Todo trabalhador que é admitido em uma empresa, presta serviços sob a dependência do empregador. Nos termos do artigo 2º da CLT é o empregador quem dirige a prestação de serviços. Por isso, em alguns casos, vem a a pergunta: como demitir um funcionário por justa causa?
Como demitir um funcionário por justa causa?
Essa questão é bastante complexa, pois no momento que o empregador passa a ter o direito de aplicar punições, é facultado a ele a escolha do que fazer quando o empregado descumprir o contrato de trabalho, e essa infração causar abalo na relação empregatícia.
A demissão por justa causa é a pena mais severa a ser imposta, pois quando aplicada ela causa grande abalo na relação, visto que o vínculo havido entre as partes, no momento da aplicação da pena, é encerrado.
Outro ponto bastante importante é que a demissão por justa causa só deve ser aplicada quando o empregado praticar uma falta muito grave, ou descumpre de forma bastante agressiva o contrato de trabalho, causando total desconforto na manutenção da relação entre as partes.
Mas como saber quando posso demitir um funcionário por justa causa?
Mesmo sabendo que possui o poder disciplinar, as empresas possuem dúvidas sobre quando demitir um funcionário por justa causa sem se prejudicar ou receber uma reclamação trabalhista.
Durante o processo de extinção do contrato de trabalho por justa causa, a dúvida surge e com ela vem a questão: como demitir um funcionário por justa causa?
Essa situação é bastante comum, mas a própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) traz as respostas.
De acordo com o artigo 482 da CLT, constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, os seguintes motivos:
Ato de improbidade;
Incontinência de conduta ou mau procedimento;
Negociação habitual no ambiente de trabalho;
Condenação criminal do empregado;
Desídia no desempenho das respectivas funções;
Embriaguez habitual ou em serviço;
Violação de segredo da empresa;
Ato de indisciplina ou insubordinação;
Abandono de emprego;
Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas no serviço contra qualquer pessoa;
Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos;
Prática constante de jogos de azar;
Atos atentatórios à segurança nacional;
Perda da habilitação profissional.
Como se pode ver, a própria legislação aponta os elementos que garantem ao empregador o direito de aplicação da pena máxima, a demissão por justa causa.
Caso o empregado cometa algum ato citado acima, o empregador terá a oportunidade de encerrar o vínculo de emprego por justa causa.
A terminação do contrato de trabalho pela empresa, aplicando a demissão por justa causa não é fácil, pois deve preencher alguns requisitos, porém, necessita também da vontade do empregador e a comunicação ao empregado de que a despedida foi por justa causa.
Mesmo que o colaborador tenha cometido uma falha grave contra a empresa, o processo de demissão por justa causa deve acontecer de forma humanizada, resguardando todos os direitos e integridade de ambas as partes, sendo fundamental a preparação do setor de Recursos Humanos (RH), principal responsável por realizar esse processo.
O que a empresa deve fazer e como demitir um funcionário por justa causa sem que haja problemas futuros?
As faltas previstas no ordenamento jurídico possíveis de punição máxima são taxativas e estão elencadas no artigo 482 da CLT, que traz um conteúdo genérico para todo e qualquer tipo de empregado.
Antes de qualquer decisão, a empresa deverá avaliar a situação fática, e analisar se a infração causada pelo colaborador é passível de aplicação da demissão por justa causa, ou seja, verificar em qual dos elementos previstos pela lei se enquadra a falta.
Após essa análise legal, o empregador deverá seguir, cumulativamente às regras da lei, mais alguns requisitos, vejamos:
Atualidade e imediatidade: a demissão por justa causa deve acontecer imediatamente após a falta grave do empregado, para que assim, a infração não deixe de ser motivadora de desligamento, ocorrendo o perdão tácito.
Adequação e proporcionalidade: uma única falta não pode causar demissão, mas em casos extremos de ameaças, como por exemplo, a utilização de arma de fogo ou vias de fato, a demissão por justa causa será cabível de imediato.
Casualidade: a falta grave deve ser o motivador da demissão.
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Vedação à dupla punição: a falta grave não pode ser punida duas vezes, por esse motivo, a demissão deve acontecer de forma imediata, e o motivo da infração deve ser comunicado por escrito para o empregado.
Um dos requisitos que mais prejudicam as empresas quando aplicam a demissão por justa causa é o descumprimento do requisito vedação à dupla punição, pois normalmente as empresas punem o empregado com duas penas seguidas.
Mas o que isso quer dizer?
Quando a empresa se programa e analisa a situação fática, ela se pergunta como demitir um funcionário por justa causa?
Ocorre que antes da aplicação da penalidade máxima, muitas vezes outra ocorreu anteriormente para punir o empregado pela mesma falta, o que é vedado.
Não se pode punir duas vezes a mesma falta, sob pena da última ser excluída.
Como exemplo, se o empregador advertiu o empregado por ter agredido verbalmente o colega no dia 04/10/2021, não poderá, por esta mesma falta, aplicar outra penalidade igual ou superior.
Da mesma forma, se o empregado praticou um furto e o empregador o suspendeu, não poderá mais tarde ser aplicado a demissão por justa causa para este mesmo caso, pois já houve punição.
Assim, para cada falta praticada pelo empregado nasce para o empregador o direito de aplicar apenas uma punição, porém, poderá o empregador despedir o empregado por justa causa quando há práticas reiteradas de diversas faltas cometidas ao longo do tempo.
Ainda, para que não haja problemas quanto a questão de discriminação ou tratamento desigual, a empresa nunca poderá punir de forma diversa vários empregados que cometeram a mesma falta.
Ou seja, se cinco funcionários praticaram infração grave que possa ser punida com demissão por justa causa, esses cinco empregados devem receber a punição máxima, não pode haver distinção nas penas.
Não obstante, com vistas a evitar futuras demandas judiciais, oportunizar uma defesa ao empregado, seja na situação que for, independentemente da falta que tenha cometido, é uma atitude sábia.
A empresa por vezes precisa tentar entender o que levou a tal atitude do seu empregado, é importante dar oportunidade a este para se defender, explicar o ocorrido, os fatos e os motivos que entende legitimadores de sua atitude, se for o caso.
Permitir defesa ao empregado faltoso não irá abonar o mau comportamento, mas dará suporte ao empregador para aplicar a justa causa sem sofrer nenhuma consequência negativa no futuro.
Outra medida interessante e que ajudará muito em possível reclamação trabalhista, é a empresa se utilizar de testemunhas que presenciaram os fatos, sejam colegas de trabalho do empregado autor do fato, sejam clientes, ou pessoas que estavam presentes no momento, para que comprovem a situação e fortaleça a atitude da empresa.
Estar resguardado nunca é demais.
Conclusão:
A demissão por justa causa está elencada na legislação trabalhista (CLT), e os elementos que proporcionam às empresas tal medida, estão expressos no artigo 482 e devem ser seguidos.
Além da observância à legislação, as empresas devem tomar o cuidado de aplicar a demissão por justa causa seguindo mais alguns requisitos, como por exemplo, a imediatidade e a vedação à dupla punição.
Por fim, destacamos que a presente abordagem traz um contexto para análise e reflexão, a fim de ajudar o leitor, citando algumas possibilidades que ocorrem na prática, para que se torne mais fácil o entendimento quanto ao tema.
