus probatório, que impõe a parte que tenha maior possibilidade de obter a prova dos fatos, resultando na inversão do ônus da prova ao empregador, sendo inquestionável a facilidade deste em suportar o encargo probatório.
Abstract
By proceeding to a critical analysis of art. 462, CLT, Precedente nº 342 and OJ 160 de SDI-1, both of TST, as a basis in the principles of protection and wage intangibility. It is questioned the consolidated understanding in the Superior Court of Labor of the impossibility of presumption of coercion resulting from salary discounts occurred especially at the time of admission, which therefore requires the worker to demonstrate the concrete occurrence of the vice of consent. In order to understand the reasons and bases of this understanding of the TST, comparing them with the arguments in favor of the presumption of coercion in the discounts, once understood to be the position of the Court opposed to justice in the field of Procedural Law itself and even The implementation of the Fundamental Principles of the Federative Republic of Brazil such as: Dignity of the Human Person and Social Values of Labor. From an interdisciplinary perspective, the study of the coercion institute, traditionally produced by civilians, is shown, which in itself is capable of legally substantiating the presumption of the coercion of discounts at the time of hiring. Assuming a scientific responsibility, this text does not end in the demonstration of the problem, but proposes a criterion of distribution of the burden of proof, specific to the labor reality, achieving greater procedural justice, in what is based on the application of the relative presumption of the fact of the And can also be based on the understanding of the new CPC (article 373, §§1 and 2), of the dynamic distribution of the burden of proof.
Keywords: Constraint. Discounts. Job. Justice. Proof.
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