Este parecer pretende tecer breves considerações sobre os principais aspectos jurídicos do contrato de trabalho intermitente, modalidade trazida pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), que já vem gerando dúvidas, incertezas e divergências.

Intermitente é um adjetivo de dois gêneros, isto é, possui conjuntura masculina e feminina idêntica, sendo um termo originário do latim intermittente. Assim, quando algo é intermitente, significa dizer que esse fato ou objeto, cessa e recomeça, marcado por intervalos. Na medicina se utiliza o termo intermitente, quando queremos descrever a medição da pulsação de uma pessoa, ou a freqüência de uma febre, que vai e vem, por exemplo.

Já no mundo jurídico, mais precisamente no Direito do Trabalho, esta modalidade contratual é uma das novidades que foram trazidas pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), sendo criada, especificamente, para acompanhar o cenário econômico atual (cada vez mais neoliberal) e as necessidades dos envolvidos, tanto do empregado, quanto do empregador, principalmente.

A maior característica do contrato de trabalho intermitente é de não se exigir que os trabalhos exercidos por um determinado empregado tenham continuidade (habitualidade). Nesse modelo os serviços podem ser prestados com períodos de alternância. Basicamente, o empregado é convocado quando a empresa tem uma demanda a ser suprida.

A definição legal é encontrada no §3º do Art. 443 da CLT, vide: “Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.”   

Já os requisitos dessa modalidade contratual estão previstos no Art. 452-A do mesmo diploma legal. Destarte, tal contrato não é admitido na modalidade tácita (verbal), bem como o valor do salário hora é garantido, não podendo ser inferior ao salário mínimo vigente, obviamente.

Tal fenômeno ainda prevê algumas obrigações para as partes, sendo que o empregador deverá convocar o empregado ao serviço com pelo menos 3 (três) dias de antecedência. Recebida a convocação, por sua vez, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. Caso seja aceita a oferta, quem descumprir qualquer das obrigações, sem justo motivo, pagará multa de 50% da remuneração devida no dia e previamente ajustada.

Lembre-se que essa situação prevê a possibilidade do empregado assumir vários empregos intermitentes ao mesmo tempo (§5º do art. 452-A da CLT).

Encerrado o tempo de serviço, o empregado recebe o pagamento do salário de forma proporcional (e discriminado), com as demais parcelas inclusas, sejam elas: Férias proporcionais com 1/3, 13º salário, DSR e demais adicionais legais.

Sem embargo, existe ainda a possibilidade de férias. Tal regra institui que o empregado ficará 30 (trinta) dias sem ser convocado pela mesma empresa, dentro do período concessivo (§9º do art. 452-A da CLT). Esta previsão me parece ser bem contraditória a natureza do instituto, que mais se aproxima de uma condição de trabalho autônomo ou eventual, do que uma relação empregatícia propriamente dita.

Ainda, temos que as contribuições previdenciárias e os depósitos relativos ao FGTS deverão ser realizados, mensalmente, pela empresa nos termos da lei e de forma proporcional. 

A única categoria que foi excluída desse arcabouço contratual foi a dos aeronautas, mantendo-se silente a lei, quanto às demais categorias especiais.

Em sentido conclusivo, esse tipo de contrato, nada mais é, do que uma tentativa do Governo em retirar da informalidade os milhares de trabalhadores que atuam desta forma, como por exemplo, os freelancers, aqueles que atendem os chamados “bicos”, ou aqueles que se prestam a cumprir uma “taxa”. Nítida a intenção governamental, que assim, conseguirá arrecadar um pouquinho mais, já que na informalidade não há qualquer tipo de recolhimento previdenciário ou fiscal, de forma automática.

O principal questionamento é se na prática esse tipo de contrato irá funcionar? Logicamente que a resposta virá com o tempo. Podemos pensar que, para a empresa, existe o benefício em registrar o empregado de forma esporádica, atendendo as suas necessidades, sem que se corra o risco de uma eventual ação trabalhista. Já para o empregado, cinge-se mais interessante continuar na informalidade, onde o mesmo receberá o valor integral da “taxa” combinada, sem que se preste a recolher os encargos tributários e previdenciários. Afinal, nos dias de hoje, quem ainda acredita na previdência pública?

Outras dúvidas virão à tona. Com qual a freqüência que o empregador poderá acionar o empregado no mês? Categorias especiais não excluídas do texto legal, como por exemplo, marítimos, petroleiros, ferroviários, caminhoneiros, dentre outras, que demandem jornadas superiores a um dia de trabalho, poderão aderir esse tipo de contrato? Na jornada 12x36 é possível convocar um intermitente? etc....

Os oponentes desta nova modalidade contratual tecem argumentos no sentido de que o contrato intermitente fere princípios fundamentais, como aqueles previstos nos incisos IV, VII e XXIV do art. 7º da Constituição Federal, na medida em que coloca o trabalhador em absoluta imprevisão de sua jornada e de sua remuneração, sem qualquer garantia de jornada mínima e de salário mínimo mensal, essencial para a sua subsistência. Tanto é assim, que já foi objeto de algumas Ações Diretas de Inconstitucionalidades (ADI’s) no STF (nº 5806/ 5826/ 5829/ 5950, dentre outras), as quais aguardam julgamento.

Em suma, não há outro caminho, a não ser esperar que o Poder Judiciário se manifeste e firme uma jurisprudência consolidada quanto a este assunto, esclarecendo de vez a validade ou não deste tipo de contratação, que, no vai e vem, segue como as ondas do mar.


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