SUMÁRIO: RESUMO. PALAVRAS-CHAVE. 1 INTRODUÇÃO. 2 DENOMINAÇÃO. 3 CONCEITO. 4 ELEMENTOS ESSENCIAIS DO ASSÉDIO MORAL LABORAL. 4.1 Elementos Subjetivos. 4.1.1 Sujeito Ativo. 4.1.2 Sujeito Passivo. 4.2 Elementos Objetivos. 4.2.1 Conduta. 4.2.2 Reiteração da Conduta. 4.2.3 Potencial Lesivo da Conduta. 4.2.4 Elemento Organizacional. 5 PRINCIPAIS ESPÉCIES DE ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO. 5.1 Assédio Moral Vertical Descendente. 5.2 Assédio Moral Vertical Ascendente. 5.3 Assédio Moral Horizontal. 6 CONSEQUÊNCIAS JURÍDICAS DA PRÁTICA DO ASSÉDIO MORAL. 6.1 Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho. 6.2 Rescisão do Contrato de Trabalho por Justa Causa. 7 MEDIDAS DE PREVENÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO. 8 CONCLUSÃO. 9 REFERÊNCIAS.
RESUMO: O assédio moral no trabalho pode ser definido como qualquer conduta reiterada, exercida no ambiente de trabalho ou em decorrência dele, potencialmente lesiva a direitos da personalidade da vítima. O fenômeno passou a ser debatido na atualidade, já que pode acarretar diversos riscos à saúde da vítima, ocasionando sequelas psíquicas e físicas, devendo o Direito servir como censor a destinar instrumentos de prevenção, repressão e desestímulo à prática do assédio moral. No Brasil, efetivamente, não existe legislação federal tratando especificamente do assédio moral, mas isso não significa que inexistam meios de defesa jurídica contra o assédio moral. Nesse sentido, o objetivo geral deste trabalho foi relatar as consequências jurídicas e apontar as medidas preventivas contra o fenômeno denominado de assédio moral no ambiente de trabalho. O trabalho desenvolvido seguiu os preceitos do estudo exploratório, por meio de uma pesquisa bibliográfica. Além da necessidade de se combater o assédio moral após a verificação da sua prática, como se trata de fenômeno que ofende diretamente o meio ambiente de trabalho da empresa, a sua prevenção, como princípio essencial ao direito ambiental, assume caráter de extrema relevância, motivo pelo qual a empresa deve adotar medidas preventivas. Sendo assim, a tutela jurídica adequada do assédio moral não deve levar em consideração apenas os mecanismos jurídicos de repressão, uma vez que, tratando-se de ofensa ao meio ambiente de trabalho, a prevenção possui caráter essencial.
PALAVRAS-CHAVE: Assédio Moral; Trabalho; Sujeitos do Assédio e Medidas Preventivas.
1 INTRODUÇÃO
O assédio moral no ambiente de trabalho pode ser definido como toda conduta reiterada e potencialmente lesiva a direitos da personalidade da vítima, exercida no ambiente laboral ou em decorrência dele, ocasionando muitas vezes situações vexatórias e humilhantes, que acabam comprometendo seriamente a saúde física e psicológica dos trabalhadores, por esse motivo o objetivo geral do presente trabalho é relatar as consequências jurídicas e apontar as medidas preventivas contra o assédio moral no ambiente de trabalho, sendo que para a sua elaboração foi utilizada a revisão bibliográfica, garantindo a credibilidade deste artigo.
Apesar do assédio moral ter incidência em qualquer relação interpessoal, na relação empregatícia o fenômeno assume consequências mais drásticas, uma vez que, em razão da subordinação intrínseca ao vínculo de emprego, o trabalhador acaba sujeitando-se a diversas situações com receio de perder o emprego, que é garantidor do seu sustento.
Além das consequências danosas à vítima, a prática do assédio moral é fator que contribui para a degradação do meio ambiente de trabalho, afetando os demais empregados e a própria empresa, motivo pelo qual o seu combate e prevenção são medidas de extrema importância.
Apesar de não existir no Brasil legislação federal específica tratando do assédio moral, isso não significa que inexista tutela jurídica adequada para combater a sua prática, sendo possível a utilização do arcabouço trabalhista já existente, como, por exemplo, a incidência dos institutos da rescisão indireta e da justa causa do contrato de trabalho, além da reparação pelos danos morais e materiais eventualmente sofridos pela vítima.
Além do combate à conduta assediante, tendo em vista que o assédio moral ofende a qualidade do meio ambiente de trabalho da empresa, comprometendo a saúde dos trabalhadores, é essencial que as empresas assumam condutas preventivas para evitar que o assédio ocorra, o que deverá ser feito com a conscientização dos empregados, com a abertura de canais de comunicação e com a participação dos sindicatos e da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho.
2 DENOMINAÇÃO
O assédio moral não está limitado à determinada região ou país. Sua prática é mundialmente conhecida, sendo considerada tão antiga quanto ao próprio trabalho.
Nos países de língua portuguesa, o fenômeno recebe denominações diversas, tais como: humilhação no trabalho, terror psicológico, psicoterror, violência moral e manipulação perversa, porém, a mais conhecida é assédio moral.
Outras denominações são amplamente difundidas, como: bullying (Inglaterra), harassment (Estados Unidos), harcèlement moral (França), ijime (Japão), psicoterror laboral ou acoso moral (países de língua espanhola) e mobbing (Itália, Alemanha e países escandinavos).
3 CONCEITO
A legislação brasileira é silenciosa quanto à conceituação de assédio moral no âmbito trabalhista.
Com isso, deve o intérprete socorrer-se da doutrina e da jurisprudência como auxiliares para a compreensão do tema.
Ocorre, entretanto, que as duas fontes não formais do direito, ora citadas, dividem-se em duas concepções distintas para a conceituação da matéria.
A diferença mencionada refere-se principalmente à consideração da intencionalidade do agressor como elemento essencial do conceito de assédio moral. Com isso, há uma concepção subjetiva e outra objetiva, diferenciando-se as duas pelo fato da primeira considerar a intencionalidade do agressor como elemento essencial do conceito de assédio moral e a segunda por considerá-lo como mera característica acessória.
Marie-France Hirigoyen (2002), conceitua assédio moral como:
“Por assédio moral em um local de trabalho temos que entender toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo, por comportamentos, palavras, gestos, escritos, que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.” (HIRIGOYEN, 2002, p. 67).
Com base na análise do conceito transcrito, entende-se com clarividência que Marie-France Hirigoyen, psicóloga francesa, optou por adotar uma visão objetiva do assédio moral, em que a intencionalidade do agressor é dispensável para caracterizar a conduta assediante.
De modo diverso, Martha Halfed Furtado Mendonça Schimidt, adepta da teoria subjetiva, define assédio moral como: “[...] abuso emocional no local de trabalho, de forma maliciosa, não-sexual e não racial, com o fim de afastar o empregado das relações profissionais, através de boatos, intimidações, humilhações, descréditos e isolamentos” (SCHIMIDT, 2001, p. 143).
A subjetividade, que a princípio pode parecer irrelevante, assume realce de suma importância quando pode-se analisar detalhadamente o tema, sobremaneira no que tange à responsabilização do assediador. Adotar a corrente subjetiva é em última análise concentrar atenções na figura do causador dos danos, imputando-lhe a responsabilização somente nos casos de dolo ou culpa, esta, se expressamente prevista na lei. Tal posicionamento não deve prosperar no ordenamento jurídico brasileiro, fundamentalmente pela condição de hipossuficiência do empregado, cuja proteção é o Princípio do Direito do Trabalho, e recebe amplo respaldo na Constituição Federal de 1988.
Deste modo, adotando-se como base a concepção objetiva, pode-se definir assédio moral no ambiente de trabalho como qualquer conduta reiterada, potencialmente lesiva e não desejada pela vítima, que afeta direitos de sua personalidade, exercida no local de trabalho ou em decorrência dele.
4 ELEMENTOS ESSENCIAIS DO ASSÉDIO MORAL LABORAL
Os elementos essenciais do assédio moral são os requisitos cuja existência conjunta importa certeza na caracterização do fenômeno, dividindo-se em elementos subjetivos e elementos objetivos.
4.1 Elementos Subjetivos
Os elementos subjetivos do assédio moral são aqueles relacionados às pessoas envolvidas na prática assediante, ou seja, dizem respeito à vítima e ao agressor. A identificação desses elementos é de extrema importância porque possibilita traçar um perfil dos sujeitos envolvidos e servir como parâmetro para a adoção de medidas de prevenção.
4.1.1 Sujeito Ativo
Sujeito ativo é aquele que pratica, de forma reiterada, a conduta lesiva contra outra pessoa no local de trabalho, ou em consequência dele. É considerado o autor da agressão, mas não necessariamente assume feição singularizada, já que são comuns os casos em que o assédio procede de um coletivo, como na hipótese em que advém dos próprios colegas de trabalho. Ressalta-se não haver necessariamente uma ligação de hierarquia entre o assediante e a vítima, embora seja essa forma mais comum em que se ocorre o assédio moral laboral.
Nesse seguimento, Francisco das Chagas Lima Filho (2007), esclarece:
“Frequentemente o assediante e o assediado ou vítima se encontram em uma relação assimétrica e de subordinação, de forma que o sujeito ativo da intimação se aproveita dessa situação de desigualdade, de superioridade hierárquica para despejar sobre a vítima um conjunto de atuações que esta muito dificilmente pode se subtrair ao hostigamiento de que é objeto, pois que a própria relação de hierarquia e dependência lhe impede reagir agressões, sob pena e na maioria das vezes ser ainda mais prejudicada.” (LIMA FILHO, 2007, p. 164).
Assim, considera-se o empregador o principal agente causador do assédio moral no trabalho. No entanto, casos não raros em que o fenômeno provém de uma relação de igualdade, em que o autor é colega da vitima, ou até mesmo simultaneamente de pessoas que possuem cargos diversos na empresa, incluindo chefia e colegas. Tem-se também a hipótese, embora rara, em que o assediador é subordinado da relação hierárquica.
A respeito do comportamento do agressor, Marie-France Hirigoyen (2005), afirma:
“Esses indivíduos perdem o norte, não são mais nada e não demoram em mergulhar na depressão [...]. Justamente por uma absoluta falta de segurança na sua própria capacidade, podem destruir o outro para se realçar (vingam-se assim daquilo que não são) ou para se defender. Como não estão satisfeitos consigo mesmos e estão convencidos de que as soluções corretas não virão deles próprios, utilizam-se dos outros para sobressair, primeiro se apropriando das ideias deles, “usando-os”, depois os desqualificando, a fim de ficar sozinhos, em boa posição. ” (HIRIGOYEN, 2005, p. 276).
Salienta-se que a intencionalidade e os aspectos psicológicos que motivam a prática do assédio moral não são elementos essenciais para caracteriza-lo, apenas são importantes para facilitar a identificação do agressor. O que move o agressor a praticar o assédio moral, portanto, é irrelevante, devendo o operador do direito ter atenção voltada à vítima, que teve seus direitos de personalidade ofendidos pela conduta assediante.
4.1.2 Sujeito Passivo
Compreende-se por sujeito passivo aquele que sofre a conduta do agressor no ambiente de trabalho ou em consequência dele. Pode assumir caráter multifacetado, não havendo qualquer restrição com relação à função exercida ou às suas características pessoais.
Contudo, não há como negar que alguns coletivos são mais suscetíveis à prática do assédio moral. Trata-se dos grupos com maior vulnerabilidade, cujas dificuldades de acesso e manutenção do emprego são maiores do que as enfrentadas pelos outros trabalhadores.
A cerca dos grupos vulneráveis, o Juiz do Trabalho Francisco das Chagas Lima Filho (2007), assevera:
“Esses coletivos são representados em regra pelas mulheres, pelos trabalhadores estrangeiros, por aqueles que são contratados por tempo determinado ou que sofrem alguma incapacidade. É claro que esses coletivos não esgotem os que grupalmente possam também ser vítimas do assédio moral em razão de sua maior vulnerabilidade, como os idosos, os negros, os homossexuais e outros segmentos que até mesmo em razão do preconceito têm sido as principais vítimas da discriminação e de maltrato inclusive pelos próprios colegas.” (LIMA FILHO, 2007, p. 170).
Sendo assim, pode-se considerar a dificuldade de conviver e lidar com as diferenças o fator determinante para a ocorrência do assédio moral. Assim é que a vítima geralmente apresenta uma característica peculiar que a difere do restante do grupo, característica essa que gera um desconforto nas demais pessoas e é intensamente combatida por elas.
4.2 Elementos Objetivos
Os elementos objetivos do assédio moral dizem respeito à própria prática do ato, ou seja, estão relacionados à exteriorização da agressão moral, devendo a conduta ser reiterada, potencialmente lesiva e praticada no ambiente de trabalho ou em consequência dele. A caracterização desses elementos assume relevância, na medida em que apenas com a identificação dos atos é que se pode vislumbrar a possibilidade de proteção à vítima.
4.2.1 Conduta
Entende-se por conduta toda ação ou omissão humana destinada à realização da vontade do agente. No caso do assédio moral, a conduta pode assumir variadas formas, mas geralmente provoca na vítima maltrato psicológico ou moral durante um determinado período, o que pode-se perceber na prática é que as condutas mais comuns do assédio são aquelas que arruínam a imagem da vítima ou prejudicam o exercício do seu labor. A título de exemplo, são comuns os casos de caracterização do assédio moral nas seguintes condutas: instruções confusas e imprecisas para desestabilizar o trabalhador, atribuições de erros imaginários, transferência do empregado de setor para deixá-lo isolado, atribuição de apelidos pejorativos e brincadeiras de mau gosto, desvalorização da atividade do trabalhador e controle excessivo e por demais rigoroso das atividades do empregado.
4.2.2 Reiteração da Conduta
O assédio moral não se manifesta por atitudes isoladas. Depende necessariamente de uma série de atos que devem ocorrer com frequência em determinado lapso de tempo, de modo que os episódios esporádicos e isolados, via de regra, não configuram a conduta assediante, mesmo que possam causar danos a vítima.
O que é relevante para identificar se determinada conduta configura a prática de assédio moral é a sua natureza sistemática e incessante, em que o agressor atinge a integridade da vítima por meio de atos reiterados, independentemente do prazo de meses ou dias em que se manifestaram.
4.2.3 Potencial Lesivo da Conduta
A conduta do agressor terá relevância jurídica quando afetar direitos fundamentais da vítima, o que abrange, entre outros, o direito à dignidade, à integridade física e moral, o de não sofrer discriminação, o de livre expressão e opinião, bem como o da preservação da intimidade e da imagem.
Além dos danos pessoais do ofendido, não se pode olvidar que a perversidade do mobbing afeta também o meio ambiente de trabalho no qual a vítima se insere. Um ambiente de trabalho sadio depende também do bom relacionamento entre os trabalhadores e o superior hierárquico, sendo a integração pessoal fator de suma importância para qualificar o local de trabalho.
Sendo assim, não há dúvidas de que a própria relação interpessoal dos empregados é afetada quando se presencia a ocorrência do assédio moral na empresa.
4.2.4 Elemento Organizacional
O contexto laboral é de extrema importância para a caracterização do assédio, haja vista a necessidade dos sujeitos envolvidos terem uma relação de trabalho em comum.
Na maioria dos casos essa relação decorre do convívio em um mesmo setor, seção ou departamento, sendo possível que um dos sujeitos não seja contratado diretamente pela empresa, como nos casos de prestadores de serviços ou terceirizado.
Junto com os danos pessoais, o assédio moral influência negativamente o trabalho da vítima, de modo que agrava o ambiente laboral e a própria mentalidade do assediado, uma vez que as consequências do trabalho mal prestado são suportadas inevitavelmente pelo próprio empregado assediado.
Nesse seguimento, verifica-se a existência de um círculo vicioso em que o próprio ambiente de trabalho agrava os danos advindos do assédio moral, levando muitas vezes a acidentes de trabalho ou até mesmo suicídios, cuja ocorrência poderia ser evitada se houvesse medidas preventivas para melhorar o ambiente de trabalho.