É impossível calcular o número exato de vítimas do assédio psicológico ocorrido no ambiente corporativo, tampouco as consequências sofridas pelas vítimas. Como proceder diante dessas condutas?

RESUMO: A Revolução Industrial do século XVIII e XIX, culminada com a Revolução Tecnológica do século XX, reflete consequências nos dias atuais nos ambientes corporativos de relações profissionais e interpessoais. Como o século XXI é conhecido como século das doenças psicológicas e com o crescente índice de conflitos corporativos e da concorrência no mercado de trabalho, faz-se necessário o debate sobre a resolução destes conflitos com vistas à precaução com a saúde dos colaboradores.

Palavras-chave: mobbing – bullying – assédio moral – psicoterror – agressão psicológica – superior hierárquico – danos morais.


INTRODUÇÃO

O mercado de trabalho está cada vez mais competitivo, pois, além do crescimento exacerbado da população mundial, os requisitos para concorrência a uma vaga de emprego é desproporcional à realidade de muitas pessoas.

Apesar de todos os fatores que aumentam o nível de concorrência e dificuldade dentro de uma empresa, existem colaboradores que praticam algum tipo de discriminação com algum colega de trabalho, em razão do preconceito velado no seio da sociedade.

Não obstante, estas pessoas extrapolam o bom senso, violam a cordialidade e a respeitabilidade entre os colaboradores da equipe ou da empresa em geral, pelo fato de ocupar cargo de gestão.

Entretanto, a mudança deste cenário não depende apenas das empresas, mas sim dos colaboradores em geral e das equipes, sendo estas que formam a empresa e fazem a prestação do serviço de qualidade para continuar cultivando o bem estar coletivo.


ETIMOLOGIA E DEFINIÇÃO DE MOBBING

A palavra mobbing tem sua origem no estudo da etologia. No entanto, também é derivada do verbo inglês “to mob”, que na tradução significa agressão. No Brasil, a expressão é habitualmente definida como espécie de assédio moral em razão das semelhanças entre as práticas abusivas .

Mobbing consiste em subgênero do assédio moral no ambiente de trabalho, cuja agressão afeta o psicológico da vítima, diferentemente do assédio moral propriamente dito, haja vista que este atinge a honra da vítima.

Nas palavras de Piñuel y Zabala (2001, p.53), trata-se de agressão e maus tratos verbais oriundo de uma ou mais pessoas no ambiente corporativo, com o propósito de ensejar uma coação psicológica que prejudique o desempenho pessoal e profissional da vítima.

Nas relações de trabalhos é comum encontrar profissionais que confundam o assédio moral com a agressão verbal advinda do superior hierárquico, embora possuam características distintas.

Teoricamente, a agressão verbal ocorre através de uma repreensão direta e antiprofissional do superior hierárquico ao colaborador, tendo em vista a maneira com que o superior se dirige ao subordinado.

Distintamente, a prática de mobbing nas relações de trabalho consiste no psicoterror laboral decorrente de perseguições no trabalho e, para restar configurada a conduta agressiva, não necessita que ocorra isoladamente uma agressão verbal.

Conforme Piñuel y Zabala (2001, p. 56), o assédio psicológico no ambiente laborativo tem como objetivo:

“intimidar, diminuir, humilhar, amedrontar e consumir emocional e intelectualmente a vítima, com o objetivo de eliminá-la da organização ou satisfazer a necessidade insaciável de agredir, controlar e destruir que é apresentada pelo assediador que aproveita a situação organizacional particular (reorganização, redução de custos, burocratização, mudanças drástica, etc.) para canalizar uma série de impulsos e tendências psicopáticas.”

Destaca-se que, a prática de mobbing também poderá decorrer de condutas despercebidas, por vezes, distantes dos olhos do superior hierárquico ou de maneira espontânea entre os colegas de trabalho, ainda que de maneira despretensiosa.

Isto porque, eventuais condutas contínuas de gestos ou feições feitas pelos colegas de trabalho ou de equipe, palavras dirigidas indiretamente à vítima em meio a uma conversa entre os colaboradores, seja na ausência ou próximo da vítima, podem configurar como prática de mobbing.

Segundo Leymann (1996, p.26), ”mobbing é um processo de destruição; compõe-se de uma série de procedimentos hostis que, tomados de forma isolada, poderiam parecer inofensivos, mas cuja repetição constante tem efeitos perniciosos.”

As práticas reiteradas de violência psicológica poderão causar inúmeros problemas no âmbito corporativo. A mais comum delas é a dificuldade de comunicação entre a vítima e os demais colaboradores da equipe.

Neste sentido, práticas de mobbing são semelhantes ao bullying, ou seja, uma ação ou omissão que causa constrangimento pessoal, dentre outras espécies de agressões psicológicas que, embora sejam condenadas pela sociedade, não são abordadas diariamente, tampouco conscientizada em debates, seja no seio familiar ou na coletividade.


TIPOS DE MOBBING

O assédio moral está classificado em quatro tipos, sendo ascendente, horizontal, descendente e misto. Convém esclarecer que as agressões poderão ocorrer até mesmo entre colaboradores e equipes que ocupam cargos de administração e gestão dentro de uma empresa.

O assédio ascendente decorre da conduta de um ou vários subordinados ao superior hierárquico, ou seja, quando o subordinado descumpre de forma reiterada e sem justificativa uma ordem do gestor. Não obstante, começa a persegui-lo com intuito de prejudicá-lo. Estas condutas são comuns quando ocorre a substituição do gestor antigo por um colaborador recém-contratado, mesmo que existam subordinados capazes de assumir o cargo hierarquicamente superior.

O assédio horizontal decorre de colegas de trabalho que ocupam o mesmo nível laborativo dentro de uma empresa, ou seja, rixa entre os subordinados ou até mesmo entre os gestores.

O assédio descendente é o mais comum, ocorrendo da conduta agressiva advinda do superior hierárquico ao subordinado, ou pela persuasão psicológica.

No caso do assédio descendente, o poder aquisitivo do cargo poderá favorecer a conduta do agressor e dificultar as chances de defesa da vítima.

O assédio misto caracteriza-se como subespécie do assédio horizontal, isto porque, configura-se como “troca de farpas” entre subordinado e superior hierárquico, não havendo o respeito mútuo entre estes colaboradores dentro da empresa.


IDENTIDADE E CONDUTAS DO AGRESSOR

Após a revolução industrial, o mercado de trabalho começou a se expandir demasiadamente, fazendo com que as empresas contratassem cada vez mais novos funcionários para manter a qualidade e ritmo na produção de serviço.

Neste cenário, os moradores de regiões agrícolas que sobreviviam do próprio plantio e colheita, precisaram buscar emprego e meios de subsistência nas cidades onde as empresas de grande porte estavam se instalando.

A tecnologia caminhava em passos largos, de modo que rapidamente cruzou fronteiras pelo mundo, tomando conta de espaços empresárias, comerciais e principalmente os corporativos.

O rápido crescimento, bem como as mudanças tecnológicas no mundo empresarial e corporativo, obrigaram as empresas a segregar as atividades em áreas específicas, consequentemente limitando o número de contratações de novos funcionários e exigindo maiores requisitos para concorrência de uma vaga, preferencialmente pessoas capazes de desenvolver mais de uma função no mesmo cargo laborativo.

A competitividade no mercado de trabalho cresceu na mesma proporção do crescimento exacerbado da população mundial. Com isso, as pessoas passaram a buscar conhecimento através de formação educacional, especialização acadêmica e profissionalizante.

Logo, as pessoas que ocupavam cargo de gestão e liderança simplesmente pela confiança ou proximidade familiar com os donos de empresas, passaram a ser substituídas por funcionários com algum nível de conhecimento acadêmico, ou até mesmo pelos profissionais que começaram a conquistar títulos de academia educacional, como por exemplo, nos casos de formação superior em Mestrado ou Doutorado.

Desta forma, iniciaram as práticas abusivas em ambientes laborativos, oriundo de superior hierárquico, principalmente pela vulnerabilidade que o cargo superior transmite ao colaborador da empresa, pois, o assédio moral não está relacionado com a produtividade, mas sim, com questões de poder (Hirigoyen, 2002:110).

Isto porque, o ocupante de um cargo de gestão tem a consciência de que eventualmente poderá ser substituído por outro funcionário mais novo ou com título acadêmico superior. Consequentemente, o colaborador tende a agir de maneira agressiva com os subordinados ou demais colegas de trabalho para defender sua posição na empresa.

Ressalta-se que, na tradução literal do termo, mobbing significa agressão, por esta razão pode ser praticado por qualquer indivíduo e em qualquer ambiente, seja público, privado ou corporativo.

No que tange ao ambiente corporativo, o agressor poderá ser qualquer colaborador, independentemente do cargo que ocupa ou função que desempenha na empresa. Logo, o agressor poderá ser o presidente da empresa ou até mesmo o estagiário que é membro da mesma equipe da vítima.

As agressões poderão ser soerguidas pelo superior hierárquico ou gestor da empresa, em face do colaborador que desenvolve o trabalho de maneira concisa, dedicada e destacada, no qual também passa a ser objeto de admiração, exaltação e respeito pelos demais colaboradores (Piñuel y Zabala, 2001:54).

Diante deste cenário, o agressor pode se sentir ameaçado e exposto a uma competitividade com o subordinado, achando que este almeja o cargo hierarquicamente superior ao ocupado.

Desta forma, o agressor começa a agir incansavelmente de maneira antiética com o subordinado, no intuito de oprimir a vítima, demonstrando para a vítima que é o chefe da equipe, pelo simples fato de ocupar cargo superior ao do colaborador.

Conforme Piñuel y Zabala (2001, p.75), o superior utiliza-se de ameaças, insultos, humilhações diretas e frequentes na frente dos colegas de trabalho ou privadamente contra a vítima, de modo que demonstre forçosamente a sua autoridade hierárquica de exigir do subordinado alguma tarefa fortemente estressante, causando psicoterror no funcionário.

Estas condutas desencadeiam transtornos psicológicos no colaborador que poderão afetar o desempenho profissional, pessoal e a capacidade de desenvolvimento interpessoal da vítima ao longo da vida.

Destaca, ainda, que a agressão passa a ser motivada pelo sentimento de ciúme, inveja, medo de competição, causando um desiquilíbrio no ambiente corporativo decorrente de comportamentos incoerentes e antiéticos do superior hierárquico, ora agressor, em face do subordinado, ora vítima.

A agressão também poderá ocorrer em razão das vestimentas da vítima, gosto musical, ideais, raça, cor, sexo, sotaque, ou seja, as diferenças poderão ser objeto de agressão em razão de preconceito velado. Também é comum que o agressor utilize o nível de formação acadêmica para praticar mobbing, ou pela diferença meramente comercial da instituição educacional frequentada pela vítima.

Geralmente as condutas adotadas pelos agressores consistem em sobrecarregar o colaborador, delegando e cobrando atividades cada vez maiores com resoluções em menor tempo, exigindo da vítima um esforço físico ou psicológico desproporcional ao considerado normal em tempo hábil.

Consequentemente, a vítima tentará cumprir com as tarefas, pois, sente-se ameaçada de perder o emprego. Despercebidamente, a vítima começa a passar mais tempo trabalhando para entregar em menor tempo o maior número de tarefas delegadas.

Ocorre que os esforços adotados pelos colaboradores poderão trazer resultados negativos decorrente do cansaço psicológico. Consequentemente, o agressor desprezará o subordinado, alegando descontentamento pelo suposto mal desempenho do colaborador.

Piñuel y Zabala (2001, p.72) retratam que a conduta de mobbing também poderá ocorrer pelo desiquilíbrio emocional e descontrole psicológico do superior hierárquico que, assim, defere expressões de cunho diminutivo contra a vítima, fazendo com que o subordinado se sinta desacreditado do seu trabalho ou capacidade de raciocínio no ambiente corporativo.

Independentemente da maneira com que as expressões são deferidas ao subordinado ou se ocorrer em público ou isoladamente, são frases como “sabia que você não conseguiria resolver isso...” ou “você demorou demais para me entregar esta tarefa e isto atrapalhou toda a equipe...” ou “você poderia trabalhar mais a agilidade. Hoje em dia o mercado de trabalho necessita de pessoas ágeis...” ou ainda “é por causa de pessoas como você que a mão de obra humana está sendo substituída por máquinas e robôs”.

A conduta repetitiva com expressões de cunho ofensivo dirigida ao subordinado poderá afetar o psicológico do colaborador, além de se enquadrar como conduta abusiva, configurando a prática de mobbing, ou seja, a agressão psicológica em uma relação de trabalho.

Segundo Hirigoyen (1998, p.77), a luta constante pelo poder hierárquico ocorre de maneira desigual e, por esta razão, o superior hierárquico reduz a vítima a uma posição de impotência laborativa, posteriormente passa a agredi-la, desta forma o subordinado não tem como se defender.

Embora a prática do mobbing no ambiente corporativo independa do cargo ou função desempenhada pelo agressor, existe o cúmplice do agressor, que geralmente são colaboradores do mesmo nível operacional da vítima. A conduta destes agressores é classificada pela doutrina como assédio horizontal.

Para configurar cumplicidade de agressores no mobbing, basta que uma ou mais pessoas pactuem da conduta do agressor e não façam nada a respeito, seja para repreender o agressor ou para orientar a vítima em como lidar com a situação, ou buscar meios alternativos de solução destas condutas, sem que coloque em risco sua integridade física.

Geralmente, a conduta do cúmplice em mobbing ocorre pela omissão dos colegas diante da prática do agressor, ou até mesmo pela participação destes nos atos de violência e psicoterror laborativo, porquanto julgam que o ato agressivo não constitui agressão, mas apenas “pressão” no trabalho ante o cargo ocupado na qualidade de superior hierárquico.

Os cúmplices possuem as mesmas características do agressor, inclusive o medo e receio de competitividade da vítima, independentemente do cargo ou da função desempenhada na empresa.

Desse modo, os cúmplices começam a agir com a mesma conduta do agressor ou também podem presenciar a conduta agressiva do superior hierárquico e não intermediar, seja por medo de demissão ou achar normal e aceitável a conduta agressiva do superior hierárquico.



Informações sobre o texto

Artigo apresentado na Casa Metropolitana de Direito do Centro Universitário das Faculdades Metropolitanas Unidas – FMU, para a obtenção do título de Bacharel em Direito.

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