Os impactos jurídicos da pandemia do covid-19 nas relações de trabalho

Resumo: No início de 2020 uma crise sanitária se espalhou por todo o mundo de uma forma nunca antes vista. Um vírus denominado como Covid-19 colocou em xeque diversas fragilidades que insistiam em ignorar. A Economia, a área da saúde, e principalmente as relações de trabalho ficaram de mãos atadas em meio ao caos instaurado de forma repentina. No Brasil não foi diferente, em meio a essa desorganização total algumas medidas foram tomadas com a finalidade de, ao menos, minimizar os impactos que até então já pareciam ser inevitáveis. Algumas Medidas Provisórias foram tomadas pelo governo tendo como principais duas delas. A Medida Provisória 927/2020 que aumentou a autonomia entre empregado e empregador para negociar ajustes e formalidades a cerca de redução de carga horária e também ajuste salarial. Juntamente com a Medida Provisória 936/2020 que obteve um maior pacote de proteção ao emprego já visto no país, condicionada à manutenção dos empregos. Utilizando como base a Consolidação das Leis Trabalhistas além das Medidas Provisórias 927/2020, 936/2020, 944/2020, 946/2020 além da Lei nº 13.467 de 2017, a chamada reforma trabalhista. O objetivo geral é mostrar as respostas políticas que foram adotadas em nível nacional para limitar os efeitos da Covid-19 na saúde dos trabalhadores, mitigando possíveis consequências econômicas indiretas, como fechamento de comércios, fábricas impossibilitadas de continuar suas atividades, assim como escritórios que adotaram home office para suas atividades. Também demonstra a constitucionalidade das principais Medidas Provisórias segundo matéria do Supremo Tribunal Federal.

Palavras-chave: Covid-19. Medidas Provisórias. Leis Trabalhistas. Saúde.

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1. INTRODUÇÃO

Desde os primórdios da história o ser humano sempre buscou formas de labor com a finalidade de satisfazer suas necessidades, muitas vezes saindo de sua zona de conforto. Nos dias atuais o trabalho é visto quase como algo indispensável para fazer com que as grandes economias mundiais continuem crescendo e se desenvolvendo com a ajuda de seu povo.

No Brasil a primeira forma de trabalho conhecida teria sido a escravidão. Com o crescimento de economias mais poderosas, gerou-se quase que uma necessidade do aumento do consumo mundial, fazendo com que, aos poucos, fossem implantadas leis na intenção de substituir paulatinamente o trabalho escravo por mão de obra proletária. como a do Ventre Livre em 1871 que garantia que os nascidos do ventre de escravos a partir daquele ano não seriam mais escravos. Logo após, em 1885 editou-se a Lei Saraiva Cotegibe, libertando escravos sexagenários, até chegar ao dia 13 de maio de 1888 a famosa Lei Áurea a qual libertou escravos e aboliu de vez qualquer prática de trabalho relacionada no Brasil.

Assim surge o cenário do trabalhador no país, porém ainda sim desvalorizado e sem muita proteção tanto do Estado quanto do empregador sendo necessária a criação de uma lei específica para que tivesse seus direitos garantidos, e tal lei veio a cena no dia 1º de Maio de 1943 foi aprovada por meio do Decreto-Lei nº 5.452 pelo então presidente Getúlio Vargas a Consolidação das Leis do Trabalho. CLT que teve como principal objetivo regulamentar relações trabalhistas tanto individuais quanto coletivas, nela previstas, assegurando diversos deveres como também estabelecendo obrigações aos trabalhadores inclusive criando uma Carteira Nacional de Trabalho e Previdência Social. CTPS. Normalizando-se assim as relações de trabalho entre empregador e empregado, não obstante várias reformas já foram introduzidas com a finalidade de rever e até mesmo corrigir certas normas e pontos da CLT que não faziam mais sentido visto as constantes evoluções e mudanças da sociedade. A maior delas sem dúvida se deu 74 anos após sua criação com a introdução da Lei nº 13.467 de 2017, a chamada reforma trabalhista.

No ano de 2020 a Organização Mundial da Saúde (OMS) declara a existência do vírus da COVID-19 doença respiratória grave levando assim o mundo todo a se ver de joelhos diante de uma pandemia nunca antes vista. Os efeitos do coronavírus foram vários, além do claro impacto social trazendo recordes de mortes e caos em hospitais, impactou diretamente o PIB, não apenas do Brasil, mas também de diversos outros países. A consequência foi vários grupos de pessoas afastados do trabalho devido a complicações no contágio, recessão econômica, desemprego e um aporte financeiro por parte de Estados e União gigante, visando além do combate do vírus ajudar empresas criadoras de empregos e trabalhadores que poderiam ficar a mercê do vírus sem nenhum auxílio, principalmente aqueles que estavam na informalidade como Microempreendedores Individuais. MEIs e pequenos comerciantes.

O principal ponto de referência para a elaboração deste artigo foi a pesquisa e entendimento tanto Consolidação das Leis Trabalhistas quanto às diversas Medidas Provisórias criadas em virtude da crise com a finalidade de auxiliar trabalhadores além de estabelecer um entendimento sobre o ordenamento jurídico ainda não explorado pela CLT quanto pela Lei 13.467 buscando ajuste com a lei nº 13.979 que trouxe medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do Coronavírus. Sendo indispensável a adequação das formas de trabalho sem deixar a legislação vigente.

O objetivo geral além de mostrar os impactos jurídicos na tentativa de mitigar os efeitos da COVID-19 na saúde dos trabalhadores também é buscar entendimento sobre a constitucionalidade das Medidas Provisórias, com o entendimento do STF acerca de garantir tanto a manutenção e vigência das leis já estabelecidas quanto o possível entendimento que poderia ser controverso visto que, mesmo que por curto período, em alguns casos o ordenamento jurídico necessitava de pequena adequação.

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2. EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO TRABALHISTA

O Direito do trabalho como conhecemos hoje se deu com o surgimento da Revolução Industrial na Inglaterra financiada pelos burgueses no século XVIII. O trabalho escravo ainda era predominante à época, pessoas ainda eram vistas como coisa tratados como mercadoria e nunca vistos sendo sujeito de direito. Entretanto as corporações de ofício na Idade Média começavam a dar mais liberdade ao trabalhador com estatutos e normas disciplinando as relações de trabalho. Começava ali uma divisão de categorias onde os mestres (algo como os empregadores de hoje em dia) possuíam um caráter autoritário sobre os companheiros (homens livres, como empregados) e de seus aprendizes (menores que recebiam ensinamentos). Apesar de se preocuparem mais com seus próprios interesses do que com os dos trabalhadores, as corporações já tinham um leve avanço nas relações trabalhistas (Nascimento, 2013).

Outra forma de organização na sociedade pré-industrial era a locação, que era algo similar ao prestador de serviços autônomo dos dias de hoje o qual prestaria um serviço ou construção de uma obra mediante a remuneração. Este trabalhador não possuía direitos trabalhistas. Graças ao uso do vapor como fonte de energia, surgiram as primeiras máquinas e indústrias, fazendo com que o proletariado assalariado (empregado com vínculo empregatício de subordinação) cada vez mais entrasse em cena (Nascimento, 2013).

No Brasil a Constituição imperial de 1824 seguiu os princípios da Revolução Francesa, abolindo corporações de ofício e assegurando ampla liberdade ao trabalho. Também como na Europa o trabalho escravo vinha sendo substituído paulatinamente pela mão de obra proletária. Em 1871 foi editada a Lei do Ventre Livre, em que os nascidos do ventre de escravos a partir daquele ano não seriam mais escravos. Ainda evoluindo nessa ideia em 1885 editou-se a Lei Saraiva Cotegibe, que libertou escravos com mais de 60 anos de idade desde que cumprisse mais três anos de trabalho espontâneo. Situação que perdurou até 13 de maio de 1888, data da edição da Lei Áurea, que até hoje é considera a lei mais importante do império, libertando os escravos e abolindo o trabalho escravo do cenário brasileiro, ainda que sendo o último país ocidental a tomar tal atitude (Nascimento, 2013).

Alguns anos após a abolição da escravidão promulgou-se a Constituição Federal de 1891 garantindo liberdade no exercício de qualquer profissão, e associação. No mesmo ano, foi editado o decreto 1.313/91 proibindo trabalho infantil de menores de 12 anos em fábricas, além de fixar a jornada de trabalho em 7 horas para menores entre 12 e 15 anos do sexo feminino e entre 12 e 14 anos do sexo masculino. Importante destacar também que em 1903 foi editado o decreto nº 979/03 tratando sobre sindicalização e organização sindical rural, sendo assim essa a primeira norma brasileira do tema (Nascimento, 2013).

Com a promulgação da Constituição Federal de 1934, que foi considerada a primeira constituição brasileira a ter normas específicas voltadas ao Direito do Trabalho, tendo sua elaboração influenciada pelo constitucionalismo social da Constituição de Weimer e também na Constituição Americana, havendo diversos avanços neste tema a partir de 1919, tais como criação do instituto do acidente de trabalho; criação do Conselho Nacional do Trabalho em 1923, considerado como primeiro aceno para a Justiça do Trabalho no Brasil; em 1925 o direito de férias foi expandido para 15 dias úteis para o trabalhador de estabelecimentos industriais, comerciais e bancários; até chegar a criação do Ministério do Trabalho e comércio com propósito de ter uma coordenação nas ações institucionais resultando em um aumento significativo na legislação sobre o tema, inclusive em relação à previdência social, por Getúlio Vargas que havia sido eleito em 1930 (Costa, 2010).

Em seus artigos 120 e 121 da Constituinte de 34 trouxe a cena normas como salário mínimo, jornada de trabalho de 8 horas diárias, férias, repouso semanal, pluralidade sindical, indenização por despedida sem justa causa e a criação efetiva (ainda que não integrante do Poder Judiciário) da Justiça do Trabalho. Com o golpe de 1937 e início da ditadura outorgou-se a Constituição de 37, inspirada na Carta Del Lavoro de Benito Mussolini e também na Constituição Polonesa, caracterizada por uma expressa intervenção estatal instituindo um modelo de sindicato único vinculado com o Estado e considerando tanto greve como lockout como recursos antissociais nocivos à economia. Como a legislação trabalhista ainda era muito espaçada, havendo uma necessidade de uma sistematização e junção das mesmas, o que ocorreu em 01 de maio de 1943, através do decreto lei nº 5.452/43 dando assim surgimento a Consolidação das Leis Trabalhistas CLT (Costa, 2010).

Após a queda de Getúlio Vargas em 1945, foi criada no ano seguinte a Constituição de 1946 restabelecendo direitos como greve, repouso semanal desta vez remunerada, e principalmente a retirada da Justiça do Trabalho do Poder Executivo e incluindo-a no Poder Judiciário. Durante os anos de 1962 a 1966 houve uma série de inclusões e reconhecimentos de direitos trabalhistas tais como: criação do 13º salário, regulamentação do direito de greve e criação do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. FGTS. Com o golpe militar de 1969 no dia 17 de outubro veio a emenda constitucional 1/69 que não alterou direitos trabalhistas já criados na constituinte de 67, no entanto, houve disposição acerca do imposto sindical, proibindo direito à greve para servidores públicos que exercem atividades essenciais (Nascimento 2013).

Chegando assim até a atual Constituição de 05 de outubro de 1988, criada pela Assembleia Nacional Constituinte que a aprovou, levando o cidadão a ser o objeto principal, trazendo com ela um claro abandono do individualismo e valorização resgatando a dignidade da pessoa humana. Logo em seu artigo 7º pode-se destacar diversos direitos aos trabalhadores que tem como objetivo contribuir para uma melhora social. A constituição de 88 inova de uma maneira muito peculiar diante das demais constituições quando em seu artigo 1º aduz que todo poder emana do povo que o exercerá por meio de seus representantes, trazendo também uma nova relação entre sindicato e Estado baseada na organização sindical sendo possível uma nova criação de sindicatos sem que se tenha autorização Estatal prévia (Nascimento, 2013).

Outras mudanças diretas foram: diminuição da jornada de trabalho de 48 para 44 horas semanais; generalização do regime do FGTS e suspensão da estabilidade decenal; indenização sem causas de justa causa; elevação para um mínimo de 50% no adicional de hora extra; aumento de 1/3 na remuneração de férias; garantia de 120 dias de licença para gestantes e criação da licença paternidade; elevação da idade mínima para trabalhar em 14 anos; entre outras.

Em 1999 a Emenda Constitucional Nº 24 fez com que as juntas de conciliação e julgamento fossem transformadas em varas do trabalho. Alguns anos depois a Emenda Constitucional 45/2004 ampliou o poder da Justiça do Trabalho para que pudessem também ser resolvidas lides de todas as demais relações de trabalho. Após essa mudança houve um grande hiato na criação de novas legislações voltadas a justiça trabalhista, apenas em 2013 com a Emenda Constitucional nº 72/2013 onde foi ampliado o rol de direito das trabalhadoras domésticas, o que foi um grande avanço na medida em que se tenta trazer uma equiparação aos direitos igualitários entre empregados domésticos urbanos e rurais.

Quatro anos depois após várias pressões diante da crise em que o país se encontrava o Presidente Michel Temer em 2017 promulga a lei 13.467/2017 a chamada Reforma trabalhista alterando profundamente diversos pontos da CLT, em diversas hipóteses por ela (reforma trabalhista) previstas, verifica-se a prevalência do negociado sobre o legislado, o que assegura maior poder de negociação e representação dos trabalhadores (Aurum, 2020).

Os principais temas afetados por essa reforma foram: fim da contribuição sindical obrigatória; prevalência do negociado sobre o legislado; regulamentação do teletrabalho; inclusão do trabalho intermitente; fim da previsão de horas in itinere; permissão do fracionamento das férias em três períodos, com a condição de que em um deles deve haver no mínimo 14 dias; permissão de banco de horas estipulado por acordo individual; regime de compensação de jornada por acordo individual; acordo individual escrito para jornada 12x36; tarifação do dano extrapatrimonial; trabalhador autônomo; regulamento do plano de demissão voluntária; prevalência do acordo coletivo sobre a convenção coletiva (Aurum, 2020).

Houve ainda alterações na esfera processual tais como: restrições a criação e alteração de súmulas e orientações jurisprudências do TST e dos TRTs; possibilidade de acordo trabalhista extrajudicial; contagem dos prazos em dias úteis; requisitos para a concessão de benefícios da justiça gratuita; condenação em honorários periciais; condenação em honorários de sucumbência; litigância de má-fé; requisitos da petição inicial trabalhista; consequências do não comparecimento das partes em audiência; desistência da ação; preposto; correção monetária dos créditos trabalhistas; entre diversas outras (Aurum, 2020).

No final do ano de 2019, início de 2020 o mundo se encontrava diante do início de uma pandemia nunca antes vista na história, tendo seu início estipulado na província de Wuhan, na China onde foi descoberto inicialmente o vírus SARS-CoV 2 causador de uma doença respiratória intitulada como COVID-19, doença esta que se espalhou rapidamente pelo continente asiatico, em pouco tempo também foi diagnosticado na Europa tendo seu principal foco em Bérgamo na Itália, não demorou muito para que o vírus chegasse à América com Estados Unidos e Brasil sendo os países mais afetados (Angra Belmonte, 2020).

As relações trabalhistas foram diretamente afetadas neste período, principalmente no Brasil, um país continental que usa como principal modelo econômico a exportação de commodities. Na intenção de minimizar os impactos da disseminação do vírus, que a certo ponto parecia inevitável pela forma como tal se propaga, o Governo Federal não teve outra escolha senão agir de tentar salvar o risco de desemprego alterando o legislativo a priori de forma provisória através de várias medidas. Em primeiro plano surgiu a Medidas Provisórias 927/2020 e 936/2020 estes dois bens jurídicos proporcionaram a possibilidade de se ter férias coletivas cumulativamente antecipadas; trabalho remoto; horário de labor em jornada reduzida, com redução salarial proporcional; ou receber compensação pela suspensão do contrato com base no valor do seguro-desemprego, algo considerado melhor do que propagar uma gama de demissões em massa (Angra Belmonte, 2020).

As Medidas Provisórias criadas neste período deram um alento aos trabalhadores e às empresas com alternativas destinadas a retirar o risco iminente na escalada de desemprego e de uma convulsão social sem precedentes. Trouxeram um conjunto de alternativas flexibilizadas em relação à legislação ordinária para as empresas que não pararam. Medidas como redução da jornada com redução salarial e a suspensão temporária do contrato para as empresas que paralisaram total ou parcialmente a sua atividade, mediante complementação ou substituição da remuneração normal por meio de um benefício emergencial calculado sobre o seguro desemprego, com contrapartida da garantia de emprego para os trabalhadores. A essas medidas se seguiram outras tanto em relação aos portuários avulsos como abono emergencial para os informais, utilização do FGTS e concessão de crédito subsidiado para as empresas (Angra Belmonte, 2020).

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3. OS IMPACTOS JURÍDICOS DA PANDEMIA DA COVID-19 NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Com o fechamento temporário de inúmeras atividades, algumas em definitivo, a livre iniciativa sofreu um efeito devastador ao diminuir em larga escala sua produção, prestação de serviços, comercialização, distribuição, arrendamento e serviços públicos em geral, tendo impactos desastrosos diretamente nas receitas, nos lucros, cumprimento de obrigações e contratos além de diversas oportunidades de trabalhos. Como se tudo isso não bastasse, ainda é o sétimo país mais desigual do mundo. Quem recebe acima de R$6.000,00 por mês está entre os 10% mais ricos do país (Agra Belmonte, 2020).

Diante desta realidade surgiram como possíveis tábuas de salvação para a área trabalhista, a priori, duas Medidas Provisórias sendo elas 927/2020 e 936/2020. A proteção social plena e um possível aumento no desemprego são os principais bens elencados pelas medidas, tais como possibilidade de conceder gozo de férias individuais antes de completado o período aquisitivo; trabalho remoto; jornada de trabalho reduzida, com redução salarial proporcional; e também receber compensação pela suspensão do contrato com base no valor do seguro desemprego sendo estas medidas uma alternativa de os empregadores não precisarem simplesmente fechar suas portas e demitir milhares de trabalhadores.

Publicada em 23 de março de 2020 a MP 927/2020 foi a forma mais urgente que o executivo federal com um conjunto de possibilidades de flexibilizando em relação à legislação ordinária para as empresas não pararem. Logo após veio a cena a MP 936/2020 publicada em 1º de abril de 2020 e dando um alento tanto a trabalhadores quanto a empresas, com opções destinadas ao abortar o risco da escala do desemprego ainda que com a redução salarial e a suspensão temporária do contrato para as empresas que paralisaram totalmente ou parcialmente as suas atividades, mediante a compensação ou substituição da remuneração normal por meio de um benefício emergencial calculado sobre o seguro desemprego, com garantia de emprego para os trabalhadores em contrapartida. Sendo assim, medidas de urgência e de exceção apresentaram flexibilizações baseadas na divisão dos prejuízos entre empresas, trabalhadores e governo para enfrentar os impactos da COVID-19.

As empresas que tiveram faturamento anual de até R$4,8 milhões puderam temporariamente dispensar sem pagamento de salário os empregados, sendo o governo responsável por 100% do pagamento do seguro desemprego ao qual esse empregado teria direito. Já as outras empresas com faturamento superior aos R$4,8 milhões se responsabilizaram por 30% do respectivo salário de cada empregado, enquanto os outros 70% ficaram a cargo do governo por meio do seguro desemprego correspondente, tendo este seguro um teto de R$1.812,03.

Os contratos de trabalho poderiam ser suspensos por no máximo 60 dias, tendo neste período a continuação de benefícios como vale alimentação uma vez que este empregado não pode trabalhar, nem mesmo remotamente. Os acordos individuais tiveram de ser registrados e enviados ao empregado, com prazo mínimo de 48 horas de antecedência. Quando optantes pela redução da jornada de trabalho a redução salarial seriam proporcionais ressalvando o valor da hora trabalhada que tem que ser mantido e preservado, como versa a CLT. Podendo perdurar pelo prazo máximo de 90 dias. As reduções mais comuns aconteceram nas faixas de 25%, podendo ocorrer por meio de acordos individuais; 50% ou 70% podendo ocorrer por meio de acordos individuais para cargos com salário inferior a R$3.135,00 ou superior a R$12.202,12. Os demais que estão no intermédio desta faixa necessitam de acordo coletivo, com participação do sindicato.

O governo se responsabilizou pelo pagamento do restante do salário, de acordo com a redução na forma de seguro desemprego. Nesse caso o teto do seguro seria o mesmo descrito acima no valor de R$1.812,03. Para aqueles que adotaram trabalho remoto em especial são necessários mecanismos para garantir que seus empregados estejam trabalhando com jornada reduzida de fato, trabalhando menos. Após a suspensão o empregado terá de ter garantida estabilidade pelo mesmo período de sua jornada reduzida, desta forma caso tenham sido 90 dias, terá estabilidade por 180 dias, pois conta-se também o período trabalhado após a suspensão. As assembleias coletivas tiveram a possibilidade de ser realizadas digitalmente, com seus prazos reduzidos a fim de acelerar as negociações.

As mudanças para o trabalho remoto não necessariamente precisavam de uma alteração no contrato de trabalho para que todo time de empregados exercesse suas funções, porém para essa mudança ser efetivada teve que ser avisada com, pelo menos, 48 horas de antecedência. Também se expandiram para estagiários e aprendizes. O empregador teve que, em 30 dias desde o momento da migração, assinar um termo com seus empregados. Documento este que deve ter clareza sobre como acontecerá o fornecimento de equipamentos e a infraestrutura para a realização do trabalho discriminando também como será o reembolso de possíveis despesas decorrentes desta migração como, por exemplo, internet e luz. Estes gastos com infraestrutura e despesa não são caracterizados como salário.

Como opção para comunicação entre o empregador e seus empregados pode-se utilizar de aplicativos de chat e teleconferências como WhatsApp, Skype e Slack entre outros, sem que isso seja visto como tempo à disposição, sobreaviso ou prontidão, a não ser que tenha sido definido em contrato. Empregados que laboram em regime de home office ficam dispensados do controle de jornada. Foi concedida, também, ao empregador a opção de antecipar as férias de seus empregados tendo estes que serem avisados com, pelo menos, 48 horas de antecedência. Estas férias antecipadas tiveram que ter um período mínimo de 5 dias, podendo antecipá-las também para aqueles empregados que ainda não possuíam em tese o direito a ela. A medida prioriza a concessão de férias àqueles empregados que pertencem ao grupo de risco. A remuneração desses empregados pode ser feita até o 5º dia útil do mês seguinte e o 1/3 das férias pago até o final do ano juntamente com o 13º salário. Empregadores também terão de pagar em caso de dispensa e rescisão de contrato os valores relativos às férias do empregado dispensado. Ressalvando-se que os profissionais da saúde e áreas que foram consideradas essenciais durante a pandemia tiveram suas licenças não remuneradas suspensas ou adiadas. As férias coletivas passaram a poder ser determinadas com aviso prévio, de no mínimo 48 horas, sem a necessidade de comunicação ao Ministério da Economia ou ao sindicato.

Foi estabelecido que fosse possível a antecipação de feriados religiosos durante o período de pandemia nas três esferas (federal, estadual e municipal), podendo ser apenas usados como compensação no banco de horas. Caso o estabelecimento tenha as atividades interrompidas, o empregador poderá criar um banco de horas para compensar pelo tempo não trabalhado. Onde o time terá 18 meses para repor estas horas contados apenas ao fim do período de calamidade pública, podendo esta prorrogação ser de apenas 10 horas por dia sem extrapolar as 10 horas totais de trabalho. Enquanto durar o estado de calamidade pública foi suspenso a exigibilidade de exames médicos, salvos os exames demissionais os quais deverão ser realizados em até 60 dias após o fim desse período, podendo também ser realizados durante a calamidade a pedido do médico do trabalho. Caso o empregado tenha realizado algum exame ocupacional nos últimos 6 meses será dispensado o exame demissional.

Publicada em 03 de abril de 2020 a medida provisória 944/2020 instituiu o programa emergencial de suporte de empregos destinada à realização de operações de crédito para empresários, sociedade empresária e sociedades cooperativas, com exceção as sociedades de crédito, que tiveram receita bruta anual superior a R$360 mil e igual ou inferior a R$10 milhões com cálculo base no exercício do ano de 2019, a fim de ajudar exclusivamente no pagamento da folha salarial de seus empregados por um período de dois meses para tendo limite valor para até dois salários mínimos por empregado. Entre as exigências para liberação dessa linha de crédito está o compromisso de não rescindir, salvo se por justa causa, o contrato de trabalho durante o período compreendido entre as datas de contratação da linha de crédito e o sexagésimo dia após o recebimento da última parcela da linha de crédito. Deixando assim todos os empregados da empresa em questão protegidos contra dispensa sem justa causa.

Logo após, no dia 08 de abril o Governo Federal editou a medida provisória 946/20 com o objetivo de minimizar o impacto da pandemia de coronavírus na economia. Tal medida autoriza, temporariamente, o saque do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. Esta autorização se deu a partir da extinção do Programa de Integração Social (PIS) e Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP), transferindo o seu patrimônio para o FGTS. Trabalhadores com contas ativas ou inativas puderam sacar R$1.045,00 (um salário mínimo), independentemente do número de contas que possuam. Na hipótese de o trabalhador ter mais de uma conta vinculada, o saque observou a seguinte ordem: (i) contas vinculadas de contrato de trabalho extintas, com início pela conta que tiver menor saldo; e (ii) demais contas vinculadas, com início pela conta com menor saldo. Tendo ocorrido os saques entre o dia 15 de julho e 31 de dezembro em cronograma definido pela Caixa Econômica Federal (CEF).

Pelo lado do empregador, o recolhimento do FGTS dos meses de março, abril e maio que venceram em abril, maio e junho puderam ser adiados e ser feito a partir de julho, parcelados em até 6 meses sem juros. Para tal benefício, foi exigida uma declaração do empregador a ser enviada até o dia 20 de junho. Caso o empregado tenha sido demitido o recolhimento do FGTS ocorreu normalmente. Além de terem sido suspensas por 180 dias os prazos para defesa e recurso em processos trabalhistas e débitos de FGTS.

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4. DIVERGÊNCIA SOBRE A CONSTITUCIONALIDADE DAS MEDIDAS

Cada norma nova traz um conjunto de arguições de suposta inconstitucionalidade, além da sua dificultosa inserção no ordenamento jurídico. A Medida Provisória 927/20 tratou com timidez o papel do Estado, o Governo Federal receava criar programas mais ousados, na linha do que fizeram outros países, incidindo em possíveis crimes de responsabilidade fiscal. deu tratamento especial a diversos aspectos das relações de trabalho, facilitando ajustes entre empresas e empregados, o que reduziu uma série de formalidades e ampliou a autonomia da vontade. Receio este que foi afastado pela liminar concedida pelo Ministro Alexandre de Moraes na ADI 6357 MC/DF, que liberou o uso de recursos financeiros para lidar com a calamidade pública sem o risco de violação de normas orçamentárias. O ponto mais polêmico da Medida Provisória 927 se deu em seu artigo 2º, facultando negociação individual entre empregado e empregador, sem delimitação de matérias. Tal artigo foi revogado posteriormente pela MP 928 em seu artigo 18.

Com a MP 936 a polêmica se deu em seus artigos 11 e 12 pelo fato de admitir interpretações conforme a Constituição Federal, levando a possível entendimento de violação a direitos fundamentais do trabalhador, fato este que foi afastado no julgamento da Medida Cautelar na ADI 6363. O Ministro Ricardo Lewandowski favorável a medida cautelar trouxe à cena entendimento:

O SENHOR MINISTRO RICARDO LEWANDOWSKI (RELATOR) - Portanto, eu estou dando consequência à comunicação determinada pelo Presidente da República aos sindicatos no prazo de dez dias. Para que efeito essa comunicação? Para o efeito previsto na Constituição de deflagrar a negociação coletiva caso se trate de redução de jornada de trabalho ou redução de salário. No silêncio dos sindicatos, prevalece o acordo individual. E vejo também que, enquanto não transcorrido o prazo de dez dias, que está previsto na Medida Provisória, de comunicação ao sindicato, e aqueles prazos que estão estabelecidos na Consolidação das Leis do Trabalho para negociação coletiva, a convenção coletiva, o acordo coletivo ou o dissídio coletivo, agora reduzidos à metade, durante todo esse tempo, prevalece a Medida Provisória e prevalecem os acordos individuais firmados. Eles só serão alterados, eventualmente, na parte em que as negociações coletivas forem mais favoráveis. Penso, assim, ter interpretado o espírito da Constituição e colmatando uma lacuna que vi, data venia, intransponível se ficasse tal como estava redigida. E, portanto, parece-me que essa é uma solução. E ouso dizer, Senhor Presidente, Senhoras Ministras, Senhores Ministros, que tanto essa solução foi adequada que ela agora conta com o beneplácito do representante do Poder Executivo, do eminente Advogado-Geral da União, sobretudo, tendo em conta que, desde o dia 6, em que proferi a decisão, até o dia de hoje, dia 16, nesses dez dias, já foram firmados mais de dois milhões de acordos individuais. E tenho a convicção de que os sindicatos brasileiros, imbuídos do mais elevado espírito público que esta hora terrível pela qual o País passa exige, certamente, envidarão os maiores esforços para que esses acordos entre patrões e empregados cheguem a bom termo, sem prejuízo de quem quer que seja. Enfim, Senhores Ministros, penso que cumpri o meu dever de Ministro do Supremo Tribunal Federal, dando prontamente uma solução ao impasse que se afigurava. E, insisto com a modéstia e a humildade que devem caracterizar a atuação de um juiz, penso que a minha solução, longe de ter representado um empecilho, na verdade, constituiu um porto seguro para que patrões e empregados, de modo crescente e acelerado, firmaram os acordos nos moldes previstos na Medida Provisória 936/2020. E vejo, com satisfação, que esta é também a visão do governo. Portanto, Senhoras Ministras e Senhores Ministros, claro, curvando-me ao elevadíssimo discernimento do Colegiado, propugno que a minha decisão cautelar seja referendada tal como foi exarada.

Por outro lado, o Ministro e Redator Alexandre de Moraes negou referendo à medida cautelar defendendo que os preceitos constitucionais e a dignidade do trabalho estariam protegidos com a prevalência de acordo individual

O SENHOR MINISTRO ALEXANDRE DE MORAES. (...) aqui, insisto: afasto a incidência estrita do art. 7º, VI, porque não há conflito coletivo, não se pretende tão somente reduzir o salário. Não! Pelo contrário, pretende -se manter o trabalho, manter o emprego, uma convergência, e precisa de um acordo escrito entre empregado e empregador, e recebe também uma complementação por parte do Poder Público. Volto a insistir: qual seria aqui a possibilidade além dessa? O desemprego, o desemprego com consequências catastróficas, a meu ver. Agora, dentro da interpretação desse binômio que coloquei. manutenção do trabalho e renda para a subsistência do empregado e, do outro lado, sobrevivência da própria atividade empresarial, com uma injeção de 51,2 bilhões de reais do Poder Público para diminuição dos duros reflexos sociais e econômicos da crise gerada pela pandemia. se nós colocarmos a necessidade de um verdadeiro "referendo" por parte dos sindicatos, se nós colocarmos como uma condição resolutiva o sindicato inaugurar, após oficiado em 10 dias, o sindicato iniciar uma convenção coletiva ou para referendar, concordar com aquilo, estender a possibilidade aos demais, ou não aceitar. (...)

(...) Parece-me, então, que a medida provisória não trouxe como condição resolutiva a participação dos sindicatos; a medida provisória trouxe a necessidade de comunicação aos sindicatos. Obviamente, o sindicato poderá não só, a partir dessa comunicação, verificar se deve estender aos demais, ou pelo menos indicar uma extensão aos demais, eventuais vícios formais, os vícios de consentimento, isso sempre será possível, uma anulação. Mas, no mérito, tirando os requisitos legais, formais, aqui a medida provisória, o que fez foi apostar na boa-fé, na convergência entre empregados e empregadores para a manutenção da atividade empresarial, mesmo que diminuindo a sua produtividade, e para a manutenção do emprego, do trabalho, a manutenção proporcional com uma complementação. A exigência de que só se torne um ato jurídico perfeito com a concordância do sindicato, ou mesmo a possibilidade de o sindicato alterar este acordo feito individualmente, a meu ver, geraria enorme insegurança jurídica e, consequentemente, diminuiria sensivelmente a eficácia dessa medida emergencial, podendo aumentar o desemprego não só nesse momento, mas, na sequência, com o fechamento de inúmeras empresas. A temporariedade e a excepcionalidade da medida, que é destinada. repito. a manter empregos e a atividade econômica nacional, a proporcionalidade, porque há uma redução remuneratória com redução da carga horária, além da complementação parcial por parte do Poder Público, e a finalidade maior da medida provisória de preservar o vínculo trabalhista e a renda do trabalhador para a sua subsistência, para a subsistência da sua família (...).

(...) Neste momento, há necessidade da garantia, de segurança jurídica, de boa-fé, para que empregado e empregador saibam que, assinando o acordo reduzindo proporcionalmente sua renda e o horário a ser trabalhado, o empregado receberá um auxílio emergencial e poderá, com isso, garantir, daqui a três meses, a manutenção do seu emprego e sua subsistência, sem que sejam empregados e empregadores, após isso, surpreendidos por uma quebra de contrato, por uma quebra de acordo por parte dos sindicatos. Parece -me que o importante aqui, para a sobrevivência do empregado e do empregador, é garantir a aplicação integral da medida provisória. Por isso, pedindo todas as vênias ao eminente Ministro-Relator, não referendo a medida cautelar que foi concedida parcialmente, indeferindo integralmente a cautelar solicitada. É o voto, Senhor Presidente.

Prevaleceu assim a interpretação favorável à constitucionalidade (ou aparente constitucionalidade por se tratar de medida cautelar) por 7 votos a 3. Não por acaso, afastada a insegurança jurídica após o julgamento do Pleno, o número de acordos para suspensão dos contratos ou redução do salário com redução proporcional da jornada cresceu em ritmo bastante acelerado. Tais acordos têm como contrapartida a garantia de emprego, atendendo, portanto, aos interesses de patrões, empregados e de toda a comunidade.

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CONSIDERAÇÕES FINAIS

Com o efeito prolongado causado pelo fechamento de comércios, fábricas, escritórios e milhares de outros estabelecimentos durante a pandemia da COVID-19 é inevitável deixar de falar sobre os prejuízos causados à sociedade fruto de uma grande mudança nas formas de se organizar. Os impactos da quarentena não se limitaram apenas a empregadores como também, e principalmente aos empregados que são em muitos casos mão de obra necessária para o cumprimento do labor. Foi, e ainda é, um dos grandes desafios atualmente no mundo todo, com a aparição de variantes e novas cepas do vírus da COVID-19 podendo estender ainda mais os desafios que já não foram fáceis até aqui. A necessidade do isolamento social afetou diretamente tanto as relações de trabalho quanto a produção de bens e serviços.

A área trabalhista foi uma das mais afetadas. A fim de preservar tanto a continuidade das empresas, quanto a manutenção dos contratos de trabalho de milhares de trabalhadores, sobretudo, considerando o número de mortos pela doença foram elaboradas diversas medidas ao longo desse período. Levando sempre em consideração o artigo 8º da CLT, que diz: ...nenhum interesse de classe ou de particular deve prevalecer sobre o interesse público, fazendo com que se deixe em segundo plano o lucro e passe a se pensar no bem estar das pessoas antes de qualquer coisa.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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BRASIL. MEDIDA PROVISÓRIA 927, de 22 de março de 2020. Dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), e dá outras providências. DIÁRIO OFICIAL DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL, Edição Extra. L, Brasília, DF, 22 Mar 2020.

BRASIL. MEDIDA PROVISÓRIA 936, de 1º de abril de 2020. Institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, e dá outras providências. DIÁRIO OFICIAL DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL, Edição extra. D, Brasília, DF, 01 abril de 2020.

BRASIL. MEDIDA PROVISÓRIA 944, de 3 de abril de 2020. Institui o Programa Emergencial de Suporte a Empregos. DIÁRIO OFICIAL DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL, Edição extra B, Brasília, DF, 03 de abril de 2020.

BRASIL. LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis n º 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. DIÁRIO OFICIAL DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL, Poder Executivo, Brasília, DF, 14 jul. 2017.

BRASIL. LEI Nº 13.979, DE 6 DE FEVEREIRO DE 2020. Dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019. DIÁRIO OFICIAL DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL, Poder Legislativo, Brasília, DF, 07 fev. 2020.

BRASIL. LEI Nº 14.020, DE 6 DE JULHO DE 2020. Institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda; dispõe sobre medidas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, de que trata a Lei 13.979, de fevereiro de 2020; altera as Leis nº 8.213, de 24 de julho de 1991; nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000; nº 12.546, de 14 de dezembro de 2011; nº10.865, de 30 de abril de 2004; e Lei nº 8.177, de 1º de março de 1991; e dá outras providências. PUBLICAÇÃO DIÁRIO OFICIAL DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL, Poder Legislativo, Brasília, DF, 07 de jul. de 2020. PROMULGAÇÃO DIÁRIO OFICIAL DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL, Poder Executivo, Brasília, DF, 06 de nov. 2020, Edição extra.

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The legal impact of the covid-19 pandemic on labor relations

Abstract: In the early 2020s a health crisis spread across the world in a way never seen before. A virus called Covid-19 challenged several fragilities that insisted on ignoring. The economy, health care, and especially labor relations were left with their hands tied amidst the chaos that was suddenly established. In Brazil it was no different, in the midst of this total disorganization some measures were taken with the purpose of at least minimizing the impacts that by then seemed inevitable. Some Provisional Measures were taken by the government, two of them being the main ones. Provisional Measure 927/2020, which increased the autonomy between employee and employer to negotiate adjustments and formalities regarding the reduction of working hours and salary adjustments. Together with Provisional Measure 936/2020, which obtained the largest employment protection package ever seen in the country, conditioned the maintenance of jobs. Using as a basis the Consolidation of Labor Laws in addition to Provisional Measures 927/2020, 936/2020, 944/2020, 946/2020 in addition to Law No. 13,467 of 2017, the so-called labor reform. The general objective is to show the policy responses that have been adopted at the national level to limit the effects of Covid-19 on workers' health, mitigating possible indirect economic consequences, such as the closure of trades, factories unable to continue their activities, as well as offices that have adopted home office for their activities. It also demonstrates the constitutionality of the main Provisional Measures according to the Supreme Court.

Key words: Covid-19. Provisional Measures. Labor Laws. Health.

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Las repercusiones legales de la pandemia del covid-19 en las relaciones laborales

Abstract: A principios de 2020, una crisis sanitaria se extendió por todo el mundo como nunca antes se había visto. Un virus llamado Covid-19 desafió varias fragilidades que insistieron en ignorar. La economía, el área de la salud y, sobre todo, las relaciones laborales tenían las manos atadas en medio del caos que se estableció de repente. En Brasil no fue diferente, en medio de esta desorganización total se tomaron algunas medidas con el objetivo de al menos minimizar los impactos que para entonces parecían inevitables. El gobierno adoptó algunas medidas provisionales, dos de las cuales son las principales. Medida provisional 927/2020 que aumentó la autonomía entre el trabajador y el empresario para negociar los ajustes y las formalidades relativas a la reducción de la jornada laboral y también los ajustes salariales. Junto con la Medida Provisional 936/2020 que obtuvo el mayor paquete de protección del empleo jamás visto en el país, condicionado al mantenimiento de los puestos de trabajo. Utilizando como base la Consolidación de las Leyes Laborales además de las Medidas Provisionales 927/2020, 936/2020, 944/2020, 946/2020 además de la Ley Nº 13.467 de 2017, la llamada reforma laboral. El objetivo general es mostrar las respuestas políticas que se han adoptado a nivel nacional para limitar los efectos de Covid-19 en la salud de los trabajadores, mitigando las posibles consecuencias económicas indirectas, como el cierre de oficios, las fábricas que no pueden continuar sus actividades, así como las oficinas que han adoptado el home office para sus actividades. También demuestra la constitucionalidad de las principales Medidas Provisionales según un asunto del Tribunal Supremo Federal

Palabras clave: Covid-19. Medidas provisionales. La legislación laboral. Salud.