Trata-se de uma análise dos aspectos caracterizadores do fenômeno da flexibilização, ponderando os argumentos que lhe são favoráveis e os que lhe são contrários, haja vista todo o embate que se formou entorno da aplicação e expansão do instituto.

RESUMO

O presente trabalho visa à retratar aspectos caracterizadores do fenômeno da flexibilização, que vem ganhado espaço nas discursões sobre a temática direitos trabalhista. Não se trata de uma inovação das mais recentes, visto que já permeava o texto da Carta Magna de 1988.  Sendo necessário uma avaliação dos argumentos que lhe são favoráveis e os que lhe são contrários, haja vista todo o embate que se formou entorno da aplicação e expansão do instituto. Uma grande reivindicação da classe Empregadora. Trata-se, pois, de um instituto  apontado  como  forma  de  torna  o  Direito  do Trabalho mais  moldável  às necessidades modernas, podendo adaptar-se em momento de crise ou reduzir o desemprego ao desonerar o empregador, ou pelo  menos é esta a ideia  que  pregam  os que defendem o instituto, ao passo  que  os  que lhe são contrários,  o tratam  como um mitigador  de direitos e uma  arma para que  retrocesso possam  ser perpetrados  no  campo trabalhista, subjugando  as normas trabalhistas a negociações que  se efetuariam entre forças dispares, onde o  empregador se sobrepõe as necessidades do empregado. Além, disso faremos uma breve analise do alinhamento da jurisprudência ao perpetrar julgados permissivos à aplicação da flexibilização.

Palavras chave: flexibilização, Proteção na relação de trabalho, rol de direitos do trabalhador, aspectos positivos e negativos da flexibilização.

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO; 2. FLEXIBILIZAÇÃO; 2.1. Breve Arcabouço Histórico; 2.2. Conceito; 2.3. Diferenciação Entre Flexibilização e Desregulamentação; 2.4. O Papel do Empregador, do Trabalhador e do Estado na Implementação da Flexibilização;2.5. Avanços e retrocessos – Uma Análise dos Aspectos Positivos e Negativos; I. Argumentos favoráveis à flexibilização; II. Argumentos desfavoráveis à flexibilização; 3. FLEXIBILIZAÇÃO E O ARTIGO 7º DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL; 3.1. O Artigo.  7º, Constituição Federal, - Como Rol Direitos Trabalhistas Mínimos 3.2. A Flexibilização de Jornada de Trabalho e da Remuneração na Constituição Federal de 1988. 3.3. Princípios do Direito do Trabalho Como Limite à Flexibilização dos Direitos Fundamentais do Trabalho; a) Princípio da proteção; b) Princípio da irrenunciabilidade; c) Princípio da irredutibilidade salarial; d) O princípio da boa-fé; e) O princípio da proibição do retrocesso social; f) O princípio da dignidade da pessoa humana; 4. ANOTAÇÕES E ENTENDIMENTOS JURISPRUDENCIAIS. 5.   CONCLUSÃO; REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 

1. INTRODUÇÃO

A flexibilização das normas trabalhistas tem ganhando destaque nas discursões concernentes ao campo juslaboral.  Trata-se de um ferramenta que possibilita a flexibilização das normas laborais, tornando-as maleáveis para que possam se ajustarem às diversas situações que podem surgir.

Os grandes expoente e defensores da flexibilização estão enquadrados dentro da classe empregadora. As empresas, em especial as de grande porte, alegam que a rigidez da legislação trabalhista acaba por onerar demasiadamente as folhas de pagamento, impedindo, assim, que sejam gerados novos postos de trabalho.

Desta forma, ao reduzir a rigidez das normas haveria uma suposta evolução na dinâmica das relações de trabalho onde patrões e empregados teriam liberdade para negociarem os contratos de trabalho.

Não se trata de um instituto exatamente novo, a própria Constituição Federal de 1988 já trazia em seu corpo possibilidades de flexibilização de direitos trabalhistas, ao definir que salários e jornadas poderiam ser alterados por meio de negociação coletiva.  A norma coletiva, nestes casos, se sobrepunha ao ditames da Lei, o negociado prevalecia sobre o legislado, e a autonomia das partes ganha relevância.

Passamos de patamar de direitos quase que absolutos para um patamar de relativização. Por obvio a nossa Constituição, de cunho social, apesar de abrir essa brecha não deixou caminho livre para que todos os direitos fossem flexibilizados e ainda exigiu que a flexibilização fosse estipulada por meio de uma norma coletiva, na qual sempre haverá pelo menos a participação do sindicado dos empregados. Uma forma de equilibrar as forças que irão debater e criar as novas regras.

Logicamente, nossos tribunais foram sendo chamados a se pronunciar conforme o instituto passou a ser aplicado em maiores escalas. E em boa parte do processo de formação, é a jurisprudência que molda e limita a aplicação da flexibilização.

Apesar da difusão da discursão do instituto, especialmente nos últimos anos, ele ainda é foco de muitas desconfiança. A doutrina ainda não formou uma posição majoritária que possa fazer comungar aspectos positivos e negativos. Logo, há um campo que ainda demanda evolução teórica.

O mundo moderno pautado em sistemas políticos neoliberais dar azo à busca incessante pelo aumento do capital.  Tudo passou a ser resumido na forma de negociações. O lucro é o objetivo principal. E normas rígidas no campo trabalhista são tidas como entraves que dificultam a atividade empresarial reduzindo lucros e contratações. E com isso, os detentores do poder econômico passaram a pressionar o legislativo exigindo maior liberdade e autonomia.

Neste embate de vozes dissonantes que passaremos a uma análise da flexibilização das normas trabalhistas, com vistas a apresentarmos argumentos favoráveis e desfavoráveis.

2.FLEXIBILIZAÇÃO

2.1.Breve Arcabouço Histórico.

O mundo como o conhecemos é baseado em multiplicidade de culturas. Múltiplas formas e rostos.  Mas em cada canto do mundo há, houve e haverá uma relação de trabalho.

O que se modifica é como se relacionam as pessoas envolvidas na relação laboral. Cada país tem suas regras e tradições particulares, e por vezes peculiares, o que os torna ímpares em certos pontos de tais relações, mas o que realmente buscamos é analisar as contribuições que cada uma dessas peculiaridades na formação do processo histórico que deu origem as bases mínimas que nos permitem pensar o direito do trabalho nos moldes atuais.

O direito do trabalho é fruto das relações e conjunturas forjadas na ardor das forças conformadoras dos contratos laborais. A figura do patrão como detentor do poder e gerenciador das ordens que concatenam o labor em busca do lucro e a figura da empregado, a massa trabalhadora que troca sua força e energia pelo sustento, seu e de sua família.

É no calor desse embate que as regras e normas trabalhistas foram se formando ao longo da história. Percebendo que a relação é benéfica/necessária para ambas as partes, o que se viu foi uma verdadeira redistribuição das forças. A relação passa a buscar um equilíbrio. O patrão deixa de ser absoluto e o empregados começam a perceber seu poder e buscam resistir às pressões do empregador, neste momento se forma os conceitos de jus variandi e jus resistentiae.

Longe de queremos nos debruçar sobre a história do direito trabalhista, vamos nos ater, tão somente, aos fatos sociais que nos levaram a pensar na flexibilização. Um recorte histórico mais simplório, porém, que atende perfeitamente aos fins do presente trabalho.

O direito do trabalho tem seu exórdio na crise, uma resposta social e política a todos os problemas que o capitalismo impunha à sociedade. O grande marco inicial data do século XIX, após um período de grande industrialização em que as máquinas passaram a ocupar diversos postos de trabalho. A Revolução Industrial faz aumentar o desemprego e a agravar os problemas sociais, então surge a necessidade de uma regulação estatal para estancar a crise. Regras mais específicas, apropriadas a essa nova realidade, vez que o direito civil já não era capaz de dar solução ao conflito, muito pelo contrário, privilegiava ainda mais os detentores do poder econômico agravando as desigualdades entre os patrões e os empregados. BARROS afirma que o Direito do Trabalho:

Nasceu sob o império da máquina, que ao reduzir o esforço físico e simplificar a atenção mental, facilitou a exploração do trabalho das mulheres e dos menores, considerados “meias forças”, relegando-se o trabalho do homem adulto a um plano secundário. O desgaste prematuro do material humano nos acidentes mecânicos de trabalho, os baixos salários e as excessivas jornadas foram, então inevitáveis. O Direito Civil já não se encontrava apto à solução desses problemas, os quais exigiam uma legislação mais de acordo como momento histórico-social. Isso porque a celebração e o cumprimento do contrato de trabalho disciplinados pela liberdade assegurada às partes no direito clássico, intensificavam a flagrante desigualdade dos interlocutores sociais. [1]

 O conflito estava instalado. Insatisfeitos os trabalhadores se revoltam pelas condições sub-humanas às quais eram submetidos. As lutas sociais ganham corpo e as ruas, principalmente da Europa, e as meras insatisfações se tornam paralisações, depredações e marchas em nome da dignidade, melhores salários e condições de trabalho.

  O Estado se ver forçado a intervir e cria o “Direito do Trabalho”, um conjunto de regras novas, com um campo de aplicação específico e dispare dos demais ramos do direito. A nova regulamentação visava dar ao trabalhador garantias mínimas, uma proteção a sua vida e sua dignidade como ser humano. Um arcabouço de normas tão fundamental que a elas fora conferido o princípio da irrenunciabilidade.

 Surge o garantimos estatal que se enraíza a países como o Brasil e nossos vizinhos da América Latina, modulando as relações coletivas e as evoluções legislativas foram no sentido de ampliar esse garantismo. Isso deriva de razões políticas, econômicas e ideológicas. Os governos se tornam mais populistas, buscando atender e se aproximar das classes mais pobres. O Estado se torna o protetor dos menos favorecidos “com a recomendação de que suas proteção deveria vir do Estado, não dos sindicatos, que eram hostilizados porque não podiam ser controlados pelo poder público”[2].

   No século XX a sociedade se volta para indivíduo como o centro das relações mundiais, ou pelo menos em tese, o homem passa a ser o ponto fulcral de tudo. É a busca de um bem comum, da humanização da relações, em que o ser humano não busca só a sobrevivência, mas sim, uma vida digna com todo o respeito e benesses que a modernidade pode lhe oferecer. Nesta linha surge o conceito do Welfare State.

O Welfare State representa o direito que tem toda pessoa de ser protegida contra abusos do poder econômico, garantindo-lhe, por exemplo, renda mínima, alimentação, educação, saúde, habitação, independentemente da condição social do ser humano, tudo como forma de direito político e não como caridade.[3]

Uma bela conceituação que chega a beirar uma utopia, e que de fato nunca chegou a ser compatibilizado com a nossa realidade social e de muitos outros país que não o adotaram, seja porque não o quiseram ou não detinham condições de implementa-lo.

Nesta linha o Estado ainda se propunha a continuar como garantidor dos direitos trabalhista, e mais que isso, a tornar realidade uma condição de dignidade onde as condições de trabalho sejam adequadas e os salários sejam capazes que dar ao trabalhador alimentação, educação, saúde, habitação etc.

Nos anos 1960 o Estado do Bem-Estar Social de concepção mais solidária de proteção ao ser humano, e por conseguinte do empregado começou em entrar em crise. A ideologia passa a ser confrontada com os limites financeiros do Estado. E logo algumas garantias começam a ruir. Um bom exemplo, no Brasil, foi o começo da substituição da estabilidade no emprego pelo regime do FGTS, trazido pela Lei nº 5.107 de 1967. A estabilidade dá lugar a uma mera indenização pecuniária.

E como a abertura de mercados internacionais pelo processo de globalização, a situação só piorou. Na década de 1970 a crise econômica impulsionada pelo alto preço do petróleo, a tecnologia tomando postos de trabalho e modificando o panorama dos meios de produção e ainda a busca pela competitividade, em especial com os países do oriente, agrava os problemas sociais gerando mais desemprego.

Neste contexto que a necessidade de flexibilização dos direitos trabalhistas surge.  Sob o argumento de que normas imperativas e institutos jurídicos rígidos eram o fato gerador da crise das empresas, que ficavam engessadas e não tinham como se adaptar as flutuações do mercado, cada vez mais frequentes.  AGUIAR preceitua que a flexibilização:

Surgida na Europa, durante a década de 60 do século XX, como um conjunto de ideias propagadas por pensadores e principalmente por operadores do Direito do Trabalho para fazer frente aos problemas como a excessiva rigidez das normas trabalhistas de países como a Itália, além daqueles decorrentes do avanço da tecnologia, do desemprego e da crise do petróleo de 1973, bem como das transformações políticas do leste europeu, em razão da necessidade de desenvolvimento das comunidades internacionais, a flexibilização foi concebida com o fim de reduzir o desemprego estrutural, modernizar as relações de trabalho e adequar o juslaboral às necessidades da empresa, aumentando a sua produtividade[4].

Outro já criticavam os modelos de gestão ultrapassados, fruto de uma estrutura organizacional que já não atendia aos novos anseios da sociedade moderna. BARROS afirma que outros, ao contrário, atribuíam a culpa pela crise econômica à estrutura orgânica e aos métodos de gestão, típicos da concepção fordista da produção, e viam a rigidez das instituições mais como um resultado da crise do que como sua origem (Boyer, 1990){C}[5].

Na década de 1990 o Estado Social praticamente é abandonado. Os governos passam a priorizar incentivos a grandes grupos econômicos para que estes venham a se estabelecer em seus países. Deixando de lado os pequenos e médios empresários locais, que a duras penas sobrevivem ou são obrigados a fecharem suas portas.

Um efeito dominó gerado pelas políticas econômicas que privilegiam o mercado internacional deixando ao desamparo o mercado interno. Saímos de um Estado com foco no ser humano, na saúde, na educação e na dignidade do ser humano, para um Estado que privilegia a busca pelo lucro e estabilidade do mercado.

Assim muitas leis vieram para abrandar o rigor das normas trabalhista devido à grande pressão econômica feita pelos grandes grupos empresariais. O lobby empresarial adentrou as casas legislativas e fez aflorar um período de maior permissibilidade normativa que avança diretamente conta as garantias trabalhista.

Até a nossa Constituição de 1988, sofreu influência, já trazendo em seu rol possibilidade de flexibilização, por meio de norma coletiva, de jornadas e salários. E com a reforma trabalhista operada pela Lei 13.467/2017, o rol de direito que foram flexibilizados para serem tratados por meio de norma coletiva só aumentou. MARTINEZ complementa:

A despeito dessas ponderações, um fato é inquestionável: a Constituição criou, sim, um sistema protetivo de direitos sociais e trabalhistas mínimos; autorizou, porém, em contraponto, fosse operada a flexibilização do referido sistema, mediante negociação coletiva, sobre assuntos que dissessem respeito a salários e a jornada (os dois mais importantes conteúdos do contrato de emprego). Aderiu o constituinte de 1988 a um modelo de “liberalismo coletivo” parcial, baseado na faculdade de derrogação de normas de ordem pública social expressamente referidas, mesmo in pejus, por gestão da autonomia coletiva[6].

Há uma latente tendência legislativa e social que se envereda pelo caminho da flexibilização e a cada dia vemos o rol de direitos mínimos dos trabalhadores, tão intangível de outrora, ser reduzido paulatinamente.

2.2.       Conceito

Superada a análise do processo histórico, constatamos que o mercado de trabalho passou por uma drástica e profunda modificação em face da forte volatilidade do mercado financeiro, que é um dos principais responsáveis pelos indicadores econômicos em tempos de globalização. As novas regras se pautam no aumento da competição, do estreitamento das margens de lucro, da necessidade de maior produção sem perca de qualidade, da divisão internacional do trabalho e da subordinação dos países mais pobres aos mais ricos, onde os países ricos delegam a manufatura de seus produtos a seus “irmão menos abastados”, com vista a redução de custos de produção com o uso de mão de obra mais barata.

Neste contexto, muitas vozes se levantam para apontar os direitos trabalhistas como entraves que dificultam o aumento das receitas da empresas, dificultando o crescimento destas e até mesmo as colocando em situação financeira desfavorável ante as oscilações do mercado econômico. Neste diapasão se insere a flexibilização como uma saída ao rigor dos entraves provocados pelos direitos trabalhistas. Mas para que possamos entender o instituto o primeiro passo é a busca por um conceito adequado que possa sintetizar todos os seus elementos.

Conceituar um instituto é das tarefas mais árduas, visto que se trata de gerar um conjunto de palavras com a capacidade de abarcar elementos e características que darão os contornos formadores do dito instituto. Pecando pelo excesso chegamos à prolixidade e, por muitas vezes, à confusão. De outra banda ao se buscar a simplicidade ou objetividade mínima, pode-se acabar por não abraçar todos os elementos que caracterizam o objeto que se procura descrever. Buscaremos, assim, apresentar os conceitos firmados pela doutrina e analisar suas congruências e singularidades.

Começaremos com um conceito linguístico, o dicionário MICHAELIS define flexibilização como: um substantivo feminino com dois enfoques - “1 Ato ou efeito de flexibilizar. 2 Abrandamento ou eliminação de leis ou normas, em especial daquelas que se constituem em entraves às relações econômicas”[7]. Como se nota a tratativa do verdete na esfera jurídica já se incorporou à conceituação linguística.

A flexibilização é tornar algo rígido em algo maleável para que possa se adequar às novas necessidades. Na esfera trabalhista o que se torna maleável é o próprio direito. Para PEREIRA “a flexibilização significa amenizar o rigor da proteção das normas trabalhistas em prol de uma respectiva adequação às relações trabalhistas modernas e ao contexto atual da Economia”[8].

Do referido conceito podemos extrair três elementos bases: redução do rigor das normas trabalhistas, adequação e contexto econômico-social.

Em primeiro patamar temos a redução do rigor das normas trabalhistas. Uma reivindicação recorrente da classe patronal que afirma que o direito do trabalho é demasiadamente rigoroso afetando as relações de trabalho e a saúde financeira das empresas. É bem verdade que o Direito do Trabalho se distancia das liberdades de auto regulamentação do Direito Civil. Contudo, isso é caraterístico de sua classificação como ramo do direito público, o no mínimo uma ramo hibrido do direito.

O direito público tem como fundamento um caráter impositivo, o estado não deixa muita margem para que as partes possam negociar. E sendo o Direito do Trabalho uma vertente desse ramo suas normas tem esse caráter predominantemente rijo. O desafio então é buscar dar maleabilidade as normas trabalhistas.

O segundo elemento é a adaptação. Por obvio as formas de prestação de trabalhos foram se desenvolvendo ao longo dos anos. Se pegarmos por exemplo a fabricação de uma sapato em 1930 e compararmos com os dias de hoje veremos o quanto o processo se modernizou. O trabalho basicamente manual deu lugar a maquinários de precisão que produzem mais, em menos tempo e com menos desperdícios.

O trabalhador teve que desenvolver novas habilidades, aprender novos métodos para se adequar aos contemporâneos meios de produção e por conseguinte a própria relação de trabalho se modernizou. E neste ponto se insere o segundo elemento do conceito de flexibilização, as mudanças mercadológicas e tecnológicas fazem com que a adaptação seja uma constante nas novas relações de trabalho.

O terceiro elemento é o contexto econômico atual. Vivemos em uma época em que as economias pelo mundo alternam entre períodos de crise e recuperação. Não há uma estabilidade plena. E devido ao processo de globalização todas crises de um país acaba por ter efeitos negativos em diversos outros.

Um efeito cascata que desencadeia efeitos nefastos nas relações de trabalhos. Ao menor sinal de crise econômica os postos de trabalha já são colocados à disposição para o sacrifício. Os trabalhadores convivem com a incerteza quanto à manutenção de seus empregos.

Em um mundo capitalista onde tudo é pautado pelos custos, é bem verdade que os encargos trabalhistas podem ser um grande fardo para algumas empresas. Isso somado as flutuações do mercado aumentam as incertezas quanto ao futuro das empresas e por consequências sobre a manutenção dos postos de trabalho. Encontrar formas de minimizar os problemas nos períodos de crises pode ser o fator decisivo para que a empresa sobreviva ou não.

Assim podemos definir a flexibilização das normas trabalhistas como uma forma de reduzir o rigor legal para que as partes possam negociar certos aspectos do pacto laboral visando uma melhor adequação as novas formatações das relações de trabalho, durante períodos de crise, com fulcro em manter os postos de trabalho e evitar que as empresas sucumbam e fechem as portas.

AGUIAR vai além e afirma que ao se observar o mundo contemporâneo constatou que o fenômeno da flexibilização é bem mais abrangente, não se restringindo apenas às ciências jurídicas, mas estendendo-se também ao campo da política, da tecnologia, da economia e da sociedade em geral[9].

Uma visão bastante ampliativa, mas que comunga com o pensamento de mundo globalizado onde tudo se interconecta. Não vamos tecer um juízo de valor sobre este posicionamento, sobre certo ou errado, mas é salutar que a sociedade cada vez mais busca visões holísticas visto o impacto das influências externas.

2.3.       Diferenciação Entre Flexibilização e Desregulamentação

Em uma sociedade tão plural em que a informação circula de forma rápida e eficiente, como não se poderia imaginar há duas ou três décadas, muitos são os que almejam dar sua opinião gerando conceitos e cometendo alguns equívocos.

Com a flexibilização ocorre o mesmo. Análises superficiais levam por vezes a uma conceituação equivocada e associando-a a institutos completamente dispares gerando verdadeira confusão.

Contudo, neste momento vamos abordar tão somente a diferenciação entre a flexibilização e a desregulamentação. Que por vezes e por doutrinadores de renome são tratados como sinônimos, ou ainda, como se a flexibilização fosse uma subcategoria derivada da desregulamentação.

Nesta linha de pensamento BARROS é um dos autores que tratam a flexibilização como um sinônimo da desregulamentação normativa, e ainda faz uma diferenciação dividindo a flexibilização em duas subcategorias: a flexibilização heterônoma e a flexibilização autônoma. Vejamos:

A “desregulamentação normativa” imposta unilateralmente pelo Estado (flexibilização heterônoma) é considerada por alguns doutrinadores como “selvagem”. Em contrapartida a ela, sugere-se uma “regulamentação laboral de novo tipo”, a qual pressupõe a substituição das garantias legais pelas garantias convencionais (flexibilização autônoma), com a primazia da negociação coletiva. Situa-se aqui a hipótese de redução salarial prevista na Constituição de 1988 (art. 7º, VI), mediante convenção ou acordo coletivo, como também de majoração da jornada de seis horas para turnos ininterruptos de revezamento, sempre mediante negociação coletiva (art. 7, XIV). A flexibilização traduz aqui uma forma de adaptação das normas trabalhistas às grandes modificações verificadas no mercado de trabalho. Até nessa hipótese de flexibilização, os limites mínimos previstos nos diplomas constitucionais e internacionais devem ser respeitados, mesmo porque os direitos trabalhistas integram o rol dos direitos fundamentais na Constituição de 1988.[10]

Nas palavras da doutrinadora a flexibilização heterônoma e desregulamentação normativa são exatamente a mesma coisa. O Estado retira sua força normativa para dar lugar aos acordos convencionados entre as partes. Data máxima vênia, discordamos de tal paradigma. Há uma ruptura entre os conceitos, cada uma busca definir um instituto singular. E ao criar essa subdivisão na concepção de flexibilização, autônoma e heterônoma, buscando aproximação com a desregulamentação surge a confusão entre os institutos.

O melhor seria mantê-los equidistantes, cada qual com seu campo de aplicação delimitado.

 Cabe-nos ressaltar que a desregulamentação do Direito do Trabalho não se confunde com a flexibilização das regras trabalhistas, apesar de alguns autores não identificarem esta distinção em seus trabalhos.

Nesta linha CASSAR preconiza:

A desregulamentação pressupõe a ausência do Estado (Estado mínimo), revogação de direitos impostos pela lei, retirada total da proteção legislativa, permitindo a livre manifestação de vontade, a autonomia privada para regular a relação de trabalho, seja de forma individual ou coletiva. A flexibilização pressupõe intervenção estatal, mais ou menos intensa, para proteção dos direitos do trabalhador, mesmo que apenas para garantia de direitos básicos. Na flexibilização um núcleo de normas de ordem pública permanece intangível, pois sem estas não se pode conceber a vida do trabalhador com dignidade, sendo fundamental a manutenção do Estado Social.[11]

  Como se pode perceber a autora preconiza que a desregulamentação é a ausência total da normais regulatórias. Retirando integralmente as bases legislativas as relações trabalhistas poderiam, livremente, ser re-escritas pelas partes no contrato da relação de trabalho. Uma liberdade tão ampla que absolutamente tudo poderia ser objeto de deliberação entras as partes. Podemos, neste ponto fazer uso de uma analogia para termos uma visão do que aconteceria na desregulamentação: imaginemos um campo, cheio de árvores e plantas, umas novas e frutíferas, outras antigas e já sem qualquer utilidade. Daí vem um tratar a derruba tudo, resta somente o solo limpo para que seja escolhido o que será plantado.

  Na analogia as árvores e plantas são as nossas leis, unas atualizadas e coerentes que estão em pleno vigor, produzindo todos os seus efeitos, outras estão lá a tanto tempo que já perderam sua função, mas ainda existem. A desregulamentação é o trator, e no uso de sua força devastadoras derruba tudo que está em seu caminho, revogando totalmente todas as leis vigentes. E o por fim, o que resta é o solo, o livre campo onde tudo pode ser plantado, o terreno livre ondes as partes poderão discutir e gerar acordos sobre como suas relações serão reguladas. Em que pese nem sempre boas sementes serão plantadas.

 Já no que diz respeito à flexibilização a autora preconizar que o cerne que a distingue da desregulamentação, é que ao contrário desta que revoga todas a legislação em matéria trabalhista, aquela estabelece-se mas as bases do direito são mantidas. Trata-se de uma patamar regulatório mínimo que deve ser garantido.

Retomando à analogia, podemos dizer que aqui não se passa um trator, mas tão somente se faz uma poda das árvores, se arranca pontualmente algumas plantas e se planta em meio ao que já está no terreno. Muito próximo da ideia de cultivo sustentável, em meio a mata preservada. Há uma coexistência que se equilibra entre o que era nativo e o novo que está sendo plantado.

Assim, se opera a flexibilização, mantendo uma base mínima garantidora dos direitos inerentes à dignidade da pessoa humana, pontos da relação de trabalho podem ser discutidos para gerar novas regras que os regulamentem, ou seja, há liberdade para que as partes possam discutir e recriar o direito em pontos específicos do contrato de trabalho.

A flexibilização é um instrumento de busca pelo equilíbrio, principalmente econômico, e usada, sem abusos, pode ser o fator decisivo para que a empresa em dificuldades possa se recuperar sem que tenha que demitir empregados, ou ainda evitar a extinção completa do estabelecimento durante um período de instabilidade.

  A diferenciação então se pauta na presença do Estado. A flexibilização busca manter o mínimo para garantir a dignidade ao trabalhador, o Estado ainda se faz presente por meio de sua legislação, exercendo seu poder de império, limitando a atuação dos particulares. Já a desregulamentação visa retirar o Estado de cena, e os particulares passam a ser os únicos atores na regulamentação das relações de Trabalho. Também segue esta linha de pensamento quanto à diferenciação dos dois institutos Ricardo Resende[12].

Dada a conjuntura das relações de trabalho na qual há uma relação, em regra, de hipossuficiência no que diz respeito ao empregado, temos que ponderar os risco inerente a uma total ausência do Estado como propõe a desregulamentação.   

2.4.       O Papel do Empregador, do Trabalhador e do Estado na Implementação da Flexibilização.

Segundo RESENDE o papel do estado esta delineado em nossa Constituição, vejamos:

A nossa Carta estabelece um Estado forte, intervencionista e regulador. A desregulamentação desmedida e a minimização dos direitos enfraquecem o Estado, único agente capaz de, através de políticas públicas, erradicar as desigualdades sociais que se avolumam em nosso país.[13]

 O constituinte brasileiro buscou estabelecer na Constituição um rol extenso de direito aos indivíduos. Demonstrando que após um período de grande repressão o povo reassumia o Estado, e ao povo todo o poder era devido. Com esse poder soberano o Estado devia prover e proteger o povo.  E assim o fez por meio de uma Constituição analítica protetiva.

 Não se pode dizer que a Constituição foi exacerbada, mas sim buscou modelar um projeto de país desenvolvido sem deixar de lado o bem-estar dos indivíduos. O Estado assume o papel de garantidor.

  Contudo, como já elencando no contexto histórico, o Estado moderno passou a investir em outras prioridades. Dentre elas o incentivo à produção e fomento a condições mais favoráveis aos grandes grupos econômicos. Deixando as pequenas e médias empresas relegadas ao segundo plano. E com isso surge a perspectiva de que uma legislação rígida acaba por afetar o setor empregatício.

   Saindo do patamar de extremo garantismo o Estado passa a fazer concessões, abrindo margem no próprio texto constitucional para que patrões e empregados possam fazer ajustes quanto a jornada de trabalho e salários (art. 7º, VI, XIII e XIV)[14].

    Nesta linha que se insere o papel do Estado na implementação da flexibilização. Abrindo mão do controle absoluto e reformatando suas normas para que sejam moldáveis aos aspectos sociais e econômicos. Dando maior autonomia para as partes se autorregularem.  Mas é claro que o papel de fiscalizador deve ser mantido com o fito de evitar abusos e retrocessos.

    Já que no que tange aos papeis dos empregadores e trabalhadores, temos que recordar que a relação de trabalho se forma pela conjunção de forças dispares que buscam objetivos que caminham lado a lado mas não tem o mesmo destino. O empregador busca o lucro, a eficiência de produção para o crescimento da sua empresa. O empregado busca o sustento, melhores condições de trabalho e dignidade.

     Em suma a relação de trabalho é pautada pelo conflito entre o jus variandi do empregador e jus resistentiae do empregado. O poder regulatório dos patrões que na busca por seus objetivos tentam impor ao seus subordinado condições menos favoráveis e os empregados que tentam resistir e lutar por melhores condições e salários suficientes para sua subsistência digna, fazendo uso de seus mecanismos de contra-ataque como paralisações, greves e todo o aparato das organização sindical.

    Trata-se da busca por um equilíbrio para que ambas as partes possam alcançar, ou pelo menos chegar mais próximo, do que almejam.

    Podemos entende que os papeis do empregador e do trabalhador na flexibilização são de buscar uma equilíbrio por meio de diálogo.  As partes devem buscar um acordo para que uma nova forma de regulação possa surgir. Parte-se da premissa que uma vez constatado que a empresa encontra-se em dificuldades, para que os empregos sejam conservados patrões e empregados devem fazer algumas concessões.

   O Estado diminui o rigor da norma e as partes do pacto laboral podem, através da autonomia da vontade, recriar o direito de uma forma mais adequada, adequando-se uma realidade social ou econômica pela qual a empresa está passando. Uma concepção moderna de gerar um direito novo que será aplicado àquele caso em especifico.

   O Brasil, que já adotava a flexibilização por meio de normas coletivas para jornada e salários, viu o rol de permissões ser ampliado com a Lei 13.467/2017, que inseriu o novo artigo 611-A, na CLT. Percebe-se uma tendência de que o legislador está cada vez mais abrindo espaço para que a autonomia de vontade das partes seja considerada na pactuarão laboral.

   Há de ressaltar-se que a pactuação entre as partes ainda está condicionada, em regra, a ser operada por meio de uma norma coletiva (quer seja acordo coletivo de trabalho ou uma convenção coletiva de trabalho). Isso porque existe uma presunção de que o empregado é hipossuficiente em relação ao seu empregador, e nesta condição de desvantagem, poderia se submeter a contratos de trabalho abusivos.

   Logo a intervenção obrigatória do sindicado dos empregados visa a estabelecer um equilíbrio das forças. Um empregado sozinho poderia ser facilmente coagido para assumir encargos que só beneficiariam ao empregador. Mas toda uma categoria reunida tem melhores condições para resistir às pressões patronais e evitar superposição ou abuso do poder para que uma parte subjugue a outra.  

           

2.5.       Avanços e retrocessos – Uma Análise dos Aspectos Positivos e Negativos

Frente a economia global que clamar por maior autonomia, a reformulação da legislação trabalhista apresenta-se como uma suposta solução a crise de desemprego. Problema estrutural que dificulta o desenvolvimento das nações e gera desequilíbrio social. A desigualdade de renda acaba por dividir as pessoas em incluídos e excluídos.

Isso somado a outros fatores como a mudança dos paradigmas de trabalho, problemas surgidos em decorrência do processo de globalização, do avanço tecnológico e da economia de mercado colocaram a flexibilização das normas laborais em discursão e lhe atribuindo caraterísticas de melhor solução para os problemas relativos às relações de trabalho. Mas nada é dotado de absoluta bonança. O instituto da flexibilização tem elemento que lhe são favoráveis e contrários. Passaremos a uma, breve, análise desses argumentos.

 I.        Argumentos favoráveis à flexibilização

O primeiro dos argumentos a favor seria a possibilidade de criação de novos postos de trabalho, com a diminuição dos encargos sociais e trabalhistas. Se um dos grandes problemas do mundo moderno é o desemprego, uma formula que propicia-se sua redução seria muito bem-vinda.

Gerar emprego é redistribuir renda e incluir os indivíduos. Uma população economicamente ativa consome mais, e com isso aumentam a produção e os postos de trabalho. Logo a busca pela desoneração das folhas salariais pode sim ser um impulsionador do mercado de trabalho, caso a desoneração seja direcionada à geração de novos postos de trabalho. Caso contrário seria apenas um ampliador da margem de lucros das empresas.

            O segundo argumento se refere a adaptabilidade. As mudanças são cada vez mais frequentes nos meios de produção, nas novas atividades que foram surgindo e até de fatores externos como crises econômicas afetam as relações de trabalho.

            Normas rígidas dificultam a aplicação e efetivação do direito às novas realidades. Um ordenamento jurídico anacrônico acaba por ser tornar ineficaz e instrumento de injustiça. Dá aos particulares autonomia vigiada e delimitada para que possam gerir sua própria regulamentação pode ser uma caminho para que o direito seja atualizado e possa, por fim, atender de forma mais efetiva de acordo com o processo evolutivo da sociedade.

            Esperar apenas por atualizações oriundas do processo legislativo solene pode dar azo a um grande transcurso de tempo, e consequentemente tardar a uma resposta que a sociedade precisa de imediato. Já na flexibilização, ou o que se espera dela, as novas normas seriam projetadas para um dado momento e para um grupos específico de relações de trabalho, podendo atender de forma mais adequada às suas necessidades peculiares.

            FINCO e GOLDSCHMIDT sustentam:

Desse modo, são esses os entendimentos de alguns doutrinadores favoráveis à flexibilização das normas trabalhistas, em que defendem a tese de que com o advento da flexibilização irão aumentar o números de vagas de emprego e será mais fácil ajustar as normas trabalhistas à realidade atual do mercado de trabalho.[15]

Também, havemos de ponderar que essa possibilidade auto-regulamentação pode conter cláusulas in melius e in pejus para o trabalhador, o que viabilizaria uma maior adequação à realidade da época, do setor, da empresa e do mercado. Em que pese haver a possibilidade de cláusulas in pejus, tal saída ainda se mostra melhor que deixar que uma fator econômico-social acabe por gerar demissões. A preservação do emprego se sobrepõe a uma redução temporária de direito.

 II.        Argumentos desfavoráveis à flexibilização

De outro lado, a linha de posicionamento contrário à flexibilização, tem como seu principal argumento a agressão que atentam contra os direitos sociais, mitigando um rol de direitos conquistados a duras penas ao longo da história, para que sejam relegados ao alvedrio das partes.

 Outro aspecto a ser analisado é disparidade armas. A própria hierarquia funcional entre empregados e empregadores é fundamentalmente formada por uma subordinação jurídica. O empregado se subordina ao empregador. Mas, também podemos perceber uma disparidade cultural, econômica e social. Se não há um equilíbrio entre as forças que vão elaborar uma norma uma pode sobrepujar a outra. Segundo GOLDSCHMIDT:

A ideologia econômica neoliberal e o movimento da flexibilização dos direitos trabalhistas não guardam perfeita relação de adequação com a realidade social brasileira, porquanto esta é marcada por profundas desigualdades, fruto da injusta distribuição de renda, o que impõe que os particulares, em especial os empregados, não discutam as condições de trabalho em pé de igualdade material com seus empregadores. Esse fator justifica a forte intervenção do Estado nas relações entre o capital e o trabalho, como forma de garantir um leque de proteção jurídica ao trabalhador, indispensáveis para a manutenção e a promoção de sua dignidade.

 O autor aponta para que, em regra, há uma profunda desigualdade econômica, social e cultural, portanto não existi uma igualdade material que garanta que as negociações sejam equilibradas. E sem uma paridade de armas como evitar que o mais forte domine o mais fraco?

 MELLER se posiciona contrariamente à flexibilização, apresentando o seguinte argumento:

É muito simples pregar ‘Livre Negociação’ num ambiente como esse – marcado pelo desemprego, ou subemprego, a miséria, baixíssimos salários, concentração de rendas, índices alarmantes de lucratividade. É muito simples porque um dos atores – enfraquecido, preocupado em preservar os empregos existentes e ameaçado pela instabilidade e pela imensa legião de desempregados que batem às portas das fábricas – não tem qualquer possibilidade de sucesso, no sentido de implementar melhorias nas condições de vida e de trabalho dos seus representados.[16]

A autora nos faz retomar a ideia de que os empregados convivem com o fantasma do desemprego. E com essa ameaça, ainda que indireta e implícita, se sujeitariam a quaisquer condições que lhes fossem imposta, só para preservarem seus postos de trabalho.

Sem garantia de emprego e com uma grande massa de desempregados, tida como força de trabalho reserva pronta para substituir um empregado, não resta dúvida que este não tem forças, individualmente, para fazer frente ao empregador em uma negociação. Toda vez que ele for de encontro às projeções e conjecturas do patrão poderá ser sumariamente substituído.

Logo não podemos falar em livre negociação se a maioria dos trabalhadores que possui o “poder de barganha”.

Outros destaques negativos ficam por conta dos desníveis salariais, redução de direito, diminuição da proteção estatal, redução das garantias de estabilidade e até mesmo o enfraquecimento da classe sindical. AGUIAR complementa:

Numa apuração rápida das consequências oriundas dessa mitigação dos direitos trabalhistas, destacamos algumas delas bem explícitas nas relações de trabalho: redução do número de empregados com garantia de emprego; desníveis agudos de remuneração; decadência dos sindicatos tradicionais e mitigação do poder político da classe dos trabalhadores; enfraquecimento progressivo dos salários e vantagens da classe trabalhadora, entre outras[17].

  Por fim cabe destacar que não podemos tratar a flexibilização como um projeto de salvação. Há elementos teóricos favoráveis e contrários a implementação dessas medidas, mas só com a implementação é que eventuais falhas poderão ser corrigidas, ou até mesmo, poderemos constatar que o instituto é eficiente ou ineficiente.

  Apenas buscar uma resposta e tentar aplicá-la nem sempre terá o efeito desejado. havemos de ponderar a nossa realidade, os anseios da nossa sociedade e adaptar os institutos. Apenas copiar um modelo já pronto pode causa mais danos que benesses.          

     AGUIAR apresenta exemplos de países nos quais a flexibilização não atingiu os objetivos almejados, senão vejamos:

Estudiosos afirmam, contudo que, países europeus, mesmo sendo considerados ricos como a Alemanha e França, tiveram como consequência da adoção de normas trabalhistas flexibilizadas em seu ordenamento, a elevação das taxas de desemprego de forma que, independente de serem considerados ricos ou pobres, a maioria dos países onde foram efetivadas tais medidas não lograram êxito com as mesmas, colocando em discussão a sua eficiência, o que nos faz aduzir que a flexibilização não está necessariamente ligada ao aumento do número de empregos, podendo até mesmo obter um resultado contrário a este.[18]

       Mas como já dito a flexibilização ainda é uma fenômeno recente e pode amadurecer e chegar a resultados mais próximos dos prospectos desejados. Afinal, o direito como um todo é mutável e tem que acompanhar o processo histórico-evolutivo, se modernizando e adequando a desenvolvimento social, sob pena de se tornar anacrônico.

3.   FLEXIBILIZAÇÃO E O ARTIGO 7º DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL

3.1.    O Artigo.  7º, Constituição Federal, - Como Rol Direitos Trabalhistas Mínimos.

Os direitos trabalhistas cujo rol consta do art. 7º da Constituição Federal, estão inserto no Capítulo dos Direitos Sociais, que por sua vez são considerados direitos fundamentais do homem. Estando sob a proteção dos Direitos e Garantias Fundamentais, relacionando-se, intimamente, com a dignidade da pessoa humana.

MORAIS conceitua:

Direitos sociais são direitos fundamentais do homem, caracterizando-se como verdadeiras liberdades positivas, de observância obrigatória em um Estado Social de Direito, tendo por finalidade a melhoria de condições de vida aos hipossuficientes, visando à concretização da igualdade social, e são consagrados como fundamentos do Estado democrático, pelo art. 1º, IV, da Constituição Federal.[19]

Preceitua o art. 60, § 4º, um rol de direitos intangíveis, são as cláusulas pétreas. Recordemos das lições de Direito Constitucional que cláusulas pétreas são um núcleo duro da Constituição, um rol de direitos e diretrizes tão fundamentais que não podem sequer ser objeto de emenda à Constituição tendente a aboli-los. Há doutrinadores que os denominam de imutáveis, mas a Constituição veda tão somente emenda que as queiram abolir, e nada fala sobre emendas que objetive amplia-los. Logo amplia-los não encontra restrições.

Dentro desse rol temos que destacar o inciso IV, que somado ao § 4º, ambos do artigo 60 da Constituição, estabelece “Não será objeto de deliberação a proposta de emenda tendente a abolir os direitos e garantias individuais.”[20]

Em que pese os direitos sociais, dentre os quais se insere os direito constitucionais trabalhistas do art. 7º, não constarem explicitamente do rol   de cláusulas pétreas, podemos inferir que eles estão contidos no conjunto de direito e garantias individuais. Logo, nos filiamos a corrente que entende os direito sociais como cláusulas pétreas. Impassíveis de sofrerem restrições ou retrocessos, até mesmo por meio de emendas à Constituição.

A doutrina majoritária entende que a Constituição de 1988 possui um proposito claramente social, tendo em vista que está amplamente voltada a assegurar a dignidade da pessoa humana, o bem-estar dos indivíduos, e por isso a apelidaram de Constituição Cidadã. Um Constituição que marca a devolução do poder para o povo por meio da democracia, e feita para o povo.

Por isso uma preocupação tão grande com o social. O indivíduo volta a ser o centro do Estado. A dignidade da pessoa humana passa a nortear o ordenamento jurídico. De forma que a Constituição elenca um rol, não exaustivo, de direitos e garantias com vista a uma visão de sociedade justa e igualitária.

Os direitos trabalhistas previstos constitucionalmente são normas de ordem pública, caraterizados de imperatividade, inviolabilidade e só se sujeitando à vontade das partes contraentes da relação trabalhista nos casos e limites lá categoricamente previstos. Sendo enumerados exemplificativamente no Capítulo II do Título II do texto constitucional, não se esgotando ali. Os direitos fundamentais, constitucionais dos trabalhadores, se encontram também difusamente espalhados pelo texto da Carta Magna e pela legislação esparsa.

O artigo 7º da CF enumera em seus trinta e quatro incisos enunciados que visam a dar ao trabalhador um patamar de dignidade e segurança na relação de trabalho. Tratam-se dos pilares que dão sustentação a toda a construção do ordenamento jurídico jus-laboral.

Por óbvio o Direito do Trabalho surgiu antes da Constituição de 1988, e em nosso ordenamento já existiam diversas normas regulamentando o direito do trabalhador. A própria CLT de 1943 é um grande marco que comprova isso.

Mas com a positivação de um rol extenso de direitos trabalhista no corpo da Carta Magna de 1988, o constituinte deixa claro sua intenção de proteger o trabalhador. Elevando os direitos trabalhista ao ápice da pirâmide normativa.

Mesmo com uma enumeração relativamente extensa e de nossa Constituição analítica, o constituinte não conseguiria esgotar todos os pormenores que gravitam os direitos trabalhistas. 

Logo, o art.7º pode ser visto como um compilado de tudo que o constituinte entendeu ser essencial para garantir a dignidade do trabalhador. Deixando a cargo do legislador infraconstitucional a missão de pormenorizar os direitos positivados na Constituição e criar novos direitos.

Um legado que visa a garantir direitos mínimos aos trabalhadores. Regulando desde aspectos da jornada de trabalho e salários, que são os pontos fulcrais da relação de trabalho, até adicionais de caráter indenizatório nos casos especiais de prestação de serviços em condições que prejudicam à saúde do trabalhador (insalubridade, periculosidade e penosidade –art. 7º, XXIII).

           

3.2.       A Flexibilização de Jornada de Trabalho e da Remuneração na Constituição Federal de 1988.

Neste ponto já temos uma conceituação do instituto da flexibilização e um entendimento da importância dos direitos trabalhistas elencados no texto constitucional. Agora chegou a hora que analisarmos a aplicação da flexibilização nos pontos autorizados pela Constituição.

Dentre as hipóteses constitucionalmente conjecturadas de flexibilização no âmbito trabalhista, estão os incisos VI, XIII e XIV do artigo 7º que estabelecem os limites constitucionais aquiescentes da relativização dos direitos trabalhistas mediante prévias discursões que acabam por corroborar em acordos ou convenção coletiva.

Como regra geral as condições de trabalho mínimas previstas na Constituição são imperativas, não se subordinando à vontade das partes, como ocorre no direito privado. Porém no próprio art. 7º a Constituição abriu pontuais exceções: incisos VI (irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo), XIII (duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho) e XIV (jornada de 6 horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva)[21]. São hipóteses pontuais nas quais o constituinte flexibiliza a rigidez constitucional para as partes possam negociar. Contudo, nos 3 casos a flexibilização ficar subjugada a instrumentalização por meio de acordos ou convenção coletiva de trabalho.

Inicialmente vamos tratar da irredutibilidade salarial. O termo salário tem sua origem no latim “salarium”, que por sua vez tem origem na palavra “salis” que significa sal, que era a utilidade usada como contraprestação pelos serviços prestados por empregados doméstico e soldados das legiões no império romano.

O art. 457 da CLT define salário como a contrapartida paga pelo empregador ao empregado em razão da prestação de serviços inerente ao contrato de trabalho[22]. Por se tratar de uma contrato sinlagmático, uma prestação e uma retribuição é caraterístico das obrigações das partes.

NASCIMENTO explica a importância do salário.

Ter um salário para prover às necessidades mínimas de subsistência é uma questão de dignidade do ser humano. O salário vital é um direito fundamental porque corresponde a uma renda mínima. Tendência, essa, necessária para que numa sociedade justa as pessoas desfavorecidas tenham um mínimo necessário que permita fazer frente aos gastos indispensáveis para a sua manutenção e da sua família. A ideia do salário mínimo tem por escopo o mesmo fim. Os estudos sobre o tema são desenvolvidos principalmente pela doutrina social da Igreja Católica, com a tese do justo salário, e pelo marxismo, com a tese da mais-valia.[23]

Pelo exposto, o salário tem como função prover o trabalhador de condições de mantar suas necessidades básicas. Um instrumento vital para que a dignidade do trabalhador possa ser efetivada.  O próprio conceito do salário mínimo estabelece valores abaixo dos quais seria impossível, ao homem que trabalha, uma existência digna e harmonizável com as necessidades vitais.

Temos que ponderar que o conceito não se coaduna com a realidade em muitos país de mundo, dentre os quais o Brasil, onde os salários ainda são dissonantes das necessidades dos trabalhadores e de suas famílias. Ficando o salário relegando ao conteúdo de normas programáticas.

Dada sua característica de essencialidade, o instituto do salário goza de grande proteção para evitar que abusos possam acabar por precarizar, ainda mais, a vida do trabalhador. Em síntese a regra é que o obreiro receba seus numerários de forma integral, irredutível e intangível.

A própria Constituição Federal no art. 7º, X, determina a proteção do salário, constituindo crime sua retenção dolosa. E a doutrina destacar que a proteção pode se dar conta investidas do empregador para evitar descontos, parciais ou totais, de modo injustificado, e contra credores visto seu caráter de impenhorabilidade.

Garantir o mínimo ao empregado é vital, por isso o constituinte originário elevou-o ao nível constitucional princípios como a irredutibilidade e intangibilidade salarial. Porém, nenhum princípio ou norma é absoluto, tanto   que o próprio texto constitucional apresenta uma exceção à irredutibilidade salarial. Nesta linha RESENDE defende:

A regra não se aplica caso decorra de negociação coletiva, consubstanciada em instrumento coletivo de trabalho (ACT ou CCT). Neste caso, a maioria da doutrina entende que é necessário o que Maurício Godinho Delgado chama de motivação tipificada. Segundo a tese, não pode o sindicato simplesmente acatar a redução salarial sem qualquer motivação e/ou contrapartida (vantagem) deferida ao trabalhador. Exemplo: em meio a uma grave crise econômica, é razoável que o sindicato firme com uma grande empresa um acordo de redução temporária de jornada com a redução proporcional dos salários, a fim de evitar a demissão em massa dos trabalhadores. Por sua vez, não é razoável, por exemplo, que os empregados continuem cumprindo a mesma jornada e tenham o salário reduzido, ainda que autorizado em instrumento coletivo de trabalho[24].

 A doutrina majoritária aponta que a redução salarial por meio da via negocial, deve estar amparada por alguma razão de fato ou de direito que vise a motivar uma melhoria. Assim, não se admite a diminuição dos salários sem que exista uma contrapartida correlata para os trabalhadores. Não pode ser uma ato de mera liberalidade do empregador com vista a impor aos empregados uma sucumbência para que seus lucros possam ser aplicados.

Em complemento a esta linha de pensamento MARTINEZ acrescenta mais um detalhe:

A diminuição salarial deve ser temporária, ou seja, deve permanecer como medida emergente pelo tempo suficiente ao restabelecimento do empregador ou da política econômica. Desaparecendo o fato gerador da redução salarial, deve o salário voltar ao patamar originário.[25]

O segundo instituto em que a Constituição autorizou a flexibilização por meio de normas coletivas dentro de seu art. 7º foi a jornada de trabalho.  O inciso XIII tratando da jornada ordinário e o inciso XIV se referindo a jornada em turno ininterruptos de revezamento.

MARTINEZ conceitua:

Jornada de trabalho é o tempo que o empregado permanece à disposição do empregador durante um dia. Por isso, é uma redundância falar em jornada diária, porque toda jornada é obviamente diária; constitui, por outro lado, uma incoerência falar em jornada semanal ou mensal, porque jornada somente diz respeito ao dia, e nunca à semana ou ao mês.[26]

  A jornada normal/ordinária, segundo os preceitos constitucionais e legais, é de 8 horas diárias e 44 horas semanais. São horas de trabalhos prestados ou de disposição ao empregador. Não vamos adentrar nas discussões sobre o que integra ou não integra a jornada por não ser este o cerne deste trabalho.

  Apenas temos que entender a fixação dessa quantidade de horas, que limita a jornada, como uma garantia dada pelo legislador ao trabalhador como forma de evitar jornadas extenuantes, que outrora levavam os trabalhadores ao extremo esgotamento físico e mental.

  Logicamente não se trata de uma regra de caráter absoluto, o trabalho extraordinário pode ser exigido, sempre que necessário.  Cabendo ao empregador compensar o labor extraordinário com uma retribuição pecuniária que a Constituição fixa num patamar mínimo de cinquenta por cento a mais do que seria pago em uma hora trabalhada dentro dos limites da jornada normal.

   No que concerne à redução da carga horária da jornada temos que analisar duas situações: redução da jornada sem redução dos salários e redução da jornada coma respectiva e proporcional redução dos salários.

    No que diz respeito a redução da jornada sem a redução dos salários, temos uma situação que favorece ao trabalhador.  É uma melhoria autônoma que vai gerar uma condição mais benéfica. O trabalhador manteria seu padrão econômico e poderia aproveita esse novo tempo livre como melhor lhe aprouvesse. Uma benesse que lhe permitiria uma oportunidade de estudar mais, desenvolvendo seu intelecto ou até usá-lo para atividades sociais ou lúdicas.

   e é gerada uma condição mais benéfica ao trabalhador, e toda a normativa trabalhista que é pautada no princípio da condição mais benéfica, dá sustento para que essa normatização seja eficaz e válida.

    De outro lado a redução da jornada com a redução da remuneração do trabalhador acaba por afetar o campo econômico deste. Por obvio o trabalhador teria que se adequar à nova realidade fazendo cortes no seu orçamento para compatibiliza-lo ao novo salário.

    E nenhuma queda no padrão de vida é vista com bons olhos. Por isso o constituinte exigiu que neste caso a redução da jornada ficaria condicionada a formalização por meio de uma norma coletiva, seja um acordo coletivo de trabalho ou uma convenção coletiva de trabalho.

    Em que pese a Constituição não fazer esta distinção, seu caráter protetivo visando ao bem estar do trabalhador nos leva ao entendimento que se existe uma apetrechos que ampliam os requisitos para que um ato regulatório da relação de trabalho seja aplicado, tal ferramenta só pode está criando obstáculos a possíveis abusos. Logo objetiva manter a proteção do trabalhador. Por isso ao exigir que a redução da jornada de trabalho com a redução dos salários seja feita por norma coletiva, o constituinte tenta equilibrar as forças que vão criar a nova regra.

    O inciso XIII também faculta que a jornada de trabalho possa ser compensada, ou seja, que o excesso de trabalho em um dia possa ser descontado em outro dia de trabalho. Foge-se do sistema de horas extraordinárias no qual o empregado é indenizado pecuniariamente pelo excesso de horas trabalhadas e busca tão somente uma compensação de tempo pelo tempo.

     Temos que ponderar que a lei 13.467 (Lei da Reforma Trabalhista) modificando o art. 59 da CLT flexibilizou ainda mais a compensação de jornada. Foram instituídos acordos de prorrogação de jornada com compensação mensal cuja validade demanda acordo escrito ou tácito firmado entre empregado e empregador e bancos de horas, aplicáveis quando a compensação ultrapassar o módulo mensal.

    O banco de horas se subcategoria em dois grupos:  o primeiro é o banco de horas semestral que tem sua validade fundada em uma acordo escrito e individualizado para cada empregado. O segundo trata do banco de horas anual o qual demanda negociação coletiva para que seja considerado válido.

  Por derradeiro, trataremos da jornada especial dos turno ininterruptos de revezamento. O inciso XIV da CF/1988 elenca que a jornada ordinária dos obreiros submetidos a esse regime é dia 6 horas, mas pode ser ampliada como o implemento de norma coletiva.

 Mas o que vem a ser os turnos ininterruptos de revezamento? DELGADO explica:

Enquadra-se no tipo legal em exame o sistema de trabalho que coloque o empregado, alternativamente, em cada semana, quinzena, mês ou período relativamente superior, em contato com as diversas fases do dia e da noite, cobrindo as horas integrantes da composição dia/noite oi, pelo menos, parte importante das fases diurnas e noturnas. Daí a ideia de falta de interrupção no sistema de trabalho – sob a ótica do trabalhador (turnos ininterruptos)[27].

Em regra os turnos ininterruptos de revezamento são aplicados em empresa cuja atividade seja contínua, ou seja, aquelas em que sistema produtivo funciona 24 horas por dia. Assim, se a atividade da empresa não pode ser paralisada a necessidade de trabalhadores para mantê-la funcionando é um imperativo.

Contudo, o TST flexibilizou o enquadramento dos trabalhadores submetidos ao sistema de turnos ininterruptos de revezamento. Para abarcar, também, aqueles que não exercem atividade em empresas de trabalho contínuo, mas laboram com alternância de turnos[28].

A alternância de horários é altamente prejudicial à saúde do trabalhador.  Sem uma rotina fixa de jornada o corpo sente os efeitos de necessitar constantemente de se adaptar a mudança de horários para alimentação, descanso etc. Até mesmo o convívio social fica prejudicado. Logo o propósito da Constituição ao reduzir a carga horaria da jornada desses trabalhadores, eram minimizar o desgaste do trabalhador, físico, mental e emocional, uma vez que submetido a esse sistema de trabalho o empregado ultrapassa o desgaste ordinário que já é próprio da prestação de serviços.

Apesar do caráter protetor dado ao instituto, a própria Constituição cria uma exceção, ao afirmar que a jornada em turno ininterruptos de revezamento será de 6 horas, salvo negociação coletiva. Mais uma vez a Carta Federativa dá margem para que o negociado entre as partes se sobreponha ao legislado.

A ampliação da jornada nessas condições é demasiadamente prejudicial ao trabalhador. Mas o constituinte mitiga a norma e até mesmo o princípio da norma mais favorável. Nesta linha DELGADO aponta:

Essa ressalva a cláusula in pejus de negociação coletiva constitui, na verdade, explicita e rara exceção ao princípio da norma mais favorável brandido pelo próprio Texto Máximo da República (caput do art. 7º) e aos limites imperativos que incidem sobre o processo negocial coletivo.

Pactuada a cláusula menos benéfica, nos limites constitucionais, esvai-se a vantagem da jornada especial instituída, não tendo caráter de horas extras a sétima e a oitava horas laboradas (súmula 423 TST[29][30]

Como se observa a exceção prevista na Constituição permite que o trabalhador submetido a essa jornada especial seja levado de volta à vala comum da jornada normal, mantendo-se as condições prejudiciais. A benesse compensatória dá lugar a mais trabalho, com a ampliação da jornada.

Submeter tal retrocesso a exigência de um norma coletiva é tentar dar ao trabalhador, por seu sindicato, a possibilidade de minimizar os danos, buscando outras formas de compensação. Mas, ainda que alguma compensação seja firmada, não acreditamos que possa fazer frente a prejudicialidade que a falta de rotina na jornada de trabalho traz ao trabalhador.

Talvez, uma legislação delimitando a questão se faça necessária para que a exceção não se torne a regra. Para que o capital não se sobrepuje a saúde do trabalhador. 

Superados estes breves comentários sobre as possibilidades flexibilização elencadas no art. 7º da Constituição, quanto a remuneração e jornada, percebemos que o constituinte buscou dar às partes do pacto laboral uma oportunidade de autorregularão para que fosse utilizada em ocorrências pontuais, em que ajustem fossem necessários e acima de tudo temporários.

Como já mencionado tratam-se de situações excepcionais, não passiveis de abusos sob pena de desvirtuar os institutos. O texto constitucional em relação ao trabalhador é protecionista, as exceções visam tão somente dar uma margem de negociação a patrões e empregados que estão passando por um momento de crise ou outro motivo ponderável que justifique a mitigação temporária dos direitos.

3.3.       Princípios do Direito do Trabalho Como Limite à Flexibilização dos Direitos Fundamentais do Trabalho

 

Como visto acima a flexibilização já uma realidade em nosso ordenamento jurídico.  O próprio texto constitucional já elenca possibilidades de redução da rigidez de algumas normas para que as partes possam se auto-regulamentar.

E com a intitulada Lei da Reforma Trabalhista (lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017) a CLT ganhou um novo art. 611-A, ampliando o rol de direito que o legislador considera passiveis de serem regulados pelas partes. Trata-se de rol que exige que a pactuação seja feita por meio de norma coletiva, onde se exige sempre a participação dos sindicatos laborais, buscando dar equilíbrio o poder de negociação entre as partes.

Contudo, havemos de nos recordar que em suas raízes o Direito do Trabalho tem natureza protecionista quanto ao hipossuficiente (empregado, em regra) e sua matriz principiológica busca assegurar o mínimo existencial para que o trabalhador tenha uma vida digna.

Logo, não poderíamos discutir o processo de flexibilização sem tecer alguns comentários sobre alguns princípios jus trabalhistas e como cada um deles limita a liberdade das partes.

a)    Princípio da proteção

Em primeiro lugar vamos tratar do princípio da proteção, que para a doutrina majoritária é a base da elaboração e da hermenêutica do Direito Laboral.

SARAIVA e SOUTO, em apertada síntese, concluem que o princípio da proteção “consiste em conferir ao polo mais fraco da relação laboral – o empregado- uma superioridade jurídica capaz de lhe garantir mecanismos destinados a tutelar os direitos mínimos estampados na legislação”[31].

DELGADO complementa o conceito supra afirmando:

Parte importante da doutrina aponta este princípio como o cardeal do Direito do Trabalho, por influir em toda a estrutura e características próprias desse ramo jurídico especializado. Esta, a propósito, a compreensão do grande jurista Américo Plá Rodriguez, que considera manifestar-se o princípio protetivo em três dimensões distintas: o princípio in dubio pro operário, o princípio da norma mais favorável e o princípio da condição mais benéfica[32].

O princípio assevera que há uma desigualdade na relação entre o trabalhador e empregador, assim, tal princípio visa a busca pelo equilíbrio entre as partes, forçando o Estado a estabelecer medidas para que a relação ocorra em pé de igualdade, com o cristalino propósito de diminuir a desigualdade no pacto de emprego.

Volta-se a criação de mecanismos de proteção para impedir que a exploração do capital subjugue o trabalho humano, e por consequência o próprio ser humano, possibilitando melhorias das condições de vida dos obreiros. Vendando retrocessos e estimulando avanços para o bem-estar social do trabalhador.

Conforme já explicitado, o princípio protetivo desmembra-se em outros três subprincípios ou como menciona DELGADO: dimensões para Américo Plá Rodriguez.

O primeiro subprincípio é o in dubio pro operário/misero – PEREIRA exemplifica que “uma determinada norma trabalhista pode ser dúbia, comportando várias interpretações. Neste caso, aplicando-se o princípio em comento, o intérprete deverá optar, entre duas ou mais interpretações possíveis, pela mais favorável ao empregado”[33].

O ponto fulcral deste esse princípio é a interpretação. Diante de um texto jurídico contendo uma norma relativa a direito trabalhista, a qual oferecer dúvidas sobre qual dos significados interpretativos possíveis deve ser seguido, o interprete tem de perquirir, dentre as hipóteses viáveis, e optar pela que mais benéfica ao trabalhador.

Neste momento cabe uma ressalva:  O princípio do in dubio pro operário não se aplica ao campo probatório por força do art. 818 da CLT, que impõe ao reclamante o ônus do fato constitutivo de seu direito alegado e, ao reclamado, o ônus da prova quanto a fatos modificativos, extintivos ou impeditivos do direito do reclamante.

O segundo subprincípio é o da norma mais favorável ao trabalhador - Segundo RESENDE “existindo duas ou mais normas aplicáveis ao mesmo caso concreto, dever-se-á aplicar a que for mais favorável ao empregado, independentemente do seu posicionamento na escala hierárquica.”[34]

Por tal subprincípio, o Direito do Trabalho flexibiliza a pirâmide normativa de Kelsen, ou seja, o critério hierárquico de aplicação das normas perde a rigidez, que é latente a outros ramos do direito, para que no caso concreto seja avaliado qual norma é mais favorável ao trabalhador. E uma vez determinada a norma mais benéfica, ela será aplicada em detrimento das demais independentemente de sua posição no escalonamento hierárquico das normas.

Para identificar a norma mais favorável a doutrina desenvolveu três teorias: Teoria da Acumulação ou da Atomização; Teoria do Conglobamento Puro e Teoria do Conglobamento Mitigado, Orgânico, por Instituto ou Intermediária, sendo está última a mais aceita pela doutrina. Contudo, por fugirem ao objeto do presente trabalho, não vamos tecer comentários sobre elas.

Cabe ainda, mencionar uma exceção ao princípio da norma mais favorável. RESENDE alerta que: “Entretanto, como mencionado alhures, não se aplica o princípio da norma mais favorável diante das chamadas normas proibitivas estatais – por exemplo, no tocante à fixação dos prazos prescricionais (art. 7º, XXIX, CRFB/88)”[35].

Por derradeiro, temos o Subprincípio da Condição Mais Benéfica ou também conhecido como da cláusula mais vantajosa – trata-se de acordo com PEREIRA: “[...] as condições mais benéficas prevista no contrato de trabalho ou no regulamento da empresa prevalecerão, serão incorporadas definitivamente ao contrato de trabalho, não podendo ser suprimidas ou reduzidas no curso da relação empregatícia.”[36]

Em síntese o subprincípio afirma que mesmo havendo a superveniência de novos diplomas normativos, caso estes sejam menos protetivos, eles não terão efeito sobre os contratados de trabalho já existentes, limitando sua aplicação aos contratos novos.

Se consubstancia na Teoria do Direito Adquirido, pela qual um direito se incorporar ao patrimônio jurídico de alguém, ou seja, passa a fazer parte de um rol de direitos que a pessoa pode exercer de pronto. E retira validade do texto constitucional (art. 5º, XXXVI) e art. 6º, § 2º da LINDB.

No que diz respeito as condições mas benéficas trazidas no bojo de normas coletivas a doutrina digladiava-se em torno de três teorias com o fito de argumentar acerca da aderência de tais normas ao contrato de trabalho, quais sejam: Teoria da Aderência Limitada pelo Prazo, Teoria da Aderência Ilimitada e a Teoria da Aderência Limitada por Revogação ou da Ultratividade.

Sendo que o TST adotava esta última, Teoria da Ultratividade, conforme consubstanciado na súmula 277. Porém, com a reforma trabalhista, o legislador privilegiou a Teoria da Aderência Limitada pelo Prazo ao estabelecer vedação a ultratividade no art. 614, § 3º.[37]  

Desse modo, o princípio protetor, em todas as suas três dimensões, busca resguardar os direito do trabalhador, seja por meio de uma interpretação mais benéfica, seja pela escolha de uma norma mais favorável a ser aplicada em um caso concreto ou até mesmo, a busca por evitar retrocessos impostos por novas regulamentações.

Trata-se de preservar direito já adquirido, mas com a premissa de que novas condições favoráveis possam ser implementadas, ou seja, fatos ou condições praticadas pelas partes, não podem gerar alterações ou supressões em prejuízo daquelas, mantendo-se os direitos já adquiridos, e evitando retrocessos.

b)     Princípio da irrenunciabilidade

 Por este princípio, o trabalhador não pode, pôr mera liberalidade, abrir mão de receber direitos que o beneficiam enumerado dentro do rol dos direitos trabalhista.

DELGADO complementa:

A indisponibilidade inata aos direitos trabalhistas constitui-se talvez no veículo principal utilizado pelo Direito do Trabalho para tentar igualar, no plano jurídico, a assincronia clássica existente entre os sujeitos da relação socioeconômica de emprego. O aparente contingenciamento da liberdade obreira que resultaria da observância desse princípio desponta, na verdade, como o instrumento hábil a assegurar efetiva liberdade no contexto da relação empregatícia: é que aquele contingenciamento atenua ao sujeito individual obreiro a inevitável restrição da vontade que naturalmente tem perante o sujeito coletivo empresarial[38].

 Ao dotar de intangibilidade, pela liberdade do trabalhador, determinado grupo de direito, o legislador busca protege-lo.  Sendo o obreiro hipossuficiente na relação de trabalho, deixar a seu livre arbítrio negociações sobre quais direitos lhe seriam aplicáveis é de fato um risco. O empregador, se valendo de sua posição de superioridade, poderia pressionar o empregado a abrir mão de diversos direitos, ou no mínimo de mitiga-los. 

Segundo GOLDSCHMIDT:

 [...] este princípio não protege apenas a pessoa individual do trabalhador, protege toda categoria profissional. Assim é que descabe renunciar ao direito de anotar o contrato em CTPS, ao direito de receber a indenização compensatória de 40% do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) no caso de despedida sem justa causa, já que tais direitos são de ordem pública, e por que razão irrenunciáveis.[39]

O princípio da irrenunciabilidade então atua como um garantidor direitos, vendando, em regra, a renúncia e a transação. Contudo, nenhum princípio ou norma tem caráter absoluto. E PEREIRA enuncia três situações acerca do cabimento ou não da renúncia ou transação:

   i.Antes da celebração do contrato de trabalho: a indisponibilidade dos direitos trabalhistas é absoluta, por ser o momento em que o trabalhador demonstra maior fragilidade, precisando da celebração do contrato para sustento próprio e de sua família.

    ii.No curso do contrato de trabalho: a indisponibilidade é relativa, admitindo-se a renúncia e a transação quando a lei ou a jurisprudência consolidada assim dispuser. Nesse momento, não obstante a possibilidade excepcional de disposição dos direitos trabalhistas, o empregado ainda goza de grande proteção, pela presença marcante da hipossuficiência e do estado de subordinação inerente ao contrato de trabalho.

   iii.Após a extinção do contrato de trabalho: a indisponibilidade é relativa, sendo que a renúncia e a transação são admitidas quando a lei ou a jurisprudência consolidada assim dispuser. A diferença em relação ao momento anterior reside na maior flexibilidade da disposição dos direitos trabalhistas após a extinção do contrato de trabalho, pois a subordinação ainda existe, mas de forma mais rarefeita, o que permite maior poder de negociação[40].

O autor defende que o princípio da irrenunciabilidade/ indisponibilidade/ inderrogabilidade é aplicado de formas distintas de acordo com os momentos que a relação de trabalho vai se desencadeando. Isso, só retoma a ideia de que o princípio não é absoluto e imutável, mas sim fluído, buscando se adaptar ao momento de maior ou menor necessidade de proteção do obreiro.

Por isso, podemos concluir que o Direito do Trabalho é o campo do Direito em que com maior intensidade se nota a limitação da autonomia da vontade das partes, já que na maioria das vezes, essa autonomia de vontade se atém apenas em celebrar ou não celebrar o contrato de trabalho, de modo  que as cláusulas e formas dotadas de maior profundidade, já se encontram estipuladas na lei, bem como seus direitos e deveres.

}c)    Princípio da irredutibilidade salarial

Consagrado no art. 7°, VI, da CRFB e no art. 468 da CLT. Tal princípio consiste em assegurar ao obreiro um patamar salarial intocável/ intangível, capaz de garantir o mínimo material, necessário para se ter uma vida digna e para a sustento de sua família.

O princípio pode ser interpretado sob duas vertente: a primeira diz respeito à irredutibilidade, ou seja, os valores recebidos a título de salário não podem ser reduzidos. A segunda diz respeito à intangibilidade, pela qual se veda descontos arbitrários que fogem ao dorso legal.

Acerca da intangibilidade CASSAR preconiza:

Intangibilidade significa proteção dos salários contra descontos não previstos em lei. A intangibilidade tem como fundamento a proteção do salário do trabalhador contra seus credores. As inúmeras exceções estão expressamente previstas em lei, tais como: o pagamento de pensão alimentícia, a dedução de imposto de renda, contribuição previdenciária, contribuição sindical, empréstimos bancários, utilidades e outros.[41]

Dois vértices de uma moeda. A irredutibilidade visa a garantir a estabilidade econômica do trabalhador, que não pode ser sub-julgado as incertezas das variações   salariais. Já a intangibilidade visa garanti uma proteção sobre os salários contra os credores, haja vista sua natureza alimentar.

Contudo, o próprio texto constitucional, expressamente, prevê uma exceção: O salário é irredutível, salvo convenção coletiva ou acordo coletivo que autorize a redução – art. 7°, VI, da CRFB.

DELGADO chama a atenção para o fato que a “pacifica interpretação jurisprudencial e doutrinaria de que a regra da irredutibilidade salarial restringe-se, exclusivamente, à noção do valor nominal do salário obreiro”[42]. Assim, a irredutibilidade se limita a proteção do valor nominal previsto no contrato de trabalho ou na Carteira de Trabalho e Previdência Social, deixando o salário livre para sofrer as dilapidações econômicas decorrentes da desvalorização da moeda, como ocorre no caso de corrosão pelo aumento da inflação.

Para GOLDSCHMIDT, “este princípio, todavia é um dos mais atacados pelo fenômeno da flexibilização dos direitos trabalhistas, posto que a lei e a jurisprudência permite inúmeros descontos no salário do empregado.”[43]

De fato, além dos descontos autorizados pelo artigo 462 da CLT[44] (a título de exemplo: imposto de renda, contribuição previdenciária, prestação alimentícia e prestação da casa própria), por força da súmula n. 342 do TST[45], dada a bilateralidade do contrato de trabalho uma vez autorizado pelo trabalhador, é possível, ainda, descontar do salário, despesas para tratamento médico e odontológico, seguro de vida, mensalidade de associação de empregados, etc.

Se tornou comum, até mesmo, desconto de parcelas de empréstimos pessoais, quando a empresa firma convênios com instituições financeiras para descontos das parcelas diretamente sobre a folha salarial. Apresenta-se taxas de juros mais baixas em troca de maior segurança na operação financeira, já que os descontos se operam antes de o trabalhador ter a posse de seu salário.

A irredutibilidade salarial simboliza o acolhimento, pelo Direito do Trabalho, do princípio civilista da inalterabilidade lesiva dos contratos, pacta sunt servanda, sendo este seu manancial. Visando dar aprofundamento a Consolidação das Leis Trabalhistas, em seu art. 468, cuida da inalterabilidade contratual lesiva, impondo vedação às alterações que importem prejuízos ao empregado. Mas uma vez, vemos que se trata de uma restrição protetiva em relação ao empregado, o hipossuficiente da relação trabalhista.

Por derradeiro, cabe salientar que a proteção não se restringe somente à verba denominada por “salário”, mas todo o arcabolso de natureza patrimonial que o trabalhador recebe pela contraprestação do serviço.

d)    O princípio da boa-fé

A boa-fé refere-se a um conceito egresso da consciência ética, um comportamento probo do indivíduo perante a sociedade, um comportamento adequado e reto, que se espera de todos os indivíduos.  MARTINEZ completa: “manifestada por meio de comportamentos reveladores de uma crença positiva e de uma situação de ignorância ou de ausência de intenção malévola, a boa-fé é medida pela prática cotidiana da vida [...]”. [46]

No campo juslaboral podemos avaliar que a boa-fé é uma das vigas que dão sustentação a relação de trabalho.  Ambas as partes esperam que a ex-adversa tenha uma conduta adequada aos aspectos sociais, quanto aos direitos e obrigações que orbitam a relação. É um pressuposto, algo esperado que patrões e empregados hajam sempre com retidão. Uma proposição sobre a qual as relações se estabelecem, logo, tanto o empregado quanto o empregador devem agir, em sua relação, pautados pela lealdade e boa-fé.

Para CASSAR “A boa-fé deve estar presente no ato da contratação, na execução e na extinção do contrato de trabalho. Desta forma, todos atos praticados com má-fé devem ser punido pela abusividade (art. 187 do CC) e repelido pelo direito (declarado nulo)”[47].

Não se trata de um princípio adstrito ao campo trabalhista e sim de um princípio geral do direito, aplicável a todos os ramos deste. Chegamos, pois, a esse entendimento analisando o art. 422 do Código Civil de 2002, o qual dispõe que: “Os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé”[48].

Um meta-princípio que   se irradia por todos os campos e subdivisões didáticas do direito. Sendo de mais fácil de detecção no ramo do direito privado onde há maior liberdade e autonomia para que as partes possam negociar. CASSAR acrescenta “as partes contratantes devem comporta-se de forma apropriada, mesmo que isto não esteja previsto expressamente na lei ou no contrato. É uma espécie do gênero “norma de conduta”, pois determina como as partes devem agir”[49].

Logo a boa-fé é sempre presumida. Em verdade, uma presunção relativa, que admite prova em contrário. Mas, sempre temos que presumir a lealdade da parte contrária. E por tanto, assim como trabalhador deve agir com lealdade, o empregador deve agir de igual forma.

e)    O princípio da proibição do retrocesso social

            O Direito do Trabalho foi modelado ao longo da história pelo processo de luta social dos trabalhadores. Greves, paralizações, manifestações e até conflitos físicos lastrearam a bandeira de muito direitos. Assim, à custa de suor e sangue o direito laboral chegou ao patamar que vivenciamos hoje.

            Pensar em retirar direitos, conquistados a duras penas, é retroceder, é dá um passo para trás na escala social-histórico-evolutiva. Neste contexto o princípio da proibição do retrocesso social se insurge contra o processo legislativo e social, para que os direitos incorporado ao rol de direitos dos trabalhadores não sejam suprimidos ou restringidos.

GOLDSCHMIDT preleciona da seguinte forma:

Tal princípio, nesta linha, estabelece limites à atividade do legislador no sentido de evitar que um determinado direito fundamental, já contemplado como conquista civilizatória e incorporado ao sistema jurídico, não seja deste extirpado, inadequadamente restringido ou incorporado ao sistema jurídico, não seja deste extirpado, inadequadamente restringido ou impedida sua eficácia. Com efeito, o princípio da proibição do retrocesso social fornece um critério objetivo com o qual é possível controlar a adequação e a correção da atividade restritiva dos direitos fundamentais[50].

 Tem-se uma limitação à restrição dos direitos fundamentais. Posto um direito já delimitado e incorporado ao patrimônio jurídico do homem, retroceder e retira-lo seria uma involução. Trata-se da imutabilidade do direito adquirido, que não poderia estar subjugada a vontade de terceiros, ainda que este terceiro seja o Estado. Muito pelo contrário, o Estado deve atuar como defensor dos direitos já alcançados, impedindo retrocessos.

Logo, o patrimônio jurídico do homem tem que ser respeitado. Garantindo-se os direitos, em especial os de natureza fundamental, por meia da atividade restritiva Estatal, apresentando-se um núcleo estável, juridicamente perfeito, e delimitando quais benesses ainda não foram incorporadas ao patrimônio jurídico do trabalhador, para que estes passassem por um processo de adequação ou maleabilidade sem que haja a perca do núcleo fundamental. Mantendo-se o que há de essencial no rol de direitos, caso contrário, as, possíveis, restrição perpetradas configurar-se-iam em ilegalidades ou abuso e, portanto, imperfeita.

Corroborando com tais premissas, GOLDSCHMIDT pondera

Transpassando essa noção ao direito obreiro, e tendo em consideração que os direitos trabalhistas enquadram-se no rol dos direitos fundamentais, é mister concluir pela plena aplicabilidade do princípio da proibição do retrocesso social às normas trabalhistas, aí incluída, por óbvio, a proteção de limite material ao poder constituinte reformador. [51]

            Um ressalva tem de ser feita, levando-se em conta que o ordenamento jurídico brasileiro admite no campo do direito coletivo juslaboral, que empregados e empregadores, com o auxílio de seus respectivos sindicatos, estabelecerem convenções ou acordos coletivas de trabalho, concebe-se a possibilidade do poder negocial, atribuído à partes, de desconsiderar direitos já plenamente constituídos e incorporado ao patrimônio jurídico. VECCHI, citado por GOLDSCHIMIDT assevera:

Assim, é evidente que entre nós também tem plena vigência a cláusula de proibição de retrocesso social, entretanto, entrando, então, em discussão se o legislador infraconstitucional, após já ter colocado em vigência um patamar mínimo de direitos poderia dar competência para que o poder negocial coletivo aniquilasse tais direitos. Parece evidente que não pode o poder negocial dos grupos possibilitar o retrocesso social, atacando direitos que já são uma conquista dos trabalhadores, muito menos pode o legislador infraconstitucional conferir tal competência aos atores coletivos.[52]

Logo, a vedação ao retrocesso social consiste em proteger as mais relevantes e fundamentais conquistas da sociedade, em especial dos trabalhadores, que foram se sedimentado ao longo dos anos, uma vez que beneficia e fortalece a estrutura social do Estado, garantindo dignidade aos trabalhadores e fortalecendo os direitos fundamentais adquiridos.

f)     O princípio da dignidade da pessoa humana

A Constituição Federal de 1988 aponta, como um dos fundamentos da República Federativa do Brasil, a dignidade da pessoa humana. De fato o instituto é tão privilegiado que sua importância fora mencionada por duas vezes no corpo do Texto Magno:  no inciso III do art. 1º, bem como no art. 170[53].

Para NASCIMENTO:

O princípio dos princípios do ordenamento jurídico brasileiro é a proteção da dignidade do ser humano (CF, art. 1º, III). Reordena e amplia a tutela econômica para transformá-la em tutela também moral do trabalhador. A Constituição Federal do Brasil (art. 1º, III) declara que nosso Estado Democrático de Direito tem como fundamento, entre outros valores, a dignidade da pessoa humana. A dignidade é um valor subjacente a numerosas regras de direito. A proibição de toda ofensa à dignidade da pessoa é questão de respeito ao ser humano, o que leva o direito positivo a protegê-la, a garanti-la e a vedar atos que podem de algum modo levar à sua violação, inclusive na esfera dos direitos sociais[54].

  Trata-se de um princípio matriz de onde vários outros emanam, com fito de garantir a dignidade ao ser humano em todos os campos de sua vida. Este princípio inspira o legislador a sempre buscar garantir melhores condições para a vida das pessoas e gera reflexão no operador do direito, quando da aplicação de uma norma, para que este busque a melhor solução, preservando a dignidade das partes envolvidas.

A dignidade é o que distingue o conceito de vida, do conceito de mera sobrevivência ou existência. Por isso, sua caraterística de essencialidade.  MORAES complementa:

A dignidade da pessoa humana: concede unidade aos direitos e garantias fundamentais, sendo inerente às personalidades humanas. Esse fundamento afasta a ideia de predomínio das concepções transpessoalistas de Estado e Nação, em detrimento da liberdade individual. A dignidade é um valor espiritual e moral inerente à pessoa, que se manifesta singularmente na autodeterminação consciente e responsável da própria vida e que traz consigo a pretensão ao respeito por parte das demais pessoas, constituindo-se um mínimo invulnerável que todo estatuto jurídico deve assegurar, de modo que, somente excepcionalmente, possam ser feitas limitações ao exercício dos direitos fundamentais, mas sempre sem menosprezar a necessária estima que merecem todas as pessoas enquanto seres humanos e a busca ao Direito à Felicidade [55].

   Na seara trabalhista o princípio ganha enfoque pautado na salvaguarda de condições laborais adequadas e que a contrapartida recebida pelo trabalho seja capaz de permitir o acesso aos bens materiais necessários a uma vida digna. A essencialidade da dignidade e desta no campo do trabalho, neste arcabolso, conduz, inexoravelmente a uma investida jurídica sob o enfoque dos direitos fundamentais.

 Um rol de direito essenciais que a Constituição de 1988 os blinda com a imutabilidade que tenha o fito de supressão ou redução, ao lhes elevarem ao status de cláusulas pétreas.

Nesta linhas em respeito ao Princípio da Dignidade da Pessoa Humana e com objetivo de combater a nefasta exploração de trabalho escravo, foi editada a Emenda Constitucional 81, de 5 de junho de 2014, pela qual o Estado pode promover a expropriação do imóvel como forma de punição aos infratores que submetam seus empregados a situações análogas à escravidão. E ainda, os referidos imóveis serão destinados à reforma agrária e a programas de habitação popular, sem qualquer contrapartida indenizatória ao proprietário e sem prejuízo de outras sanções previstas em lei.

Assim, o princípio da dignidade da pessoa humana consagra-se como um meta-princípio, uma matriz, de grande relevância, pois se baseia na humanização do trabalho, o ser humano como o centro, ao considerar o empregado como um ser digno e não como um mero instrumento de produção.

4.     ANOTAÇÕES E ENTENDIMENTOS JURISPRUDENCIAIS.

Superados os aspectos históricos, conceituais, principiológicos e normativos é chegada a hora que tecermos algumas análises sobre o posicionamento do Tribunal Superior do Trabalho acerca de como o instituto da flexibilização tem permeado na seara trabalhista.

Nos idos dos anos 2000, o judiciário passa a ser chamado a se manifestar com maior profundidade e frequência sobre os processo de flexibilização, dado um contexto social no qual as centrais sindicais passam a ter maior valoração social e pela primeira vez temos um governo que se alto nomina de centro-esquerda. Fatores que traziam consigo uma preocupação com o social e especialmente com o trabalhador, e por derradeiro acabaram por refletir no judiciário.

Assim, serão registradas e analisadas algumas das Súmulas e Orientações Jurisprudenciais do Tribunal Superior do Trabalho que foram implementadas e reformuladas a partir dos anos 2000, e que corroboram com a tese de que ocorreu um deslocamento do processo de flexibilização do Direito do Trabalho rumo ao Poder Judiciário.

Sendo o Direito do Trabalho uma exceção a lógica da pirâmide normativa, onde as diferentes normas se correlacionam de maneira hierárquica, temos na esfera trabalhista o princípio da norma mais benéfica para o trabalhador, que será aplicada, prevalecendo, independentemente de sua posição hierárquica. Logo, o próprio direito sumulado ou um entendimento reiterado de um tribunal pode prevalecer sobre as leis, demostrando o quanto a jurisprudência trabalhista pode exercer influência nas relações de trabalho.

            Nesta linha, LIMA preceitua:

No Direito do Trabalho, a jurisprudência, especialmente materializada nas Súmulas do Tribunal Superior do Trabalho e nas suas Orientações Jurisprudenciais das Seções  especializadas, inequivocamente assenta-se como fonte jurídica198, considerando o déficit histórico do texto celetista, forjado na década de 1940, bem como a sua aplicação determinante (ainda que formalmente não obrigatória) nos julgados de instâncias judiciais inferiores, limitando o exercício recursal pelas partes interessadas no Processo do Trabalho[56].

   Embora súmulas e orientações jurisprudências tenham o mesmo objetivo, temos que fazer uma breve diferenciação entre elas. As súmulas tem status superior e demandam um processo mais solene e dificultoso para sua criação, revisão e cancelamento, demandando discursões da corte como um todo (tribunal pleno). Por sua vez as orientações jurisprudenciais se apresentam com um compêndio resumitivo de uma série de acordão, com uma mesma linha de entendimento, das Seções de Dissídios Individuais ou da Seção de Dissídios Coletivos, com processos de criação, revisão e cancelamento, relativamente, menos rígido, bem como demanda apenas o quórum da respectiva seção para as deliberações.

Feitas essas conjecturas preliminares, passamos a análise das Súmulas e Orientações Jurisprudenciais que, por sua abrangência e simbologia, assumem especial relevância para a análise da flexibilização do Direito Laboral.

A primeira súmula que analisaremos é a 331 do TST, que é um verdadeiro marco normativo sobre terceirização no Brasil, dispondo até sobre seus limites e a responsabilidade entre os contratantes. Vejamos:

Súmula nº 331 do TST - CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011   
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).   
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).          
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.           
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.   
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.  
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.

Considerava-se tal normativa como marco regulatório da terceirização, que nada mais é do que uma forma de flexibilizar os direitos trabalhistas, haja vista gerar uma relação laboral com aspectos próprios, ou seja, uma forma diferente de celebrar uma contrato de trabalho, bem menos protética que os moldes estabelecidos da CLT.

 A súmula traz uma vedação a contratação de trabalhador por meio de empresa interposta, a impossibilidade de formação do vínculo empregatício diretamente com a administração pública, a restrição da terceirização às atividades meio e, ainda, as responsabilidades decorrentes desta forma de contratação.

No que concerne à responsabilidade da Administração Pública, LIMA afirma que:

Assim, cedendo a entendimentos que vinham se consolidando nas decisões do Supremo Tribunal Federal, houve drástica guinada na jurisprudência do TST para firmar diretriz no sentido de que a responsabilidade subsidiária da Administração Pública, nas situações de terceirização, passe a ficar condicionada à evidência de culpa in vigilando do ente público. Dessa maneira, o TST estabelece posição de que não há que se aplicar de pleno a responsabilização subsidiária da Administração Pública face às contratações e, particularmente, quanto ao desrespeito aos direitos dos trabalhadores, perpetrado pelas empresas terceirizadas, somente podendo ocorrer se comprovada a inadequada fiscalização da Administração quanto ao (in)adimplemento de tais direitos pela empresa contratada[57].

Anteriormente o TST aplicava a tese de que o poder público era sempre responsável subsidiariamente caso a empresa cedente da mão de obra não arcasse com os direitos trabalhistas dos empregados que prestavam serviços ao poder público. Porém com a Ação Direta de Constitucionalidade nº 16 o Supremo Tribunal Federal afasta a responsabilização subsidiária automática do Estado, condicionando esta à comprovação de fiscalização inadequada e do não acompanhamento pelo ente público – tomador dos serviços – quanto à regularidade trabalhista da contratada.

Nesta toada, então, o Tribunal Superior do Trabalho, alinhando-se ao entendimento do STF, passa a exigir, em seus julgadas, que seja demonstrado e provado que o Estado não cumpriu com sua obrigação de fiscalizar (culpa in vigilando) o regular cumprimento do contrato.

Contudo, o recente advento da Lei n.º 13.429, de 31 de março de 2017, que alterou dispositivos da Lei 6.019/1974, a qual dispõe sobre o trabalho temporário e a terceirização nas empresas do meio urbano. Passou a regular de maneira mais massiva as relações de trabalho na empresa de prestação de serviços a terceiros, abrindo caminho para uma era em que a terceirização se torna irrestrita, podendo abranger toda e qualquer atividade, não mais se restringindo tão somente às atividades meios da empresa. Gerando impactos profundos na dinâmica dos contratos de terceirização, e por consequência deve levar o Tribunal Superior do Trabalho a uma revisão ou ao cancelamento da súmula 331.

A segunda súmula que merece destaque é a 363, vejamos o seu teor:

Súmula nº 363 do TST - CONTRATO NULO. EFEITOS

A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

A súmula apresenta um cenário no qual a Administração Pública contrata trabalhadores sem observar os ditames das Leis, ou seja, opera-se uma contratação irregular e ilegal. E em tais situações resta incontroversa, em regra, que deveria existir a formação de vínculo de emprego diretamente com a Administração Pública. Porém, o TST se posiciona de forma adversa ao proibir o reconhecimento do vínculo. Uma grande barbárie contra os direitos trabalhista e contra o trabalhador que de boa-fé presta os serviços. O que se esperaria é que o vínculo empregatício fosse reconhecido e preservado, haja vista todo o arcabolso principiológica de cunho protetivo que é peculiar ao Direito do Trabalho.

Além de não reconhecer o vínculo, o TST, ainda, reduz drasticamente os direitos que o trabalhador, enquadrado nesta situação, deveria ter acesso. Limitando-se a concede-lhes apenas direito ao salário proporcional à jornada de trabalho e ao FGTS. O Tribunal Superior do Trabalho poupa a Administração Pública que realiza a contratação sabendo das irregularidades e onera o empregado, hipossuficiente. Relegando ao trabalhador suportar o ônus dos contratos de trabalho com a Administração Pública desenvolvidos à margem do ordenamento jurídico.

            Fica, portanto, evidenciado um processo de precarização e flexibilização dos direitos dos trabalhadores submetidos a vínculos anômalos estabelecidos com a Administração Pública. Dando margem a uma aumento da tais contratações a margem do que a lei impõe, uma vez que Poder Judiciário garantiu à má gestão pública que mesmo atuando de forma abusiva ou até ilegal não será punida e ainda terá de pagar tão somente o mínimo dos direitos a que o trabalhador teria direito, a margem do que determina   legislação trabalhista.

A próxima súmula que analisaremos é 423 do TST que permite a flexibilização da proteção especial entabulado no texto da Constituição Federal de 1988 para aqueles trabalhadores submetidos ao regime de turnos de revezamento.

Súmula nº 423 do TST - TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE.

Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras. 

O preceito constitucional a respeito da prestação de serviços em turnos ininterruptos de revezamento determina uma jornada de 6 horas diárias, ressalvado a ampliação por meio de negociação coletiva. Logo, o próprio texto constitucional já prever uma possibilidade   de o trabalhador submetido a esta condição de trabalho peculiar, turnos ininterruptos de revezamento, ser submetido a jornadas superiores as 6 horas, ordinariamente previstas.

A súmula não se limita a possibilidade da ampliação da jornada, elencando que a mesma pode ser ampliada até o limite de 8 horas por meio de regular negociação coletiva e vedando o pagamento das horas trabalhadas além do ordinariamente previsto no texto constitucional como horas extras.

Discorrendo sobre o tema LIMA pondera:

No bojo da decisão sumulada pelo TST está o argumento de que, embora o sistema de trabalho em turnos ininterruptos de revezamento possa, em tese, prejudicar a integridade física e mental do empregado, comprometendo a sua saúde e até o seu convívio social, essa modalidade de jornada se situa no âmbito da flexibilização balizada pelos próprios limites traçados pelo legislador constituinte. Justifica-se que, no artigo 7º da CF/88, ficaram demarcadas as hipóteses de flexibilização, por negociação coletiva, da jornada de trabalho, incluindo-se aí as regras atinentes aos turnos ininterruptos de revezamento[58].

Uma jornada mais curta busca a proteção do trabalhador submetido a um regime muito prejudicial, como ocorre no sistema de turnos ininterruptos de revezamento, onde não há uma rotina de horários de entrada e saída da atividade laborativa. Se o sistema já é tido como prejudicial, ao aumentar a jornada o que deveria ser, no mínimo, esperado era que o trabalhador recebesse uma contra partida, um compensação, ao menos financeira, por ser submetido por mais tempo a um jornadas ainda mais desgastante.

Porém, não é o que se observa, o TST permite a ampliação da jornada e veda que o pagamento das horas acrescidas seja feito com horas extraordinárias, vez que estas são remuneradas com acréscimo de 50% a mais que o valor da hora normal. Se flexibiliza, e mais uma vez o trabalhador arca com o ônus.

Ainda sobre jornada, em harmonia com a exaltada possibilidade de flexibilização da jornada de trabalho, que consta no texto constitucional, o Tribunal Superior do Trabalho apresentou, em sua recente revisão sumular, uma construção com vistas a facilitar a utilização de tais mecanismos pelos segmentos econômicos. É o que se verifica nas alterações incorporadas na Súmula n.º 85 do TST, destacada abaixo:

Súmula nº 85 do TST- COMPENSAÇÃO DE JORNADA (inserido o item VI) - Res. 209/2016, DEJT divulgado em 01, 02 e 03.06.2016         
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (Ex-Súmula nº 85 - primeira parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)   
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. (Ex-OJ nº 182 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)   
III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 - segunda parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)   
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)   
V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva. 
VI - Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do art. 60 da CLT.

Ao longo da evolução do Direito do Trabalho, o combate as jornadas de trabalho extenuantes sempre foi um bandeira dos movimentos sociais/sindicais que lutavam por melhores condições de trabalho. A nossa Constituição, tida por social e voltada à dignidade da pessoa humana, estabelece uma jornada ordinária padrão de 8 horas de trabalho diárias. Um padrão que garante ao trabalhador disponibilidade de tempo para desenvolver suas demais atividades, de forma a dar um equilíbrio ente o trabalho e o convívio social. Por isso, que as jornadas extraordinárias são penalizadas com um acréscimo pecuniário de mais 50% em relação a hora normal, uma forma, que o legislador constituinte, encontrou de coibir tal pratica.

Em que pese o desencorajamento por jornadas extraordinárias, é evidente que elas existem, e para evitar o pagamento de adicionais de hora-extra o sistema de compensação de jornadas se instala.

É neste contexto que a súmula 85 do TST atua elencando formas de facilitação quanto aos mecanismos formais para implementação dos regimes de compensação de jornada de trabalho, antes limitados aos redutos das negociação coletiva ou acordos coletivos, agora permitindo-se por meio de acordos individuais firmados diretamente pelo empregado ante o seu empregador, admitindo inclusive as formas orais ou tácitas, e afastando a necessidade de participação da entidades sindicais representativas.

A exigência de negociação coletiva para que fosse operada a flexibilização da jornada vislumbrava evitar que as jornadas ampliadas tonassem-se uma imposição por parte do empregador, na forma de um simulado “acordo” individual, na qual opera-se a mera sujeição sem que se efetivem diálogos, ignorando-se por completo o exercício de autonomia da vontade pelo trabalhador.

O TST quebra a barreira de contenção da prorrogação das jornadas e abre caminho a facilidades para que a jornada possa ser flexibilizada, em desfavor do obreiro. Em suma, um grande retrocesso. Substituindo a indenização pecuniária pela mera compensação horaria, ao livre arbítrio do empregador.

Finalizando o recorte de análise jurisprudencial no tocante ao cenário de flexibilização do Direito do Trabalho, no qual o próprio Poder Judiciário Trabalhista vem atuando e sendo submetido a ingerência direta que o Supremo Tribunal Federal, remete-se à recente decisão do STF que implica na suspensão dos efeitos da Súmula n.º 277 do TST, o que, por conseguinte, afronta o princípio da condição mais benéfica no contrato de trabalho.

 A Súmula assim dispõe:

Súmula nº 277 do TST - CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.

O entendimento do TST, consubstanciado na súmula, era pela aplicação da Teoria da Ultratividade, pela qual um norma coletiva permanecia em vigor, após a expiração de seu prazo de validade, até que uma nova norma disciplinasse a matéria. Assim, os direitos conquistados por meio de uma convenção ou acordo coletivo de trabalho se mantinham aplicáveis até que fossem novamente discutidos e constituídos em uma nova norma coletiva, observando-se contexto social daquele momento. Uma clara tentativa de que fossem mantidas as condições mais benéficas conquistadas pelo trabalhador.

Tanto o é que, em maio de 2011, o Pleno do TST aprovou o Precedente Normativo n.º120 da Seção de Dissídios Coletivos, com o seguinte teor:

Nº 120 SENTENÇA NORMATIVA. DURAÇÃO. POSSIBILIDADE E LIMITES (positivo) – (Res. 176/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011)

A sentença normativa vigora, desde seu termo inicial até que sentença normativa, convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho superveniente produza sua revogação, expressa ou tácita, respeitado, porém, o prazo máximo legal de quatro anos de vigência.

Dessa forma, o TST vinha desenvolvendo uma linha de raciocínio baseada na ideia de buscar evitar lacunas normativas no intervalo entre o fim da vigência de uma norma coletiva e a entra em vigor de outra. Assim, os direitos previstos na negociação coletiva anterior, se perpetuavam até que negociação coletiva posterior cuidasse da matéria, preservam-se a estabilidade dos direitos assegurados.          

Mas, com a decisão do STF destoante da linha da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, fica evidente que mais uma vez o judiciário se alinha com o mercado, atendendo a apelos somente da classe empregadora, atuando de forma a desfavorável ao trabalhador.

Corroborando com tais postulados LIMA, assevera:

A partir da análise da suspensão da aplicação da Súmula n.º 277, é possível compreender toda a dinâmica da flexibilização ocorrida no Direito do Trabalho, especialmente a partir de 2003, pela via Judicial. Em apertada síntese, pode-se perceber as seguintes características: “interferência do Supremo Tribunal Federal”, cujos ministros têm se mostrado cada vez mais alinhados com o mercado; “quebra da estrutura principiológica” do Direito do Trabalho, pautada no princípio de proteção ao trabalhador; “fragilização da autonomia” interpretativa e normativa da “Justiça do Trabalho”; e, articulada e “preparatória” para dar efetividade ao discurso da necessidade “da reforma trabalhista”, que ora se implementa pelo campo legislativo [59].

Por fim, neste diapasão, cabe-nos destacar que a reforma trabalhista operada pela Lei nº 13.467, de 2017, alterou a redação do art. 614, § 3º da CLT, passando a ser, expressamente, vedado a aplicação da ultratividade das normas coletivas. O legislador seguindo as interpelações do mercado, que já havia afetado a decisão do STF, limita a validade dos direitos alcançados em normas coletivas ao simples decurso do tempo. Findo o prazo o trabalhador retorna ao status quo, independentemente da avaliação principiológica da norma ser o não mais benéfica.

5.   CONCLUSÃO

Pensar em flexibilização é imaginar uma forma de tornar alguma coisa maleável. Expandindo tal pensamento podemos interpreta-lo como uma forma de pegar algum que já existe e remoldá-lo para que possa atender   às novas necessidades que possam vir a surgir.

No contexto justrabalhista a flexibilização é tida como um ferramenta que possibilitaria um abrandamento das normas constituidoras do Direito do Trabalho para que as partes tivessem uma maior autonomia, e consequentemente um maior poder de negociação sobre quais direito e qual a intensidade destes direitos que seriam aplicados dentro de uma relação laboral.

Pensando no momento histórico experimentado no final do século XIX e no século XX, o Estado impulsionado   na mudança de paradigmas trazido pelo welfare state, especialmente após a grande depressão, centraliza seus esforços no ser humano, na busca de formas nas quais a política e a economia fossem geradoras do bem estar social. O Estado provinha os cidadãos de serviços públicos de qualidade e criaria leis para que a dignidade humana fosse sempre preservada.

O princípio protetor sempre foi buscado na construção das normas trabalhistas. Há uma presunção de que a relação laboral é uma relação de hipossuficiência onde o empregado, historicamente, tem menor poder frente a seu patrão. Logo, se o Estado buscava o bem estar social era necessário   que o trabalhador, hipossuficiente, fosse protegido de abusos por parte da classe empregadora. Portanto, normas rígidas e protecionistas eram necessárias para evitar retrocessos.

Com o avanço de sistemas de governo cada vez mais voltados ao liberalismo econômico, onde o foco é a geração de lucros e o crescimento econômico, as normas trabalhistas foram adjetivadas   de super rígidas e acusadas de serem entravem que engessam as relações de trabalho, impossibilitando a geração de novos postos de trabalho e, ainda, reduzindo o percentual lucrativo das empresas, deixando-as vulneráveis a crises financeiras.

Neste contexto, desde os idos do século XX, a classe empregadora começa a clamar por um processo de renovação das normas trabalhistas, no qual possa haver liberdade de negociação nos termos que irão reger o contrato de trabalho. Daí, surge o que se convencionou chamar de flexibilização da normas trabalhistas.

Em síntese, a flexibilização no contexto laboral visa   a retirar o rigor das leis trabalhistas, metamorfoseando-as em normas adaptáveis com fito a adequá-las caso a caso. Assim, um mesmo direito poderia ser aplicado em maior ou menor grau de acordo com o que for acordado entre as partes, ou ainda poderia deixar de ser aplicado coo assim fosse estipulado.

A temática ganhou tamanha relevância que foi alçada pelo legislador constituinte ao texto da nossa Constituição de 1988, que passou a prever expressamente a possibilidade   da flexibilização da jornada e da irredutibilidade da remuneração (art. 7º, VI, XIII e XIV). Tratam-se de possibilidades pontuais dentro do grande rol de direitos previsto no artigo sétimo da Carta Magna. Porém, para que fossem evitados abusos, há, nestes casos, a necessidade de que a flexibilização seja operada por meio de um norma coletiva.

Como dito alhures há um desequilíbrio entre as forças  que  compõem  o contrato de trabalho, assim para  evitar que empregador  imponha  seus  interesses sobre os empregados hipossuficientes,  a Constituição  exige  que a reformulação das normas por meio  da flexibilização seja feita por meio  de norma coletiva, acordo coletivo de trabalho  ou convenção coletiva de trabalho, de modo  que ao menos  o  sindicando representativo  dos empregados esteja  presente  nas negociações  e possa equilibrar as forças  de negociação.

Ao se exigir que a flexibilização fosse operada por meio de norma coletiva a Constituição busca garantir proteção ao trabalhador efetivando princípios corolários do direito do trabalho como o da proteção.

Em suma a flexibilização não é uma mal ou uma benesse absoluta apresenta um serie de argumentos favoráveis e contrários à aplicação do instituto.

Dentro dos argumento favoráveis, que são usados em regra pela classe econômica patronal, elencasse que os direito trabalhistas oneram a produção de bens e serviços. O trabalhador tem uma custo elevado para as empresas devido ao alto gasto, obrigatório, com encargos trabalhistas o que obstaculiza a geração de novos postos de trabalho. Logo, ao permitir que os direitos trabalhistas fossem flexibilizados dando as partes autonomia para negocia-los as empresas poderiam reduzir seus custos com mão de obra e contratar mais. Além disso, entendem que o direito do trabalho está, em sua maioria, formado por norma anacrônicas que já não atendem as especificidades das relações de trabalho modernas. A flexibilização, seria então, um mecanismo de modernização da legislação laboral.

Dentre os argumentos contrário o mais pulsante com certeza é o risco de retrocesso da proteção ao trabalhador operado pelo rol de direitos conquistados a duras penas. Se é verdade que o direito é forjado na fornalha do anos e de todo o contexto histórico que os acompanha, nenhum outro ramo do direito é mais abundante em marcos históricos de luta por melhores condições. Especialmente pós revolução industrial as manifestações sociais se intensificam para que os empregados possam ter condições dignas de   trabalho, e tudo isso é que comina nas normas que hoje compõem o direito do trabalho. Flexibilizar esta proteção é apontado como um abrir caminho para retrocessos, redução de direitos e tão somente aumento dos lucros, ou seja, o trabalhador suportarias os ônus.

Apesar de haver toda esta discordância com argumentos pró e contra a flexibilização, ela avança sob a legislação trabalhista. Um legislativo cada vez mais atuante em favor das empresas, alinhado com uma política econômica liberal e o lobby dos grandes empresário, que financiam as campanhas eleitorais, é panorama perfeito para que clamores de autonomia de vontade sejam aplicados no campo juslaboral.

Assim, cada vez mais surgem normas que mitigam direitos. Só em uma cenário recente podemos aponta a reforma Lei 6.019 que extinguiu a limitação da terceirização   somente às atividades meios. Agora qualquer campo de atividade empresa pode ser terceirizado. Um grande prejuízo a classe empregadora que acabam sendo reduzidas a mera mercadoria de prestação de serviços em um contrato de natureza civil entre duas empresas, e assim veem seus direitos ficarem limitados, bem como não mais encontram elementos que lhes incentivem a buscar pelo crescimento profissional e formação de uma carreira dentro de uma empresa.

Nesta linha, a mais recente inovação legislativa que permite a flexibilização de direito é o rol do art. 611-A da CLT, operada pela Lei 13.467/2017 (Lei da Reforma Trabalhista), que amplia significativamente a lista de direitos que podem ser negociais pelas partes do contrato de trabalho.

Nos parece uma tanto quanto preocupante conceber que agora se permite que as partes possam estabelecer regulação, por exemplo, sobre o enquadramento de graus de insalubridade e prorrogação de jornadas em ambientes insalubres, como passou a ser permitido com a nova redação do art. 611-A. Tais normas sempre estiveram a cargo da legislação, subsidiada por normativas infra legais de órgão competentes para que a segurança e saúde dos trabalhadores fossem resguardadas. Abrindo-se margem a negociações sobre situações tão cruciais relacionadas diretamente com a saúde, nos deixa, indubitavelmente, apreensivos.

É latente que flexibilização alcança cada vez mais direitos dos trabalhadores e não se vislumbra limites muito rígidos para evitar abusos nas negociações. Parece-nos que a única barreira imposta pelo Legislativo é a obrigatoriedade de que as normatizações sejam operacionalizadas por meio de normas coletivas. Contudo, essa barreira não se aplica a todos os campos em que a flexibilização já é permitida e, além disso, estamos vivendo um época de incertezas, uma vez que a reforma trabalhista operada pela Lei 13. 467/17 extinguiu a contribuição sindical compulsória, retirando dos sindicatos uma de seus principais fontes de receitas, o que prejudica, consideravelmente, sua autonomia financeira e com isso afeta sua participação nas negociações coletivas.

Nem mesmo a jurisprudência trabalhista tem sido portadora de boa noticiais ao trabalhador. Como analisado ao norte, sempre que o Tribunal Superior do Trabalho consolidou um entendimento jurisprudencial acerca da flexibilização de direito do trabalhador, foi o trabalhador quem teve que suportar duras perdas.

Ao que nos parece o modelo de flexibilização que tem sido implementado no Brasil visa única e exclusivamente a beneficiar as empesas. Os direito trabalhistas estão perdendo espaço para o aumento dos lucros. Logicamente, não vamos afirmar ser este o fim dos direitos trabalhistas, mas também não vemos paramentos que delimitem as situações em que a flexibilização possa ser aplicada nos campos onde ela já é permitida. Temos a impressão que o legislador, especialmente na reforma trabalhista de 2017, listou um rol de permissões para a flexibilização, e que esta pode ser empregada sempre.

Na sua essência o instituto da flexibilização, como defende a doutrina, seria uma maneira de permitir que as empresas em momentos de crises pudessem reduzir custos com encargos trabalhistas até que recuperassem a estabilidade financeira.  Mas, como pudemos ver o que era para ser uma exceção está se tornando a regra.  Sob o pretencioso argumento de preservação de postos de trabalho, direitos são mitigados e os empregados não recebem nenhuma contraprestação.

Experiências com a implementação da flexibilização em países europeus como Alemanha e França não foram bem sucedidas, não alcançando o resultado esperado.  Ao contrário, houve uma agravamento do problema do desemprego.  O que nos indica que a mera implementação de normas mais maleáveis por si só não representam uma mágica solução como prega as vozes mais ressoantes que defendem a flexibilização.

Temos que concordar que as normas trabalhistas precisam de uma atualização em diversos pontos e a possibilidade de as partes terem uma maior autonomia pode ser uma caminho para que isso ocorra. Mas o Estado ainda precisa manter seu dever de protetor dos direitos trabalhista.  Um maior rigor na regulamentação da flexibilização indicando pontualmente as situações em que ela pode ser aplicada, talvez seja, um caminho para ela não se torne um instrumento de abuso.

Sem uma rigidez na limitação da aplicação do instituto, ele caminha a passos largos para permear todos os direitos dos trabalhadores, dando margem para a perpetração de abusos, quiçá, até o risco de efetivação de retrocessos de direito conquistados a duras penas.

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Informações sobre o texto

Monografia apresentada para obtenção do título de Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, sob orientação da professora Daniela do Amaral Sampaio Dória.

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