Faltas para acompanhamento de filho menor internado

Roseli Gomes Martins perguntou Sexta, 31 de outubro de 2008, 12h34min

Mãe que está acompanhando filho menor internado em hospital há mais de 30 dias, apresenta comprovação de acompanhamento ao empregador quinzenalmente. Como fica sua situação perante o emprgador: este deve continuar pagando os salários, sem a prestação do serviço ? Pode rescindir o contrato, desde que remunere todos os havers legais ? Ou tem que aceitar indefinidamente esta situação ? A legislação trabalhista é omissa em relação a esta situação. Mesmo a doutrina e a jurisprudência não apresentam manifestação sobre esta situação de froma clara. Como proceder ?

Respostas

16

  • JJ

    Boa pergunta, por isso que gosto deste site, acabamos aprendendo com questões deste tipo.
    Posso te ajudar em parte, não há previsão legal mas geralmente os sindicatos prevêem critérios para abono dessas faltas, como: o empregador é obrigado a aceitar atestado de acompanhamento para filhos até 12 anos. Na nossa convenção há essa previsão.
    Entretanto, também tenho curiosidade em saber a respeito de ser ultrapassado os 15 dias. Espero que mais alguém colabore conosco!

  • Clê

    Roseli e JJ:
    Acho interessante a discussão também. Procurei e encontrei no guia trabalhista o seguinte posicionamento:

    "ATESTADO DE ACOMPANHAMENTO MÉDICO - HÁ OBRIGAÇÃO EM ACEITAR?

    Sérgio Ferreira Pantaleão

    O empregador é obrigado a abonar as faltas que por determinação legal, não podem ocasionar perda da remuneração, desde que formalmente comprovadas por atestado médico.

    A legislação determina alguns requisitos para que os atestados médicos tenham validade perante a empresa. No entanto, não são raros os casos de empregados que se utilizam de atestados médicos para se ausentarem do trabalho, mesmo sem apresentar nenhuma patologia que justifique essa ausência.

    A legislação não prevê a questão do abono de faltas no caso do empregado que se ausenta do trabalho para acompanhar seu dependente em uma consulta médica ou internamento, independente de idade ou condição de saúde.

    LEGISLAÇÃO

    O atestado médico, para abono de faltas ao trabalho, tem limitações regulamentadas por lei. O Decreto 27.048/49 que aprova o regulamento da Lei 605/49, no artigo12, §1º e 2º, dispõe sobre as formas de abono de faltas mediante atestado médico:

    Art. 12:

    § 1º: A doença será comprovada mediante atestado passado por médico da empresa ou por ela designado e pago.

    § 2º: Não dispondo a empresa de médico da instituição de previdência a que esteja filiado o empregado, por médico do Serviço Social da Indústria ou do Serviço Social do Comércio, por médico de repartição federal, estadual ou municipal, incumbido de assunto de higiene ou saúde, ou, inexistindo na localidade médicos nas condições acima especificados, por médico do sindicato a que pertença o empregado ou por profissional da escolha deste.

    Os atestados médicos de particulares, conforme manifestação do Conselho Federal de Medicina, não devem ser recusados, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na emissão, assim estabelecendo:

    "O atestado médico, portanto, não deve "a priori" ter sua validade recusada porquanto estarão sempre presentes no procedimento do médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração quando então, além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente inquérito policial e, também, a representação ao Conselho Regional de Medicina para instauração do indispensável procedimento administrativo disciplinar".

    Portanto, o atestado médico para abono de faltas ao trabalho deve obedecer aos dispositivos legais, mas, quando emitido por médico particular, a priori deve ser considerado, pelo médico da empresa ou junta médica de serviço público, como verdadeiro pela presunção de lisura e perícia técnica.

    Entretanto, a legislação trabalhista não disciplina quanto ao abono de faltas em virtude de atestado de acompanhamento médico (aquele que é fornecido à mãe ou ao pai que acompanha o filho até o médico), tampouco se manifesta quanto a obrigatoriedade das empresas em recepcioná-lo.

    Embora não temos a manifestação da Legislação a respeito, é preciso se atentar para os Acordos e Convenções Coletivas que tendem a garantir situações mais benéficas como complemento às dispostas em lei ou até pelos próprios procedimentos internos das empresas que podem estabelecer tal garantia.

    Em um procedimento interno de uma empresa qualquer, encontramos uma dessas garantias a qual estabelecia que "Nos casos dos atestados de acompanhantes para filhos até 14 (quatorze) anos, a ausência é abonada, no limite de 01 dia/mês."

    EMPRESAS - FACULDADE EM ABONAR

    Se por um lado o empregador não deve esta obrigação, por outro há uma busca em manter a qualidade de vida e condições saudáveis de trabalho para seu empregado, condições estas que podem ser ameaçadas pela enfermidade na família deste, já que poderá refletir diretamente no seu desempenho profissional.

    Ora, se um empregado que trabalha em turnos, por exemplo, e que poderia agendar e levar seu filho ao médico após sua jornada normal de trabalho não o faz, fica evidente sua intenção em faltar ao serviço sem justificativa legal.

    Por outro lado, se ocorrer a necessidade urgente em função de um fato grave e inesperado, ainda que a jornada de trabalho seja em turnos, há que se levar em consideração a imprevisibilidade e necessidade urgente de atendimento ao filho, o que poderia ser considerado justificável a ausência do empregado.

    Cabe ao empregador aceitar ou não os atestados apresentados pelo empregado que não estejam previstos em lei. Se a lei, acordo ou convenção coletiva não disciplina sobre a obrigação de o empregador recepcionar o atestado de acompanhamento médico, é uma faculdade aceitar ou recusar.

    No entanto, para que seja aceito, o gestor de Recursos Humanos deve estabelecer um procedimento interno regulamentando as condições em que serão aceitos, para que todos sejam atingidos por este regulamento. Não há como um departamento aceitar e outro não, conforme suas convicções.

    A empresa poderá determinar ainda que os atestados de acompanhante (filho, pai, mãe, irmão e etc.) somente justificam a ausência do período, mas não abonam, caso em que as horas devem ser compensadas dentro de um determinado prazo para não incorrer em prejuízos salariais.

    Não obstante, há que se atentar para o entendimento jurisprudencial que vem demonstrando que a mãe, o pai, tutor ou responsável que, não havendo outra possibilidade, precisar se ausentar do trabalho para acompanhar o filho menor até o médico, deve ter esta ausência justificada pela empresa, já que esta garantia de cuidado do filho, além de estar estabelecido na Constituição Federal, é um dever estabelecido no exercício do pátrio-poder, consubstanciado no dever dos pais de cumprir funções de sustento, educação e assistência aos filhos, conforme define o Estatuto da Criança e do Adolescente.

    Podemos confirmar este entendimento jurisprudencial no julgado recente do TRT/MG que julgou improcedente a demissão por justa causa da empregada que se ausentou do trabalho para levar seu filho ao médico. Veja maiores detalhes."
    No link existe um atalho que leva a decisão:
    http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/atestado_acompanhamento.htm

    Eu passei por uma situação idêntica quando minha filha então com 6 meses teve uma miocardite, então praticamente "morei" no hospital por 45 dias. Na época a empresa na qual trabalhava não descontou nenhum dia do meu salário, posto que seria impossível concentrar-se no trabalho durante esse período, até contraproducente. Também encontrei esse posicionamento:

    "A legislação trabalhista vigente não traz previsão para o abono de faltas decorrentes de acompanhamento de filho menor ao médico, sendo lícito, portanto, o desconto no salário do empregado dos dias referentes a esse período.

    Entretanto, deverá o empregador observar o documento coletivo da categoria, o qual, caso possua cláusula a respeito, deverá ser observado.

    Cumpre ainda ao empregador observar que a finalidade do atestado médico é tão-somente a justificativa das ausências do empregado por incapacidade laborativa e, sendo assim, a jurisprudência dominante tem sido no sentido de abonar as faltas por acompanhamento de filho em internações hospitalares ou tratamento médico, quando se prove a necessidade real de seu comparecimento e a incapacidade dos pais de comparecerem ao trabalho.

    Fundamentação: Decreto n. 27.048/49; Decreto 3.048/99; Enunciados TST ns. 15 e 282; CF/88, art. 198; Leis ns. 8.213/91, art. 60; Lei n. 8.689/93 e Portarias MPAS ns. 3.291/84 e 3.370/84."

  • JJ

    Ótimo Cle, então, pelo que entendi, a empresa abona se quiser ou se estiver previsto em Convenção Coletiva? Mas, nesse exemplo de faltar por 45 dias, se não houver previsão em Convenção e a empresa quiser dispensar o funcionário por justa causa, poderia?

  • Clê

    Olha JJ, como eu disse é uma faculdade da empresa, abonar ou não as faltas já que, teoricamente, não existe amparo para acompanhamento, não na legislação, mas na jurisprudência existe, conforme consta da ultima parte da ementa juntada.
    No exemplo colocado, se a empresa demitir por justa causa e houver uma ação trabalhista no sentido de anular a demissão por justa causa, convertendo no mínimo para sem justa causa, a possibilidade de ganho por parte do empregado é grande, visto o cabimento de princípios basilares do direito do trabalho ("in dubio pro operario", por exemplo, dignidade da pessoa humana, este constitucional).

  • Roseli Gomes Martins

    Agradeço muito a contribuição de todos vocês. Nesse caso, inexiste convenção e/ou acordo coletivo na categoria profissional. Também não existe regulamentação interna na empresa. Pelo que pude concluir, a empresa não é obrigada a abonar as faltas, mas apenas justificá-las e descontar os dias. Pode também dispensar SEM justa causa a empregada, uma vez que a legislação é omissa.

  • Maria Teresa_1

    Tenho dúvidas, qto à abono ou justificativa de faltas, acompanhando filhos menores, no caso de empregada doméstica. Nada é encontrado sobre este assunto. Em empresas, já gera tantas dúvidas, imagina qto às empregadas domésticas. Se alguém puder me passar informações, agradeço.

  • Sheila Maria Avelar

    Ola,

    muito interessante esta discussao pessoal. Nao cabe justa causa neste caso. A empresa pode despensar o empregado sem justa causa pagando todos os seus direitos, se não cita na convencao poder faltar para acompanhar filho, poderá descontar os dias de falta também. Segue abaixo a jurisprudencia:A 1ª Turma do TRT-MG manteve sentença que afastou a justa causa aplicada à reclamante em função das várias faltas injustificadas atribuídas a ela pela empresa, rejeitando o argumento da recorrente de que, mesmo sendo mulher e mãe, a ex-empregada deveria cumprir com as obrigações assumidas perante o empregador. É que a Turma constatou que a última ausência injustificada imputada à reclamante, e que acabou ensejando a sua dispensa por justa causa, está respaldada por atestado médico comprovando que, naquele dia, ela compareceu ao hospital, levando o seu filho para atendimento. Portanto, não se pode falar, nesse caso, de falta sem justificativa.


    Antes da aplicação da penalidade máxima, a reclamante havia sido suspensa por duas vezes, sempre em razão de faltas injustificadas. Mas há no processo cópias de atestados médicos, comprovando a necessidade de afastamento do trabalho nesses dias.


    De acordo com a relatora do recurso, juíza convocada Mônica Sette Lopes, deve haver correspondência entre a falta praticada pelo empregado e a penalidade imposta pelo empregador: “Tratando-se de desídia, a última penalidade há de corresponder a uma transgressão efetiva das normas da empresa, o que não ocorre quando a empregada ausenta-se em razão da necessidade imperiosa de levar seu filho ao hospital para atendimento médico” - reforça.


    Assim, a conclusão da Turma foi de que a penalidade aplicada pela empresa não guarda proporção com a falta cometida pela empregada. “É o quanto basta para cancelar a justa causa imposta pela empresa, sanção mais grave que exige a inequívoca comprovação da falta praticada pelo empregado. Como a ausência ao trabalho decorreu de uma necessidade concreta e imperiosa, não pode prevalecer a justa causa aplicada” - concluiu a relatora, negando provimento ao recurso da ré.

    http://as1.trt3.jus.br/pls/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=2133&p_cod_area_noticia=ACS
    ( RO nº 01284-2007-005-03-00-1 )

  • Justices

    Então, discussão interessante...

    Gostaria de saber no caso da empregada doméstica, como proceder no seguinte caso:
    Funcionária registrada em carteira há mais de uma ano teve que se ausentar da cidade para acompanhar filha de 17 anos que -grávida de sete meses-, nao encontrou serviço de saúde na cidade para seu caso, considerado de risco. Empregada ausente por 8 dias avisa ao empregador que poderá se ausentar por mais 8 semanas ( e que a médica teria lhe dito que o atestado de acompanhante lhe resguardaria legalmente), tendo em vista que o hospital espera que a gestação da filha atinja 9 meses. Informa ainda que, mesmo no caso de alta médica, não poderá a filha se ausentar da cidade por nao poder suportar a viagem de volta, indicando a possibilidade de permanecer com a filha.
    Qual a base legal? Como proceder? Quais sao os direitos do empregador? Se puder descontar, como descontar? Como é feito o cálculo? e o recolhimento do INSS nesse caso, será proporcional?
    Obrigada!