Assédio moral no trabalho.

1. O ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

O assédio moral constitui-se em uma prática tão antiga quanto o trabalho e caracteriza-se pela exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, geralmente repetitivas e prolongadas, no exercício de suas funções. Tais situações ofendem a dignidade ou integridade psíquica dos trabalhadores.

O constrangimento, a humilhação e a violência psicológica são práticas que passaram a ser adotadas de formas variadas no cotidiano. O poder de destruição destas práticas leva à degradação das condições de trabalho, com efeitos nocivos à dignidade, às relações afetivas e sociais e à saúde física e mental do trabalhador, além de prejuízos para as empresas e órgãos públicos.

Para as próximas décadas, o prognóstico da Organização Internacional do Trabalho (OIT) é sombrio, pois segundo esta organização predominarão depressões, angústias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização do trabalho, desafiando a mobilização da sociedade e a adoção de medidas concretas, especialmente visando à prevenção do problema e à reversão dessas expectativas. (CONFEDERAÇÃO, 2011)

1.1 Dados Históricos

O assédio moral no trabalho (AMT) foi pela primeira vez estudado por Heinz Leymann, psicólogo e cientista sueco, radicado na Alemanha, que publicou em 1984 o resultado de uma pesquisa acerca do que ele denominou de mobbing1. A pesquisa demonstrou que pessoas que sofrem humilhações, constrangimentos e violência psicológica no ambiente de trabalho por parte do patrão ou mesmo dos colegas de trabalho durante um certo período de tempo apresentam sequelas em sua esfera neuropsíquica. A divulgação destes estudos tornou Leymann a maior autoridade do mundo sobre assédio moral, popularizando o conceito e o termo mobbing nos países de língua germânica. (GUEDES, 2008. p. 27).

Precederam ao estudo de Leymann sobre mobbing os cientistas Niko Tinbergen e Konrad Lorenz, quando em seus estudos com animais, mais precisamente com gaivotas e gansos, definiram pela primeira vez que mobbing seria um ataque coletivo direcionado a um alvo considerado perigoso, por exemplo, um predador. Este ataque envolve vários indivíduos da mesma espécie ou de espécies diferentes que tentam confundir o intruso com muitas vocalizações e ameaças a distância, afligindo-o com ataques sucessivos. (GUIMARÃES; RIMOLI, 2006).

Já o médico sueco Peter-Paul Heinemann foi o primeiro pesquisador sobre assédio moral nas relações humanas. A sua pesquisa analisou um grupo de crianças em sala de aula e constatou que as mesmas também costumavam agir de maneira agressiva quando outras crianças “invadiam” àquele espaço. (GUIMARÃES; RIMOLI, 2006)

Porém, indubitavelmente, o livro da vitimóloga francesa Marie-France Hirigoyen “Assédio Moral – A violência Perversa do Cotidiano”, foi a obra que mais contribuiu para a divulgação e a denúncia do fenômeno do assédio moral em todo o mundo. A repercussão que o livro gerou na sociedade francesa deu origem a greves em que os trabalhadores franceses passaram a exigir o respeito à dignidade contra o assédio moral. (GUEDES, 2008. p. 29).

No Brasil, o primeiro estudo que tratou a violência moral no trabalho tendo como causa a doença decorrente do acidente de trabalho, doença ocupacional ou doença do trabalho foi a dissertação de mestrado da Dra. Margarida Barreto “Violência, saúde e trabalho – Uma jornada de Humilhações”, na qual analisa as sérias e graves humilhações sofridas pelos trabalhadores dos setores químico, cosmético, farmacêutico e plástico de São Paulo. (GUEDES, 2008. p. 29).

Entre os anos de 1996 e 2000, das 2.072 pessoas com quem a Dra. Margarida Barreto conversou, 870 trabalhadores expuseram relatos de humilhações sofridas no trabalho ou assédio moral em decorrência de terem sido vítimas de acidente ou doença do trabalho (BARRETO, 2013, p. 29) e, neste último caso, sofreram a violência moral por terem regressado a empresa e se depararam com um ambiente hostil, sendo marginalizados por superiores e pelos próprios colegas de trabalho.

A Dra. Margarida Barreto tornou-se referência quando o assunto é assédio moral no trabalho e costuma ser citada frequentemente em decisões judiciais que abordam a matéria, além disso, participa de palestras e eventos fomentando a discussão acerca deste fenômeno na seara trabalhista, e juntamente com um grupo de médicas e psicólogas brasileiras criou o site www.assediomoral.org, utilizado para divulgar publicações sobre o assédio moral, informações de eventos, os projetos de lei em andamento no Congresso Nacional e as lei que já foram sancionadas acerca do tema. (GUEDES, 2008. p. 29).

1.2 Denominação

São muitas as denominações utilizadas ao redor do mundo para se referir ao fenômeno ora tratado. (SILVA, 2006. p. 23)

Na França chama-se Harcèrlement moral. Na Itália, usa-se Mosletie psicologiche. Na Inglaterra, Austrália e Irlanda – Bullying, Bossing, Harassment. Nos Estados Unidos, Países nórdicos, bálticos e da Europa central – Mobbing. No Japão – Murahachibu. (GUIMARÃES; RIMOLI, 2006).

Em Portugal – Coacção moral. Na Espanha - Acoso Moral. No Brasil encontramos várias expressões, como assédio moral, violência psicológica, violência moral, terror psicológico, entre outras. (GUIMARÃES; RIMOLI, 2006).

1.3 Conceitos

Buscou-se nos conceitos doutrinários a definição do que seja assédio moral no trabalho, tendo em vista não haver conceito legal deste fenômeno no Brasil em virtude de lacuna legislativa.

Heinz Leymann conceituou Assédio Moral como:

[...] a deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas) que se caracterizam pela repetição por longo tempo de duração de um comportamento hostil que um superior ou colega(s) desenvolve(m) contra um indivíduo que apresenta, como reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura. (CONFEDERAÇÃO, 2011. p. 6).

Para Marie-France Hirigoyen Assédio Moral é:

Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho. (HIRIGOYEN, 2000. p. 17).

Margarida Barreto define Assédio Moral no Trabalho:

como a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego. (BARRETO, 2000. PUC-SP)

Já para Márcia Guedes, Juíza do Trabalho, em excepcional obra intitulada Terror Psicológico do Trabalho, Ed. LTr: 2008, define Assédio Moral como Psicoterror, que consiste em:

[...] todos os atos comissivos ou omissivos, atitudes, gestos e comportamentos do patrão, da direção da empresa, de gerente, chefe, superior hierárquico ou dos colegas, que traduzem uma atitude de contínua e ostensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas, morais e existenciais da vítima. (GUEDES, 2008. p. 33).

A juíza Márcia Guedes lembra que,

[...] a primeira tentativa de dar uma definição jurídica para o assédio moral partiu de uma comissão da União Europeia, segundo a qual mobbing é uma situação na qual a pessoa vem maltratada ou perseguida em circunstância ligada ao trabalho, surgindo uma explícita ou implícita ameaça à sua segurança e saúde. Ela ressalta que o mobbing não é uma ação singular nem é um conflito generalizado. Portanto, não configura assédio moral atos praticados pelo empregador relativos ao poder de comando e aqueles com propósito de acompanhar e fiscalizar a execução dos serviços. O terror psicológico é uma estratégia, uma ação sistemática, estruturada, repetida e duradoura. (GUEDES, 2008)

Fonte do Direito, a doutrina permite que os operadores do direito tenham um norte a seguir enquanto não há regulamentação do tema, além de possibilitar aos legisladores conhecerem e se aprofundarem na matéria com vista a criação da norma jurídica.

1.3 Sujeitos do assédio moral no trabalho

1.3.1 O agressor

Para Guedes (2008, p. 62) os sujeitos do Assédio moral no trabalho, ou atores, como gosta de se referir, são o agressor, a vítima e os espectadores

Segundo a autora (2008, p. 62), o agressor é um sujeito perverso, cuja perversidade implica estratégia de utilização depois de destruição do outro, sem a menor culpa.

Já Hirigoyen afirma que os grandes perversos são também seres narcisistas, que se sentem vazios e necessitam da energia alheia para viver. Comparados a sanguessugas, este agressor é movido pela inveja e seu objetivo é roubar a vida das suas vítimas. (HIRIGOYEN, 2000 apud GUEDES, 2008).

O agressor lança mão de algumas estratégias para praticar o assédio moral no trabalho, dentre elas destaca-se a escolha da vítima para isolá-la do grupo. Posteriormente, trata de fragilizá-la, ridicularizá-la, inferiorizá-la e menosprezá-la em frente aos demais colegas, culpabilizando-a publicamente, podendo tais comentários invadir, inclusive, o espaço familiar.

O perverso também costuma desestabilizar emocional e profissionalmente a vítima e gradativamente a mesma vai perdendo, simultaneamente, sua autoconfiança e o interesse pelo trabalho. A vítima se isola da família e amigos, passando muitas vezes a usar drogas, principalmente o álcool. O principal objetivo do agressor e livrar-se da vítima que são forçados/as a pedir demissão ou são demitidos/as, frequentemente, por insubordinação.

Durante a construção de sua tese, em que conversou com mais de 2000 trabalhadores, a Dra. Margarida Barreto, a partir dos relatos recebidos traçou um perfil bem humorado do diversos tipos de agressor (BARRETO, 2000), são eles:

• Profeta, sua missão é "enxugar" o mais rápido possível a "máquina", demitindo indiscriminadamente os trabalhadores/as. Humilha com cautela, reservadamente.

• Mala-babão, aquele chefe que bajula o patrão e não larga os subordinados. Persegue e controla cada um com "mão de ferro".

• Pitbull, é o chefe agressivo, violento e perverso em palavras e atos. Demite friamente e humilha por prazer;

• Grande irmão, aproxima-se dos trabalhadores/as e mostra-se sensível aos problemas particulares de cada um. Na primeira oportunidade, utiliza estes mesmos problemas contra o trabalhador, para rebaixá-lo, afastá-lo do grupo, demiti-lo ou exigir produtividade;

• Troglodita, é o chefe brusco, grotesco. Implanta as normas sem pensar e todos devem obedecer sem reclamar;

• Garganta, é o chefe que não conhece bem o seu trabalho, mas vive contando vantagens e não admite que seu subordinado saiba mais do que ele. Submete-o a situações vexatórias;

• Tigrão, esconde sua incapacidade com atitudes grosseiras e necessita de público que assista seu ato para sentir-se respeitado e temido por todos;

• Tasea, "Ta se achando", confuso e inseguro. Esconde seu desconhecimento com ordens contraditórias: começa projetos novos, para no dia seguinte modificá-los. Exige relatórios diários que não serão utilizados. Não sabe o que fazer com as demandas dos seus superiores;

1.3.2 A vítima

Devido ao caráter multifacetado do assédio moral, definir o perfil da vítima é uma tarefa complexa, porque está intimamente ligado ao ambiente de trabalho, à personalidade do agressor e à capacidade de resistência do próprio assediado. (SILVA, 2007).

Entretanto, para Márcia Guedes (2008), a vítima do terror psicológico no trabalho não é o empregado desidioso e negligente, mas ao contrário, a vítima, normalmente, é o empregado com senso de responsabilidade quase patológico, genuínas e de boa-fé escolhidas justamente por possuírem algo a mais e é esse algo a mais que o perverso busca roubar ou simplesmente não se enquadra nos padrões da empresa. (GUEDES, 2008, p. 69).

Guedes (2008, p. 65-67) ainda elenca os tipos ideais de vítimas de assédio moral delineados de forma meramente descritiva, indicando apenas a probabilidade de, em se enquadrando nesse tipo, sofrer violência moral, são eles:

• O distraído não tem condições de avaliar a situação de modo correto, percebendo que houve uma drástica mudança;

• O prisioneiro não consegue escapar da violência, permanecendo preso à situação;

• O paranoico vê perigo em toda parte; parece-lhe que as pessoas agem em conluio permanente para prejudicar-lhe. Muitas vezes, se confunde com outro tipo, o medroso;

• O severo desenvolve uma sistemática dura e impenetrável, o que pode causar repulsa à equipe e, no mais das vezes, sabotando o desenvolvimento das atividades;

• O presunçoso é a vítima clássica do assédio, pois sua arrogância desencadeia em seus pares a vontade justificada de prejudicar-lhe;

• O passivo dependente é aquele que espera muito pelo reconhecimento, fragilizando-se diante dos colegas;

• O brincalhão, embora tenda a tornar o ambiente laboral mais descontraído, (assim como outro tipo, o camarada) pode não conseguir medir suas atitudes adequadamente, tornando-se motivo de chacota e exploração pela equipe;

• O hipocondríaco não suporta o peso do trabalho e tende à autocomiseração;

• O verdadeiro colega tende a ser uma vítima do assédio exatamente pela sua honestidade no trato com os colegas, pela sua eficiência, disponibilidade e senso de justiça. No uso desses atributos, normalmente denuncia situações que estejam em desconformidade com o sistema, o que o torna vítima de perseguição e represália;

• O ambicioso tem por meta seu desenvolvimento profissional em alto nível, o que causa um sombreamento nos demais, desencadeando a violência;

• O seguro de si tem tanta confiança em si mesmo que não percebe que pode ser alvo de inveja dos demais;

• O servil que não mede esforços para satisfazer o chefe;

• O sofredor que tende para a depressão e para a insatisfação;

• O bode expiatório, que é normalmente o mais fraco do grupo;

• O sensível, que em razão de seu egocentrismo, persegue um reconhecimento a qualquer preço e, por fim, o introvertido, que em razão de sua dificuldade de relacionamento, é mal interpretado pelos colega.

Segundo Hirigoyen (HIRIGOYEN, 2000 apud GUEDES, 2008, p. 69), a vítima é escolhida porque estava à mão, ou por que de um modo ou de outro, se tornou incômoda.

Já Leymann (LEYMANN, 2008 apud GUEDES, 2008, p. 69), a vítima é aquela que se sente como tal, uma pessoal psicologicamente destruída e depressiva.

Para o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE),

[...] a vítima escolhida é isolada do grupo, sem explicações. Passa a ser hostilizada, ridicularizada e desacreditada no seu local de trabalho. É comum os colegas romperem os laços afetivos com a vítima e reproduzirem as ações e os atos do(a) agressor(a) no ambiente de trabalho. O medo do desemprego, e a vergonha de virem a ser humilhados, associados ao estímulo constante da concorrência profissional, os tornam coniventes com a conduta do assediador (MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2010. p. 14).

E acrescenta que as vítimas preferenciais são as mulheres, principalmente mulheres negras, as grávidas e as casadas com filhos, os homens homossexuais, os doentes e os acidentados.

1.3.3 Os espectadores

Para Guedes (2008, p. 68), espectadores são todas aquelas pessoas, colegas, superiores, encarregados da gestão de pessoal, que querendo ou não, de algum modo, participam do assédio moral e a vivenciam ainda que por reflexo.

Para a ilustre juíza, os espectadores podem ser classificados como conformistas passivos e conformistas ativos e conceitua os conformistas como "espectadores não envolvidos diretamente na ação perversa, mas tem sua responsabilidade porque nada fazem para frear a violência psicológica desencadeada pelo sujeito perverso, ou, muitas vezes, atuam ativamente, favorecendo claramente a ação do agressor". (GUEDES, 2008, p. 68).

1.4 Classificação do Assédio Moral no Trabalho

A classificação que está sendo usada no Brasil foi desenvolvida por Hirigoyen (2000), que utilizou o critério da direção em que o assédio moral é praticado, cujo parâmetro é a hierarquia entre vítima e agressor.

A vitimóloga identificou que o assédio moral pode ser: vertical descendente - que vem da hierarquia; vertical ascendente - praticado contra o superior hierárquico, horizontal - que vem dos colegas, e o assédio misto - junção do vertical descendente e do horizontal. (SILVA, 2007).

O assédio moral vertical descendente é praticado pelo superior hierárquico em direção ao seu subalterno. Para Guedes, este é o tipo mais frequente de terrorismo psicológico, ao qual denomina de vertical. Para esta autora existe também o mobbing estratégico, que consiste na empresa organizar uma estratégia de modal a levar o empregado a afastar-se e afirma que este tipo de assédio moral não se confunde como o bullying ou o bossing, termos empregados pelos ingleses para caracterizar o autoritarismo, que decorre do abuso de poder de alguns chefes (GUEDES, 2008, p. 40).

Quando o assédio moral é praticado pelo trabalhador contra o chefe constata-se a prática do assédio vertical ascendente. Trata-se de um tipo de raro de assédio moral, mas também destruidor de ambientes de trabalho. Uma das características deste tipo de assédio moral é o fato das vítimas não terem com quem se reportar sobre a ocorrência da violência por parte dos trabalhadores. Tanto os sindicatos, quanto a justiça não levam a sério este tipo de reclamação e evidentemente a empresa entenderá como incompetência do chefe-vítima, que não consegue fazer valer os seus poderes diretivos.

O assédio moral horizontal fica evidenciado quando a violência moral é praticada pelos colegas de trabalho da vítima. (GUEDES, 2008, p. 40).

Guedes (2008, p. 40) afirma que as causas mais imediatas desse tipo de perversão são a competitividade, a preferência pessoal do chefe, porventura gozada pela vítima, a inveja, o preconceito racial, a xenofobia, razões políticas ou religiosas, a intolerância pela opção sexual ou pelo simples fato da vítima se comportar de modo diferente do conjunto de colegas.

E por fim, o assédio moral misto, que ocorre com a prática do assédio moral vertical descendente e o horizontal. O chefe-agressor consegue o apoio dos demais colegas da vítima e o denigre deliberadamente. Os colegas do assediado reproduzem o comportamento do chefe, hostilizando a vítima, seja porque concordam com a conduta do chefe ou por medo de perderem seus empregos. (SILVA, 2007)

1.5 Consequências do Assédio Moral no Trabalho

A prática do AMT sempre gerará consequências danosas para o trabalhador, para a empresa e para toda a sociedade.

Esta violência moral acarreta danos à saúde do trabalhador, principalmente para à sua saúde mental, onde predomina depressões, angustias e outros danos psíquicos. A pesquisa realizada pela Dra. Margarida Barreto (2000) revelou que o assédio moral no trabalho gera repercussões que vão desde crises de choro até tentativas de suicídio.

Para o empregador, as consequências são a queda da produtividade, menor eficiência, imagem negativa da empresa perante os consumidores e o mercado de trabalho; a alteração na qualidade do serviço/produto e baixo índice de criatividade; as doenças profissionais, acidentes de trabalho e danos aos equipamentos; a troca constante de empregados, ocasionando despesas com rescisões, seleção e treinamento de pessoal e o aumento de ações trabalhistas, inclusive com pedidos de reparação por danos morais.(MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2010. p. 26).

De fato, a vítima de assédio moral, ao manifestar os sintomas da agressão que lhe é perpetrada, tende a ausentar-se do trabalho por meio da apresentação de atestados que evidenciam os danos psicofísicos sofridos. (CARDOZO FILHO, 2013).

Estudos feitos por Marie-France Hirigoyen (2005, p. 118) demonstram que os efeitos danosos na saúde do trabalhador vítima de assédio moral têm causado uma média de 138 dias de interrupção no trabalho por pessoa. Das 193 pessoas entrevistadas durante a sua pesquisa, 74% sofreram uma interrupção na atividade laboral, representando 143 pessoas. Destas, 131 declinaram a duração precisa das interrupções de trabalho

Na medida em que o trabalho dá sentido à vida do homem, dignificando-a, e confere ao trabalhador certa posição social, notadamente na comunidade em que está inserido, a exclusão do trabalhador do seu meio ambiente laboral causa-lhe danos na esfera familiar, além daqueles já mencionados, relativos à sua saúde. (CARDOZO FILHO, 2013).

A família do assediado sofre juntamente com ele, muitas vezes não compreendendo a gravidade do quadro fático representativo do mobbing, a que o trabalhador está sendo submetido.

Por vezes, a família não está preparada para a redução da capacidade de consumo decorrente da perda do emprego (por pedido de demissão ou dispensa da vítima), com a consequente queda do status social. (CARDOZO FILHO, 2013).

As consequências da prática do AMT são sentidas por toda sociedade pois gera prejuízos para a economia do país quando resulta em pagamento de benefícios previdenciários para os trabalhadores vítimas desta violência, que são "encostados" por apresentarem problemas de saúde mental ou física.

O custo da concessão desses benefícios pela Previdência Social, em última instância, é arcado por toda a sociedade. Quando as receitas ordinariamente destinadas à Previdência não se mostram suficientes para o pagamento de todos os benefícios em manutenção, o que ocorre com frequência, o Tesouro Nacional, valendo-se da arrecadação de tributos pagos por todos os cidadãos, complementa o montante necessário para a despesa. É o chamado déficit da Previdência. (CARDOZO FILHO, 2013).

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2 O ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO E A LEGISLAÇÃO BRASILEIRA

A publicação da obra da psicóloga Marie-France Hirigoyen na França e apresentação da dissertação de mestrado da Dra. Margarida Barreto no Brasil tornaram o fenômeno do assédio moral no trabalho um assunto extremamente discutido entre trabalhadores, médicos, psicólogos, juristas e pela sociedade em geral, tendo em vista que esta violência é verdadeira afronta à dignidade da pessoa humana, gerando prejuízos ao trabalhador, a empresa e a coletividade.

A busca pela identificação do que seja realmente o assédio moral no trabalho, suas características, consequências e maneiras de combate vêm estimulando legisladores de todo o mundo a normatizarem esta violência como uma das formas de coibi-la.

Países como França e Argentina já possuem legislação que punem na esfera trabalhista e penal os casos de assédio moral.

No Brasil, na esfera Federal existem dez projetos de lei que tratam sobre o assédio moral e duas leis já aprovadas sobre o tema, a primeira veda empréstimos do Banco Nacional de Desenvolvimento Social (BNDES) a empresas que praticam assédio moral e a segunda estabelece o dia 2 de maio como Dia Nacional de Luta contra o Assédio Moral. Diante disto, constata-se que no Brasil ainda não há uma lei de âmbito nacional que trate o problema diretamente. (LEGISLAÇÃO, 2013).

2.1 Princípio da Dignidade da Pessoa Humana

Importante Fundamento Constitucional, considerado valor supremo da Constituição Brasileira, a dignidade da pessoa humana é um dos alicerces do Estado Democrático de Direito. Na seara trabalhista, tem a missão de nortear toda a relação laboral, já que o trabalho decente é uma das formas de consolidar a dignidade humana.

Em razão disto, buscou-se a relevância da efetividade deste princípio nas relações trabalhistas, cujo objeto principal, a dignidade humana, nem sempre foi apreciado e valorizado ao longo da história do Direito do Trabalho. (DA COSTA, 2013).

Oriunda do latim “tripaliare”, a palavra “trabalho” referia-se a palavras como tortura, dor, sofrimento, não sendo considerado, enquanto força humana capaz de produzir insumos, sinônimo de dignidade e valorização social do trabalhador.

A escravidão, na Antiguidade, era a principal forma de exploração humana. Os escravos eram considerados coisa e a eles competiam as tarefas mais duras e penosas, nem um pouco dignas. (SOUSA, 2013).

As sociedades feudais surgiram na Idade Média, cujos servos ou camponeses, mesmo não sendo tratados como escravos ocupavam e trabalhavam nas terras que pertenciam aos senhores feudais, e estes, por sua vez, poderiam dispor da mão-de-obra destes trabalhadores, ou seja, podiam ser vendidos, doados ou trocados por outros servos ou mercadorias, bem como tributá-los por sua permanência. Destaca-se nesta época que o Clero era detentor de grande quantidade de terras e nelas trabalhavam vários servos. Em troca de proteção e do direito de arrendar terras para a própria subsistência, os servos trabalhavam forçado nos campos dos senhores feudais. (FEUDALISMO, 2013)

Os feudos deram lugar as corporações de ofício ou guildas, que eram unidades de produção artesanal cuja hierarquia entre os trabalhadores e o controle técnico da produção pelo produtor destacaram-se como suas características mais importantes. Eram compostas por três classes: os mestres, os oficiais ou companheiros e os aprendizes. Os mestres eram os donos das oficinas, responsáveis por ensinar o trabalho aos oficiais e aos aprendizes e estes, à medida, que evoluíam no aprendizado eram promovidos até chegarem ao posto de mestre. (CORPORAÇÕES de Ofício, 2013).

Eclode a Revolução Francesa, em 1789, inspirada pelos ideais iluministas, cujos princípios de Liberdade, Igualdade e Fraternidade postos em prática levaram a classe operária burguesa alcançar o poder político. (REVOLUÇÃO Francesa, 2013)

A Revolução Francesa deu passagem para a Revolução Industrial, que preconizava a não intervenção econômica do Estado na economia, limitando-se o mesmo a gerir a ordem social e política. As máquinas substituíram o trabalho humano e foram responsáveis pelo desenvolvimento do processo de produção em massa e, com isso, menos trabalhadores eram contratados. Originando-se no Reino Unido e posteriormente espalhando-se pela Europa Ocidental e Estados Unidos, a transformação propiciada pela Revolução Industrial permitiu que a produção artesanal fosse substituída pela produção por máquinas. (REVOLUÇÃO industrial, 2013).

Destaca-se que:

com a Revolução Industrial os trabalhadores perderam o controle do processo produtivo, uma vez que passaram a trabalhar na qualidade de empregados ou operários para um patrão, perdendo a posse da matéria-prima, do produto final e do lucro. Esses trabalhadores passaram a controlar máquinas que pertenciam aos donos dos meios de produção os quais passaram a receber todos os lucros. O trabalho realizado com as máquinas ficou conhecido por maquinofatura.” (REVOLUÇÃO industrial, 2013).

No início da Revolução Industrial, as fábricas funcionavam em condições precárias. Os ambientes eram sujos, quentes, mal ventilados e mal iluminados. Crianças e mulheres eram admitidos e os salários recebidos eram muito baixos para todos os trabalhadores, que cumpriam jornadas de trabalho superiores a 15 horas por dia. Os direitos trabalhistas não existiam e quando desempregados viviam em condições precárias. (REVOLUÇÃO industrial, 2013).

Em decorrência disto começaram a ocorrer as lutas entre a classe burquesa e a classe do proletariado e como forma de reequilibrar as desigualdades econômicas entre estas duas classes e resgatar a paz social o Estado passou a intervir nas relações econômicas e trabalhistas, surgindo o Estado de bem-estar social. A partir daí e com a contribuição do Papa Leão XIII por meio da Encícleca Rerum Novarum surgem as primeiras leis trabalhistas, cuja preocupação principal era assegurar o mínimo de direitos e dignidade aos trabalhadores. (LEÃO XIII, 1891, p. 76).

De grande relevância também para a consolidação dos direitos dos trabalhadores foi o Tratato de Versalhes, versando sobre os princípios e normas que nortearam a criação do Direito laboral. Foi por meio deste Tratado que foi criada a Organização Internacional do Trabalho (OIT), cujas convenções e recomendações buscam soluções para a melhoria das condições de trabalho ao redor do mundo.(OIT, 2013).

Com todos estes avanços no campo dos direitos trabalhistas, o Direito do Trabalho surgiu com a missão de proteger o trabalhador, com o resgate da dignidade, além de garantir o equilíbrio da relação jurídica entre obreiro e patrão.

Assim, o sucinto histórico supracitado sobre as formas de exploração humana no decorrer do tempo demonstra que o trabalho tornou-se meio de consolidação da dignidade da pessoa humana do trabalhador, erigido a condição de Direito Social pela CRFB/1988.

Destarte, vale ressaltar que o princípio constitucional da dignidade da pessoa humana, fundamento da CRFB/1988, conforme disposição contida no inciso III, artigo 1º, deve servir como alicerce de orientação, interpretação e criação de toda e qualquer norma jurídica brasileira, incluindo a trabalhista.

Nas palavras de Ingo Sarlet:

“[...] a qualificação da dignidade da pessoa humana como princípio fundamental traduz a certeza de que o artigo 1º, inciso III, de nossa Lei Fundamental não contém apenas (embora também e acima de tudo) uma declaração de conteúdo ético e moral, mas que constitui norma jurídico-positiva dotada, em sua plenitude, de status constitucional formal e material e, como tal, inequivocamente, carregado de eficácia, alcançando, portanto – tal como sinalou Benda (BENDA, 1994 apud SILVA, 2006) – a condição de valor jurídico fundamental da comunidade. Importa considerar, neste contexto, que, na sua qualidade de princípio fundamental, a dignidade da pessoa humana constitui valor guia não apenas dos direitos fundamentais, mais de toda a ordem jurídica (constitucional e infraconstitucional), razão pela qual, para muitos, se justifica plenamente a sua caracterização como princípio constitucional de maior hierarquia axiológica-valorativa. (SARLET, 2001 apud SILVA, 2006)

Nunca é demais lembrar, que, de acordo com a brilhante lição do mestre Américo Plá Rodrigues, princípios jurídicos:

[...] são linhas diretrizes que informam algumas normas e inspiram direta ou indiretamente uma série de soluções, pelo que podem servir para promover e embasar a aprovação de novas normas, orientar a interpretação das existentes e resolver casos não previstos. (RODRIGUES, 1975, p. 17).

Os princípios gerais do Direito são fontes subsidiárias do Direito. No Brasil, o artigo 4º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro reza que “quando a lei for omissa, o juiz decidirá o caso de acordo com a analogia, os costumes e os princípios gerais de direito”. (grifo nosso). (BRASIL. 1942).

Já na seara trabalhista, o artigo 8º da Consolidação das Leis do Trabalho preceitua, in verbis:

As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normais gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. (grifo nosso). (TRABALHO, 1943).

Entretanto a doutrina moderna é unanime em afirmar que não se pode negar a força normativa dos princípios jurídicos, considerados verdadeiras e efetivas normas jurídicas, e, como enfantiza Celso Antônio Bandeira de Mello, “violar um princípio é muito mais mais grave do que a transgressão de uma norma qualquer”. (MELLO, 2000 apud MOURA, 2012. Portal E-Gov).

No campo laboral, o princípio da dignidade humana deve nortear as ações tanto do legislador, quanto do operador do Direito, bem como da empresa, que devem zelar para que a dignidade do trabalhor seja respeitada e preservada.

Porém, é comum constatar que este princípio-norma é frequentemente descumprido, sofrendo verdadeiros ataques de quem deve respeitá-lo como, por exemplo, os empregadores que praticam assédio moral contra seus empregados.

A prática do assédio moral nas relações de trabalho tem como uma de suas causas a globalização do mercado, onde a busca incansável por uma maior produtividade e a competição entre as empresas acabam por estimular tal violência contra a dignidade do trabalhador.

Como bem leciona o Procurador do Trabalho Fabio Goulart Vilella,

e como sói acontecer com toda a economia de mercado, torna-se cada vez mais incessante a busca pelo aprimoramento da produção, pelo aumento da produtividade e pela ampliação da fonte de consumo. Neste contexto sócio-econômico, não é rara a adoção de métodos de trabalho que implicam dissimulada violência à dignidade da pessoa humana do trabalhador, cujos prejuízos decorrentes não se limitam à individualidade atingida. É o que acontece com a prática do assédio moral no meio ambiente de trabalho. (VILELLA, p. 19).

E acrescenta,

o fenômeno do assédio moral deteriora o meio ambiente de trabalho, acarretando a queda de produtividade e a ocorrência de acidentes e doenças ocupacionais. Traz sérios prejuízos ao próprio empreendimento, na forma de longas ausências decorrentes de afastamentos e pagamento de indenizações a título de danos morais e materiais, cuja competência para julgamento da Justiça do Trabalho já resta plenamente pacificada pela Suprema Corte. (VILELLA, p. 20).

O assédio moral no trabalho é uma conduta danosa que causa prejuízos ao trabalhador, vítima desta horrenda violência, evidenciados nas esferas física, psicológica, moral, espiritual, familiar e social. A dignidade deste obreiro é duramente atingida e, em muitos casos, o final é trágico, levando, inclusive, ao cometimento de suicídio.

Assim, sendo considerada uma conduta danosa e prejudicial ao trabalhador e uma afronta a sua dignidade, violando-se, descaradamente, o princípio da dignidade humana, alicerce deste Estado Democrático de Direito, deve-se repudiar e combater esta violência utilizando-se todos os meios necessários admitidos em Direito.

Dentre os órgãos públicos cuja missão é atuar na seara trabalhista objetivando preservar e resguardar a dignidade do trabalhador e o meio ambiente de trabalho saudável e digno por meio de fiscalização do cumprimento da legislação trabalhista e o impedimento das práticas trabalhistas ilícitas destaca-se o Ministério do Trabalho e Emprego (MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2009).

Para o MTE,

[...] a violência moral no ambiente do trabalho não é um fenômeno novo. As leis que tratam do assunto ajudaram a atenuar a existência do problema, mas não o resolveram de todo. Há a necessidade de conscientização da vítima e do agressor(a), bem como a identificação das ações e atitudes, de modo a serem adotadas posturas que resgatem o respeito e a dignidade, criando um ambiente de trabalho gratificante e propício a gerar produtividade. (MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2009).

Portanto, nas brilhantes palavras do iminente Procurador do Trabalho Fábio Villela, “a dignidade, enquanto bem jurídico inerente à própria condição humana, configura-se inestimável objeto de tutela do intérprete e aplicador do Direito do Trabalho”. (VILELLA, p. 22).

2.2 O assédio moral no trabalho na legislação brasileira

Para a OIT (COMISSÃO, 2008), “é preciso entender causas e motivações, a fim de estabelecer ações eficazes no combate ao assédio moral.”, ou seja, a palavra de ordem desta eminente organização no combate a esta violência contra o trabalhador é prevenção, não bastando a repressão aos agressores ou a indenização financeira as vítimas como forma de extirpar esse terror psicológico dos ambientes de trabalho.

Entretanto muitos países já aprovaram leis de combate ao assédio moral, exemplo disso é a França, onde definiu-se esse fenômeno como “atos repetidos que tenham por objeto ou efeito a degradação das condições de trabalho suscetíveis de lesar os direitos e a dignidade do trabalhador, de alterar a sua saúde física ou mental, ou de comprometer o seu futuro profissional.” (GUEDES, 2008. p. 34).

Apesar das consequências danosas, a prática do assédio moral ainda não foi regulamentada no Brasil, em nível nacional. Existem projetos de lei em trâmite aguardando aprovação no Congresso Nacional. Dentre eles, destacam-se: a) Projeto de lei federal nº 5.970/2001 (introduz disposições aos arts. 483 e 484 da CLT); b) Projeto de lei federal nº 2.593/2003 (introduz alíneas ao art. 483, da CLT); c) Projeto de lei federal nº 2.369/2003 (define, proíbe o assédio moral, impõe dever de indenizar e estabelece medidas preventivas e multas); d) Projeto de lei federal nº 5.887/2001 (tipifica como crime a conduta enquadrada como assédio moral, introduzindo alínea “A” ao art. 146 do Código Penal, impondo pena de detenção de três meses a um ano e multa); e) Projeto de lei federal nº 4.742/2001 (também introduz o tipo no Código Penal); f) Projeto de lei federal nº 4.591/2001 (introduz alterações na Lei nº 8.112/1990, proibindo aos servidores públicos a prática de assédio moral contra seus subordinados, coma fixação de penalidades disciplinares). (PEDUZZI, 2007)

Em níveis Estadual e Municipal já foram aprovadas algumas leis, porém todas restritas ao âmbito da Administração pública direta e indireta.

Enquanto isso, a prática do assédio moral vem sendo reparada em Juízo com respaldo na CRFB/1988, em seu artigos 1º, inciso III, por violação ao princípio da dignidade da pessoa humana, e 5º, inciso X, por violação ao direito à honra, e, quando julgada procedente a ação, gera o direito a indenizar. Pode-se aplicar também o artigo 483, da CLT, configurando, assim, a rescisão indireta do contrato de trabalho, com o devido pagamento das verbas trabalhistas ao trabalhador vítima do assédio.

Prova disso é o reconhecimento judicial da prática do assédio moral, cujo efeito é o direito do trabalhador a uma indenização por danos morais. Trata-se de uma das primeiras decisões sobre o tema, in verbis:

“ASSÉDIO MORAL - CONTRATO DE INAÇÃO – INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por conseqüência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho, fonte de dignidade do empregado.”

(RONDÔNIA, TRT. 17ª Região. DIONÍZIO, 2002. TRT-MG apud CALSING e CALSING, Revista de Pós-Graduação em Direito, UFC. 2012).

Apesar de tema relativamente novo da seara jurídica, quase a totalidade dos Tribunais Regionais do Trabalho nacionais já emanaram decisões sobre o assédio moral. O Tribunal Superior do Trabalho também já se manifestou sobre este novel instituto e isso demonstra que o Judiciário vem cumprindo o seu munus público, mesmo não havendo legislação reguladora do tema.

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3 O MTE E SEUS INSTRUMENTOS DE ATUAÇÃO NA PREVENÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

3.1 As origens do MTE

A criação do Ministério do Trabalho, com o nome de Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, em 26 de novembro de 1930, não pode ser desvinculada da herança escravocrata e da fragilidade das relações de Trabalho do início do século XX. (GUIDALLI, 2003)

Com a criação deste Ministério, o governo Vargas inaugurava uma nova atitude do Estado em relação a classe trabalhadora. Até então, o poder político no Brasil havia respondido às reinvindicações operarias com a repressão. A partir de 1930, a principal característica da relação entre o Estado e os trabalhadores seria o diálogo. Um diálogo às vezes difícil, às vezes acompanhado de repressão, e no qual a voz dominante seria sempre a do poder público. Mas, enfim, agora havia diálogo. (MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2013a).

O advento do órgão que se tornaria uma das mais fortes instituições da República é uma espécie de desfecho para um problema brasileiro, que exigia como solução a organização do mercado de trabalho em bases mais rígidas da saúde e dos direitos do trabalhador.

Para Getúlio Vargas, a criação do Ministério era o pagamento de uma dívida social que o Brasil tinha com os brasileiros. O grandioso revolucionário da década de 30 criou a pasta que mudaria as relações laborais do país. (GUIDALLI, 2003).

O ministério da Revolução - como foi chamado por Lindolfo Collor, o primeiro titular da pasta - surgiu para concretizar o projeto do novo regime de interferir sistematicamente no conflito entre capital e trabalho. Até então, no Brasil, as questões relativas ao mundo do trabalho eram tratadas pelo Ministério da Agricultura, sendo na realidade praticamente ignoradas pelo governo. (MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2013a).

Para a professora do Programa de Pós-Graduação em Sociologia e Antropologia da Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ), Eliana da Fonte Pessanha, a criação do Ministério responde, sem dúvida, à demanda difusa por direitos sociais, vocalizada pelo heroico movimento operário e sindical e por alguns reformadores sociais desde o século XIX.

Avalia Pessanha,

a questão social acaba mobilizando, no pós-30, vários segmentos da sociedade. Forma-se o que considero um ‘consenso anti-liberal – reunindo setores sob influência do socialismo, da Igreja Católica pós-Rerum Novarum e do nascente corporativismo à brasileira – que critica os efeitos perversos do avanço capitalista e apoia o processo de intervenção do Estado para regular as relações entre capital e trabalho. (PESSANHA apud GUIDALLI, 2013).

O Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio teve o Tratado de Versalhes como balizador, que foi elaborado para regulamentar a nova Europa que surgia após a Primeira Grande Guerra.

Segundo a biógrafa e historiadora Lidia Besouchet [1957?] em seu ensaio “História da Criação do Ministério do Trabalho”, é a partir do Tratado de Versalhes que o trabalho começa a não ser considerado como mercadoria e pontua que "nele que se estabelece o direito de associação aos trabalhadores e patrões, o pagamento aos operários que lhes proporcione um nível de vida decoroso, a semana de 48 horas, o descanso semanal obrigatório e a supressão do trabalho das crianças”. (BESOUCHET, 1997 apud GUIDALLI, 2013).

Além disso, o Tratado prenuncia a Organização Internacional do Trabalho (OIT) cuja fundação era prevista pela Conferência Internacional do Trabalho ocorrida em Washington (EUA) cinco meses depois da assinatura em Versalhes.

Ainda conforme Lidia Besouchet (BESOUCHET, [1957?] apud GUIDALLI, 2013), o Brasil estava atrasado em termos de legislação social e trabalhista, apesar de signatário do Tratado que marcaria a Europa e o Ocidente no século XX. E nos compara ao Uruguai que influenciou os revolucionários de 1930, Getúlio Vargas e Lindolfo Collor.

A rigor, as medidas mais maduras em termos de garantias de direitos dos trabalhadores surgiram, a partir de 1930, quando Getúlio Vargas assume o poder por meio da “revolução de 30”. É ele próprio quem afirma que o Ministério “vinha cumprir promessas feitas e obedecer imperativos da época”. (GUIDALLI, 2013).

Para Vargas, criava-se ali “um movimento que, no presente período de evolução social não podia ser adiado sob pena de ficarmos fora do nosso tempo como força útil e sem medida na permuta universal de valores”. (GUIDALLI, 2013).

Com o advento do Ministério do Trabalho, plantavam-se as sementes das leis trabalhistas e de uma política duradoura que enxerga o operário como ser humano livre e demandante de um marco regulatório que o ampare e o proteja dos excessos laborais.

É, portanto, neste contexto pautado pelo resgate social do Brasil que se insere a criação do Ministério do Trabalho.

3.2 Estrutura Organizacional

Em 1930 foi criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, por meio do Decreto nº 19.433, de 26 de novembro, assinado pelo Presidente Getúlio Vargas. Foram criadas as Inspetorias Regionais do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, por meio dos Decretos nºs 21.690 e 23.288, de 1º de agosto de 1932 e 26 de outubro de 1933, respectivamente, e seis anos mais tarde, as Inspetorias Regionais foram transformadas em Delegacias Regionais do Trabalho, por meio do Decreto-Lei nº 2.168, de 6 de maio. (BRASIL, 2013)

O Decreto nº 6.341, de 3 de janeiro de 2008 alterou a nomenclatura das Delegacias Regionais do Trabalho para Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTE), das Subdelegacias do Trabalho para Gerências Regionais do Trabalho e Emprego (GRTE) e das Agências de Atendimento para Agências Regionais (AR). As Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego passaram a ser competentes pela execução, supervisão e monitoramento de todas as ações relacionadas às políticas públicas afetas ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), atual nomenclatura deste órgão do Executivo Federal. (BRASIL, 2013).

Tal reorganização estrutural não teve como finalidade meramente a mudança de nomenclaturas e sim um reordenamento das atividades, buscando dar mais autonomia, atribuições e competências às unidades descentralizadas, que passaram a gerir diretamente a maioria das políticas públicas de trabalho, na intenção de propiciar maior eficiência e qualidade nas ações do MTE.

3.3 Missão Institucional

Criado há 82 anos pelo então presidente Getúlio Vargas, o Ministério do Trabalho visa garantir os direitos trabalhistas conquistados à época de sua criação e passou a ser uma instituição de apoio ao trabalhador.

O próprio Getúlio afirmou que: “o ministério impunha-se como o primeiro passo para a organização no país do trabalho, da indústria e do comércio, não somente nas suas mútuas relações como também no campo particular de ação que lhe compete”. (GUIDALLI, 2013).

O MTE se tornou o órgão responsável pela fiscalização do cumprimento de todo ordenamento jurídico que trata das relações de trabalho, competindo-lhe assegurar, em todo o território nacional, a aplicação das disposições legais, incluindo as convenções internacionais ratificadas, os atos e decisões das autoridades competentes e as convenções, acordos e contratos coletivos de trabalho, no que concerne à proteção dos trabalhadores no exercício da atividade laboral.

Desta forma, o Ministério do Trabalho tem como missão institucional promover o equilíbrio das relações de trabalho por meio da ação fiscal, da intermediação dos conflitos, do apoio às políticas públicas de geração de trabalho, emprego e renda e da assistência ao cidadão, contribuindo para a construção de uma sociedade mais justa e igualitária. (MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2013d).

3.4 Comissões Nacional e Regionais de Igualdade de Oportunidades de Gênero, de Raça e Etnia, de Pessoas com Deficiências e de Combate à Discriminação

Assumido o compromisso (BRASIL, 2008) pelo Governo Brasileiro por meio da ratificações das Convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) 100, 111 e 159, foi criada em 7 de maio de 2008, através da Portaria nº 219, a Comissão de Igualdade de Oportunidades de Gênero, de Raça e Etnia, de Pessoas com Deficiências e de Combate à Discriminação, no âmbito do Ministério do Trabalho e Emprego, composta por uma instância Central e uma instância Regional.

Compete a Comissão Central orientar a execução das ações de promoção de igualdade de oportunidades e de combate à discriminação no mundo do trabalho, monitorar e avaliar a implementação de ações de promoção de igualdade de oportunidades e de combate à discriminação sob responsabilidade do MTE, promover a articulação interna e parcerias com os diversos órgãos governamentais e com a sociedade civil, com a finalidade de combater todas as formas de discriminação e de promover a igualdade de oportunidades e de tratamento no mundo do trabalho, orientar na efetivação das ações afirmativas enquanto políticas de Estado e acompanhar as atividades das Comissões Regionais.

As Comissões Regionais, que funcionam do âmbito das Superintendências Regionais (SRTE’s), couberam a execução das políticas de promoção de igualdade de oportunidades e de combate à discriminação no mundo do trabalho, por meio da elaboração de planos de ação em parceria com os representantes dos trabalhadores e empregadores e as instituições envolvidas com o tema e referendado pela Comissão Central, da implementação de ações educativas e preventivas voltadas para a promoção da igualdade de oportunidades e de combate à discriminação no mundo do trabalho, do envio de propostas de estratégias e ações que visem eliminar a discriminação e o tratamento degradante e que protejam a dignidade da pessoa humana, em matéria de trabalho e emprego, da articulação com organizações públicas e privadas que tenham como objetivo o combate à discriminação, na busca da convergência de esforços para a eficácia e efetividade social de suas ações e no recebimento de denúncias de práticas discriminatórias no trabalho, buscando solucioná-las de acordo com os dispositivos legais e por meio de negociações e, quando for o caso, encaminhá-las ao Ministério Público do Trabalho.

Para o desenvolvimento do presente trabalho, os coordenadores de duas Comissões Regionais, a primeira vinculada à Superintendência Regional do Trabalho e Emprego de São Paulo (SRTE/SP) e a segunda, à Superintendência Regional do Trabalho e Emprego do Rio de Janeiro (SRTE/RJ), concederam entrevistas2, nas quais abordaram os procedimentos adotados em suas rotinas de trabalho.

O coordenador da Comissão Regional da SRTE/SP, o servidor público federal Jaudenir da Silva Costa destacou que 87% das denúncias recebidas na Comissão paulista referem-se a assédio moral praticado pelos empregados em face de seus empregados, e as demais tratam das questões de gênero, raça, idade e estado de saúde e que as mesmas chegam à Comissão através de reclamações feitas pelas próprias vítimas, no plantão de orientação ao público do MTE, ou através dos sindicatos, que encaminham seu associados, de Organizações não-governamentais (ONG) e de setores públicos como Delegacias de Polícia, Defensorias Públicas e Poupa Tempo3. (entrevista concedida pelo servidor Jaudenir Costa, 2013).

A coordenadora da Comissão Regional da SRTE/RJ, a servidora pública federal Heloísa Cruz também enfatizou que a maioria das denúncias que chegam à Comissão são relativas a assédio moral cometidos pelos empregadores contra seus funcionários, porém ainda não há uma estatística dos casos recebidos e solucionados e que o caminho mais utilizado pelas vítimas de violência moral para a realização da reclamação é o plantão de orientação ao público do MTE4. (entrevista concedida pela servidora Heloísa Cruz, 2013).

As demais atividades desenvolvidas por estas Comissões Regionais serão oportunamente abordadas nos próximos tópicos, que tratam dos instrumentos de atuação do Ministério do Trabalho e Emprego no combate ao assédio moral no trabalho.

A criação da Comissão de Igualdade de Oportunidades de Gênero, de Raça e Etnia, de Pessoas com Deficiências e de Combate à Discriminação foi uma das ações estratégicas do Ministério do Trabalho e Emprego com a finalidade de contribuir para a consolidação de uma política nacional integrada de inclusão social e redução das desigualdades sociais com geração de trabalho, emprego e renda, promoção e expansão da cidadania. Essas políticas são desenvolvidas por meio de diversos programas do Sistema Público de Trabalho, Emprego e Renda, Economia Solidária, Relações do Trabalho, Fiscalização ao cumprimento das normas de proteção ao trabalhador e a trabalhadora e de ampliação e aperfeiçoamento da rede de combate à discriminação no trabalho, de acordo com as recomendações contidas Convenções nº 100 e nº 111 da OIT, ratificadas pelo Brasil.

3.5 Instrumentos de Atuação do MTE

A missão do MTE se traduz no desenvolvimento de políticas de trabalho, emprego e renda que deve inscrever na perspectiva do trabalho decente, com a promoção do trabalho produtivo e adequadamente remunerado, exercido em condições de liberdade, equidade e segurança, além do respeito aos princípios e direitos fundamentais do trabalho suprimindo de todas as formas de discriminação existentes.

Para o cumprimento de sua missão institucional, o MTE dispõe de instrumentos eficazes de orientação e auxilio ao trabalhador. Dentre os instrumentos utilizados pelo Ministério do Trabalho e Emprego no combate à práticas de assédio moral no trabalho pode-se citar as ações preventivas, os plantões de atendimento prestados pelos Auditores-Fiscais do Trabalho, onde orientam juridicamente os trabalhadores e recebem reclamações de ilícitos trabalhistas, a mediação de conflitos entre empregados e empregadores e as ações fiscalizatórias nas empresas, que, em muitos casos, culminam na autuação das empresas.

Expõe-se, a partir de agora, de forma mais esmiuçada, esses instrumentos de atuação do MTE utilizados na prevenção e combate ao assédio moral no trabalho.

3.5.1 Ações preventivas

O assédio moral praticado no ambiente de trabalho põe em risco a saúde do trabalhador, pois ocasiona desordens emocionais, atinge a dignidade e identidade da pessoa humana, altera valores, causa danos psíquicos (mentais), interferindo negativamente na saúde, na qualidade de vida e pode até levar à morte.

Tendo em vista o compromisso do Governo Brasileiro de promover políticas públicas de igualdade, de oportunidades e de combate à discriminação no mundo do trabalho, seguindo as recomendações das Convenções 100, 111 e 159 da OIT, foi criada no âmbito do MTE, em 2008, a Comissão de Igualdade de Oportunidade de Gênero, Raça, e Etnia, de Pessoas com deficiência e de Combate à discriminação, que recebeu a competência, em seu artigo 9º, inciso b do seu Regimento Interno (BRASIL, 2013), de implementar ações educativas e preventivas voltadas para a promoção da igualdade de oportunidades e de combate à discriminação no mundo do trabalho.

As Comissões Regionais de São Paulo e do Rio de Janeiro desenvolvem essas ações educativas e preventivas por meio de distribuição de cartilhas (MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2009) que definem o assédio moral, suas características, o perfil do agressor e das vítimas e como as mesmas devem agir para cessar a violência que estão sofrendo, além de indicar ações preventivas que devem ser tomadas pelas empresas.

O combate ao assédio moral também ocorre quando por meio de palestras as Comissões Regionais fomentam a discussão sobre esta violência, reunindo autoridades no assunto, levando as informações a trabalhadores, empregadores, sindicatos e a sociedade.

Em julho de 2013, a Comissão Regional de São Paulo deu início ao 1º ciclo de debates5 sobre o assédio moral e discriminação nas relações de trabalho, realizado no auditório do Sindicato dos Trabalhadores em Processamento de Dados e Tecnologia da Informação do Estado de São Paulo.

De acordo com dados divulgados no 1º Ciclo de Debates, do total de denúncias de discriminação que chegam à SRTE/SP, 87% dizem respeito ao assédio moral. Os recordistas de denúncias são os setores de telemarketing e serviços. Para Jaudenir da Silva Costa, coordenador da Comissão de Igualdades de Oportunidades de Gênero, de Raça e Etnia, Pessoas com Deficiência e Combate à Discriminação da SRTE/SP, “o assédio é um tema que envolve uma modificação profunda nas relações do trabalho e nas relações humanas”6

Segundo o coordenador, do total de pessoas cujas denúncias chegam à Superintendência, 26% tem ensino superior, 43% possuem ensino médio e 18% o ensino fundamental, o que mostra que o assédio atinge indiscriminadamente todas as classes sociais e ramos de atividade. “Fazemos um trabalho de mediação para encontrar o caminho da dignidade da vítima, pois quem procura atendimento já chega desestabilizado, machucado e com a saúde degradada”, relatou Jaudenir7.

Para o superintendente, Luiz Antônio Medeiros, “o assédio moral não pode acontecer impunemente. O Ministério do Trabalho tem que ser o grande protagonista das relações de trabalho no país e essas palestras servirão de guia para nossas ações”8.

Para corroborar com as ações desenvolvidas pela Comissão de Igualdade e combate à discriminação, em 2011, por meio do Decreto nº 7.602 (BRASIL, 2011), foi implementada a Política Nacional de Segurança e Saúde do Trabalhador tendo por objetivo a promoção da saúde e a melhoria da qualidade de vida do trabalhador e a prevenção de acidentes e de danos à saúde advindos, relacionados ao trabalho ou que ocorram no curso dele, por meio da eliminação ou redução dos riscos nos ambientes de trabalho.

Duas das responsabilidades assumidas pelo MTE foram desenvolver e executar ações educativas sobre temas relacionados com a melhoria das condições de trabalho nos aspectos de saúde, segurança e meio ambiente do trabalho e difundir informações que contribuam para a proteção e promoção da saúde do trabalhador.

3.5.2 Plantões de Atendimento

As unidades descentralizadas do MTE, as chamadas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego, receberam a incumbência de executar ações de orientação e apoio ao cidadão, conforme se verifica no artigo 21, Decreto 5.023/2004, que traça a estrutura regimental do MTE.

O Decreto nº 4.552, de 27 de novembro de 2002 (BRASIL, 2002), que aprova o Regulamento da Inspeção do Trabalho (RIT) preceitua em seu artigo 18, inciso II, que compete aos Auditores-Fiscais do Trabalho (AFT’s), em todo território nacional, ministrar orientações e dar informações e conselhos técnicos aos trabalhadores e às pessoas sujeitas à inspeção do trabalho, atendidos os critérios administrativos de oportunidade e conveniência.

Este Decreto também prevê em seu capítulo 5, que dispõe sobre as atividades auxiliares à inspeção do trabalho, que os Agentes de Higiene e Segurança do Trabalho prestarão informações e orientações em plantões fiscais na área de sua competência. Entretanto, devido a carência de servidores neste cargo, as informações e orientações ao público na área de higiene e segurança do trabalho são prestadas pelos Auditores-Fiscais do Trabalho (AFT’s).

Em todos os locais de atendimento ao público do MTE (Superintendências, Gerências e Agências Regionais do Trabalho e Emprego), nos dias de plantão, com horários pré-fixados pela Administração, os Auditores-Fiscais estão à disposição para orientar os trabalhadores que os procuram para sanar dúvidas trabalhistas ou mesmo iniciarem uma reclamação trabalhista contra algum empregador por práticas ilícitas trabalhistas.

O plantão de atendimento aos trabalhadores no MTE é principal porta de entrada de denúncias de assédio moral no trabalho, realizadas pelos (as) empregados (as) vítimas desta violência, que, ao serem atendidos pelos Auditores-fiscais, após relatarem a situação vivida no ambiente de trabalho, recebem um formulário9 (em anexo) em que descrevem, de próprio punho, o que ocorre no trabalho.

As denúncias recebidas pelos AFT’s durante o plantão de atendimento tornam-se processos administrativos e, na maioria dos casos, são remetidos para o setor de fiscalização. Neste setor será gerado uma ordem de serviço e um outro AFT diligenciará na empresa para apurar a veracidade da denúncia.

No cumprimento do disposto do artigo 9º, 1ª parte do inciso "e", do Regimento Interno da Comissão de Oportunidades (BRASIL, 2013), que determina o acolhimento de denúncias de práticas discriminatórias no trabalho, a denúncia de assédio moral no trabalho, agora formalizada em um processo administrativo, segue para a Comissão Regional para análise dos dados consignados no formulário com vistas a identificar se a conduta praticada contra o empregado é assédio moral ou não. Na SRTE/RJ, quando da identificação pelo Auditor-Fiscal que o caso se trata de discriminação/assédio moral, o denunciante é encaminhado diretamente à Comissão, onde o formulário é preenchido. Cumpre salientar que as Comissões Regionais também recebem denúncias oriundas dos sindicatos, organizações não-governamentais, Delegacias de Polícia, Defensoria Pública, Poupa Tempo e indicação de terceiros.

Identificada a conduta do empregador como assédio moral, as partes do conflito, empregado e empregador, são chamados à Comissão para participarem de uma mesa de entendimento, ou mesa de mediação de conflitos, outro instrumento do MTE no combate ao assédio moral abordado no item a seguir.

Ressalta-se que nem todas as denúncias são resolvidas por meio de mesa de mediação de conflitos, por isso algumas denúncias são encaminhadas a Justiça do Trabalho com vistas a rescisão indireta do contrato de trabalho tendo por base o artigo 483, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Também há encaminhamento de denúncias para o Centro de Referência da Saúde do Trabalhador, para o acompanhamento médico da vítima do assédio moral no trabalho.

Importante frisar que se houver um grupo de empregados no polo passivo da denúncia de assédio moral e sendo identificada condutas que evidenciem a prática desta violência contra os obreiros-denunciantes, o processo administrativo é remetido ao Ministério Público do Trabalho (MPT), órgão incumbido constitucionalmente na defesa dos direitos difusos e coletivos dos trabalhadores.

3.5.3 Mediação de conflitos: em busca da harmonização

A atividade mediadora do Ministério do Trabalho e Emprego surgiu como um procedimento compulsório para os casos de recusa à negociação por quaisquer das partes, conforme previsto no Decreto-Lei n.º 229, de 28 de fevereiro de 1967, que alterou o art. 616 da Consolidação das Leis do Trabalho. Com o passar do tempo, o procedimento foi ganhando importância e reconhecimento social como instrumento eficaz para facilitar o entendimento entre as partes e auxiliá-las a produzir acordos, evitando, muitas vezes, o recurso ao Poder Judiciário. (MINISTÉRIO do TRABALHO E EMPREGO, 2013c).

A partir de 1995, por meio do Decreto n.º 1.572, de 28 de julho, superou-se a ordem interventora do Estado, atribuindo-se ao MTE a infraestrutura técnico-administrativa para o exercício da mediação. Por sua vez, as Convenções n.º 98 e 154 da Organização Internacional do Trabalho - OIT, ratificadas pelo governo brasileiro, recomendam a adoção de medidas apropriadas ao estímulo e à promoção do desenvolvimento e utilização de mecanismos de negociação voluntária entre empregadores ou organizações de empregadores e organizações de trabalhadores.

O Decreto 5.023/2004, que traça a estrutura regimental do MTE, em seu artigo 14, preceitua que a Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), órgão subordinado diretamente ao Ministro do Trabalho, compete supervisionar, orientar e apoiar, em conjunto com a Secretaria de Relações do Trabalho (SRT), órgão subordinado ao Ministro assim como a SIT, as atividades de mediação em conflitos coletivos de trabalho, quando exercidas por Auditores-Fiscais do Trabalho.

O artigo 1710, inciso III, do mesmo decreto enfatiza que compete a SRT planejar, coordenar, orientar e promover a prática da negociação coletiva, mediação e arbitragem.

A mediação é forma de composição voluntária entre entidades sindicais e entre estas e empresas e tem lugar quando as possibilidades de entendimento direto entre as partes se esgotaram, tornando necessária a intervenção de um terceiro imparcial e sem interesse direto na demanda, para auxiliá-las a encontrar a solução do conflito. (MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2013c)

O mediador desempenha um papel ativo, com notável grau de iniciativa, não só porque a sua conduta tem o objetivo de aproximar as partes conflitantes, separadas pela distância dos pontos de vista de cada uma, mas também porque apresenta alternativas para estudo dos interessados. As tentativas de composição formuladas pelo mediador não têm efeito vinculativo para os sujeitos do conflito, que podem acatá-las ou não. (MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2013c).

Cumprindo o que preceitua o artigo 9º, 2ª parte do inciso "e", do seu Regimento Interno, as Comissões Regionais recebem empregado e empregador na mesa de entendimento e ambos tem a oportunidade de expor os fatos relatados na denúncia.

Na Comissão Regional da Superintendência Regional de São Paulo a mesa de entendimento é formada pelo representante da Comissão, Jaudenir Costa, que é o mediador, pois na Superintendência paulista o mediador é um agente administrativo, ao contrário do que ocorre na Superintendência do Rio de Janeiro, onde participam da mesa um Auditor-Fiscal do Trabalho e um agente administrativo, Dr. Joaquim Travassos Leite e Heloísa Cruz, respectivamente. Os demais participantes da mesa são o denunciante, o sindicato profissional, este como assistente do empregado/denunciante e a empresa denunciada, normalmente representada pelo preposto e o advogado da empresa. Normalmente, o agressor não é convocado para comparecer à mesa de entendimento para não constranger a vítima.

Segundo o Coordenador da Comissão Regional de São Paulo, Jaudenir da Costa, "os denunciantes costumam trazer provas dos fatos ocorridos que sustentem a condição de discriminação/assédio, tais como e-mails, anotações, e às vezes trazem até gravações"11 (entrevista com o servidor Jaudenir Costa, 2013). Já Heloísa Cruz, Coordenadora da Comissão Regional carioca destacou as gravações em áudio como principal prova apresentada pelos denunciantes durante as mesas de entendimento12. (entrevista com a servidora Heloísa Cruz, 2013).

A atuação se dá com vistas a conciliação das partes e a manutenção do empregado em suas funções, objetivando a alteração no ambiente de trabalho, no modelo de gestão de pessoas, com ações educativas como palestras e publicações sobre o tema, implementação de canal de comunicação como ombudsman, caixa de sugestões e intranet. A implementação destas mudanças é verificada pelo sindicato, que informa à Comissão os resultados.

Em São Paulo, a conciliação é alcançada em torno de 50% das mesas de entendimento realizadas pela Comissão, o que chama de harmonização pura, com a continuidade da relação de trabalho. Existem outros encaminhamentos quando não ocorre o entendimento das partes, mas a aceitação dos termos que preveem ações preventivas e educativas para serem implementadas pela empresa não estão sujeitas à conciliação, e desta maneira pode-se atingir e beneficiar todos os empregados da empresa que assumiu o compromisso perante à Comissão13. (entrevista com o servidor Jaudenir Costa, 2013)

No Rio de Janeiro, o comportamento dos representantes das empresas vem chamando a atenção dos integrantes da Comissão, pois a maioria dos prepostos tentam descaracterizar o assédio moral ou alegam desconhecimento dos fatos narrados pelo empregado-denunciante14. (entrevista com a servidora Heloísa Cruz, 2013)

O não cumprimento por parte da empresa do que foi acordado na mesa de entendimento, perante a Comissão Regional poderá ser comunicado ao setor de Fiscalização do MTE, ao Ministério Público do Trabalho e a Justiça do Trabalho.

3.5.4 Fiscalização, autuação e aplicação das Normas Regulamentadoras

A Carta Magna de 1988 é explícita em seu artigo 21, inciso XXIV quando preceitua que a União é competente para organizar, manter e executar a inspeção do trabalho.

Mediante isto, reza o art. 626, da CLT que incumbe às autoridades competentes do Ministério do Trabalho e Emprego, a fiscalização do fiel comprimento das normas de proteção ao trabalho. Corroborando com esta afirmação, o Decreto 5.063/2004, que define a estrutura regimental do MTE, em seu artigo 1º, III, preceitua que o Ministério do Trabalho e Emprego, órgão da administração federal direta, tem como competência a fiscalização do trabalho, bem como a aplicação das sanções previstas em normas legais ou coletivas. As Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTE’s) são os órgãos descentralizados de execução do MTE responsáveis por realizar as fiscalizações do Trabalho.

O Regulamento da Inspeção do Trabalho (RIT) é hoje o Decreto 4.552/2002 (BRASIL, 2002), regulamentado pela Lei 10.593, do ano. São normas recentes que reiteram o compromisso formal do país com a fiscalização do trabalho, em conformidade à Convenção 81 da OIT. O novo RIT firmou a terminologia “auditor fiscal do trabalho”, em substituição a “inspetor do trabalho”, para indicar o agente da inspeção do trabalho. (CARDOSO; LAGE, 2013).

Portanto, cabe ao MTE, por intermédio dos Auditores-Fiscais do Trabalho, realizar a fiscalização do cumprimento das normas trabalhistas em todo o território nacional.

Tendo em vista o assédio moral tratar-se de um fenômeno social complexo, estudado e analisado de maneira multidisciplinar, de difícil diagnóstico durante uma diligência investigatória, por tratar-se de uma violência sutil e velada, o MTE tem concentrado esforços na divulgação sobre o tema, no fomento das ações preventivas e na harmonização entre empregado e empregador, por meio da mediação dos conflitos.

Entretanto, mesmo diante da lacuna legislativa acerca do assédio moral e a aplicação das respectivas sanções às empresas que o praticam contra seus empregados, o MTE vem buscando modos de combater esta violência no ambiente de trabalho através de ações fiscalizatórias, mesmo diante das dificuldades na sua identificação imediata.

Em 2010, por meio Portaria Ministerial nº 546 (MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2010), o MTE disciplinou uma nova forma de atuação da inspeção do trabalho com base no planejamento e na execução de projetos concebidos com foco em atividades econômicas ou temas, selecionados com base em diagnóstico fundamentado na análise de pesquisas sobre o mercado de trabalho, prioritariamente, em fontes de dados oficiais.

Um dos projetos de fiscalização elaborado pela Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) foi denominado ergonomia, que visa verificar o cumprimento da norma regulamentadora (NR) 17, publicada através da Portaria GM n.º 3.214, de 08 de junho de 1978 (MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 1978), que preceitua em seu item 17.1 que tal NR visa estabelecer parâmetros que permitam a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente. Acrescenta ainda no item 17.1.1 que as condições de trabalho incluem aspectos relacionados ao levantamento, transporte e descarga de materiais, ao mobiliário, aos equipamentos e às condições ambientais do posto de trabalho e à própria organização do trabalho.

Ressalta-se o determina o item 17.6.1 na supracitada NR, que a organização do trabalho deve ser adequada às características psicofisiológicas dos trabalhadores e à natureza do trabalho a ser executado.

E é com base nesta ementa que os Auditores Fiscais do MTE estão autuando as empresas que não propiciam condições adequadas de trabalho, comprometendo o ambiente laboral, atingindo diretamente os obreiros, que comumente passam a apresentar problemas de saúde.

As mudanças significativas que ocorreram no mundo laboral nas últimas décadas resultaram em riscos emergentes no campo da segurança e saúde no trabalho e levaram - além de riscos físicos, químicos e biológicos - ao surgimento de riscos psicossociais. De fato, a insegurança no emprego, a necessidade de ter vários empregos e a intensificação do trabalho podem gerar stresse profissional e colocar em risco a saúde dos trabalhadores. (AFONSO, 2013).

Para OIT, os riscos psicossociais do trabalho

consistem em alterações no ambiente de trabalho, do conteúdo, da natureza, e das condições de trabalho, por um lado, e as capacidades, as necessidades, os costumes, a cultura, as condições de vida dos trabalhadores fora do trabalho, por outro lado; esses fatores são susceptíveis de influenciar a saúde, o rendimento a satisfação no trabalho. (OIT, 1986, p. 3, nossa tradução).

Os riscos psicossociais englobam as características das condições de trabalho e, sobretudo da sua organização, que afetam a saúde das pessoas através de mecanismos psicológicos e fisiológicos. Manifestam-se através de problemas como o assédio moral, o absentismo, a rotação de pessoal, o stresse ou os defeitos de qualidade que, em conjunto, representam importantes custos tanto em termos de saúde para as pessoas como económicos para a empresa. (OIT, 1986, p.3)

Com o objetivo de abordar o impacto dos riscos psicossociais que a organização do trabalho pode causar à saúde do trabalhador, as Auditoras-Fiscais do Trabalho, lotadas na SRTE/SP, Beatriz Cardoso Montanhana e Luciana Veloso Rocha Portolese Baruki elaboraram um relatório interno15 (2012, p. 5) direcionado à Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) apresentando as justificativas e os objetivos relevantes que fundamentassem a centralização dos esforços no desenvolvimento de mecanismos de ação fiscal no âmbito da organização do trabalho e dos riscos psicossociais, e para isso descreveram a experiência e os resultados de um projeto piloto de fiscalização de risco psicossociais em duas grandes empresas, um do ramo do varejo e outra do ramo de teleatendimento/telemarketing, tendo em vista a organização do trabalho estabelecida por estes dois ramos da atividade econômica representarem a maioria das denúncias (irregularidades) sobre assédio moral no trabalho, fenômeno gerador de problemas físicos e psicológicos, considerado fator de risco psicossocial a que estão submetidos os trabalhadores no ambiente de trabalho.

Por tratar-se um relatório interno, durante o relato sobre as ações fiscalizatórias experimentais para apurar os riscos psicossociais, não serão informados os nomes das supracitadas empresas, apenas o ramo da atividade econômica a que pertencem.

A ação fiscalizatória na empresa de varejos, conhecida por possuir lojas espalhadas em todo o Brasil, devido ao número de irregularidades encontradas, durou aproximadamente seis meses para ser concluída. Uma das lojas localizadas na capital paulista foi o alvo da diligência, e foi utilizada de paradigma pela AFT Luciana em relação as demais lojas da rede. (MONTANHANA; BARUKI, 2012, p. 14).

Durante a fiscalização, a AFT observou algumas situações geradoras de riscos psicossociais, dentre elas a existência de um setor responsável pela assistência técnica de produtos de informática (computadores e assessórios diretamente relacionados), cujos funcionários, qualificados exclusivamente para atender a demandas deste setor em específico, passaram a receber a incumbência de emitirem laudos de produtos de eletrodomésticos e eletroeletrônicos dos mais diversos tipos, tendo em vista a garantia estendida vendida pela empresa para quase todos os produtos expostos à venda. Ressalta-se que os técnicos de informática não possuíam habilitação para emitirem os laudos. Se, por acaso, autorizassem o reparo ou a troca do produto poderiam ser penalizados. Além de estarem realizando um trabalho para o qual não foram contratados, sem a qualificação e habilitação necessárias, os empregados desta setor da empresa de varejos ainda passavam por situações de pressão e constrangimentos por partes dos clientes que chegavam ao setor fazendo verdadeiros escândalos por não terem suas solicitações atendidas. A AFT Luciana Veloso, responsável pela diligência, foi enfática ao afirmar que “é sobremaneira pesado o clima neste departamento que expõe os trabalhadores a riscos psicossociais intensos e diuturnos.” (MONTANHANA; BARUKI, 2012, p. 16).

Também nesta empresa de varejos, foi observado a atitude grosseira dos gerentes para com os vendedores da loja, pois, por sofrerem pressões da matriz, as repassam aos seus subordinados de forma rude e violenta, cujo objetivo é forçá-los a se superarem em suas funções. Acrescenta a Auditora Luciana, “nesse contexto, surgem casos flagrantes de assédio moral em face dos vendedores, tendo em vista a hierarquia existente entre estes e os Gerentes os quais possuem superpoderes, pois fazem (ou pelo menos faziam) o que querem sem que a matriz tome (tomasse) conhecimento.” (MONTANHANA; BARUKI, 2012, p. 16).

Foi constatado também que estes mesmos gerentes avisavam aos empregados via e-mail da possibilidade de cliente oculto, ou seja, uma pessoas contratadas pela empresa se passariam por clientes para verificar como seria o comportamento dos vendedores na abordagem aos clientes, isso instaurava um pânico entre os vendedores, que sempre permaneciam em estado de tensão pelo fato de poderem estar sendo permanentemente avaliados. (MONTANHANA; BARUKI, 2012, p. 17).

Por fim, a AFT constatou que nesta empresa de varejos, um gerente enviava por e-mail a todos os empregados do sexo masculino uma escala de revezamento na qual dois empregados deveriam obrigatoriamente servir como segurança da loja, permanecendo na porta do comércio até o encerramento das atividades. A escala ainda continha uma mensagem intimidadora, na qual dizia aos empregados para “se virarem” caso o dia que estivessem na escala coincidisse com a folga. Tal atitude por parte da empresa foi considerada pela AFT Luciana um caso típico de assédio moral coletivo, o que a fez convocar os representantes da citada empresa a sede da SRTE/SP para uma reunião. Posteriormente, a AFT constatou que este fato não acontecia mais na loja em que fiscalizou. (MONTANHANA; BARUKI, 2012, p. 18).

Outras situações geradoras de riscos psicossociais foram identificadas durante a diligência fiscalizatória a esta loja pertencente a uma grande rede de varejos, gerando quatro autos de infração e um deles foi lavrado por desrespeito ao item 17.6.1, da NR 17/MTE, tendo em vista a não adequação da organização do trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores e à natureza do trabalho. (MONTANHANA; BARUKI, 2012, p. 20).

A segunda empresa fiscalizada para a verificação dos riscos psicossociais causados pela organização do trabalho é uma empresa multinacional de telemarketing, cuja filial no Brasil se identifica como uma das maiores empresas prestadoras de serviços de telemarketing do país. A ação fiscal durou três meses e teve origem a partir de um denúncia formulada na sede da SRTE/SP. Trata-se de atividade econômica cuja natureza é conhecida por gerar inúmeros riscos psicossociais aos empregados. (MONTANHANA; BARUKI, 2012, p. 20).

A diligência fiscalizatória na empresa de telemarketing foi balizada por estudos nas áreas de medicina preventiva, psicologia e educação. Estas pesquisas (PENA et alli, 2011 apud MONTANHANA; BARUKI, 2012, p. 21) relatam que o crescimento das atividades denominadas de telemarketing tem se destacado no Brasil e no mundo pela rapidez da sua expansão nos últimos anos.

Trata-se do setor que mais emprega na área de serviços, responsável pela centralização de novas técnicas de gestão nas áreas da informática, comunicação, de informação e mecânico-sensorial, o que vem causando sérios problemas de saúdes em seus obreiros. (PENA et alli, 2011 apud MONTANHANA; BARUKI, 2012, p. 21).

Durante a ação fiscal na empresa de telemarketing foi constatado o seguinte processo de trabalho: o serviço é realizado em “ilhas” ou “células” divididas em postos de atendimento e cada um destes poste contém um computador, uma cadeira, um telefone e um aparelho denominado “head set”, que consiste em um fone de ouvido único e a ele liga-se um microfone. Os teleatendentes ou operadores de telemarketing, como são chamados os empregados deste ramo de atividade, ficam ali por seis horas seguidas, com um único intervalo de vinte minutos e saídas controladas para irem ao banheiro. A divisória destes postos de atendimento dificultam a comunicação entre os atendentes, porém permite uma visão ampla de toda a ilha pelos supervisores. (MONTANHANA; BARUKI, 2012, p. 22).

Constatou-se também como método de organização do trabalho da referida empresa o excesso de estímulos à produtividade. A AFT Luciana relata que “durante a ação fiscal foram dispostos monitores no espaço do centro de operações em que são exibidas continuamente determinações e informações sobre procedimentos. O estímulo visual, portanto, é ininterrupto.” (MONTANHANA; BARUKI, 2012, p. 25).

A empresa também costuma adotar fraseologias, um modo de comunicação que os teleatendentes usam com os clientes e tal método é avaliado constantemente pelos supervisores ou por clientes-espiões. Este procedimento estabelecido pela empresa não pode ser alterado pelos teleatendentes, o que gera sofrimento aos mesmos, que se sentem atendendo mais aos interesses da empresa do que dos próprios clientes que estão recorrendo por ajuda. (MONTANHANA; BARUKI, 2012, p. 25).

Chamou a atenção da AFT Luciana a forma como os teleatendentes são pressionados com relação ao tempo e trabalho realizado. Neste diligência verificou-se que “o teleatendente, ao sair para ir ao banheiro ou repousar, sai da frente da tela do computador e aciona o cronômetro de tempo fora do trabalho. A contagem fica à disposição de todos, exibida na tela.” (MONTANHANA; BARUKI, 2012, p. 29).

Por fim, foram encontrados apregoados nos murais da empresas cartazes estimulando os trabalhadores a venderem suas folgas, ou seja, desrespeitando o direito ao descanso semanal remunerado. (MONTANHANA; BARUKI, 2012, p. 30).

Como bem explicitam as Auditoras Fiscais,

Trata-se de uma agressão ao trabalhador que, embora não seja mensurável do ponto de vista físico, químico ou biológico, se consubstancia em uma pressão constante, a exemplo também dos vários monitores instalados no centro de operações, cada qual exibindo mensagens diferentes, sucessivamente, sobre métodos, determinações e alterações de procedimentos de trabalho. (MONTANHANA; BARUKI, 2012, p. 32)

Foram lavrados seis autos de infração contra a empresa supracitada, um deles por desrespeito ao item 17.6.1, da NR 17. (MONTANHANA; BARUKI, 2012, p. 38)

Extrai-se deste relatório interno sobre o projeto piloto de fiscalização nestas duas empresas a importância do estudo interdisciplinar dos riscos psicossociais, propiciando que o tema seja abordado por diversas maneiras e que a organização do trabalho implementada nestas duas empresas se preocupam mais com o geração de lucro do que com o bem-estar (físico e psicológico) dos trabalhadores que ali laboram, pois exigem mais dedicação ao trabalho, mais resultados e menos benefícios.

Necessário se faz congregar esforços com os mais diversos atores sociais, como Auditores Fiscais do Trabalho, Procuradores do Trabalho, Juízes do Trabalho, médicos, psicólogos, psiquiatras, acadêmicos, trabalhadores de empresas cujas atividades econômicas sejam geradoras de riscos psicossociais, empresários, etc., a fim de que o fenômeno seja amplamente discutido e a partir de discussões surjam métodos de combater seus males.

Cumpre salientar que o assédio moral no trabalho é apenas umas das consequências que os riscos psicossociais podem causar. Existem muitas outras. É de suma relevância que haja um suporte legal acerca da matéria a fim de direcionar ações combativas a estas práticas violentas contra os trabalhadores, principalmente contra sua dignidade, duramente afrontada e desrespeitada. Todos os esforços no sentido de extirpar condutas que causem danos físicos e psicológicos ao trabalhador serão em vão se não houver um amparo legal estatal apontando os caminhos a serem seguidos, de maneira que o princípio da dignidade da pessoa humana, um dos pilares do Estado Democrático de Direito Brasileiro, não seja negligenciado, como o foi durante boa parte da história do trabalho humano na sociedade.

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REFERÊNCIAS

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Notas

1 O termo mobbing é de origem anglo-saxônica e deriva do verbo to mob, que significa “maltratar”, também chamado de “assédio moral”, “coação psicológica” ou “psicoterror laboral”.

2 Entrevistas concedidas pelos Coordenadores das Comissões Regionais de Igualdade de Oportunidades de Gênero, de Raça e Etnia, de Pessoas com Deficiências e de Combate à Discriminação de São Paulo e Rio de Janeiro, respectivamente, Jaudenir da Silva Costa e Heloisa Cruz no dia: 21/08/2013.

3 Ibidem. nota 2.

4 Ibidem. nota 2.

5 MINISTÉRIO do Trabalho e Emprego. SRTE/SP debate o Assédio Moral. 1º Ciclo de Debates sobre Assédio Moral e discriminação nas relações de trabalho. Realizado em: 18/07/2013.

6 Palestra proferida por Jaudenir Costa, Coordenador da Comissão Regional de Igualdade de Oportunidades de Gênero, de Raça e Etnia, de Pessoas com Deficiências e de Combate à Discriminação da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego de São Paulo no 1º Ciclo de Debates sobre Assédio Moral e discriminação nas relações de trabalho. Realizado em: 18/07/2013.

7 Ibid. nota 6.

8 Palestra proferida por Luiz Antônio Medeiro. Superintendente Regional do Trabalho e Emprego de São Paulo no 1º Ciclo de Debates sobre Assédio Moral e discriminação nas relações de trabalho. Realizado em: 18/07/2013.

9 Disponível para consulta na parte anexa deste trabalho. p. 62.

10 Art. 17, III, Decreto nº 5.063, de 3 de maio de 2012: À Secretaria de Relações do Trabalho compete: [...] III – planejar, coordenar, orientar e promover a prática da negociação coletiva, mediação e arbitragem.

11 Entrevista concedida pelo Coordenador da Comissão Regional de Igualdade de Oportunidades de Gênero, de Raça e Etnia, de Pessoas com Deficiências e de Combate à Discriminação de São Paulo, Jaudenir da Silva Costa no dia 21/08/2013.

12 Entrevista concedida pela Coordenadora da Comissão Regional de Igualdade de Oportunidades de Gênero, de Raça e Etnia, de Pessoas com Deficiências e de Combate à Discriminação do Rio de Janeiro, Heloísa Cruz no dia 21/08/2013.

13 Ibiden. nota 11.

14 Ibiden. nota 12.

15 MONTANHANA, Beatriz Cardoso; BARUKI, Luciana Veloso Rocha Portolese. Relatório sobre fiscalização piloto temática acerca dos riscos psicossociais no trabalho. São Paulo, 2012.