Resumo
Durante toda história do direito do trabalho e possível observar o surgimento de novas relações laborais. No entanto, a necessidade de uma atualização no ordenamento jurídico acaba por ser essencial, como ocorreu com lei 13.467/2017, que alterou mais de cem artigos, com o intuito de atualizar os direitos já adquiridos. Este trabalho se pretendeu responder a seguinte problemática: Quais foram os reflexos da Lei 13.467/2017 na jornada de trabalho e descanso. Partiu-se da hipótese de consideráveis reflexos as alterações da Lei 13.467/2017. Para responder o problema, o trabalho teve como objetivo geral analisar os reflexos da Lei 13.467/2017 na jornada de trabalho e descanso. O estudo verificou que a Lei 13.467/2017 gerou diversas alterações na jornada de trabalho e descanso do trabalhador, sendo possível destacar alterações nas férias, dentre outras.
Palavras chave: Lei 13.467/2017; Princípios; Jornada de Trabalho; Descanso; Flexibilização.
Abstract
Throughout the history of labor law, it is possible to observe the emergence of new labor relations. However, the need for an update in the legal system turns out to be essential, as happened with law 13.467 / 2017, which amended more than 100 articles, with the in order to update the rights already acquired. This paper aimed to answer the following problem: What were the reflexes of Law 13.467 / 2017 on the work and rest day. It was based on the hypothesis of considerable reflexes the amendments of Law 13,467 / 2017. To answer the problem, the work had as its general objective to analyze the reflexes of Law 13.467 / 2017 on the work and rest day. The study found that Law 13,467 / 2017 generated several changes in the workday and rest of the worker, making it possible to highlight changes in vacations, among others.
Keywords: Law 13,467 / 2017; Principles; Workday; Rest; Flexibilization
INTRODUÇÃO
O direito do trabalho é um ramo autônomo do direito que tem como finalidade tratar das normas e princípios que regulam as relações de trabalho. Contudo, até que se pudesse se tornar um ramo autônomo do direito, o direito do trabalho passou por um processo evolutivo com conceitos, características e princípios próprios.
Diante desse contexto, este trabalho pretende responder o seguinte problema: quais foram os reflexos da Lei 13.467/2017 na jornada de trabalho e descanso do trabalhador?
Partiu-se da hipótese de consideráveis reflexos decorrentes da Lei 13.467/2017 na jornada de trabalho e descanso de cunho muito importante, pois flexibilizou diversos assuntos.
Para responder tal indagação, o trabalho possui como objetivo geral analisar os reflexos da Lei 13.467/2017 na jornada de trabalho e descanso.
Como desdobramento do objetivo geral, foram definidos os seguintes objetivos específicos: a) conceituar direito do trabalho, princípios e, a evolução normativa sobre a jornada de trabalho e descanso; b) analisar os impactos da Lei 13.467/2017 na jornada de trabalho, abordar o conceito e quais os tipos de jornadas elencados pela CLT, como também quais foram os pontos alvos de grandes flexibilizações; c) compreender quais foram as alterações decorrentes da Lei 13.467/2017 no descanso, abordar o conceito e tipos de descanso, analisar os intervalos interjornada e intrajornada e, repouso semanal remunerado.
No que concerne ao método foi utilizado o dedutivo. Resta salientar, que o setor de conhecimento é interdisciplinar, realizado por meio de pesquisa bibliográfica e documental.
Destarte tem-se as justificativas social, cultural e cientifica deste projeto, haja vista que socialmente e culturalmente busca trazer melhorias para a sociedade, em especial a classe dos trabalhadores, demonstrando quais alterações no direito do trabalho possui um cunho de maior relevância; cientificamente, justifica se que o trabalho traz uma contribuição não apenas para a área de conhecimento ao qual o projeto se insere, como também para a sociedade de um modo mais amplo.
2. DIREITO DO TRABALHO
Nos últimos anos, cada vez mais o direito do trabalho vem se ampliando, a fim de resguardar tanto os direitos dos empregados quanto dos empregadores. Nas palavras de Moacyr Cardoso, “É notório que o Direito do Trabalho vem se ampliando nos últimos anos, cada vez mais, à proporção que o vertiginoso progresso econômico traz novas formas de relacionamento, criando realidades sociais que não podem ser ignoradas”.[1]
No entanto, o conjunto de fenômenos sociais que contribuíram para a formação do direito do trabalho está relacionado ao advento da Revolução Industrial, nas palavras de Rodrigo Coimbra:
Até a revolução Industrial, os trabalhadores dominavam o conhecimento de todo o processo produtivo: adquiriam a matéria-prima, transformavam e beneficiavam o produto, comercializam os bens e se apropriavam do resultado de seu trabalho na integralidade. Com a Revolução Industrial, os trabalhadores perderam o controle do processo produtivo, uma vez que passaram a trabalhar para outrem (industrial), aos quais pertenciam todos os lucros da atividade econômica. A contraprestação de seu trabalho era apenas o salário ou remuneração. Em outras palavras: até a Revolução Industrial o resultado do trabalho ficava com quem o produzia (trabalho livre). A partir desse momento o resultado do trabalho não fica mais com o trabalhador, que passa a trabalhar para outrem (trabalho subordinado). O trabalho subordinado (por conta alheia) passa a ser a forma hegemônica, em comparação com o trabalho autônomo, com o trabalho prestado em corporações ou com o trabalho servil.[2]
A reação a todo o contexto passa a ser dada pelo coletivo, surgindo a figura dos sindicatos que, começa a se formar a partir da segunda faze da Revolução Industrial. Desde então, com sentidos revolucionários, as reivindicações dos trabalhadores que, unidos com os sindicatos, estavam voltadas por melhores condições de vida, que protegesse minimamente, capaz de coibir os abusos do empregador e, preservar sua dignidade.
2.1 - Conceitos e características do Direito do trabalho
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, o Direito do Trabalho pode ser conceituado como um conjunto de princípios, regras e instituições inerente à relação de trabalho subordinado e situações semelhantes, visando assegurar melhores condições sociais e de trabalho, de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas, ou seja, o direito do trabalho tem por finalidade melhorar as condições de trabalho dos trabalhadores e suas situações sociais, assegurando-lhes a prestação de seus serviços em um ambiente salubre, por meio de um salário que proporcione uma vida digna, podendo assim desempenhar seu papel na sociedade.
Nas palavras de Mauricio Godinho Delgado, o direito do trabalho se consisti em:
Direito do Trabalho é, fundamentalmente, portanto, o Direito dos empregados, especificamente considerados. Não é, porém, o Direito de todos os trabalhadores, considerados em seu gênero. Excluem-se da área de abrangência desse ramo jurídico especializado, em consequência, inúmeras categorias específicas de trabalhadores não empregatícios. Citem-se, ilustrativamente, os trabalhadores autônomos, os eventuais, os estagiários, além do importante segmento dos servidores públicos não empregaticiamente contratados (servidores sob regime administrativo).[3]
Portanto, de acordo com o entendimento de Mauricio Godinho Delgado, o conteúdo referente ao direito do trabalho passa a se moldar a partir de uma característica importante e exclusiva, em torno da relação empregatícia e, não menos importante, que seu sujeito ativo próprio, o empregado, sendo assim, firmado o conteúdo principal do ramo trabalhista.
2.2- Princípios
São preceitos que norteiam determinada área, seja ela jurídica ou não, os princípios servem de base, são essenciais para o desenvolvimento da área cujo qual estão inseridos, a palavra vem do latim principium que significa dizer que é o primeiro impulso dado a alguma coisa, base, fundamento ou causa primária.
No entendimento de Amauri Mascaro Nascimento, princípios são elementos importantes, conceituados como segue:
Para o positivismo, os princípios estão situados no ordenamento jurídico, nas leis em que são plasmados, cumprindo uma função integrativa das lacunas, e são descobertos de modo indutivo, partindo das leis para atingir as regras mais gerais que delas derivam, restritos portanto, aos parâmetros do conjunto de normas vigentes, modificáveis na medida em que seus fundamentos de direito positivo são alterados.[4]
Os princípios do direito do trabalho apresentam diversas características próprias, em decorrências das peculiaridades do direito do trabalho. Portanto, são compostos por diversos outros princípios que norteiam outros ramos do direito, visto que todos possuem conexão entre si.
2.2.1 Princípio da Proteção
A história do direito do trabalho revela que a proteção do trabalhador e sua causa e finalidade, findando na vertente de ser o princípio da proteção, o princípio mais relevante quando se trata de direito do trabalho. Nas palavras de Carlos Henrique Bezerra Leite o princípio da proteção (ou princípio tutelar) “constitui a gênese do direito do trabalho, cujo objeto, consiste em estabelecer uma igualdade jurídica entre empregado e empregador, em virtude da manifesta superioridade econômica deste diante daquele”.[5]
Portanto, tem se como fundamento que todo o contrato de trabalho deve ser pautado na igualdade entre os contratantes.
2.2.2 Princípio da norma mais favorável
No direito do trabalho prevalece o princípio da norma mais favorável. As normas deste ramo do direito costumam fixar patamares mínimos. Há casos em que a regra da norma mais favorável não pode ser aplicada. Isso ocorre quando existe lei que proíbe a aplicação da norma e normalmente essa lei tem como objetivo o bem estar da coletividade em detrimento à proteção do trabalhador.
A aplicação da norma mais favorável é algo difícil de se decidir sobre sua aplicabilidade. Segundo o doutrinador Carlos Henrique Bezerra Leite três teorias procuram justificar o critério de aplicação: “a teoria da acumulação, a teoria do conglobamento e a teoria da incindibilidade dos institutos”.[6]
2.2.3 Princípio da Condição Mais Benéfica
O princípio da condição mais benéfica tem como foco no direito do trabalho solucionar o problema da aplicação da norma no tempo a fim de que se resguarde as vantagens que o trabalhador possui em casos de transformações prejudiciais que poderiam afetá-los.
Esse princípio encontra-se reproduzido no dispositivo 468 da CLT: “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia[7]”.
2.2.4 Princípio da Continuidade
O princípio da continuidade tem como propósito a conservação da relação de trabalho, fazendo com que o empregado volte a atuar no organismo empresarial. Nas palavras de Mauricio Godinho Delgado:
Informa tal princípio que é de interesse do direito do trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais. Apenas mediante tal permanência e integração é que a ordem jus trabalhista poderia cumprir satisfatoriamente o objetivo teleológico do direito do trabalho de assegurar melhores condições sob a ótica obreira, de pactuação e gerenciamento da força de trabalho em determinada sociedade.[8]
A continuidade da relação empregatícia trata-se de uma estabilidade social, visto que, uma vez diminuída a insegurança social pela garantia de renda do trabalhador, passa a ser importante também à empresa, pois ao manter um quadro estável de empregados, poderá contar com a experiência acumulada ao longo do tempo, reduzindo custos com supostas contratações e treinamentos para capacitar os novos empregados. Outra consequência da continuidade é a redução dos acidentes de trabalho, pois um empregado mais experiente possui menos risco de sofrer um acidente de trabalho.
2.2.5 Princípio da Irrenunciabilidade
O princípio da Irrenunciabilidade condiz em dizer que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis, não podendo o trabalhador dispor de certos direitos que lhes são assegurados por uma simples manifestação de vontade, buscando proteger o trabalhador não só contra o empregador, mas também contra si mesmo. Nesse raciocínio Orlando Teixeira argumenta dizendo, “assim, o trabalhador não pode renunciar ao salário-mínimo, ao direito de perceber além dele, quando trabalha em horário suplementar, a perceber férias em valor inferior a trinta dias consecutivos, quando faz jus ao período integral, dar quitação daquilo que não recebeu, etc[9]”.
2.2.6 Princípio da Boa Fé
O princípio da Boa Fé serve como paradigma para todo ordenamento jurídico, pois além de ser um princípio jurídico, também é considerado um princípio moral, devendo toda relação jurídica estar pautada no princípio da Boa Fé. O artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho determina que: “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação[10]”.
2.3- Evolução normativa sobre a jornada de trabalho e descanso
Desde o início do primeiro conceito de relação de trabalho e descanso o empregado vem sofrendo com a omissão das leis, que deveriam regulamentar a jornada de trabalho. Mas de acordo com Aluysio Sampaio, houve uma alteração significativa e uma evolução quando se trata de trabalho e descanso:
O Decreto 21.186, de 22.3.1932, regulamentado pelo Decreto 22.037, com algumas alterações, estabelecia em seu art. 1.º: "A duração normal do trabalho efetivo dos empregados em estabelecimentos de qualquer natureza, será de 8 horas diárias ou 48 horas semanais, de maneira que a cada período de 6 dias de ocupação efetiva, corresponda um dia de descanso obrigatório". O referido decreto, assim, adotava o critério do Tratado de Versalhes, de 1919 (art. 427, al. 4): "jornada de 8 horas ou da semana de 48 horas como meta a alcançar em toda parte onde ela inda não tenha sido obtida". O mesmo critério proclamado na Convenção 1, da OIT, daquele mesmo ano: "Art. 2.º. Em todas as empresas industriais públicas ou privadas, ou em suas dependências, qualquer que seja a sua natureza, com exceção daquelas em que só estejam empregados os membros de uma mesma família, a duração do trabalho do pessoal não poderá exceder de oito horas por dia e de quarenta e oito horas por semana, salvo as exceções previstas em continuação”.[11]
De certa forma o Decreto 21.186, de 22 de março de 1932, assegurou uma jornada de trabalho digna para as pessoas, não permitindo que a jornada de trabalho excedesse as 8 horas diárias ou 48 horas semanais, garantindo assim condições dignas para que o empregado desempenhasse um trabalho com uma eficiência melhor.
No entanto, vale destacar alguns decretos que contribuíram diretamente para que os direitos dos trabalhadores fossem assegurados, como por exemplo o “Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943”[12], aprovado pelo Presidente da República Getúlio Vargas a Consolidação das Leis do Trabalho, passando a reger o ordenamento jurídico e, amparar os direitos dos trabalhadores.
No entanto, nota-se que a legislação trabalhista é de grande importância para assegurar os direitos dos trabalhadores nas respectivas relações laborais. A Consolidação das Leis do Trabalho com surgimento no ano de 1943 passou por diversas alterações, sempre com o único objetivo, assegurar os direitos dos empregados para que eles não fossem infringidos, até que no ano de 2017 uma atualização na CLT, instituída pela Lei nº 13.467/2017 como reforma trabalhista, sendo considerada como a maior modificação de todos os tempos, responsável por alterar mais de cem artigos.
IMPACTOS DA REFORMA TRABALHISTA NA JORNADA DE TRABALHO
3.1- Conceito e tipos de jornada de trabalho
A jornada de trabalho é compreendida pelo tempo em que o trabalhador se encontra a disposição da empresa para desempenhar as necessidades laborais à ele imposta. No Brasil, a Constituição Federal é responsável por regulamentar a jornada de trabalho, de forma expressa pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ao qual estabelece que seja respeitado um limite de oito horas diárias ou quarenta e quatro horas semanais de trabalho, bastando para configurar relação de trabalho emprego, o empregado participar de suas funções e atribuições na empresa, desde que vinculado a um período de horas, sejam elas, presencial ou não presencial.
Contudo, percebe-se que a jornada de trabalho é compreendida como o tempo em que o empregado reserva para realizar as tarefas impostas a ele, a serviço da empresa em que é contratado. Além disso, para uma melhor compreensão, o artigo 58 da CLT, traz de forma clara qual o período de tempo que compreendera como jornada de trabalho, abordando ainda algumas exceções que não são consideradas jornada de trabalho.
Ademais, para melhor compreender o assunto, é relevante entender como funciona a classificação da jornada de trabalho, pois em certos casos e empresas distintas a jornada de trabalho em que estão submetidos os trabalhadores não são de certa forma uniformes. Os doutrinadores Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino compartilham do pensamento de que essas variações que ocorrem nas jornadas de trabalho são decorrentes do número de horas trabalhadas, local em que é prestado o serviço, ao pagamento ou não de adicionais e, classificam a jornada de trabalho de acordo com a duração:
Ordinária ou Normal: Quando se desenvolve dentro dos limites legais;
Extraordinária ou Suplementar: Sempre que ultrapassa os limites normais fixados pelas normas jurídicas;
Continua: Quando é corrida, sem intervalos, como é o caso dos vigias;
Descontínua: Quando tem intervalos, que é a regra geral;
Intermitentes: Quando há sucessivas paralizações, como a dos motoristas rodoviários.[13]
Outrossim, observando essas classificações fica mais fácil a compreensão sobre quais são os tipos de jornada de trabalho.
As principais jornadas de trabalho podem ser definidas em 12 x 36, jornada parcial, jornada noturna e jornada intermitente, não descartando a possibilidade de outros tipos de jornadas de trabalhos elencadas na CLT.
3.2Hora In Itinere
A formulação do conceito de hora in itinere vem sendo debatido de acordo com a evolução doutrinária. A maioria da doutrina entende que a hora in itinere só será caso de remuneração quando o local de trabalho se encontrar em local muito distante ou de difícil acesso, razão pela qual, força o empregador a se mobilizar em prol do empregado, fornecendo qualquer forma de auxilio ou transporte. Nesse sentido Aline Monteiro de Barros afirma que:
As horas in itinere correspondem ao tempo à disposição do empregador, quando a empresa encontra-se fora do perímetro urbano, vi de regra, em local de difícil acesso, ou seja, impossível de ser atingido pelo obreiro sem o uso de transporte. Por essa razão, as empresas optam pela alternativa de propiciar condução a seus empregados, visando a obter mão de obra pontual e assídua. Assim, o tempo gasto pelo empregado no percurso, até o local de trabalho, em veículo fornecido pelo empregador (...) autoriza o pagamento pelo tempo gasto no transporte.[14]
Contudo, de acordo com o pensamento da jurista, para se configurar hora in itinere é necessário ao menos três elementos, sendo eles: é preciso que as empresas atuem de forma à disponibilizar um meio de transporte; o tempo considerado como hora in itinere será considerado o tempo gasto no percurso fornecido pelo empregador; e, é preciso que o local de trabalho se encontre em um lugar ermo ou de difícil acesso.
3.2.1Hora In itinere posterior a Reforma Trabalhista
Dentre os mais de cem pontos que foram objetos de significativa modificação pela reforma trabalhista, encontra-se a alteração do artigo que trata diretamente da hora in itinere, ficando firmado posterior a reforma que, o artigo 58 parágrafo 2º se encontra com uma nova redação a respeito do tema tratado:
Artigo 58 CLT(...)
§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.[15]
Portanto, de acordo com a nova redação do parágrafo 2º da CLT, o tempo itinerário deixou de constar na jornada de trabalho do empregado, não importando mais se o local da prestação de serviço e de difícil acesso ou, o meio de transporte utilizado pelo empregado, deixando assim de ser considerado tempo a disposição.
3.3- Flexibilização
Luiz Carlos Amorim Robortella, ensina que a flexibilização e:
Instrumento de política social caracterizado pela adaptação constantes das normas jurídicas à realidade econômica, social e institucional, mediante intensa participação de trabalhadores e empresários, para eficaz regulação do mercado de trabalho, tendo como objetivos o desenvolvimento econômico e o progresso social.[16]
No entanto, ainda abordando o mesmo assunto, porém compartilhando de pensamentos diferentes, Sergio Pinto Martins define que a flexibilização e a “capacidade de renúncia a determinados costumes e de adaptações a novas situações”[17], ademais, o autor também mostra posição que:
Prefiro dizer que a flexibilização das condições de trabalho é o conjunto de regras que tem por objetivo instituir mecanismos tendentes a compatibilizar as mudanças de ordem econômica, tecnológica, política ou social existentes na relação entre o capital e o trabalho. Conjunto porque forma um todo organizado, um sistema para o fim de estabelecer mecanismos para compatibilizar as regras de Direito do Trabalho com as mudanças, isto é, uma reunião de medidas bisando flexibilizar as relações trabalhistas.[18]
A palavra flexibilizar significa dizer tornar algo maleável, flexível. Quando se fala em flexibilização no direito do trabalho, aludimos à mitigação de sua rigidez, haja vista a existência de novas condições das relações de trabalho a partir de modificações econômicas e sociais que prescindem relativização dos direitos trabalhistas reduzindo, ou, suprindo vantagens concedidas aos trabalhadores para estabilidade da economia.
A flexibilização decorrida da reforma trabalhista, consiste na possibilidade de negociação com os trabalhadores, alterando as condições de trabalho então dispostas para uma outra, que melhor adéque os contratos à atual conjuntura econômica.
3.4- Banco de Horas
A Lei 13.467/2017 foi causa de diversas mudanças entre a relação de empregado e empregador, uma dessas alterações diz respeito de como o banco de horas pode ser acordado e gerido pelas empresas e empregados. Sendo assim, faz se necessário saber o conceito de compensação de horas.
Nas palavras de Amauri Mascaro Nascimento sobre a compensação de horas:
Ampliou-se a compensação de horas com o banco de horas, forma de distribuir as horas de trabalho de modo a ser respeitado o total normal em determinado período, ainda que, dentro deste, tenham sido ultrapassados os limites da jornada normal, desde que, no mesmo período, o empregado deixe de trabalhar o mesmo número de horas a mais, além das normais, que prestou[19].
No entanto, pode-se considerar que o banco de horas trata-se de uma espécie de compensação de jornadas, em que as horas excedentes trabalhadas em um dia, terá a compensação na carga horária em um outro dia.
Com o advento da reforma trabalhista, o legislador trouxe a possibilidade de empregado e empregador pactuar acordo escrito individual entre ambos caso a compensação de horas ocorresse no prazo máximo de seis meses, não necessitando de acompanhamento de representantes do sindicato para formalizar acordo mediante convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho.
4- DO DESCANSO E ALTERAÇÕES DA LEI 13.467/2017
4.1- Conceito e Tipos de Descanso
O descanso é um fator de grande importância quando se fala em jornada de trabalho, pois além de melhorar a alto-estima, proporcionar um convívio familiar e, ainda interfere diretamente na produção e no empenho de cada trabalhador.
Além do mais, trata-se de um direito adquirido segundo a legislação, proporcionando um convívio familiar, comunitário e, uma melhora na alto-estima do trabalhador, sendo um fator ligado diretamente no desempenho em suas tarefas laborais.
Portando Amauri fundamenta:
O tempo livre permite ao homem o desenvolvimento integral da sua personalidade quando se dedica a outras atividades diferentes do trabalho profissional e que lhe facilitem o convívio familiar, com amigos, horas de entretenimento, estudos, convivência religiosa, prática desportiva, leitura de jornais e revistas, passeios, férias e tudo o que possa contribuir para a melhoria da sua condição social.[20]
Segundo a CLT, todas as pessoas que fizerem parte de uma relação de emprego, deverá fazer jus há um momento de descanso, com o intuito de garantir que o trabalhador renove suas energias e estabeleça suas forças. Sendo assim, o legislador no momento de criação das leis, se preocupou com o trabalhador e assegurou no ordenamento jurídico alguns dos momentos de descanso que influenciam diretamente no convívio familiar e no desempenho durante as relações laborais.
Um dos momentos de descanso assegurados pela CLT refere-se ao repouso semanal remunerado, um instituto que permite ao trabalhador depois de 7 dias trabalhado o direito de uma folga, previsto no “artigo 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte”[21];
Deste modo, a CLT também faz menção aos intervalos interjornada, que posterior a reforma trabalhista não sofreu nenhuma alteração, mas tem como objetivo o descanso do trabalhador, previsto no “artigo 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso”[22].
4.2- Intervalo Intrajornada
Os trabalhadores que possuem horário de trabalho com início pelo turno da manhã e que, geralmente costumam fazer um intervalo ao meio dia, conhecem de perto o valor do intervalo intrajornada.
Para Delgado os intervalos Intrajornada são “lapsos temporais regulares, remunerados ou não, situados no interior da duração diária de trabalho, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e suas disponibilidades perante o empregador”[23].
A finalidade do intervalo intrajornada está voltada para a recuperação das energias dos trabalhadores, de forma a consumir sua alimentação ou até mesmo fazer uso de seu intervalo para descansar.
No entanto, a exceção que envolve o intervalo para repouso o alimentação, está disposta no artigo 611-A, inciso III da CLT, que fundamenta o seguinte: “A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas[24]”;
Sendo assim, o artigo 507-A, traz a possibilidade de redução no horário de almoço para 30 minutos, sendo necessário para a negociação autorização por acordo coletivo e, a necessidade dos trabalhadores possuírem curso superior e receber salário equivalente a duas vezes o teto do regime da previdência, podendo ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem.
4.3- Intervalo Interjornada
O Intervalo Interjornada consiste no período de tempo entre o final de uma jornada de trabalho e o início de outra, garantindo ao trabalhador além da preservação de sua saúde física e mental, que ele possa ter um convívio familiar. A Consolidação das Leis do Trabalho assegura em seu artigo 66 o período mínimo de descanso para o trabalhador entre uma jornada de trabalho e outra de 11 horas, “entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso”[25].
No entanto, o intervalo interjornada pode variar de acordo com a função desempenhada pelo trabalhador. Portanto, o intervalo interjornada não se difere muito do intervalo intrajornada, haja vista que, possui como finalidade praticamente os mesmos fundamentos, garantir ao trabalhador o descanso, proporcionando o convívio familiar e, uma maior produtividade ao desempenhar sua função.
4.4- Repouso Semanal Remunerado e Feriados
O Repouso Semanal Remunerado encontra se com amparo na Constituição Federal em seu artigo 7º, inciso XV, e foi instituído polo legislador com a intenção de proporcionar ao trabalhador mais uma forma de descansar e repor suas energias. Ademais, como o próprio nome já traz uma ideia de como funciona esse instituto jurídico, onde o trabalhador trabalha o equivalente a sete dias consecutivos e passa a ter o direito de uma folga remunerada.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;[26]
Outrossim, outra análise do conceito legal, está disposto na Consolidação das Leis do Trabalho em seu artigo 67, que fundamenta o seguinte: “Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte”[27].
4.5- Férias
Férias trata-se de um período de 30 dias em que o trabalhador tem direito após completar 12 meses de trabalho continuo, desde que, não se cometa nenhum tipo de falta em que não se possa fundar em justificativa. A Consolidação das Leis do Trabalho em seu artigo 129, faz alusão ao direito garantido ao trabalhador. “Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”[28].
Contudo, para que se possa fazer jus ao direito adquirido, e necessário o trabalhador passar pelo período aquisitivo, sendo esse, o lapso de tempo de 12 meses para se conquistar o direito do período concessivo. Ademais, para que possa possa fazer jus as férias adquiridas, a CLT em seu artigo 130 elenca algumas condições que devem serem observadas.
Assim sendo, dentre os diversos pontos que foram alvos de significativas modificações decorrentes da lei 13.467/2017, as férias também passaram por algumas alterações. O artigo 134 da CLT, que antes previa o fracionamento das férias em 2 períodos em casos extremos, passou a fracionar o período concessivo, podendo ser dividido até em 3, desde que um deles não seja inferior há 14 dias corridos e, os outros 2 não sejam inferiores a 5 dias corridos, cada um.
O artigo 134 da CLT, além da possibilidade de fracionar o período das férias em até 3 vezes, foi alvo de modificações em relação ao parágrafo 2º, que após a reforma trabalhista foi revogado, permitindo aos menores de 18 anos e maiores de 50 anos a possibilidade de fracionamento das férias, visto que não era permitido antes da lei 13.467/2017. Além disso, a Lei proíbe a concessão das férias 2 dias antes de feriado ou, 1 dia antes do repouso semanal remunerado.
CONCLUSÃO
Este trabalho aborda o tema Alterações da Lei nº 13.467/2017 frente a Jornada de Trabalho e Descanso, em específico, os reflexos da reforma trabalhista na jornada de trabalho e descanso do trabalhador.
A presente pesquisa objetivou identificar quais foram os reflexos da reforma trabalhista frente a jornada de trabalho e descanso do trabalhador.
Primeiramente identificou-se o conceito e os tipos de jornada de trabalho elencados na CLT, bem como, quais foram os pontos em houve uma maior flexibilização por parte do legislador, possibilitando uma negociação entre empregado e empregador.
Além disso, foram esclarecidos o conceito e tipos de descanso ao qual o trabalhador tem direito dentro e fora da jornada de trabalho, esforçando-se aos intervalos interjornada, intervalo intrajornada e as férias, haja vista que são institutos de grande relevância em uma relação de trabalho.
Diante da analise realizada, foi possível observar diversas alterações impactantes na jornada de trabalho decorrentes da Lei nº 13.467/2017, dentre elas, faz se importante destacar: Jornada parcial que implementou a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais quando a duração do regime de tempo parcial não exceder a vinte e seis horas.
Nesse sentido, verificou-se também que a conquista do pagamento das horas in itinere decorrentes da jornada de trabalho foi totalmente retirada do empregado, desobrigando os trabalhadores ao pagamento das horas de itinerário quando estes forneçam o transporte para seus empregados e, também de computar na jornada de trabalho as horas gastas entre a residência do empregado até o local de prestação do serviço e de seu retorno ao lar. Tem-se portanto que a Lei nº 13.467/2017 ocasiona um verdadeiro retrocesso ao trabalhador no que tange a supressão das horas in itinere.
Tem-se contudo, como forma de flexibilização a possibilidade de realizar acordo entre as partes com a participação do sindicato conforme o artigo 611-A, salvo, empregado que recebe remuneração superior a quatro vezes o teto do regime da previdência, discorrendo sobre o banco de horas que, com o advento da reforma trabalhista, as partes podem formalizar acordo escrito de compensação de horas à ocorrer no período máximo de seis meses; possibilidade de trocar o dia de descanso do feriado por qualquer outro dia da semana; pode ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem desde que por iniciativa do empregado ou mediante sua concordância conforme dispõem o artigo 507-A.
Constatou-se também diversas alterações relacionadas diretamente ao descanso do trabalhador, dentre elas o intervalo intrajornada, dispondo a lei que a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo para o repouso e alimentação implica ao pagamento de natureza indenizatória apenas do período suprimido com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal do trabalho. Assim sendo, ficou constatado também a possibilidade a redução do horário de almoço pra 30 minutos, devendo os outros 30 minutos serem pagos em forma de horas extras, bastando para tanto autorização decorrente de acordo coletivo ou convenção coletiva.
Assim sendo, referente ao período de férias, concluiu-se que ficou acordado na CLT a possibilidade do fracionamento das férias em até três períodos, desde que um deles não seja inferior há 14 dias corridos e, os outros 2 não sejam inferiores à 5 dias corridos, cada um, inclusive para os menores de dezoito anos e os maiores de cinquenta anos.
De acordo com a análise, verificou-se na Lei nº 13.467/2017, que foram inserindo os artigos 611-A e 611-B. Ademais, o artigo 611-A composto por 15 incisos traz as hipóteses que podem ser negociados perante a Lei, entre empregado e empregador. Entretanto, o artigo 611-B, constituído por 30 incisos evidencia os casos que não podem ser negociados, visto que os mesmos incisos estão elencados no artigo 7º da C.F, e que garante direitos mínimos aos trabalhadores.
REFERÊNCIAS
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