A questão da estabilidade no acidente de trabalho

O caput do artigo 118 da Lei 8.213 de 24 de julho de 1991, que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social, reza que o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de doze meses, da manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. Conforme tal preceito, o empregado terá direito à estabilidade provisória quando sofrer acidente e entrar em gozo do auxílio-doença acidentário, ou seja, se ficar afastado por mais de 15 dias. A estabilidade é de 12 meses, contados a partir da data do retorno ao serviço.

A doutrina discute a legalidade deste artigo, principalmente por entenderem alguns que a estabilidade não pode ser instituída por meio de lei ordinária, e, sim, apenas por meio de lei complementar, conforme determina o Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal, em seu art. 10 combinado com o art. 7º, da Constituição Federal.

Em se tratando de demissão de um empregado estável, a mesma só será possível quando o empregado tiver cometido falta grave, dando-se a rescisão do contrato de trabalho por justa causa. Porém, na ocorrência de qualquer uma das hipóteses passíveis de justa causa, conforme elencadas na CLT, art. 482 e alíneas, a empresa deverá valer-se de farta documentação para que possa subsidiar o artigo legal acima invocado.

No âmbito do Direito do Trabalho, existem 2 tipos de estabilidade: a estabilidade absoluta e a estabilidade relativa. Esta, entre nós, denominada garantia de emprego.A estabilidade tradicional, prevista nos artigos 492 a 500 da CLT, subordina o despedimento do empregado ao cometimento de uma falta grave (justa causa qualificada), como já dito, a ser reconhecida, por sentença judicial em processo que a nossa legislação denomina de Inquérito para Apuração de Falta Grave (CLT, arts. 853 a 855). Impede que o empregador despeça seu empregado, mesmo ante o cometimento do ato faltoso grave, pois quem o faz é sentença que tem natureza constitutiva negativa. Afora isso, o estável só pode ser despedido por motivo de força maior, devidamente comprovado. Trata-se de instituto ultrapassado, oriundo do direito corporativo, que não se coaduna com a economia de mercado e, por isso, há muito tempo, banido do direito dos países industrializados. Remanesceu entre nós, até 5 de outubro de 1988, como forma residual decrescente, a partir da instituição do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

A jurisprudência dominante, inclusive, entende ser necessário o prévio inquérito para apurar falta grave, no caso de dispensa de empregado estável, nos termos do artigo 853, da CLT, que determina: “Art. 853. Para a instauração de inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 dias, contados da data da suspensão do empregado.” Desta forma, cumpre-se alertar que, caso a empresa não proceda com a instauração do inquérito para apuração de falta grave, a demissão do funcionário antes do final da estabilidade, poderá provocar o questionamento de tal demissão em juízo. 

Por outro lado, em se tratando de contrato de trabalho por prazo determinado, como é o caso do contrato de experiência, não subsiste a estabilidade ora aludida. Assim, poderá ser efetuada a rescisão no prazo previsto para o término contratual. Apesar de alguns autores e juízes entenderem que em casos de afastamento por acidente de trabalho, o contrato de trabalho encontra-se suspenso, o entendimento doutrinário e jurisprudencial dominante é no sentido de que nesses casos o contrato encontra-se interrompido durante todo o período de afastamento. Desta forma, o tempo é contado normalmente, sem suspensão. 

Mas a diferença principal entre as estabilidades é que na absoluta impede-se o despedimento e a estabilidade relativa apenas o restringe, seja fixando as hipóteses em que pode ocorrer, seja criando pesados ônus para o empregador: indenização compensatória, aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, etc.

Nossa Constituição (art. 7º, I) afastou de nosso direito a vetusta estabilidade absoluta, inclinando-se pela garantia de emprego, como se vê pela expressão "relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa".A única exceção, determinada na própria Constituição, diz respeito ao empregado sindicalizado, a partir do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato.Só nesse caso perdura a vedação do direito de despedir, que se transfere a sentença que reconhecer o cometimento de falta grave.

Essa única hipótese, que já constava de disposição legal (arts. 543, § 3º da CLT), foi erigida à condição de norma constitucional, como meio de dar proteção absoluta àquele que representa os empregados na empresa e cuja posição, muitas vezes, contraria interesses diretos ou indiretos do empregador.

Pode-se dizer, enfim, que a regra introduzida pelo contestado caput do art. 118 da Lei no 8.213/91 era, até então, inédita em nosso ordenamento jurídico, razão pela qual não há que se cogitar de uma lei ordinária, vigente quando do advento da atual Carta Política, que tenha sido recepcionada como status da lei complementar reclamado pelo constituinte. Sendo assim, a regra ora alvejada veio instituir um direito novo, para o qual, como se viu há pouco, seria indispensável a edição de lei complementar, pois a Constituição Federal repele a idéia de que uma lei ordinária (como o é a de nº 8.213/91) venha a dispor de tema tão relevante como a garantia de emprego.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2005.

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do trabalho. 5. ed. São Paulo: LTr, 2006.