INTRODUÇÃO:
Apesar da estranheza do nome, a incontinência de conduta traduz-se na prática de atos por parte do empregado caracterizando o desvirtuamento de seu comportamento, porém, acompanhado de motivação relacionada à sexualidade como no caso dos atos obscenos, condutas libertinas ou mesmo pornografia, assédio sexual caracterizando-se como motivo desta modalidade de demissão por justa causa. Houve sexualidade envolvida no caso concreto, a hipótese da justa causa, se praticada for, é a por incontinência de conduta.
O mau procedimento, por sua vez, nada tem a ver com a sexualidade. Aqui se estabelece uma confusão, porque as duas hipóteses foram reunidas na mesma alínea b) do dispositivo legal, mas na verdade uma nada tem a ver com a outra. O mau procedimento é contrário ao bom e correto procedimento, e, isso se refere à prática de atos por parte do empregado que importe em uma atitude desrespeitosa, irregular, incorreta, dele trabalhador com regras previstas no contrato de trabalho ou que violem as regras internas da empresa.
PALAVRAS CHAVES: Incontinência de Conduta. Desvirtuamento, Comportamento. Empregado. Motivação. Sexualidade. Mau Procedimento. Atitudes Desrespeitosa. Irregular. Incorreta. Demissão por Justa Causa.
DESENVOLVIMENTO:
Em ambos os casos, deve ser entendido que a justa causa é a pena máxima que o empregador por aplicar contra a pessoa do empregado, e, que a mesma marca a pessoa do trabalhador para sempre.
Apesar de não constar da CTPS do trabalhador o motivo da rescisão, é fácil para o mercado de trabalho descobrir a causa da sua rescisão de contrato, pois a mesma está apontada no termo de rescisão e evidenciada pelo não saque do FGTS e nem recebimento da multa rescisória. Logo, deve o empregador sopesar a gravidade da falta com a pena a ser aplicada.
Outras formas de Incontinência de Conduta podem ser caracterizadas através de envio de e-mails de conteúdo pornográfico; visualização de conteúdo pornográfico em equipamento de propriedade da empresa ou tão simplesmente sobre seu espaço físico; é a exibição de filmes pornográficos através de computador, mídias digitais ou analógicas, tais como: CD, DVD, vídeos, revistas, etc.; é a exposição de revistas pornográficas; é a exposição de partes íntimas; em resumo é a total falta de moralidade e respeito perante o local em que exerce suas atividades empregatícias.
Lembre-se que o legislador em momento algum define o sexo do empregado, logo o entendimento é que tanto o homem quanto a mulher em posição hierárquica superior podem cometer o ato de incontinência de conduta em suas mais variadas formas.
O ato de grosseria é aquele na qual o empregado por maneira habitual fere as regras de bons costumes, é aquele empregado que perturba a paz do ambiente com piadinhas maliciosas e maldosas sobre os companheiros de trabalho e superiores, é aquele que ofende a dignidade de seus companheiros, em resumo é aquela pessoa mal educada, na qual não se consegue o mínimo de diálogo, sem que ela faça comentários e perjure seus colegas de trabalho e ou superiores.
Temos por entendimento que o péssimo cidadão é também um péssimo empregado, pois o empregado que tem uma péssima conduta para com a sociedade, certamente levará ao ambiente de trabalho essa má conduta, que se refletirá sobre seus colegas de trabalho.
Essa falta de respeito faz com que esse empregado produza menos e mal, e com isso ele fará com que seus colegas de trabalho produzam menos também; seja através de distrações, brincadeiras, narração de casos vividos ou não, provocando inimizades entre outros funcionários (fofocas), proferindo palavrões e ofensas.
O mau procedimento consiste em todos os atos que não podem ser enquadrados nas demais alíneas do art. 482 da CLT, configurando-se, portanto, em uma atitude irregular do empregado, um procedimento incorreto e incompatível com as regras comuns que devem ser observadas pela sociedade. Difere-se da incontinência por que os atos abrangidos por esta têm natureza sexual.
CARACTERIZAÇÃO:
Dá ensejo a aplicação da justa causa o empregado que:
1) caracteriza a incontinência de conduta o empregado que age de maneira contrária aos padrões de civilidade, como a falta de higiene (urina em público);
2) a prática de atos libidinosos, a libertinagem, a pornografia, bem como aquele que é visto constantemente na companhia de meretrizes;
3) exibi-se habitualmente em companhia de gente de má nota ou de indivíduo de reputação duvidosa;
4) mantém comportamento desordenado em público, envolvendo-se habitualmente em rixas e contendas;
5) utiliza-se de automóvel da empresa para uso particular, fora do horário de serviço, mesmo ante a expressa proibição da empresa;
6) indispõe-se, repetidamente, com os outros empregados e/ou empregador;
7) pratica atos de imoralidade ou gestos obscenos no ambiente profissional;
8) exercendo a função de motorista de ônibus, maltrata os passageiros com insinuações impertinentes à sua função de orientador e comandante do veículo;
9) elabora e divulga desenho, imagem ou vídeo imoral no âmbito da empresa;
10) pratica negócios ilícitos, tal como a agiotagem, cobrando juros exorbitantes de colegas;
11) vende bilhetes de rifas a clientes e colegas de trabalho;
12) apresenta-se em serviço com roupas e penteados extravagantes, inclusive com peças da indumentária que possam excitar colegas e denigrem a função profissional do ambiente;
13) ofende com palavras e gestos indecorosas e jocosas seu superior hierárquico ou colegas de serviço;
Os Tribunais Pátrios vem decidindo da seguinte maneira:
"JUSTA CAUSA. INCONTINÊNCIA DE CONDUTA E MAU PROCEDIMENTO. NÃO CONFIGURAÇÃO. É da empregadora o encargo de provar a justa causa (art. 482 da CLT) imputada ao reclamante, a teor do disposto no art. 818 da CLT e no inciso II do art. 333 do CPC, devendo fazê-lo de modo cabal, induvidoso e inconteste, visto que representa uma mácula na vida profissional do trabalhador. Não se desincumbindo a ré de tal ônus, resta impositiva a conversão da dispensa por justa causa em dispensa imotivada. (TRT-1 - RO: 00017114320125010074 RJ , Relator: Sayonara Grillo Coutinho Leonardo da Silva, Data de Julgamento: 28/10/2013, Sétima Turma, Data de Publicação: 13/02/2014)".
"JUSTA CAUSA. IMPROBIDADE E MAU PROCEDIMENTO. Trabalhador que intencionalmente busca danificar máquina da empresa comete ato de improbidade e mau procedimento, o que enseja a despedida por justa causa. Sentença mantida, no tópico. (TRT-4 - RO: 1796820105040026 RS 0000179-68.2010.5.04.0026, Relator: JOSÉ FELIPE LEDUR, Data de Julgamento: 08/06/2011, 26ª Vara do Trabalho de Porto Alegre)".
"JUSTA CAUSA. USO INDEVIDO DO CARTÃO CORPORATIVO PELO EMPREGADO. GASTOS PESSOAIS. ESTABELECIMENTOS DE ENTRETENIMENTO ADULTO. DANOS MATERIAIS E IMATERIAIS AO EMPREGADOR. QUEBRA DA FIDÚCIA. Comprovada a ocorrência de conduta do empregado passível de ser caracterizada como ato de improbidade e acarretadora da quebra da necessária fidúcia que deve permear a relação empregatícia, tem-se como justificada a penalidade máxima aplicada de despedida por justa causa. (TRT-4 - RO: 00007870720125040023 RS 0000787-07.2012.5.04.0023, Relator: BEATRIZ RENCK, Data de Julgamento: 12/03/2014, 23ª Vara do Trabalho de Porto Alegre)".
"JUSTA CAUSA ENGENDRADA PELO EMPREGADOR. INSUBSISTÊNCIA. Não caracteriza incontinência de conduta ou mau procedimento (art. 482, b, CLT), e tampouco desobediência ou desídia, a saída do empregado, por uma hora,devidamente comunicada ao superior, para atender emergência familiar, com pronto retorno ao posto de trabalho, mormente se a prova dos autos patenteia que a empresa se aproveitou da circunstância para engendrar uma justa causa inexistente. Ademais,manifesto o rigor excessivo em face do currículo funcional ilibado do autor, não tendo a empresa logrado configurar comportamento abusivo incompatível com a manutenção do contrato e que pudesse respaldar a pena capital trabalhista aplicada de forma oportunista e maliciosa. (TRT-2 - RO: 2922200346502000 SP 02922-2003-465-02-00-0, Relator: RICARDO ARTUR COSTA E TRIGUEIROS, Data de Julgamento: 02/05/2006, 4ª TURMA, Data de Publicação: 12/05/2006)".
CONCLUSÃO:
Em ambos os casos, deve ser entendido que a justa causa é a pena máxima que o empregador por aplicar contra a pessoa do empregado, e, que a mesma marca a pessoa do trabalhador para sempre.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
SÜSSEKIND, Arnaldo. Instituições de direito do trabalho. 2000.
SZABÓ, Adalberto Mohai Júnior. Manual de Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho: Normas regulamentadoras de 1 a 34 comentadas. 2011.
VOGEL NETO, Gustavo Adolpho. Curso de direito do trabalho. 2000.