2. DO CONTRATO DE TRABALHO
Neste capítulo da presente monografia, trata-se sobre o contrato de trabalho, buscando-se apresentar inicialmente, a definição e características deste tipo de contrato, por meio da doutrina e legislação, com ênfase para o Decreto-Lei n. 5.452/1943 – Consolidação das Leis de Trabalho,80 discorrendo-se acerca da relação de trabalho e relação de emprego, definindo-se empregado e empregador e ainda analisam-se os tipos de contrato de trabalho, como o intermitente, teletrabalho, eventual, avulso, e o autônomo.
2.1 DEFINIÇÃO E CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO
Souza81 aponta que o contrato de trabalho visa dar proteção, no que tange à integridade física do empregado, dispondo, portanto, de tempo ilimitado acerca de sua duração, no período em que o trabalhador se encontra a disposição da empresa, visando a prestação dos serviços contratados.
Barros82 destaca que o contrato de trabalho é um acordo verbal ou escrito, caracterizado como expresso, ou tácito, por ser realizado entre uma pessoa jurídica (empregador) e uma pessoa física (empregado), através do qual o empregado se compromete a realizar, pessoalmente, para o empregador, serviços não eventuais, recebendo um salário em contrapartida, ficando subordinado juridicamente ao empregador e é a subordinação jurídica que distingue o contrato de trabalho dos demais tipos de contrato, como o autônomo ou avulso.
Para Silva:83
A relação de trabalho abrange todas as relações jurídicas que tenha a contratação de prestação de trabalho humano, ou seja, é um termo totalmente genérico, que engloba não só a relação de emprego, como também o trabalho autônomo, o estágio, dentre outros. Já a relação de emprego, é apenas uma das espécies de relação de trabalho, uma relação única e inconfundível com as outras espécies, e que hoje, no atual sistema econômico em que vivemos, acaba sendo a relação mais importante, e por isso é o centro do direito do trabalho brasileiro.
Sob esta perspectiva, Martinez84 afirma que o contrato de trabalho dispõe de características como sucessibilidade, em que as prestações de serviços devem ser sucessivas, e não se exaurem com a realização de somente um ato, ainda que se apresente como por tempo determinado; tipicidade, referente ao fato de que o contrato de trabalho é tipificado pela legislação inerente a esta área do Direito, ou seja, o Direito do Trabalho; e informalidade, pois não deve haver solenidade na sua celebração, pois não se encontra relacionado a maneiras específicas, já que pode ser verbal ou tácito, onde a mera realização dos trabalhos é o bastante para realização de ajustes necessários.
Ao referir-se sobre as características do contrato de trabalho, Souza85 cita o caráter indeterminado, caráter este que visa proteger a integridade física do trabalhador em relação ao lapso temporal referente a sua disponibilização ao empregador para executar as atividades de trabalho, bem como o caráter de personalidade, no qual não existe a possibilidade do trabalhador ser representado por outra pessoa, ou seja, as atividades devem ser realizadas pessoalmente.
Barros86 menciona a característica relacionada a onerosidade, ou seja, o empregado se compromete a realizar as atividades de trabalho e, por outro lado, o empregador se compromete a realizar o pagamento por tais atividades, mencionando também a questão da comutatividade, característica esta que estabelece obrigações do empregado e do empregador ao ser celebrado o contrato de trabalho.
Outra característica do contrato de trabalho refere-se ao fato deste ser sinalagmático, ou seja, de acordo com Melo; Santos e Itália,87 diz respeito ao fato de que não pode ser celebrado forçadamente, mas conforme a vontade das partes, sendo que apresenta uma função em si mesmo, não existindo dependência de outros documentos para sua efetivação.
De acordo com a CLT,88 art. 3º, considera-se empregado, todo o indivíduo pessoa física que realiza serviços de natureza não eventuais, com a condição de receber salário, e o empregador refere-se a empresa, seja individual ou coletiva, que assume os riscos da atividade econômica, admite, promove o salário e direção à prestação pessoal dos serviços por parte do empregado.
Conforme salientam Gomes e Gottschalk,89 no Direito do Trabalho, a nomenclatura empregador diz respeito a sociedade empresarial ou ao empresário que atua de forma individual, que utiliza, assalaria e promove direção ao trabalho do empregado, a partir da celebração de um contrato de trabalho.
Neste sentido, de acordo com Melo; Santos e Itália,90 o contrato de trabalho também apresenta as características:
· Somente pessoas físicas podem ser encaradas como empregados, as quais devem prestar serviços ao empregador de caráter pessoal;
· o pagamento de salário é uma condição para a prestação de serviços, não havendo gratuidade, pois isso descaracterizaria a relação de emprego;
· o empregado é juridicamente dependente do empregador, caracterizando-se sua subordinação.
Para Delgado,91 o poder do empregador dirigir a relação de emprego é uma condição jurídica inerente ao contrato de trabalho, a partir da qual o empregador se compromete a pagar o salário e o empregado se compromete a acatar as prerrogativas do empregador na execução dos trabalhos, sendo que a relação de trabalho pode adquirir vários modos de contrato de trabalho para abrigar os diversos tipos desta relação, com ênfase para o trabalho eventual, o trabalho avulso, e o trabalho autônomo.
Segundo Paulo:92
Nas relações de trabalho as atividades podem ser realizadas sem a direção ou dependência de um tomador, ou seja, com ou sem subordinação, como por exemplo, o trabalhador autônomo, o avulso e o eventual. Daí dizer que relações de trabalho é o gênero, as quais, dividem-se como trabalho com autonomia ou subordinado. A partir daí podemos concluir que a relação de emprego é uma espécie de relação de trabalho subordinado.
Assim, uma vez apresentadas as principais características do contrato de trabalho, bem como as mais enfáticas tipologias deste, passa-se a uma análise sobre os tipos de contrato de trabalho, sendo que neste estudo, serão apresentados, inicialmente, os contratos de trabalho que passaram a existir após a Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017,93 ou seja, o contrato de trabalho intermitente e o teletrabalho, sendo que a lei ora citada, foi sancionada pelo então Presidente da República Michel Temer, que de acordo com Souza,94 trouxe alterações ao Direito do Trabalho, mudando a CLT,95 referente ao Decreto-Lei n. 5.452 de 1º de maio de 1943, às Leis n. 6.019 de 3 de janeiro de 1974, 8.036 de 11 de maio de 1990, e 8.212 de 24 de julho de 1991, visando modernas adaptações, devido às mudanças na conjuntura econômica atual. Posteriormente tratar-se-á do trabalho eventual, do avulso e do autônomo.
2.2 CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE
Entre os mais diversos tipos de contrato que podem ser configurados em uma relação de trabalho, tem-se o contrato de trabalho intermitente, que se refere a uma novidade trazida pela Lei 13.467/207,96 visando reduzir o desemprego no Brasil, sendo que neste contexto, Freitas97 afirma que:
Com a reforma trabalhista houve inovações inseridas na CLT,98 por intermédio da Lei 13.467/2017,99 destacando uma nova categoria chamada de contrato de trabalho intermitente. Tal categoria foi criada com o intuito sob o vínculo de emprego, com jornada e salários variáveis, conforme a demanda do empregador, e foi justificada pelos legisladores como sendo a categoria que iria retirar o trabalhador da informalidade e contendo a diminuição do índice de desemprego no país.
Assim, conforme D’Amorim,100 o contrato de trabalho intermitente surge a partir de nova modalidade de relação de emprego, onde tanto a jornada de trabalho, bem como os salários apresentam variações de acordo com a do empregador, sendo justificado segundo os legisladores, como uma tentativa de demanda formalizar diversos trabalhadores, que atuavam apenas esporadicamente em diversas organizações, facilitando suas contratações por parte das empresas.
Neste sentido, a Consolidação das Leis de Trabalho, posteriormente as mudanças trazidas pela Lei 13.467/2017 – Reforma Trabalhista,101 passou a tratar o contrato de trabalho intermitente, em seu art. 443, § 3º e Parágrafo Único, da seguinte maneira:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
§ 3º. Considera-se como intermitente, o contrato de trabalho, no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Parágrafo Único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo, aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Melo; Santos e Itália,102 dizem que o contrato de trabalho intermitente não existia junto a CLT de 1943,103 mas atualmente, com esta espécie de contrato de trabalho, o empregador não pode diminuir o salário de trabalhadores que atuam neste contexto em relação aos demais empregados com contrato clássico de trabalho. A solicitação precisa ocorrer com antecedência de três dias, tendo o empregado um dia para responder e aceitando, quem descumprir o acordo deve pagar uma multa e não havendo trabalhos, o trabalhador poderá prestar serviços a outras empresas.
Neste sentido, estabelece a CLT,104 devido às alterações impostas pela Lei n. 13.467/2017,105 no art. 452-A, §§ 1º ao 5º que:
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito, e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário-mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento, que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
§ 1º. O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com pelo menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2º. Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3º. A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
§ 4º. Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
§ 5º. O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
Ainda em relação ao contrato de trabalho intermitente, estabelece a Lei n. 13.467/2017,106 no art. 452-A, § 6º, I ao V e §§ 7º ao 9º que o pagamento deve ser imediato após a prestação dos serviços, tendo o trabalhador direitos como 13o salário de forma proporcional e ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS, bem como férias e repouso semanal, conforme segue:
Art. 452-A. […]
§ 6º. Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I. remuneração;
II. férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III. décimo terceiro salário proporcional;
IV. repouso semanal remunerado; e
V. adicionais legais.
§ 7º. O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo.
§ 8º. O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado, comprovante do cumprimento dessas obrigações.
§ 9º. A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
Teles107 salienta que o contrato de trabalho intermitente, vem ao encontro das buscas por várias empresas, que tem sua demanda modificada, conforme as necessidades do mercado, onde em certos períodos as atividades são ampliadas e em outros, estas são reduzidas, podendo chamar trabalhadores quando mais necessitam, por tempo determinado.
Assim, entende-se que o contrato de trabalho intermitente obedece a demanda do empregador, sendo utilizado em períodos de maior demanda, conforme as necessidades do mercado, com facilidades nas contratações, mas devem ser mantidos os direitos dos trabalhadores, sendo que a seguir, discorre-se a respeito do contrato de teletrabalho, que basicamente, refere-se a realização de atividades laborais fora das dependências do empregador.
2.3 MODALIDADE DE TELETRABALHO
O teletrabalho trata-se de uma modalidade especial de contrato de trabalho, que a Lei 13.467/2017108 legalizou, cuja definição se encontra no art. 75-B da CLT,109 alterada pelo referido instrumento jurídico, onde:
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo Único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Portanto, como informa D’Amorim,110 a maior parte dos trabalhos inerentes ao contrato de trabalho por teletrabalho, deverá ser realizada fora das dependências da empresa, podendo ser na residência do trabalhador ou em outros locais que o mesmo achar conveniente, desde que a prestação dos serviços não descaracterizem a forma de teletrabalho.
Teixeira111 comenta que os trabalhadores que atuam no regime de teletrabalho, conforme o art. 75-A da Lei 5.452/1943,112 realizam suas atividades, com predominância fora das dependências das empresas, fazendo uso de diversas tecnologias de comunicação e informação, sendo excluídos da legislação, no tocante a jornada de trabalho, fazendo com que a jornada destes trabalhadores não disponha de registros ou controles de horários.
Assim, reza a Lei 5.452/1943,113 alterada pela Lei 13.467/2017,114 em seus arts. 75-A, 75-B e Parágrafo Único que:
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo (Incluído pela Lei n. 13.467 de 2017) (Vigência).
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo (Incluído pela Lei n. 13.467 de 2017) (Vigência).
Parágrafo Único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho (Incluído pela Lei n. 13.467 de 2017) (Vigência).
D’Amorim115 ressalta ainda que a modalidade de teletrabalho, vem sendo muito utilizada hodiernamente, devido ao avanço das tecnologias de comunicação e informação, por diminuir os custos para o empregador, trazendo mais produtividade para o empregado, que recebe não mais por hora trabalhada, mas por efetiva produção, convergindo também em benefícios para o trabalhador, relacionados, como por exemplo, a redução de custos de transporte para se deslocar até a empresa.
Conforme Araújo e Bento,116 o teletrabalho “[…] significa trabalho realizado com a aplicação sistemática de telecomunicações, que permite trabalhar e se comunicar à distância, trocando sistematicamente informações e dados”, sendo que esta modalidade pode obter diversas classificações.
Ao referirem-se sobre o teletrabalho, Mendes; Silva; Costa; Montalvão e Ferreira117 afirmam que:
Teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho em home office são termos sinônimos utilizados para definir uma nova forma de organização do trabalho, exercida à distância, de forma autônoma e executada com o uso de ferramentas tecnológicas e de informação, capazes de assegurar um contato direto entre o trabalhador e o empregador. O regime de teletrabalho já estava sendo desenhado pelas organizações do trabalho no mundo e no Brasil, no entanto, com a Pandemia da COVID-19, essa configuração passou a ser uma das medidas de enfrentamento do Novo Coronavírus, pois colabora para um contexto de não aglomeração de pessoas, isolamento social e menor circulação do vírus. Com a Medida Provisória 927/2020, publicada em 22 de março de 2020, que trata de questões trabalhistas para o enfrentamento da emergência de saúde pública, o teletrabalho tornou-se um dos regimes de trabalho adotado pelas organizações públicas e privadas.
Assim, nos entendimentos de Araújo e Bento,118 o teletrabalho pode ser classificado da seguinte forma:
· domicílio/home office: serviços prestados pelo empregado em sua residência, envolvendo várias competências e tipos de organizações para a relação profissional com a empresa;
· centros satélites: trabalhos realizados em diversos pontos territoriais, sem local específico, utilizando comunicação eletrônica com o uso satélites;
· centro de vizinhança: o bureaux de voisinage, formas bastante conhecidas no território francês, nas quais o local de trabalho fica próximo aos empregados, sendo moldado de maneira que a infraestrutura e os equipamentos sejam compartilhados.
Segundo Sampaio119 é obrigatório que a empresa identifique no contrato de trabalho a sua tipologia, ou seja, o art. 75-C da Lei 13.476/2017,120 estabelece que o regime de trabalho deve ser especificado no contrato de tralho e o serviço prestado na prática não pode divergir do presente no contrato.
Neste sentido, entende-se que o contrato de teletrabalho é um modo especial, legalizado pela Lei 13.467/2017,121 no qual os serviços são prestados fora das dependências do empregador, com o uso de tecnologias específicas, seja nas residências ou outros locais convenientes, não havendo jornada rigorosa de trabalho, sendo muito empregado na atualidade e outra modalidade de contrato de trabalho muito utilizada nos dias atuais, refere-se ao trabalho eventual, no qual os serviços prestados pelo empregado ocorrem em caráter eventual a mais de uma empresa, dispondo de maior autonomia, modalidade acerca da qual discorre-se a seguir.
2.4 TRABALHO EVENTUAL
A Lei 8.212/1991,122 define o trabalhador eventual como sendo “[…] aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego”, realizando, portanto, trabalhos esporádicos, sem rotina, recebendo remuneração conforme o serviço prestado, sem dispor de vínculo empregatício.
Ressalta-se que os trabalhadores eventuais dispõem de um nível mais elevado de autonomia, autonomia esta que é restrita em relações celetistas e nas relações pautadas pela Lei 6.019/1974,123 já que podem se ausentar sem que recebam punição da empresa, percebem somente pelos serviços prestados, e podem trabalhar conforme suas disponibilidades e conveniências.
D’Amorim124 enfatiza que o trabalhador que presta serviços de forma eventual, não pode ser considerado empregado da empresa, ainda que suas relações com a mesma apresentem requisitos como pessoalidade e subordinação, fazendo com que a eventualidade nas relações de trabalho, seja um tema muito discutido na literatura em relação ao Direito do trabalho.
Paulo125 expõe que:
Pode-se dizer que a prestação de serviços eventuais são aquelas, as quais o tomador convida o trabalhador em situações que não se pode prever a demanda para a necessidade de realização de uma atividade em seu benefício. Salienta-se que o prestador desse serviço pode até ser de confiança do tomador e ser a única pessoa a realizar este tipo de atividade para ele, mas, uma vez convidado a prestar os serviços, não tem previsão de quando será chamado novamente. Se fizermos a análise deste tema fundamentada na leitura dos dicionários, podemos entender que o serviço eventual será aquele que pode ocorrer ou não, ou ainda, que este serviço poderá ocorrer de maneira ocasional, casual ou fortuito. Não se trata de uma definição de simples entendimento. Assim, a fim de elucidar essa questão, exemplifica-se: um sujeito que sempre que necessita de lavar o seu veículo contrata o lavador de autos para tanto, uma pessoa de sua confiança que sempre lhe presta este tipo de serviço. Devemos observar que o tomador, beneficiário do serviço, somente convida o prestador quando ele necessita, neste caso, quando seu carro está sujo, porém, uma vez realizado o serviço, ele não tem uma previsão de quando chamará o lavador novamente, uma vez que não saberá a data em que seu carro estará novamente nessa condição.
Para Silva,126 “[…] aquele que realiza a prestação de serviços de maneira eventual não é empregado, pois, sendo o contrato de emprego de trato sucessivo, não se exaure em uma única prestação”, e os serviços devem ser remunerados, devido à onerosidade intrínseca a este tipo de relação de trabalho.
Por fim, salienta-se o que Diniz127 preleciona acerca do trabalho eventual, de acordo com a jurisprudência, a relação de trabalho que não é previsível de ser repetitiva e continuada, a qual é fracionada, devendo-se enfatizar que o trabalhador nesta condição, não pode ser considerado legalmente um empregado.
Desta maneira entende-se que o trabalhador eventual exerce suas atividades laborais de forma esporádica, não dispondo de relação de emprego ou vínculo empregatício, trabalhando de acordo com suas próprias conveniências e disponibilidade para as empresas, mas esta relação apresenta, da mesma forma, caráter de subordinação e pessoalidade, sendo que a seguir, passa-se a uma discussão no que respeita ao trabalho avulso, o qual dispõe de muitas variações no contexto das relações de trabalho.
2.5 TRABALHO AVULSO
O trabalho avulso é uma modalidade de relação de trabalho bastante genérica, sendo que no tocante a movimentação de mercadorias, rege-se pela Lei 12.023/2009,128 a qual regulamenta as atividades do trabalhador avulso em todo o Brasil, sendo que ao referir-se sobre o trabalhador avulso, Mangolin; Pardal e Palharim129 afirmam que:
[…] é a pessoa que presta serviços a diversas empresas, sem vínculo empregatício, de natureza urbana ou rural, sendo sindicalizado ou não, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria profissional ou do órgão gestor de mão de obra. Não presta serviços com pessoalidade, pois o trabalhador pode ser substituído por outra pessoa. Ao tomador não importa quem realizará o trabalho e sim que o trabalho seja realizado.
Desta forma, o trabalhador avulso pode trabalhar em várias empresas, sem dispor de vínculo empregatício, não recebendo remuneração diretamente de tais empresas, pois são contratados por órgãos gestores ou sindicatos, sendo que conforme o art. 7º, XXXIV da CRFB,130 “[…] são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso”, denotando que a eventualidade não tem a capacidade de retirar direitos dos trabalhadores.
Ressalta-se que o trabalho avulso também pode ser regido pelo Código Civil,131 do art. 593 a 609, conforme segue:
[…]
Art. 599. Não havendo prazo estipulado, nem se podendo inferir da natureza do contrato, ou do costume do lugar, qualquer das partes, a seu arbítrio, mediante prévio aviso, pode resolver o contrato.
Parágrafo único. Dar-se-á o aviso: I. com antecedência de oito dias, se o salário se houver fixado por tempo de um mês, ou mais; II. com antecipação de quatro dias, se o salário se tiver ajustado por semana, ou quinzena; III. de véspera, quando se tenha contratado por menos de sete dias.
Art. 600. Não se conta no prazo do contrato o tempo em que o prestador de serviço, por culpa sua, deixou de servir.
Art. 601. Não sendo o prestador de serviço contratado para certo e determinado trabalho, entender-se-á que se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com as suas forças e condições.
Art. 602. O prestador de serviço contratado por tempo certo, ou por obra determinada, não se pode ausentar, ou despedir, sem justa causa, antes de preenchido o tempo, ou concluída a obra.
[...]
Conforme Mangolin; Pardal e Palharim,132 o trabalhador avulso não percebe remuneração de forma direta da organização na qual atua, devido ao fato de que órgãos gestores ou sindicais tem a capacidade de intermediar a mão de obra, realizando a distribuição dos colaboradores conforme necessário, e cobram pelas atividades realizadas, repassando aos trabalhadores os valores devidos, tendo-se como exemplos, os estivadores, amarradores de cargas, ensacadores de café, entre outros.
Salienta-se que o trabalho avulso, assim como outros tipos de relação de trabalho que não dispõem de formalidade, ou seja, de carteira assinada, podem trazer impactos negativos, como informa o Ministério do Trabalho e Emprego,133 ao expressar que:
Cumpre observar que os índices divulgados pelo Anuário Estatístico da Previdência Social abrangem somente os empregados com registro em carteira, cobertos pelo Seguro de Acidentes de Trabalho (SAT). Assim, restam excluídos de tais indicadores, os servidores públicos, os trabalhadores do mercado informal, empregados domésticos, empresários, trabalhadores autônomos e avulsos, o que demonstra que os números podem ser bem mais elevados.
Entretanto, como já salientado, a condição de avulso junto ao trabalhador, alterou o Direito do Trabalho, onde agora, não apenas protege os direitos dos empregados, pois há uma exceção, ou seja, os trabalhadores avulsos, devido ao art. 7º, XXXIV da CRFB/88,134 que dispõe proteção neste ramo do Direito.
Por fim, cabe aqui trazer a diferença entre o trabalho eventual e o avulso, onde no entendimento de Martins,135 o trabalho eventual, dispõe de direitos apenas em relação ao preço avançado no contrato, bem como multa por inadimplência do solicitante, atuando em uma atividade esporádica, sendo que o trabalhador avulso atua em serviços permanentes, tendo todos os direitos elencados pela legislação brasileira no tocante aos direitos do trabalho.
Neste contexto, pode-se compreender que o trabalhador avulso atua em uma modalidade de relação de trabalho bastante diversificada, sendo regido pela Lei 12.023/2009,136 podendo atuar em várias empresas sem vínculo de emprego e sem carteira assinada, o que se mostra como um aspecto negativo, pois pode ter seus direitos desprotegidos.
Na sequência do presente estudo, discute-se sobre o trabalho autônomo, que se apresenta como uma relação de trabalho muito utilizada na sociedade atualmente, pelas suas características, principalmente a não subordinação e contratações mais flexíveis para as empresas.
2.6 TRABALHO AUTÔNOMO
Segundo Mangolin; Pardal e Palharim,137 o trabalhador autônomo ou o trabalho autônomo nas empresas, possui na atualidade a maior extensão, generalidade e relevância na sociedade moderna, onde as relações de trabalho autônomo dispõe de diversas formas.
Ainda segundo Mangolin; Pardal e Palharim:138
O trabalhador autônomo é a pessoa física que presta serviços habitualmente, por conta própria, a uma ou mais pessoas, assumindo os riscos de sua atividade econômica. Dessa forma, o trabalhador autônomo não é subordinado como o empregado, não está sujeito ao poder de direção do empregador, nem tem horário de trabalho, podendo exercer livremente a atividade no momento que desejar, de acordo com sua conveniência.
Conforme D’Amorim,139 a partir do trabalho autônomo, o trabalhador tem a possibilidade de definir o tempo e a forma de execução dos serviços solicitados pela empresa.
Entretanto, como informa Reis:140
A alteração ou inclusão de alguns dispositivos na CLT141 provocam inquietações e inúmeras dúvidas. A criação de novas modalidades de contratação como a possibilidade de contratação de trabalhador autônomo com subordinação e sem vínculo empregatício é um exemplo que causa apreensão, pois contrariam a principiologia na qual está assentado o Direito do Trabalho.
Assim, o trabalho autônomo foi referenciado pela Lei 13.467/2017 – Reforma Trabalhista,142 presente em seu art. 443, § 3°, que estabelece condições para seu reconhecimento.
Na visão de Demori,143 a mudança trazida pela Lei 13.467/2017 – Reforma Trabalhista,144 trouxe novo conceito ao trabalho autônomo, aumentando as possibilidades deste tipo de contratação. Mas isto tem a capacidade de trazer efeitos maléficos nas relações trabalhistas, como reduzir os trabalhadores que atuam com carteira assinada, afetando a arrecadação junto a Previdência Social e não dando estabilidade ao trabalhador.
Dessa maneira, preconiza o artigo 443 da Lei n. 5.452/1943 – CLT,145 que “[…] o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado ou para prestação de trabalho” (Redação dada pela Lei n. 13.467/2017),146 sendo que no § 1° do mesmo dispositivo jurídico, consta que “[…] considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.”
Desta forma, Reis147 enfatiza que:
A pactuação de um contrato de prestação de serviço por um autônomo pode mascarar a prestação subordinada de serviços, o que caracteriza a relação de emprego. Contudo, é preciso deixar claro que não se trata de tornar lícita a pejotização, que é uma fraude à legislação trabalhista e decorre da imposição do empregador para que o empregado constitua uma pessoa jurídica para prestar serviços que são objeto do contrato de trabalho.
Entende-se como pejotização, a contratação de trabalhadores como pessoas jurídicas, sendo que este tipo de contratação de pessoas físicas como se fossem jurídicas, pode reduzir encargos trabalhistas e no entendimento de Coelho:148
No âmbito do Direito do Trabalho o fenômeno da pejotização tem surgido como uma opção dos empregadores para reduzir os encargos trabalhistas, nesta hipótese que o empregador obriga o trabalhador constituir pessoa jurídica para a prestação de serviços ou contratação de profissionais, sem vínculo empregatício. É uma prática que caracteriza fraude à legislação trabalhista, previdenciária e tributária, quando da sua constatação. Essa prática tem se transformado típica nos dias de hoje quando se verifica a utilização ilícita do trabalhador na figura da pessoa jurídica que descaracteriza as relações trabalhistas existentes.
Assim, entende-se que a situação do trabalhador autônomo em uma empresa é singular, pois como preconiza o art. 442 da CLT,149 que regula este tipo de contratação, uma vez que sejam cumpridas as formalidades legais, mesmo que a prestação dos serviços do trabalhador autônomo seja contínua, não pode ser configurado o vínculo empregatício.
Neste sentido, observa-se que a relação de trabalho denominada como trabalho autônomo dispõe de diversos formatos, podendo o trabalhador atuar por conta própria para as empresas, sem subordinação, definindo os horários mais convenientes e a maneira de realizar o trabalho, tendo mais facilidades para sua contratação.
O próximo capítulo da presente monografia tratar-se-á do dano patrimonial e extrapatrimonial, com um estudo sobre o que refere a CRFB/88,150 e a Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017.151 Apresentará também o valor do dano com base no art. 223-G da reforma ora citada, apresentando a visão de diversos doutrinadores sobre o assunto, assim como será tratando sobre o Princípio da Igualdade e a discussão ligada ao art. 5º da CRFB/88.152
