CONCLUSÃO
Por todo o exposto, ressaltamos a importância do caminho trilhado pelas mulheres, desde o período de escassa legislação onde a rejeição da sociedade à mulher trabalhadora era enorme, passando após, por uma fase de proibição, sustentada pelas falsas fragilidade e baixa competência da figura feminina para exercer o mesmo ofício que os homens, até chegarmos ao estado atual, onde as normas de proteção a essas mulheres firmam-se na preocupação de melhorar as condições de trabalho destas antes e após o parto, único momento em que realmente há necessidade de leis diferentes, dada sua função social.
Feita essa análise quanto ao histórico do trabalho da mulher, estabelecemos os direitos e deveres de ambas as partes na relação empregatícia: ao empregador cabe o dever de dirigir as atividades do empregado através de normas contratuais, escritas ou verbais, podendo ainda fiscalizar e vigiar o mesmo quando da realização da sua função, devendo em contrapartida, pagar o salário ajustado. Já o trabalhador tem o dever de cumprir as ordens emanadas pelo seu superior hierárquico, desde que ordens lícitas, devendo, ainda, desempenhar bem a sua função e com diligência.
Tratamos também, do direito à intimidade do empregado. Este, amplamente assegurado pela nossa atual Magna Carta, deve ser mantido em uma relação laboral mesmo que diante da suposta superioridade de uma das partes. Ocorre que o direito à intimidade não é absoluto, principalmente quando esbarra no também direito fundamental do empregador de proteger a sua propriedade. Entendemos que a solução para o embate desses dois direitos de primeira geração será com a análise do caso concreto.
Constatamos que a evolução normativa referente a proteção ao trabalho da mulher é mais uma tentativa para diminuir a discriminação ainda latente quando da contratação e permanência da mulher em um posto de trabalho. Assim, colocou-se a cargo de toda a sociedade, representada pela previdência social, o pagamento pela ausência ao serviço dos períodos necessários para uma boa gestação e recuperação dessa trabalhadora após o parto, garantindo-se a esta o direito de permanecer no serviço até cinco meses a contar do nascimento da criança.
Observamos ainda que tanto quando na admissão, no decorrer e ao término da relação empregatícia, faz-se necessário a realização de exames médicos. Concordamos que seja proibida a exigência de exame de gravidez tanto no momento da contratação da empregada quanto no curso no contrato de trabalho, dada a natureza discriminatória deste ato. Ocorre que o exame de gravidez por ocasião da demissão é necessário para comprovar se a empregada encontra-se ou não grávida, gerando, em caso afirmativo, sua estabilidade no emprego.
Destacamos que o ato do empregador de exigir que sua empregada realize exame de gravidez quando já certa a demissão desta trabalhadora nada mais é do que uma precaução quanto a eventuais ações judiciais. Não podemos falar em discriminação ou mesmo em invasão de privacidade, tendo em vista que o resultado do exame deve ser sigiloso, só cabendo o seu conhecimento ao patrão e a empregada, que agora diante da confirmação da gravidez terá o seu contrato de trabalho estendido até o fim da sua estabilidade.
Ressaltamos que embora a lei nº 9.029/95 assegure que é crime a exigência, por parte do empregador, de exame de gravidez a sua empregada, tanto para fins admissionais quanto durante a relação empregatícia, delimitando assim o período para a consecução do referido ilícito penal, o ato de exigir tal exame na dispensa não será considerado crime, tendo em vista que não podemos fazer uma interpretação ampliativa da referida norma por tratar-se de uma lei de cunho penal.
Finalmente concluímos que o empregador para se resguardar de futuras contendas judiciais, prejudicial a ambas as partes, deverá requisitar, quando do término do contrato de trabalho da sua empregada em idade reprodutiva, o exame médico para comprovação ou não da natureza gravídica da mesma, tendo em vista que assim poderá diminuir na quase totalidade as ações que tenham como causa de pedir a reintegração da relação de serviço, ou mesmo uma indenização, em decorrência da estabilidade fundamentada em uma gravidez. A finalidade do exame é conferir garantia de estabilidade a essa trabalhadora sem que haja necessidade de provocar o judiciário para assegurar esse direito.
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