Resumo: O presente trabalho se propõe a examinar, detalhadamente, o real alcance dos efeitos da Emenda Constitucional n° 45/2004, que vieram a atribuir uma nova feição aos dissídios coletivos ajuizados perante a Justiça do Trabalho. Colocamo-nos a analisar as implicações da mencionada alteração constitucional na figura do poder normativo da Justiça do Trabalho, concluindo não ter sido, a mesma, extirpada do ordenamento jurídico pátrio, mas apenas tido seu âmbito de atuação reduzido. Ainda foram objetos de questionamento, as conseqüências da fixação do requisito do "comum acordo" para o ajuizamento dos dissídios coletivos econômicos, a manutenção do dissídio coletivo jurídico, bem como a elevação a nível constitucional da legitimidade do Ministério Público do Trabalho para ajuizamento dos dissídios coletivos de greve.
Descritores: Dissídio coletivo, poder normativo, "comum acordo" e Emenda Constitucional n° 45/2004.
INTRODUÇÃO
A Emenda Constitucional n° 45, de 8 de dezembro de 2004, consubstanciou parte da reforma do Poder Judiciário, contendo importantes medidas voltadas à melhoria da prestação jurisdicional.
Com relação à Justiça do Trabalho, muitas foram as inovações trazidas pela mencionada alteração constitucional, o que levou diversos juristas a afirmarem que dentre os órgãos do Poder Judiciário, aquele foi, provavelmente, o mais atingido.
Além de a sua competência material ter sido ampliada consideravelmente e de terem sido inseridas modificações na figura dos dissídios coletivos, outras medidas também relevantes foram adotadas, tais quais: a composição do Tribunal Superior do Trabalho – TST foi elevada para vinte e sete membros; foram instituídos o Conselho Superior da Justiça do Trabalho, responsável pela supervisão administrativa, orçamentária, patrimonial e financeira dos seus órgãos de primeiro e segundo graus e a Escola Nacional de Formação e Aperfeiçoamento dos Magistrados do Trabalho, incumbida, primordialmente, de regulamentar os cursos oficiais para o ingresso e a promoção na carreira e, por fim, previu-se a criação do Fundo de Garantia das Execuções Trabalhistas.
A competência da Justiça do Trabalho, que já vinha se alargando por meio de alterações legislativas e até mesmo de decisões judiciais, sofreu uma acentuada ampliação com a EC n° 45/2004. Além de ter providenciada a supressão de lacunas atinentes à competência para processamento de conflitos trabalhistas típicos, através de um incrível detalhamento, outras controvérsias que não decorrem da relação empregatícia foram atribuídas a processamento por parte de tal Especializada.
Majoritariamente, entende-se ser a dita alteração merecedora de aplausos, uma vez que, inegavelmente, valorizou a Justiça do Trabalho, até então ameaçada de extinção.
A real importância da mencionada alteração de competência, todavia, não reside precisamente na atribuição de prestígio à Justiça do Trabalho. Conforme bem observa Francisco das Chagas Lima Filho (2005) a delimitação da competência anterior excluía da apreciação deste órgão a grande maioria dos conflitos decorrentes do trabalho humano, principalmente os oriundos do trabalho informal, que, assustadoramente, têm aumentado. Desse modo, tal matéria era relegada à Justiça Comum, que sempre se mostrou bastante lenta, formalista e onerosa, o que, em se tratando de verbas alimentares como as trabalhistas, acaba por obstar o acesso efetivo à justiça.
Tecidas importantes considerações genéricas acerca das alterações constitucionais trazidas pela Emenda, importa, de conseguinte, adentrar na delimitação do tema propriamente dito.
Sem embargo do reconhecimento da importância de todas as inovações constitucionais supramencionadas, o estudo realizado se fixa na análise de apenas um dos aspectos que envolvem toda esta temática.
Neste trabalho, nos propusemos a examinar, detalhadamente, o real alcance dos efeitos da Emenda Constitucional n° 45/2004, que vieram a atribuir uma nova configuração aos dissídios coletivos.
Indubitavelmente, esta tarefa não é das mais simples, exigindo do intérprete atenção redobrada, sob pena de incorrer em exageros, resultados de análises precipitadas ou de resistir às mudanças legislativas por puro conservadorismo desprovido de fundamento. Ambos os riscos são bastante comuns e depende-se, especialmente da prudência, para escapar deles.
Soma-se a tais dificuldades, o fato de que não raro o legislador opera as reformas sem o suficiente rigor técnico, o que pode levar os mais desatentos a constatações não condizentes com a real intenção das inovações. A alteração constitucional objeto do presente estudo também não escapou desta quase regra, e, obviamente, a sua deficiente redação não passou despercebida a renomados juristas.
Constitui ainda limitação para a correta compreensão do tema, a escassez de jurisprudência a respeito, tendo em vista se tratar de alteração constitucional recente.
O objeto do trabalho realizado é, portanto, a análise das modificações instituídas nos dissídios coletivos, que são os processos coletivos do trabalho, bem como a nova configuração do poder normativo, atribuição da Justiça do Trabalho de elaboração de normas e condições de trabalho. Trata-se de tema de singular interesse e atualidade.
Muitos foram os juristas que se apressaram em se manifestar a respeito da inovação constitucional ora mencionada, o que, indubitavelmente, era fundamental, tendo em vista a urgente necessidade de firmar bases sólidas para a correta aplicação desta norma jurídica pelos magistrados trabalhistas.
Todavia, tal fim não foi alcançado, uma vez que substancialmente divergentes foram os entendimentos defendidos pelos juristas que se lançaram nesta aventura, tornando imprescindível o confronto dos diversos posicionamentos adotados, bem como a propositura de sugestões a fim de precisar a real configuração dos dissídios coletivos.
A uniformidade de interpretação, portanto, está longe de ser alcançada. Por tal razão, é imperioso que a matéria em comento seja analisada de forma mais detalhada e destituída de eventuais exageros decorrentes de averiguações apressadas. A necessidade é iminente, na medida em que diferentes problemas de ordem pragmática podem advir do manejo dos dissídios coletivos caso seja adotado um ou outro posicionamento.
Neste sentido, se manifestou Wilma Nogueira Silva para quem:
A matéria apresenta certa complexidade e merece toda espécie de contribuição, para que se alcance, o mais brevemente possível, uma razoável harmonia doutrinária e jurisprudencial, no interesse exclusivo dos destinatários diretos da mudança: os trabalhadores, as entidades sindicais e as empresas. (2005, p. 1033).
No incentivo à negociação coletiva também reside a importância do tema escolhido. Um dos intuitos de se redefinir a configuração aos dissídios coletivos era estimular esta modalidade de solução dos conflitos coletivos trabalhistas, o que revela amadurecimento do sistema disciplinador das relações coletivas de trabalho, uma vez que as vantagens da negociação em contraposição aos dissídios coletivos são inúmeras, conforme se demonstrará posteriormente.
Diante do exposto, verifica-se que o trabalho acadêmico realizado contém o que Décio Vieira Salomon (1999, p. 139) denomina como uma questão científica:
a)relevância operativa, uma vez que pode proporcionar novos e importantes conhecimentos aos operadores do direito;
b)relevância contemporânea, tendo em vista a atualidade do tema em comento e a preocupação do Estado e de toda a sociedade no desenvolvimento e aperfeiçoamento das relações de trabalho e
c)relevância humana, porque pode contribuir para a melhoria da vida em sociedade, promovendo a paz e o bem estar social.
Inicialmente, no estudo realizado, tecemos algumas considerações introdutórias acerca dos conflitos coletivos de trabalho e dos meios de solução dos mesmos, em especial dos dissídios coletivos.
Passaremos, a posteriori, à diferenciação das espécies de dissídios coletivos, bem como ao tratamento que lhes foi atribuído pelas Constituições anteriores e pela legislação ordinária.
Feitas tais colocações, analisaremos a inserção no texto do §2° do art. 114 da CRFB/88, da expressão "comum acordo", pela EC n° 45/2004. Não foram poucos os doutrinadores que se apressaram em se manifestar acerca do alcance desta alteração, cujas repercussões são demasiadamente relevantes.
Cumpre ressaltar que o estudo realizado não se restringiu aos dissídios coletivos de natureza econômica. Isto porque já surgiram em sede doutrinária alguns questionamentos relevantes acerca da eventual supressão pela EC n° 45/2004 do dissídio coletivo de natureza jurídica, processo em que se pretende a interpretação de disposição normativa específica da categoria.
Também os dissídios coletivos de greve foram afetados pelas alterações trazidas pela referida emenda. O §3° do art. 114 da CRFB/88, que antes estabelecia a competência da Justiça do Trabalho para a execução de ofício das contribuições previdenciárias, passou a prever a legitimidade do Ministério Público do Trabalho para ajuizar os dissídios coletivos de greve, quando esta ocorrer em atividade considerada essencial à sociedade, com possibilidade de lesão ao interesse público.
Diversas são as controvérsias decorrentes da dita alteração, razão pela qual é imprescindível uma análise mais detalhada que vise ao embate dos diferentes entendimentos.
Fixaremos premissas básicas também em relação ao poder normativo, uma vez que se mostra bastante relevante a sua conceituação, a descrição de suas características e de sua origem, as principais críticas desferidas pela doutrina, bem como a feição que lhe foi dada pela Constituição em vigor e pelas anteriores.
Feitas estas exações, nos colocaremos a analisar se o poder normativo foi, finalmente, extirpado de nosso ordenamento jurídico trabalhista, o que já era, há tempos, anseio de grande parte dos envolvidos nos conflitos laborais e também daqueles que direcionaram seus estudos neste tipo de relação, ou se o mesmo sofreu apenas mais limitações, tendo sido, entretanto, mantido.
Enfim, é basicamente o enfrentamento dessas questões que permeou a construção do trabalho ora apresentado.
1 OS CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO E AS SUAS FORMAS DE COMPOSIÇÃO
Conflito significa luta, combate, controvérsia. Nos dizeres de Amauri Mascaro Nascimento (1998, p. 114), trata-se de "[...] oposição ocasional de interesses, pretensões ou atitudes [...]".
O Direito do Trabalho, em virtude de objetivar a composição das reivindicações oriundas da classe trabalhadora com as possibilidades do capital, é ramo do Direito no qual se verifica intensa manifestação conflituosa.
Os conflitos de trabalho podem se concretizar no âmbito individual ou no coletivo, a depender das partes neles envolvidas e de seus objetos e finalidades.
Os conflitos individuais possuem como partes sujeitos determinados, como objeto interesses concretos destes indivíduos e como finalidade sua composição por meio da aplicação de norma jurídica já existente ao caso específico.
Os conflitos coletivos, por sua vez, são abstratos, hipotéticos, uma vez que envolvem o complexo de trabalhadores participantes de um mesmo ramo de produção, integrantes de uma coletividade, a categoria profissional.
Tais conflitos visam a proteger os interesses comuns que possuem esses entes, interesses que transcendem os objetivos meramente individuais dos trabalhadores. Não possuem como parte a soma material dos componentes de dada categoria, uma vez que não se desenvolvem entre indivíduos considerados em si mesmos.
Assim é que a apuração matemática dos integrantes das categorias profissionais é tarefa impossível, uma vez que, a todo momento, trabalhadores nelas ingressam ou as deixam. Neste caso, a solução do conflito se estenderá a pessoas indeterminadas que pertencem ou mesmo que venham a pertencer à coletividade.
Quanto à finalidade, ao contrário do que objetivam os conflitos individuais, os coletivos visam à criação, modificação ou interpretação de norma jurídica a ser aplicada às categorias neles envolvidas.
Os conflitos coletivos dividem-se em conflitos de direito, também denominados jurídicos ou de garantia e conflitos de interesse, econômicos ou de formação, segundo a matéria que os caracteriza. Enquanto os primeiros versam sobre a aplicação de regras e princípios jurídicos pré-existentes, os segundos se desenvolvem a partir de reivindicações oriundas dos trabalhadores, tendo por finalidade a fixação de novas condições de trabalho.
Essa classificação dos conflitos coletivos de trabalho serviu de base para a distinção que se faz entre as hipóteses de solução jurisdicional dos mesmos, de modo que os dissídios coletivos (instrumentos de composição jurisidicional dos conflitos) são também divididos em jurídicos e econômicos, conforme se aprofundará no curso deste trabalho.
Feitas essas considerações, passaremos a uma breve análise das diversas formas de solução dos conflitos coletivos de trabalho vislumbradas pelo ordenamento jurídico.
Os meios de composição dos conflitos coletivos de trabalho podem ser diretos, quando apenas os sujeitos de interesses conflitantes contribuem de maneira decisória para a eliminação dos mesmos, ou indiretos, nos quais se verifica a intervenção decisiva de terceira pessoa alheia ao conflito.
Como bem observam Mozart Victor Russomano e Gustavo Cabanellas (1979, p. 111), "[...] a solução indireta do conflito coletivo de trabalho resulta da impossibilidade ou do fracasso das soluções diretas [...]"
As soluções diretas se dividem em hipóteses de autotutela ou autodefesa e de autocomposição.
Antônio Carlos de Araújo Cintra, Ada Pellegrini Grinover e Cândido Rangel Dinamarco (2002, p. 21) sustentam que nas fases primitivas da civilização, em virtude de inexistir um Estado suficientemente forte de modo a impor o direito aos indivíduos, a estes incumbia, com o uso de sua própria força, fazer valer suas pretensões. Tratava-se da autotutela ou autodefesa.
Posteriormente, o fortalecimento do organismo estatal, o conseqüente desenvolvimento do corpo legislativo e o amadurecimento dos agentes sociais proporcionaram a efetivação de condições aptas a ensejar a solução efetiva dos conflitos individuais.
Os conflitos coletivos, por sua vez, só eclodiram tempos mais tarde, com o início da revolução industrial, e a autotutela vigorou por significativo tempo como a única forma de solução dos mesmos, em virtude do fraco poder aglutinatório das classes trabalhadoras.
Em virtude de seu caráter primitivo, manifestado pela imposição da vontade de uma parte sobre a outra por meio da força, a autotutela vem sendo considerada pela generalidade dos sistemas jurídicos modernos como crime de exercício arbitrário das próprias razões, sendo autorizada apenas em situações excepcionais.
Em nosso ordenamento jurídico, encontramos como exemplos típicos as hipóteses de legítima defesa da posse e de apreensão pessoal do bem no penhor legal, ambas pertencentes ao Direito Civil e de estado de necessidade e legítima defesa, do Direito Penal.
Já no âmbito coletivo juslaboralista, a autodefesa se materializa em duas figuras, a greve e o lock-out. A primeira é definida, pelo art. 2° da Lei n° 7.783/89, como: "[...] a suspensão coletiva temporária e pacífica, total ou parcial, da prestação pessoal de serviços ao empregador". Apesar de já ter sido veementemente proibida pelos mais variados sistemas jurídicos, a greve é, nos tempos hodiernos, indiscutivelmente considerada direito coletivo dos trabalhadores, sendo um dos principais instrumentos de pressão possuídos pelos mesmos.
O lock-out, por sua vez, é a paralisação provisória das atividades da empresa ou de estabelecimento/setor desta, promovida pelo empregador, com o intuito de frustrar a negociação em curso ou de dificultar a acolhida das reivindicações levantadas pelos trabalhadores.
Tal instituto, a contrário da greve, é freqüentemente repelido pelos ordenamentos jurídicos, como o brasileiro, que no art. 17 da lei supracitada, o veda expressamente, garantindo aos trabalhadores todos os direitos trabalhistas referentes ao período de paralisação.
Por fim, urge mencionar que alguns doutrinadores, como Maurício Godinho Delgado (2006, p. 1293) e Carlos Henrique Bezerra Leite (2006, p. 936), entendem não constituir a greve modalidade de solução de conflitos, mas apenas "[...] instrumento de pressão econômica e política conferido aos trabalhadores socialmente organizados que possibilitará a solução do conflito", segundo este último.
A assertiva se fundamenta na circunstância de possuir a greve natureza instrumental, auxiliando o encontro de uma resolução para o conflito, resolução esta que se materializará por meio de negociação coletiva ou de dissídio coletivo, que são, efetivamente, técnicas de composição.
Abordada a autotutela, passemos à verificação da autocomposição. Trata-se ainda de forma de solução direta para os conflitos, uma vez que as próprias partes interessadas, isoladamente ou com auxílio de um terceiro que as aconselha, criam as normas jurídicas aptas a solucionar os mesmos.
A forma autocompositiva por excelência do Direito Coletivo do Trabalho é a negociação coletiva, preconizada pela Organização Internacional do Trabalho -OIT como a técnica mais satisfatória de resolução dos conflitos coletivos de trabalho.
Tal conclusão se deve ao fato de que a negociação coletiva contribui decisivamente para o amadurecimento das relações entre os interlocutores sociais – empregados e empregadores, que são, sem sombra de dúvidas, os mais aptos a reconhecerem suas reais necessidades e possibilidades.
A importância da negociação coletiva já não passou despercebida ao constituinte de 1988, que a instituiu como uma condição para a propositura dos dissídios coletivos econômicos, sem a presença da qual deveriam os mesmos ser extintos sem a resolução do mérito.
Segue essa mesma linha de raciocínio a EC n° 45/2004, que, visando a incentivar a utilização desta importantíssima técnica de composição dos conflitos, limitou o ajuizamento dos dissídios coletivos econômicos à existência de comum acordo entre as partes, conforme será analisado detalhadamente ao longo do presente trabalho.
Alguns doutrinadores ainda elencam a mediação como método de autocomposição dos conflitos coletivos de trabalho, sob o argumento de que o mediador apenas aproxima as partes para uma solução consensual, não possuindo poder de decisão. As partes envolvidas não estão obrigadas a aceitar as propostas elaboradas pelo mediador.
Outros, como Gustavo Cabanellas, Mozart Russomano (1979, p. 114-115) e Maurício Godinho Delgado, defendem que se trata de modalidade de heterocomposição, uma vez que, "[..] a diferenciação essencial entre os métodos de solução dos conflitos encontra-se, como visto, nos sujeitos envolvidos e na sistemática operacional do processo utilizado" (2006, p. 1293). Assim é que a mera intervenção de pessoa externa ao conflito já configura a heterocomposição.
A mediação, conforme explanado, caracteriza-se pela intervenção de um terceiro, que além de ouvir e avaliar os termos do conflito, sugere propostas para o deslinde do mesmo.
Cumpre observar que com a entrada em vigor da Constituição Federal de 1988, a mediação dos conflitos coletivos de trabalho realizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego deixou de ser compulsória, em virtude do princípio da liberdade sindical, restando não recepcionado o art. 616, §1° da CLT. Ressalte-se que a mediação voluntária ainda é significativamente exercida pela entidade supramencionada, contribuindo sobremaneira para o deslinde de alguns conflitos coletivos.
A mediação constitui figura bastante próxima à arbitragem, em virtude da presença de um agente externo às partes litigantes. Todavia, é significativamente menos interventiva, porque o mediador não pode impor a solução que entende como melhor, estando as partes livres para aceitar ou recusar suas sugestões.
Por sua vez, a arbitragem se configura, assim como a jurisdição, como modalidades de heterocomposição dos conflitos coletivos de trabalho, também chamadas de formas de solução indireta.
A primeira figura se verifica quando se transmite a um terceiro, regra geral eleito pelas próprias partes litigantes, a possibilidade de decidir o conflito e impor-lhes a decisão.
Decorre de um pacto entre as partes no sentido de submeterem suas vontades à convicção do terceiro, designado árbitro, sendo estas dominadas pela decisão deste. Em virtude do caráter decisório e impositivo da atuação do terceiro, a arbitragem é comumente classificada como modalidade de justiça privada.
O ordenamento jurídico brasileiro, mais precisamente a Lei de Arbitragem (Lei n° 9307/96, art. 1°), só considera como passíveis de arbitragem os direitos patrimoniais disponíveis.
Por tal razão e, em virtude da hipossuficiência do trabalhador, de seu estado de subordinação jurídica ao empregador que o impede de manifestar livremente sua vontade, a doutrina e jurisprudência pátrias não vêm admitindo a utilização da arbitragem para resolução de conflitos individuais trabalhistas.
Com relação aos conflitos coletivos de trabalho, a arbitragem, além de permitida, é estimulada pela nossa Constituição Federal, que sugere a utilização da mesma, em sendo frustrada a negociação coletiva (art. 114, §1°, CRFB).
Tal incentivo se justifica, conforme ensina Mauro Schiavi (2008, p. 37), em uma série de facilidades decorrentes da utilização da arbitragem, a saber: a maior agilidade das decisões, em virtude da inexistência de recursos; a escolha do árbitro pelas partes; a circunstância de o árbitro possuir mais condições precisar a real dimensão do conflito e a possibilidade de a decisão se dar por eqüidade.
A última modalidade de solução indireta dos conflitos coletivos de trabalho, a jurisdicional, é também a mais polêmica e a que se relaciona de modo mais incisivo com a temática deste trabalho, razão pela qual será objeto de estudo mais aprofundado no próximo capítulo.