Reflexões sobre as modalidades de extinção de contrato de trabalho, à luz da atual conjuntura do mercado durante a pandemia e o consequente desemprego que dela vem decorrendo.

O mercado de trabalho no Brasil já sente os efeitos advindos do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus. O Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística – IBGE divulgou, no último dia 15, que a taxa de desemprego teve um aumento perceptível em 12 estados brasileiros.

O Brasil terminou o primeiro trimestre deste ano com um acréscimo de 1.2 milhão de pessoas desempregadas em relação ao ano anterior, tendo um avanço da taxa de desocupação em 10,5%. O número de desempregados chegou ao montante de 12.8 milhões, segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad), do IBGE.

O país teve conhecimento do seu primeiro caso de Covid-19 no dia 25 de fevereiro deste ano. A partir do mês posterior, o mercado nacional começou a sentir os efeitos econômicos da pandemia, que se agravaram após decretos estaduais e municipais estabelecerem o regime de isolamento social. Em consequência disso, houve o fechamento de bares, restaurantes e comércio como forma de evitar o avanço do vírus.

O maior impacto causado pelo estado pandêmico da Covid-19 é previsto para os próximos meses, isso porque a crise ocasionada pelo vírus ocasionou o fechamento não só temporário, mas definitivo, para muitas empresas. Em consequência disso, muitas pessoas ficarão sem seus empregos, mesmo depois de oportunizadas algumas medidas de proteção ao trabalho anunciadas pelo governo, como as alternativas dispostas nas MPs 927 e 936.

O Ministério da Economia estima que a taxa de desemprego pode dobrar no país por conta dos impactos da crise do coronavírus. Ainda, vale ressaltar que o número de pessoas que registraram o pedido de Seguro-Desemprego chegou a 1,8 milhão.

Diante deste cenário de intensa recessão econômica e perda de empregos, o tema da extinção do contrato de trabalho passa a ter grande relevância. Neste sentido, iremos abordar importantes aspectos acerca da extinção do vínculo empregatício, que poderá ser a realidade de milhares de trabalhadores daqui para frente.

Vale lembrar que a rescisão de contrato laboral sem justa causa é aquela na qual o empregador informa o seu empregado o interesse em extinguir o vínculo trabalhista. Esta modalidade de demissão atribui ao empregador a obrigação de, além de arcar com as verbas rescisórias comuns (saldo de salário, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3, e 13º salário proporcional), indenizar os empregados no montante de 40% dos valores recolhidos a título de FGTS.

Ainda, é importante enfatizar que o empregador está sujeito a multa do §8º do art. 477 da CLT caso não consiga adimplir com as verbas rescisórias do trabalhador nos 10 dias posteriores ao término do contrato de trabalho. Portanto, diante da grande quantidade de verbas a serem pagas ao empregado, tal categoria apresenta-se onerosa às empresas, principalmente em momentos como esse, de crise econômica.

Além dessa, há a modalidade de demissão com justa causa, na qual é o trabalhador que dá causa para a rescisão do contrato. Nesta modalidade, os valores a serem pagos pelo empregador são bem menores do que no modelo sem justa causa.

No entanto, cabe, neste momento, chamarmos atenção para duas modalidades de extinção de contrato de trabalho dispostas na Consolidação das Legislações Trabalhistas que, diante da crise ocasionada pelo coronavírus, podem eventualmente ocorrer: a resolução contratual oriunda do factum principis (art. 486 da CLT) e da força maior (art. 502 da CLT).


EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO PELO FACTUM PRINCIPIS

Neste modelo de extinção do contrato de trabalho previsto no artigo 486 da CLT, a atividade empresarial é paralisada em decorrência de um ato de autoridade municipal, estadual ou federal, que impossibilita a continuidade do trabalho. Nesta situação, obedecidas a exigências legais, o empregado fará jus às verbas trabalhistas que são sua de direito, que será paga pelo governo responsável pelo ato que paralisou as atividades.

Na referida hipótese, o empregado terá direito, como verbas rescisórias do contrato, ao: saldo de salário; 13º proporcional; férias vencidas e férias proporcionais acrescida de 1/3 (um terço). Vale frisar que não incumbe ao empregador o pagamento de aviso prévio. Além disso, o trabalhador terá direito ao saque do saldo de FGTS e o Seguro-Desemprego.

No que se refere à indenização, o empregador, no bojo do processo de extinção do contrato de trabalho, apontará a pessoa jurídica de direito público responsável pela paralisação do trabalho e esta será notificada para se manifestar em 30 dias.

Diante disso, ressalta-se que neste modelo de extinção contratual, não se trata somente de responsabilidade direta e exclusiva do Poder Público pelo pagamento da indenização por extinção do contrato, mas assegura ao empregador direito de regresso em face do ente estatal.

Portanto, se o empregador pagar ao obreiro o valor da indenização, espontaneamente ou em razão de condenação em reclamação trabalhista, poderá ajuizar ação em face do ente público, exercendo seu direito de regresso.


EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR FORÇA MAIOR

Já a extinção do contrato de trabalho por força maior, prevista no artigo 502 da CLT, é ocasionada em razão de algum motivo repentino, que se configura além do controle e da previsibilidade das partes, e acarreta a extinção da empresa ou do estabelecimento no qual o trabalhador presta serviços.

Nesse caso, o empregado que tem seu contrato de trabalho extinto em razão destas condições de força maior, terá direito à metade de todas as verbas que lhe seriam devidas em caso de rescisão sem justa causa. Se o contrato de trabalho for por prazo determinado, será devido ao empregado metade da remuneração que seria paga a ele até o término do contrato.

Importante ressaltar que, se o trabalhador possuir estabilidade no emprego, a força maior não influenciará no valor de suas verbas rescisórias, permanecendo essas, portanto, normais, como rescisão sem justa causa fosse.

O conteúdo aqui apresentado é aquele que está estabelecido de maneira geral, por força dos dispositivos legais, e cada situação é passível de peculiaridades, que, por sua vez, devem ser debatidas na esfera judicial. Porém, aqui vão alguns apontamentos feitos com base em nossa situação atual de pandemia da COVID-19:

i) A existência de ato de ato estadual, municipal ou distrital que determine a suspensão de atividades, no caso da extinção por Factum Principis;

ii) Se a atividade desenvolvida pela empresa está incluída nos serviços não-essenciais. Se a atividade exercida pela empresa for considerada essencial, a exemplo de supermercados e farmácias, serão inviáveis as alternativas de extinção de contrato apresentadas;

iii) Se houve a adoção de medidas de gestão pela empresa (como as alternativas previstas nas MPs 927 e 936) e com isso foi viabilizada a continuidade das atividades durante o estado de calamidade pública.

Além desses fatores, existem vários outros que podem vir a influenciar na tomada de decisão do juiz para a autorização ou não destas modalidades de extinção do contrato de trabalho. Portanto, mais uma vez ressalta-se a importância de um acompanhamento profissional, tanto por parte de empregados, quanto pelos patronos. No caso de empregadores, a etapa consultiva com um advogado se mostra ainda mais importante para que nada seja realizado de maneira equivocada, e possa gerar prejuízos futuros ainda maiores.


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Como citar este texto (NBR 6023:2018 ABNT)

MUNIZ, Caíque; SIMÕES, Iago. Rescisões de contratos de trabalho em meio à crise do coronavírus: conheça modalidades de extinção de vínculo empregatício que podem se destacar na Justiça do Trabalho com a pandemia do Covid-19 e saiba como se prevenir. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 25, n. 6192, 14 jun. 2020. Disponível em: https://jus.com.br/artigos/82715. Acesso em: 12 jul. 2020.

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